《績效考核及薪酬管控實施辦法》

1目的與適用范圍

1.1為應對市場銅價低迷，化解風險，度過難關，貫徹落實公司全面預算管理

“YDJT”預警方窠啟動實施大會會議精神,強化“嚴、細、實、新、恒、齊”

的管理理念，進一步完善XXX銅礦的經(jīng)營考核機制，全面落實“YDJ—1-DH預警

方案”的相關管控措施，達到“抓大控小，挖潛增效、降本增盈”的目的。

1.2本規(guī)定適用于XXX銅礦所屬各單位、各經(jīng)濟協(xié)作實體及外協(xié)施工單位。

2引用文件

2.1中華人民共和國礦山安全法（中華人民共和國主席令第65號）

2.2中華人民共和國安全生產(chǎn)法（中華人民共和國主席令第70號）

2.3中華人民共和國勞動法（中華人民共和國主席令第28號）

3術語與定義

3.1薪酬：是指員工為企業(yè)付出的體力、時間、知識、技能、經(jīng)驗、創(chuàng)造、工

作績效等，而支付給員工相應報酬的總和。主要包括：員工工資、社會保險（含

企業(yè)年金）、住房公積金、各種津貼、貨幣與非貨幣福利等。

3.2績效考核：企業(yè)為了實現(xiàn)生產(chǎn)經(jīng)營日的，運用特定的標準和指標，采取科

學的方法，對承擔生產(chǎn)經(jīng)營過程及結果的各級管理人員完成指定任務的工作實績

和由此帶來的諸多效果做出價值判斷的過程。

4職責

4.1人力資源部負責將XX礦業(yè)公司對礦的考核內(nèi)容和指標分解落實到各單位，

并結合礦實際對相關指標進行調(diào)整，同時制定績效考核辦法；

4.2人力資源部負責XXX銅礦績效考核機制的建立，健全和完善，制定相應的

考核分配辦法，有利于調(diào)動員工的積極性，創(chuàng)造性；

4.3經(jīng)有關部門審核，公司預算管理委員會批準后的單項獎，由人力資源部負

責統(tǒng)一平衡后，方可組織實施；

4.4人力資源部負責對各單位提取，發(fā)放的工資總額及工資支付行為進行監(jiān)督

和檢查，并審核所有工資支付項目。

5管理內(nèi)容和要求

5.1績效考核

5.1.1考核依據(jù)

5.1.1.1XXX銅礦與XX礦業(yè)公司簽訂的《生產(chǎn)經(jīng)營目標責任書》和《XX礦業(yè)公

司績效考核辦法》；

5.1.1.2將XX礦業(yè)公司對礦的考核內(nèi)容和指標分解落實到各單位，并結合礦實

際對相關指標進行調(diào)整，同時制定績效考核辦法；

5.1.13XXX銅礦的生產(chǎn)經(jīng)營計劃o

51.2考核執(zhí)行范圍

5.1.2.1礦按“二級、二元”模式執(zhí)行考核，二級：礦為一級責任主體，各生產(chǎn)

單位及機關職能部室為二級責任主體；

考核執(zhí)行范圍：礦所屬單位及其領導班子成員、礦機關各職能部門及負責人；

5.1.2.2考核結果與單位工資總額及單位領導班子成員收入掛鉤。

5.1.3考核原則

5.131堅持以市場為導向，利益同享、風險共擔原則；

5.132堅持效益優(yōu)先、兼顧公平的原則，激勵與約束機制相結合的原則；

5.1.3.3堅持年度考核與月度考核相結合原則。月考核、月兌現(xiàn)、季平衡、年結

算；

5.1.3.4堅持單位領導班子成員年薪與其經(jīng)營責任、經(jīng)營難度、經(jīng)營風險和經(jīng)營

業(yè)績緊密掛鉤的原則；

5.1.3.5控制過程與考核結果相結合原則。結算以結果為主，但考核結果要與過

程控制相結合；

5.1,3.6堅持員工收入與單位整體經(jīng)濟效益掛鉤考核的原則。

5.1.4年度經(jīng)營業(yè)績責任目標

5.1.4.1基本指標：利潤總額、產(chǎn)品產(chǎn)量、單位成本，

主要生產(chǎn)單位考核產(chǎn)品單位成本和產(chǎn)品產(chǎn)量，

輔助生產(chǎn)單位，按內(nèi)部模擬法人核算，主要考核內(nèi)部利潤、全礦銅、鐵精礦含量;

