PAGE2PAGE互聯(lián)網(wǎng)公司運營員工高流失率對策研究—以K公司為例摘要2020年，中國各媒體平臺互聯(lián)網(wǎng)廣告全年總收入近5000億元，相較于去年增長13.85%。在這背后，是互聯(lián)網(wǎng)廠商布局在全國各地數(shù)以萬計的廣告一線員工的巨大付出。然而互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)薪資高、晉升快、發(fā)展空間大這些看似能顯著提高員工工作滿意度的背后，是其常年居高不下的員工流失率。在此背景下，本文采用文獻綜述、問卷調(diào)查和案例分析等方法，研究了K公司運營員工工作滿意度與離職傾向之間的關(guān)系，以此探索K公司廣告運營員工流失率居高不下的原因與人力資源管理存在的問題，試圖找到企業(yè)可從中改進提升的機會點，以促進人才隊伍穩(wěn)定和行業(yè)發(fā)展。本文通過研究發(fā)現(xiàn)，互聯(lián)網(wǎng)廣告運營員工的高流失率與其員工對工作本身、工作回報和成長發(fā)展的滿意度較低最為相關(guān)。因此K公司可以從提供更多工作自主性、提供更多挑戰(zhàn)性項目、創(chuàng)新福利管理模式、完善人才內(nèi)部孵化機制和擴大人才內(nèi)部提拔比例進行員工工作滿意度的改善以降低員工流失率。關(guān)鍵詞：工作滿意度；員工流失；互聯(lián)網(wǎng)目錄TOC\o"1-3"\u第一章引言 71.1研究背景 71.2研究意義 81.2.1理論意義 81.2.2現(xiàn)實意義 91.3文獻綜述 91.3.1國內(nèi)外研究綜述 91.3.2研究述評 111.4研究思路 111.5研究方法 12第二章相關(guān)概念及理論基礎(chǔ) 132.1概念界定 132.1.1互聯(lián)網(wǎng)廣告 132.1.2廣告運營 142.1.3工作滿意度 142.1.4員工流失 142.2理論基礎(chǔ) 142.2.1工作滿意度相關(guān)理論 142.2.2員工流失理論 16第三章K公司廣告運營員工流失現(xiàn)狀分析 193.1K公司發(fā)展現(xiàn)狀簡述 193.1.1公司及業(yè)務(wù)介紹 193.1.2組織架構(gòu)及人員情況 203.1.3人力資源管理現(xiàn)狀 203.2K公司廣告運營員工流失現(xiàn)狀分析 223.2.1員工流失數(shù)據(jù)分析 223.2.2員工流失特征分析 22第四章K公司廣告運營員工流失影響因素實證分析 244.1問卷設(shè)計與說明 244.2問卷發(fā)放與收集 244.3問卷調(diào)查結(jié)果的統(tǒng)計與分析 244.3.1信效度檢驗 244.3.2描述性統(tǒng)計分析 254.3.3工作滿意度對員工離職傾向的影響分析 274.4K公司廣告運營員工流失原因分析 294.4.1工作本身 294.4.2工作回報 294.4.3成長發(fā)展 29第五章K公司高員工流失率的改善對策 305.1針對工作本身的改善 305.1.1提供更多工作自主性 305.1.2提供更多挑戰(zhàn)性項目 305.2針對工作回報的改善 305.3針對成長發(fā)展的改善 315.3.1更加主動化、定制化、多樣化的職業(yè)晉升體系 315.3.2完善人才內(nèi)部孵化機制；擴大人才內(nèi)部提拔比例 31總結(jié)與展望 32參考文獻 33附錄AK公司運營員工工作滿意度調(diào)查問卷 35第一章引言1.1研究背景從1997年第一條門戶廣告誕生至今，我國互聯(lián)網(wǎng)廣告發(fā)展了20余年走到了如今的精準營銷時代。