5.1.4.2分類指標：包含安全指標、設能指標、經(jīng)濟技術指標、清倉利庫、黨建

及企業(yè)文化等；

5.1.4.3扣減或績效否決指標：廉潔從業(yè)、穩(wěn)定工作、獷決策執(zhí)行力、審計監(jiān)督

與評價；

5.1.4.4考核內(nèi)容與評分辦法，礦與各單位、部門簽訂《生產(chǎn)經(jīng)營目標責任書》。

根據(jù)“二元”單位各自考核內(nèi)容和責任主體的特點，礦設置各個責任主體經(jīng)濟責

任相關的考核內(nèi)容、指標值及各項指標的獎、扣標準；

5.1.4.5考核分為月度考核和年度考核；考核得分將作為被考核單位月度或年度

提取、核定單位工資額度的計算依據(jù)。月度重點考核產(chǎn)品產(chǎn)量、成木、利潤、安

全四項指標。

5.1.5績效考核：

5.1.5.1月度考核

各單位月度考核指標為產(chǎn)量、成本、利潤、安全指標，完成目標值得基本分，上

升或下降按評分辦法評定獎或扣分值，權重分值扣完為止。

產(chǎn)量按月度計劃考核；月度利潤指標的確定：由各單位將《生產(chǎn)經(jīng)營目標責任書》

的利潤指標分解至12個月，并報礦預算管理委員會備案、認可；單位成本指標按

年平均單位成本考核；安全指標按各單位安全生產(chǎn)貨任狀考核。

月度考核評分：

月度考核加減分二考核指標（A）加減分X權重+考核指標（B）加減分X權重+

考核指標（C）加減分X權重+,?"

月考核得分=100+月度考核加減分。

月考核時，單位所提取工資總額的職工平均工資（實發(fā)數(shù)），低于當?shù)刈畹凸べY

標準（520元/月）時，礦可預支給單位差額部分的工資總額；職工提供了正常勞

動時，單位要按照當?shù)刈畹凸べY標準支付職工工資；礦預支給單位差額部分的工

資總額在季度平衡時扣還。

各單位1月份工資按上年度單位工資總額的十六分之一預提，從3月份開始用上

月的考核結果計提本月的工資，12月份的工資在年度考核完成后計提。

5.1,5.2年度考核

年度考核為綜合全面考核，嚴格按照《生產(chǎn)經(jīng)營目標責任書》執(zhí)行。

5.1.6考核結果兌現(xiàn)

5.1,6.1單位（部室）

5.1.6,1.1月度考核和年度綜合考核實際得分與工資總額掛鉤浮動，工資提取做

到彈性有效控制。

單位月工資總額的計提=:月度預警令核定工資*當月文際上的人數(shù)）X（100+

月度考核加減分）/100;

月度實發(fā)工資不得超過核定月度考核提取工資總額,余額部分以豐補欠或年終分

配；

各單位填寫《月度工資考核提取申報表》，每月10日前報財務部核實相關考核指

標后，報人力資源部考核計提工資。

單位年度工資總額=年度核定考核工資基數(shù)X年度綜合考核評分/100X公司當年

度工資總額調(diào)整系數(shù)；

5.1.6.1.2工資總額的發(fā)放。單位月度發(fā)放的工資總額須報礦人力資源部審批，

經(jīng)審批核定后的實發(fā)工資總額由單位按薪酬管控實施辦法自主分配；

5.1.6.1.3職工績效工資：根據(jù)各單位的經(jīng)濟效益和員工實際完成的勞動數(shù)量和

質(zhì)量進行考核，支付給員工的年終分配；

5.1.6.1.4對大包工程按產(chǎn)值的5%,提取管理費，計入工區(qū)收入。

5.1.6.2單位領導班子成員

單位領導班子成員的薪酬由基礎工資、績效工資、特殊獎勵構成，并按年薪月結

制考核兌現(xiàn)。

5.1,6.2.1基礎薪酬

基礎工資是單位領導班子成員年度的基木收入。其支付標準：全年單位行政正職

的基礎薪酬為單位職工全年薪酬的2.5倍，并按全年生產(chǎn)經(jīng)營目標完成情況、單

位生產(chǎn)規(guī)模系數(shù)、單位綜合評分比例考核兌現(xiàn)。

全年基礎薪酬二單位人均年收入X2.5義單位年度經(jīng)營業(yè)績考核綜合得分

5.1.6.2.2績效工資

績效工資：礦核定基礎薪酬，以基礎薪酬為基數(shù)，根據(jù)各單位年度牛.產(chǎn)經(jīng)營業(yè)績

考核兌現(xiàn)。鼓勵各單位多干、多超，在生產(chǎn)中降低成本，對產(chǎn)品產(chǎn)量、單位成本

二項指標給予獎勵兌現(xiàn)：

5.1.6.2.2.1產(chǎn)品產(chǎn)量按年度計劃考核，實際完成產(chǎn)量超年計劃30%以內(nèi)的部份，

每超1%獎勵全年基礎薪酬的1%,產(chǎn)量超過年計劃30%的部份，每超2%獎勵全年基

礎薪酬1%的績效工資，上不封頂。

5.1.6.2.2.2單位成木按年度指標考核，年度單位成本（費用）下降20%以下部份，

指標每卜.降1%時，獎勵全年基礎薪酬1%的績效工資，超過年計劃20%的部份，每

卜.降2%獎勵全年基礎薪酬設的績效工資，上不封頂。

5.1.6.2.2.3未考核產(chǎn)量的單位，以考核費用和內(nèi)部利海為主，費用控制每下降

10%,獎勵全年基礎薪酬的10隊

5.1.6.2.3特殊獎勵

特殊獎勵范圍、額度由礦根據(jù)各單位經(jīng)營業(yè)績考核結果、難度系數(shù)等實際情況進

行調(diào)整確定。

5.1.6.2.4領導班子成員中正職的年薪，根據(jù)考核結果由礦預算化管理委員會確

定。班子成員的分配比例:區(qū)長系數(shù)為1、黨支部書記系數(shù)為0.9。班子其他成員

按0.8系數(shù)計算工資總額后，由區(qū)長根據(jù)每個班子成員履職考核結果，在0.7一—

0.9范圍內(nèi)確定分配系數(shù)。

5.1,6.3礦機關

礦機關部室主任的工資收入，以礦所屬各生產(chǎn)單位正職應得的績效工資平均數(shù)的

0.90作為基數(shù)，再根據(jù)《機關部室全面預算管理考核辦法》中各部門基本薪酬

考核指標全年評分情況加權平均作為權數(shù)計算確定。

礦機關各職能部門副職的工資收入按本部門正職的85%考核兌現(xiàn)。

5.1.7管理與監(jiān)督

5.1.7.1嚴格執(zhí)行國家統(tǒng)計局《關于工資總額組成的規(guī)定》，符合工資總額組成

規(guī)定及解釋的，均納入工資總額管理。

5.1.7.2礦根據(jù)上級公司的考核、工資總額、市場以及不可抗力等情況，進行內(nèi)

部分配調(diào)控。調(diào)控內(nèi)容包括生產(chǎn)經(jīng)營指標、工資總額和領導班子年收入。

5.1,7.3各專業(yè)部門組織實施的單項獎，按公司《工資總額管理辦法》的相關規(guī)