精準營銷為在網(wǎng)絡(luò)平臺進行商業(yè)活動的企業(yè)創(chuàng)造了更多機會。因此，越來越多的企業(yè)將互聯(lián)網(wǎng)作為其商業(yè)發(fā)展的重要陣地。近些年來國家大力支持中小企業(yè)的發(fā)展，但由于體量、資金等問題，需要大量資金投入的傳統(tǒng)宣傳難以實現(xiàn)，“酒香巷子深”扼殺了不少中小企業(yè)的壯大發(fā)展。而如今互聯(lián)網(wǎng)提供的價格低廉、推送精準、結(jié)果可視化的廣告服務(wù)成為這些企業(yè)新的機會。與此同時，不斷發(fā)展壯大的中小企業(yè)主帶來的廣告投放潛力，也將推動互聯(lián)網(wǎng)精細化廣告服務(wù)的進一步發(fā)展。圖1.1中國互聯(lián)網(wǎng)廣告市場規(guī)模發(fā)展如圖1.1所示，中國互聯(lián)網(wǎng)廣告自2015年起就呈上升態(tài)勢，更有預測機構(gòu)推斷2021年的市場總份額將超5500億元；廣告收入對于互聯(lián)網(wǎng)公司的貢獻也在不斷提高，例如，阿里巴巴集團2019年的平臺廣告收入高達2118.88億元，占其總收入的圖1.1中國互聯(lián)網(wǎng)廣告市場規(guī)模發(fā)展巨額收入背后是行業(yè)內(nèi)成千上廣告運營員工的巨大投入，據(jù)調(diào)查數(shù)據(jù)表明，2019年我國互聯(lián)網(wǎng)廣告運營人員已超20萬[2]?；ヂ?lián)網(wǎng)行業(yè)員工流失率本就高居不下，廣告運營員工流失率更是常年處于高位,如何提高廣告運營員工工作滿意度、提升其留存率，促進這一新興職業(yè)的良性向上發(fā)展，成為互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)亟需思考的問題。1.2研究意義1.2.1理論意義首先，目前關(guān)于工作滿意度視角下互聯(lián)網(wǎng)一線員工高流失率的研究較為匱乏，本文選取典型案例，為拓展豐富此類問題的研宄提供了一定的借鑒。其次，新興廣告運營行業(yè)從業(yè)者多為初次踏入職場的90后甚至95后青年，本文的研究對于進一步了解新生代員工的工作狀態(tài)有一定參考意義。最后，對于此課題的探索對我國分工日益精細的互聯(lián)網(wǎng)人才隊伍的發(fā)展探究具有一定價值。1.2.2現(xiàn)實意義本文的探究對象兼具一線業(yè)務(wù)人員、新興崗位、高科技三個特性，具有典型性和代表意義。本文通過分析論證得到工作滿意度視角下影響員工離職的主要原因，為改善K公司廣告運營員工高流失現(xiàn)狀提供了建議。同時，對互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)來說，規(guī)范組織內(nèi)部各項制度措施、提供更加優(yōu)良的工作環(huán)境以留住有發(fā)展?jié)摿Φ膯T工是占據(jù)更大市場規(guī)模的必經(jīng)之路。最后，高專業(yè)素質(zhì)的廣告運營人員不僅對于互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)自身的長遠發(fā)展具有積極影響，更對于我國眾多中小企業(yè)的發(fā)展具有重要意義。1.3文獻綜述1.3.1國內(nèi)外研究綜述1、工作滿意度（1）工作滿意度的概念過往的研究主要將工作滿意度的概念解釋為一種較為主觀的體驗感受，各研究階段的側(cè)重點有所不同。