定，在不超過單位工資總領的2%基礎上，必須事前有計劃、有預算，公司相關部

門審核、經(jīng)公司預算管理委員會批準后，人力資源部統(tǒng)一平衡，方可組織實施。

5.1.7.4嚴禁以各種名目在工資外列支工資項目。所有工資性支出項目必須通過

人力資源管理系統(tǒng)審核發(fā)放，如有違反，將視為超額發(fā)放工資總額，除給予通報

批評外，還要雙倍扣罰工資總額或領導班子成員薪酬，并追究相關人員的責任。

5.1.7.5人力資源部、財務部、紀委負責對各單位提取、發(fā)放的工資總額及工資

支付行為進行監(jiān)督與檢查，對工資提取和發(fā)放中涉及違規(guī)、違紀的，除予以堅決

糾正外，還要追究相關人員的責任。

5.2薪酬管控

5.2.1薪酬管理的FI的是在保障員工基本生活的同時，建立有效的分配激勵機制,

激發(fā)員工工作激情，發(fā)揮員工主觀能動性和積極性，實現(xiàn)員工目標與組織目標的

有機統(tǒng)一。

5.2.2礦領導的薪酬，按X：（礦業(yè)公司薪酬管理制度和績效考核管理辦法考核執(zhí)行。

5.2.3加強XXX銅礦工資總額的預算管理，規(guī)范各單位工資支付行為，維護工資

分配秩序，嚴肅工資管理紀律，做到“量入而出”，有效降低人工成本。

5.2.4員工薪酬的核定。在公司下調(diào)上年度工資總額20%的基礎上，結合礦支付

能力決定員工的薪酬水平，具體核定時按管理層級、工作難易成度，分檔次核定

職工月度薪酬標準。

5.2.5尊重歷史，保持員工檔案工資的完整性、連續(xù)性，將檔案工資進行封存，

作為企業(yè)年金和將來退休、計算勞保福利待遇的重要依據(jù)，檔案工資的調(diào)整與上

級公司調(diào)整同步。

5.2.6礦員工薪酬單元結構主要為：

員工薪酬;基礎工資（含工齡津貼+其它生產(chǎn)性津貼）+績效工資+社會保險（含企

業(yè)年金）+住房公積金

5.2.6.1基礎工資:指用來維持員工基本生活的那部分工資。占基本薪酬的70機

5.2.6.2績效工資：根據(jù)全礦的經(jīng)濟效益和員工實際完成的勞動數(shù)量和質(zhì)量支付

給員工的工資。績效工資發(fā)揮著激勵員工努力實干，多做貢獻的作用，改變員工

“出工不出力”的現(xiàn)象，促使員工改進績效等作用，占基木薪酬的30樂實行全

額浮動，下不保底。

5.2.63績效分配根據(jù)各單位（部室）預算化管理考核指標完成情況，結合礦實

現(xiàn)的利潤情況統(tǒng)籌分配。

5.2,6.4社會保險、住房公積金按國家相關規(guī)定執(zhí)行，企業(yè)年金按《XX礦業(yè)企業(yè)