Hoppock(1935)在其著作《工作滿意度》中首次提出工作滿意度的概念，將其定義為表達自身對工作環(huán)境的滿意程度的主觀反應(yīng)[3]。學者Porter和Lawler(1968)則將重點放在工作回報，指出滿意度主要是員工對于工作報酬的感受[4]。Locke(1969)分析認為：員工工作滿意度的不同主要來源于員工所獲工作經(jīng)驗的不同[5]。Kalleberg(1977)提出：特定情境下員工對于自身工作角色在組織中的價值認知稱為工作滿意度[6]。盧嘉等(2001)則定義為員工因為工作中的真實獲得與預期獲得之間的差距產(chǎn)生的不同感受[7]。（2）工作滿意度的影響因素Judge(1992)認為員工對自身的評價對其工作滿意度的影響最大，自我評價包含員工對自身自信與否、樂觀與否、情緒穩(wěn)定與否等的判斷，即積極的個體更易獲得較高的工作滿意度[8]。Specto(1983)認為工作自主性、角色模糊、角色沖突都會對工作滿意度產(chǎn)生影響[9]。Peterson和Brown(1994)提出兩個產(chǎn)生影響的維度：一是組織維度，包括領(lǐng)導承諾、績效考核、工作內(nèi)容、發(fā)展晉升等；二是員工維度，包含員工年齡、性別、學歷、人際關(guān)系等[10]。2002年，冉斌在《員工工作滿意度測量手冊》一書里將主要影響因素歸納為：工作條件、工作環(huán)境，以及企業(yè)管理者的領(lǐng)導方式等[11]。2009年，蒲德祥調(diào)查研究了523名員工，對工作本身、工作回報、組織環(huán)境、領(lǐng)導方式、人際關(guān)系以及組織經(jīng)營6個變量之間進行差異性分析，把影響工作滿意度的要素再次細化[12]。綜上所述，國內(nèi)外學者在工作滿意度方面已取得了較為全面的研究。根據(jù)研究成果，滿意度影響因素可以概括為工作本身相關(guān)、組織相關(guān)、人際關(guān)系相關(guān)3個大方向，包括但不限于晉升發(fā)展、薪酬福利、工作環(huán)境、領(lǐng)導方式、企業(yè)前景、員工本身屬性等。2、員工流失（1）員工流失的概念員工流失主要指企業(yè)非自愿的員工離職，因此學界主要通過研究離職傾向來研究員工流失。Porter和Steers(1973)指出，在工作中經(jīng)歷負面情緒或需求未被滿足的員工會產(chǎn)生離職傾向，如若此時有新的工作機會，則很有可能會最終演變?yōu)殡x職行為，造成員工流失[13]。Miller(1979)也提到，離職傾向不僅代表著對現(xiàn)有工作的不滿，也需將外部工作崗位和環(huán)境的變化考慮在內(nèi)，即離職傾向包含個體想要離開和個體想尋找新的工作兩方面感受和體驗[14]。（2）員工流失的影響因素Porter(1974)通過案例研究發(fā)現(xiàn)員工年紀和他的工作年限與離職意愿呈顯著負相關(guān)[15]。Price和Bluedom(1980)研究發(fā)現(xiàn)員工工作內(nèi)容的變化性越小、組織內(nèi)部人際關(guān)系越不和諧，員工越容易離職[16]。國內(nèi)方面，謝晉宇(1999)提出員工流失的四個影響因素：社會環(huán)境、企業(yè)環(huán)境、員工自身素質(zhì)特征等[17]。劉暢(2014)研究了新聲代員工離職的影響因素，最終發(fā)現(xiàn)人際關(guān)系、組織管理、領(lǐng)導方式、組織形象、工作回報等都會對新生代員工的工作滿意度產(chǎn)生較大影響[18]。學者們對于導致員工產(chǎn)生離職意愿的影響因素可大致概括為：員工自身不同帶來的影響、所在工作環(huán)境的影響、所參與工作本身特點的影響和外部其他因素的影響等。