年金啟動實施細則》規(guī)定執(zhí)行。

5.2,6.5井下、中班、夜班、保健津貼按表7.2.1的標泄執(zhí)行：

5.2,6.6學歷、職稱津貼：

5.2.6.6.1取得學歷與職稱的員工，必須是聘用在經(jīng)營管理或?qū)I(yè)技術崗位上的

才能享受學歷與職稱津貼，學歷與職稱津貼實行就高不就低的原則，只能享受其

中的一項，具體標準按表7.2.2執(zhí)行。

5.2.6A2職稱實行評、聘分開，員工取得職稱后，單位可根據(jù)工作需要確定是

否聘任，也可低聘，原則上不得低職高聘。

5.2,6.7工人技術崗位津貼：

5.2.6.7.1取得工人技術齒位中級職業(yè)資格證以上任職資格（或職業(yè)資格證）的

員工，必須是聘任在工人技術崗位上的才能享受工人技術崗位津貼，具體標準按

表723執(zhí)行。

5.2.6.7.2工人技術崗位中級職業(yè)資格證以上任職資格（或職業(yè)資格證）實行評、

聘分開，員工取得任職資格后，單位可根據(jù)工作需要確定是否聘任，也可低聘，

聘用期限為兩年，可連聘連任。

5.2.7薪酬的支付

5.2.7.1基礎工資的支付

5.2.7.1.1基礎工資，由各單位依據(jù)職工考勤結合本單位預算化管理辦法、當月

單位效益好壞考核分配，并按月通過人力資源管理信息系統(tǒng)造冊，人力資源部進

行審核后方能發(fā)放，因考勤、考核而減發(fā)的工資不再補發(fā)。

5.2.7.1.2機關各部門管理人員工資，由部室負責人根據(jù)設崗情況和員工的德、

能、勤、績自主決定員工資的發(fā)放標準，但必須制定相應的分配辦法并報分管領

導審核。在各月發(fā)放工資時，可以根據(jù)員工實際考核結果進行浮動，可以有結余,

但發(fā)放總額不得超過礦核定考核后工資總額上限。

5.2.7,1.3基層采、地、測管理人員薪酬，原則上不低于機關技術管理人員的薪酬，

年末效益薪酬及單項獎勵礦作統(tǒng)一平衡，全年薪酬按本單位職工年收入1.2-1.5

倍,結合本人年度工作績效考核兌現(xiàn)。

5.2.7.1,4基層單位隊組長津貼全礦統(tǒng)一標準規(guī)范執(zhí)行：是指各單位對職工工作

績效考核后，確定隊長（組長）150元/月、副隊（組長）100元/月、團支部書記

100元/月。

5.2.7.1.5新進大中專畢業(yè)生見習期內(nèi)，按上級公司規(guī)定的薪酬標準執(zhí)行，用人

部門要按月從工作態(tài)度、二作業(yè)績、工作能力等方面對新進大中專畢業(yè)生實行考

核，考核合格者方能按此標準執(zhí)行，對考核不合格者酌情降級計發(fā)。

5.2.7.2績效工資的支付

5.2.7.2.1績效工資實行月考核、季平衡、年結算。

5.2.7.2.2各單位領導班子成員，礦機關副科以上人員的績效工資按礦績效考核

辦法考核確定后發(fā)放；職工績效的考核各單位應結合自身實際制定考核細則對職

工進行考核。

5.2.7.23績效工資與企業(yè)效益、個人承擔的工程（或工作任務）項目掛鉤考核。

考核可分為月、季、年度考核，依照逐級考核、隔級確認的原則，實行誰管理誰

考核；副科以上人員由主管領導考核，其他管理人員和專業(yè)技術人員由所在部門

考核、并經(jīng)上級主管領導認可。

5.2.7,2.4年終績效分配或年薪結算，與當年考核結果拄鉤；年度考核結果分優(yōu)

秀、良好、勝任、基本勝任及不勝任等五類（優(yōu)秀、良好、勝任、基本勝任及不

勝任正態(tài)分布，即5%、15樂65%>10%>5%）,考核結果作為績效分配及調(diào)整月

基本工資支付標準的依據(jù)。

5.2.7.2.5凡當年除工傷、探親、產(chǎn)假、計生假、帶薪年休假外缺勤一個月以上,

個人原因申請辭職、久假不歸、除名人員，取消當年年終績效或年薪；病、事假

人員，調(diào)動到公司外、當年新招人員的年終績效工資按本人出勤工作月數(shù)考核發(fā)