3、工作滿意度和員工流失的關(guān)系眾多學者研究發(fā)現(xiàn)，工作滿意度是離職傾向的因變量之一，如Hutchins和Tuttle(1979)整理歸納多篇相關(guān)文獻分析二者之間的關(guān)系，最終發(fā)現(xiàn)在整合的文獻中，近90%的研究表明工作滿意度與離職傾向呈現(xiàn)顯著負相關(guān)[19]。隨著我國經(jīng)濟地不斷向前發(fā)展，學者對于二者之間關(guān)系地研究也逐漸深入和細化。學者張瑞娟、孫健敏(2011)在實證分析北京市重點行業(yè)的人員研究中，證實了工作滿意度對離職傾向的現(xiàn)負相關(guān)關(guān)系[20]。同樣，學者呂景勝、莊澤寧、黃宏偉(2019)研究我國知識型員工也發(fā)現(xiàn)了工作滿意度對知識型員工的離職意愿具有顯著的負向影響[21]。綜上所述，學者們通過對行業(yè)、職業(yè)各異的群體進行離職傾向與工作滿意度的實證分析，均發(fā)現(xiàn)二者呈現(xiàn)顯著負相關(guān)；同時也論證出，將研究對象的行業(yè)及崗位細分后，影響離職傾向的滿意度的維度和具體因素不盡相同。1.3.2研究述評經(jīng)過文獻資料梳理發(fā)現(xiàn)，國內(nèi)外學者對于工作滿意度、離職傾向以及二者之間的關(guān)系已經(jīng)有了較為豐富、完善的研究結(jié)論。但隨著社會的進一步發(fā)展，探究細分行業(yè)員工工作滿意度的提升和人才良性保留依然是十分重要的課題。從研究對象角度來看，關(guān)于此類問題地研究具有明顯的崗位偏好，國內(nèi)學者對互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)員工流失研究的著眼點主要在知識型員工及技術(shù)人才，對運營員工的研究資料相對匱乏。其次，從研究方法角度來看，本文在滿意度量表的基礎(chǔ)上，結(jié)合前人研究成果及K公司實際運營情況，采用更加符合企業(yè)實際的問卷完成了調(diào)查，為K公司未來的人力資源運營提供了可行性方案。1.4研究思路本文旨在從工作滿意度視角探討新興行業(yè)的員工高流失率的問題所在。本文將K公司廣告運營員工實際的流失狀況作為研究對象，在對相關(guān)文獻資料及研究成果梳理匯總的基礎(chǔ)上，運用工作滿意度以及員工流失的相關(guān)理論，對其員工畸形的高流失率原因進行探究；其次通過調(diào)查問卷對影響員工流失的滿意度因素進行分析與論證；最后從提升工作滿意度角度給出相關(guān)對策和措施，以期在一定程度上解決K公司廣告運營員工現(xiàn)在的流失困境。圖圖1.2研究思路1.5研究方法（1）文獻調(diào)查法：通過閱讀相關(guān)書籍、查閱文獻資料以及互聯(lián)網(wǎng)資料查閱等方式，獲取整理了國內(nèi)外關(guān)于工作滿意度、員工流失、互聯(lián)網(wǎng)員工流失的相關(guān)理論及研究成果。在對一手資料地整理學習中，將前人優(yōu)秀的思想成果運用到本文的研究分析中。（2）問卷調(diào)查法：本文以K公司運營員工為問卷調(diào)查對象，從工作本身、工作回報、組織匹配、成長發(fā)展和組織氛圍五個維度對K公司運營員工流失現(xiàn)狀進行調(diào)査與分析。最終根據(jù)問卷數(shù)據(jù)闡述了K公司運營員工流失率畸高的原因和改進措施，為互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)的員工流失問題提供了事實數(shù)據(jù)支持。（3）案例研究法：把K公司的廣告運營員工作為案例，通過對其地實地走訪調(diào)查及研究，收集整理K公司的業(yè)務(wù)運營狀況、運營員工入離職現(xiàn)狀、人力資源管理狀況等相關(guān)信息。另外再結(jié)合理論及問卷調(diào)查結(jié)果試圖論證K公司運營員工高流失率的癥結(jié)所在，從工作滿意度角度提出可行性措施。第二章相關(guān)概念及理論基礎(chǔ)2.1概念界定2.1.1互聯(lián)網(wǎng)廣告互聯(lián)網(wǎng)廣告是指以網(wǎng)頁、應(yīng)用程序為傳播載體，通過圖文聲像等形式，宣傳推銷產(chǎn)品或服務(wù)的商業(yè)廣告[22]。信息流廣告是互聯(lián)網(wǎng)廣告的一大分支，本文討論的信息流廣告采用學者鞠宏磊、黃琦翔、王宇婷提出的定義：信息流廣告指在網(wǎng)絡(luò)應(yīng)用程序上借助大數(shù)據(jù)對目標用戶相關(guān)數(shù)據(jù)進行提取與研究，并根據(jù)分析結(jié)果推送符合用戶需求的、相關(guān)性高的商業(yè)信息的一種傳播方式[23]。2.1.2廣告運營關(guān)于互聯(lián)網(wǎng)運營，迄今為止還沒有權(quán)威定義。學者張亮(2015)提出了互聯(lián)網(wǎng)運營的基本分類，即按照載體的分類（產(chǎn)品、行業(yè)、新媒體運營等）和按照職能的分類（用戶、內(nèi)容、活動運營等）[25]。本文所探討的廣告運營員工按照其實際工作中的職能，可類比為產(chǎn)品運營、用戶運營、電商運營、內(nèi)容運營的綜合體。2.1.3工作滿意度徐光中(1997)將既往研究者對于工作滿意度的解釋定義整理劃分如下：一是綜合性定義，即直接定義為員工對工作及工作環(huán)境的認知，強調(diào)主觀感受；二是差距性定義，指滿意程度取決于實際報酬和期望報酬間的差距；三是參考架構(gòu)性定義，即員工對工作及相關(guān)因素的主觀理解不同造成影響員工的工作滿意度程度不同[26]。綜上，本文對于工作滿意度的定義采用參考架構(gòu)定義，即將重點放在員工對工作特性層面的情感反應(yīng)。2.1.4員工流失員工流失指個體簽訂勞動合同后，在合約期間單方面提出解約的行為[26]。員工流失從員工意愿角度可以劃分為自己離開、被企業(yè)要求離開和自然離開（退休、傷殘死亡等）[27]。本文所研究的員工流失指員工自愿離開而企業(yè)不愿意導致的企業(yè)人才流出。2.2理論基礎(chǔ)2.2.1工作滿意度相關(guān)理論1、馬斯洛需求層次論圖2.1馬斯洛需求層次論馬斯洛需要層次論將人類的需求從基本到進階分為五個層次，生理需要、安全需求、歸屬需要、尊重需要和自我實現(xiàn)需要[28]。因此，滿足員工不同階段對不同層次的需要，可以有效提升員工工作滿意度，引導員工圖2.1馬斯洛需求層次論2、雙因素理論表2.1赫茲伯格雙因素理論赫茨伯格1959年提出“雙因素理論”，將企業(yè)中有關(guān)因素分為滿意因素和不滿意因素，也稱作保健因素和激勵因素[29]。他提出，滿足保健因素不會提高員工的工作效率，但如不滿足，則會引來員工的極大不滿；滿足表2.1赫茲伯格雙因素理論3、公平理論1967年，亞當斯提出：員工的工作滿意度與從報酬獲得上感受到的公平程度有關(guān)[30]。即員工會把自己的投入產(chǎn)出比與他人的進行比較，如果感覺報酬分配不公，就會減少目前在工作上的投入程度，甚至離開當前的工作崗位。2.2.2員工流失理論1、參與者決策模型March和Simon(1958)提出的模型主要將離職的容易程度和意愿程度兩個變量納入考量，即當員工離職傾向強烈，并且認知到離職行為容易，就會導致實際離職行為，引發(fā)員工流失[31]。