放。

5.2.73執(zhí)行工效掛鉤或集體計件考核辦法的生產(chǎn)工人，其考核支付辦法由各生

產(chǎn)單位自行制定，制定的月最低工資標準不能低于當?shù)氐淖畹凸べY標準，也不得

突破本單位核定工資標準的250%,并將支付辦法報礦人力資源部備案。

5.2.8員工在節(jié)假日安排加班的，其計算加班工資的制度工日為21.75天，工資

按下列標準支付：

5.2,8.1休息日安排加班又不能安排補休的，按員工檔案工資的百分之二百的工

資標準支付；

5.2.8.2法定休假日安排加班的，按員工檔案工資的百分之三百的工資標準支付。

5.2.9員工休假薪酬待遇如下：

5.2,9.1員工休探親假、婚假、喪假，按檔案工資正常發(fā)放，但不計算出勤；

5.2.9.2員工休年休假、公休假、法定休假，薪酬正常發(fā)放；

5.2.93員工休工傷假、產(chǎn)假、計劃生育假，按工傷、生育保險規(guī)定執(zhí)行：

5.2,9.4員工休事假，不參與任何薪酬分配；

5.2.9.5員工患病或非因工負傷需停工住院治療的，停工期間經(jīng)單位確認在規(guī)定

的醫(yī)療期內(nèi)，按照員工檔案工資的一定比例進行發(fā)放，具體標準為：工齡不滿5

年的，醫(yī)療期3個月，按檔案工資60%計發(fā)；工齡滿5年以上的，醫(yī)療期6個月，按

檔案工資65%計發(fā)；

5.2,9.6員工每曠工一天按日薪的300%扣除薪酬。

6檢查與考核

6.1檢查

6.1.1人力資源部不定期對績效考核分配方式的落實情況進行監(jiān)督，檢查。

6.1.2人力資源部不定時對相應人員的考勤與工資情況是否相符進行檢查。

6.1.3人力資源部不定時對工資支付項目進行檢杳。

6.1.4人力資源部對工資提取，發(fā)放，支付行為進行監(jiān)督和檢查。

6.2考核

6.2.1工資支付及考核辦法必須尊重事實，尊重歷史，效益優(yōu)先，兼顧公平的原

則。

6.2.2在工資提取，發(fā)放及支付過程中如出現(xiàn)違反行為，除予以堅決糾正外，還

要追究相關人員的責任。

6.2.3同時按礦《預算化管理考核辦法》和有關規(guī)定進行考核。

7附錄

7.1本制度解釋權在XXX銅礦人力資源部，本制度若與國家或上級公司相關法

律、法規(guī)、規(guī)范、標準沖突，按最高法律、法規(guī)、規(guī)范、標準執(zhí)行。

7.2記錄表式

7.2.1生產(chǎn)性津貼標準表

生產(chǎn)性津貼標準表

—■二三四

項目

井下（高溫）一線681012

津貼二線46810

中班津貼1234

夜班津貼2468

7.2.2工齡津貼實際支付基數(shù)表

工齡津貼實際支付基數(shù)表

十十十十十十十十十

工年四五六七八九I,十

四五六七八九

齡及年年年年年年年年年年

年年年年年年年年年

以及

下以

上

基1111111111111111111

18

數(shù)0000022222444446666

7.2.3學科帶頭人、專業(yè)技術職務、職業(yè)資格、技術工人崗位、學歷學位津貼標

準表

學科帶頭人、專業(yè)技術職務、職業(yè)資格、技術工人崗位、學歷學位津貼標準表

職業(yè)（執(zhí)業(yè)）資

專業(yè)技術職津貼標

學科帶頭人格技術工人崗位學歷

務準

（管理類）

國家級10000

省部級500C

云銅集團

（不擔任職優(yōu)高300C

務）

云銅集團內(nèi)云銅集團內(nèi)

200C

（擔任職務）優(yōu)高

國家職業(yè)資格

副高職一級/高級（履150C

職8年以上）

國家職業(yè)資格

一級/高級（履120C

職4—8年）

公司內(nèi)100C

國家職業(yè)資格

云銅集團高級技師

一級/高級（履800

副高履職8年以上

職4年以下）

高級技師

履職6年一8年700

（含）

高級技師

履職4年一6年博士600

（含）

高級技師

公司二級單位

履職2年一4年500

內(nèi)

（含）

高級技師

國家職業(yè)資格

中職履職2年（含）400

二級/中級

以下

技師碩士300

云銅集團內(nèi)

200

中職

助職、

國家職業(yè)資格

公司內(nèi)部中助理技師本科150

三級/初級

職

員職、

國家職業(yè)資格

公司內(nèi)部助專科100

四級

職

中專、

高級工公司內(nèi)部80

大專

公司內(nèi)部員公司內(nèi)部60

中級工50

初級工20

7.2.4專業(yè)技術職務（職業(yè)資格）聘任上崗表

專業(yè)技術職務（職業(yè)資格）聘任上崗表

姓學

性別

名歷

參現(xiàn)從

加事專行

工業(yè)政

作職

時