雇員對工作的滿意感雇員對工作的滿意感雇員認為流出是客觀需要自我感覺到的工作滿意程度對工作關(guān)系的預知和把握工作與其他各種角色的和諧性企業(yè)規(guī)模對企業(yè)內(nèi)部流入可能性的預期圖2.2員工感覺到的流出的合理性因素2、擴展的Mobley中介鏈模型擴展的Mobley中介鏈模型主要用來研究員工滿意度與實際員工流出之間的這一具體演變過程[32]。根據(jù)模型可以看到，在員工產(chǎn)生離職意愿到最終離開企業(yè)主要受對工作的滿意度、對內(nèi)部發(fā)展的看好程度、對其他工作機會的評測以及其他因素的影響。企業(yè)商業(yè)活動層次企業(yè)商業(yè)活動層次雇員認知的外部可供選擇企業(yè)數(shù)目雇員具有探索的傾向或嗜好個人的視野雇員可以看到的企業(yè)數(shù)量雇員感覺到的流出企業(yè)的容易程度參與者個人性格圖2.3員工感覺到的流出的容易程度因素工作滿足工作滿足滿足對現(xiàn)有工作收益的預期企業(yè)：薪酬、職業(yè)發(fā)展、工作氛圍…個體：職位等級、年齡、學歷、家庭背景…社會：經(jīng)濟水平、就業(yè)狀況…工作價值觀對相關(guān)工作的感受對勞動力市場的感知對現(xiàn)有工作的預期對將來報酬的預期對繼續(xù)工作的預期對改變工作的預期對將來報酬的預期對獲得新工作的預期對改變工作收益的預期對現(xiàn)有工作的預期對將來報酬的預期對繼續(xù)工作的預期尋找新工作的意圖對現(xiàn)有工作的預期對將來報酬的預期對繼續(xù)工作的預期流出行為流出其他行為表現(xiàn)推動行為圖2.4擴展的莫布雷模型3、Price和Mueller離職模型Price和Mueller離職模型廣泛結(jié)合了不同學科的研究成果，在離職傾向、員工流失的理論研究領(lǐng)域起到標桿式的作用，而且許多學者基于此模型進行實證研究，證實了模型的合理性[33]。該模型以期望理論和社會交換理論為基礎(chǔ),分析比較了11個變量之間的相關(guān)性，結(jié)論表明，滿意度越高，員工的離職意愿越低，尋找新的外部工作機會的意愿越低。圖2.5Price和Mueller離職模型第三章K公司廣告運營員工流失現(xiàn)狀分析3.1K公司發(fā)展現(xiàn)狀簡述3.1.1公司及業(yè)務(wù)介紹Y企業(yè)成立于2013年，是一家移動互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)，公司業(yè)務(wù)覆蓋十余個國家和地區(qū)，截止2020年，已擁有超2萬名員工。Y企業(yè)在全球推出了包括新聞類、社交短視頻類、辦公軟件類在內(nèi)的等10余個產(chǎn)品。截至2020年1月，Y企業(yè)旗下產(chǎn)品全球月活躍用戶數(shù)超過6億。Y企業(yè)利用旗下產(chǎn)品流量進行廣告位售賣，實現(xiàn)自身產(chǎn)品在廣告上的商業(yè)化，2020年其全年廣告收入超500億元。Y企業(yè)的信息流廣告業(yè)務(wù)按照客戶類型分為大客戶、中小客戶、本地客戶及垂直細分客戶，不同的客戶板塊分撥給不同城市的商業(yè)化團隊跟進。圖3.1K公司組織架構(gòu)K公司為Y企業(yè)旗下中小客戶業(yè)務(wù)板塊的廣告服務(wù)團隊，主要負責特定城市的中小企業(yè)客戶在旗下特定手機應(yīng)用程序上的信息流廣告業(yè)務(wù)。K公司成立于2015年7月，截止2020年11月，公司現(xiàn)有員工近2000人。2020年7月，分公司當年綜合收入已超過2億人民幣。圖3.1為K圖3.1K公司組織架構(gòu)3.1.2組織架構(gòu)及人員情況圖3.2K公司市場運營部組織架構(gòu)圖3.2為本文將探討的廣告運營員工所屬市場運營部的架構(gòu)組成。截止2020年11月，K公司共有廣告運營294人，負責整個公司的廣告運營業(yè)務(wù)。按照Y企業(yè)信息流廣告的業(yè)務(wù)運營模式，全國各地的商業(yè)化團隊統(tǒng)一接受總部的客戶指派，即前端由銷售人員在系統(tǒng)上查看總部分配的客戶信息進行跟進，如果合作成功，在系統(tǒng)上進行資料回傳；后端由運營人員在系統(tǒng)上查看總部分配的客戶信息，接著與客戶聯(lián)系進行實際操作跟進。按照付費模式的不同，平均每位運營員工每月負責賬戶的總流水在五十萬元左右圖3.2K公司市場運營部組織架構(gòu)3.1.3人力資源管理現(xiàn)狀由上文分析可以看出，分公司整體架構(gòu)較為扁平，據(jù)調(diào)查，最小單元管理者的管理人數(shù)也達到10人以上。在業(yè)務(wù)繁忙、人員流動頻繁、管理幅寬較大的背景下，K公司人力資源部門的重要性較傳統(tǒng)企業(yè)更為凸顯，其話語權(quán)、實際業(yè)務(wù)參與度也更強。分公司人力資源部門主要架構(gòu)如圖3.3所示：圖圖3.3K公司人力資源部組織架構(gòu)K公司人力資源部采用創(chuàng)新的三支柱模式，將傳統(tǒng)六大模塊重新整合劃分，使HR更加貼近業(yè)務(wù)、了解業(yè)務(wù)[39]。K公司的人力資源部職能劃分為以下三個部分：1、招聘配置：招聘配置配備招聘經(jīng)理一名，管理一線招聘組（在編員工5人、外包員工15人）、后端支持組（3人）。主要負責各部門日常招聘工作以及每年大規(guī)模校招社招的方案設(shè)定及組織。2、共享服務(wù)中心：配置經(jīng)理1人，員工3人。負責部門薪資發(fā)放、考勤計算等。3、HRBP：配備經(jīng)理3人，一線HRBP11人。3.2K公司廣告運營員工流失現(xiàn)狀分析3.2.1員工流失數(shù)據(jù)分析圖3.4K公司2020年5月-11月入離職人數(shù)統(tǒng)計由圖3.4可以看到，K公司2020年5月至11月期間，平均每月流失約81人，平均每月入職約80人，入職人數(shù)可以基本填補流失人員空缺，圖3.4K公司2020年5月-11月入離職人數(shù)統(tǒng)計圖3.5K公司2020年5月-11月離職率統(tǒng)計員工流失率的計算公式為：員工流失率＝員工流失人數(shù)/（初期員工人數(shù)+本期增加員工人數(shù)）*100%[34]。由圖3.5可以得到，K公司近7個月的平均員工流失率達到圖3.5K公司2020年5月-11月離職率統(tǒng)計3.2.2員工流失特征分析1、員工整體流失率高據(jù)2020年底公布的《2021離職與調(diào)薪報告》中的數(shù)據(jù)顯示，2020年我國全行業(yè)整體離職率為14%[34]。然而K公司月均離職率已達23%，整體員工流失率已經(jīng)超過行業(yè)平均。作為成立不到1年的新公司，應(yīng)該考慮人員擴張速度過快帶來的組織建設(shè)問題和長遠發(fā)展隱患。2、員工流動率高高流失率必然帶來高流入率以補充人員缺口。K公司平均月流入人數(shù)也在80人左右，如此大量的流入流出人員，對人力資源的工作、培訓部的工作、部門團隊建設(shè)、整個公司文化建設(shè)的工作都提出很大的挑戰(zhàn)。3、員工流失受外因影響大由圖3.4可以看到，員工流失率最高峰發(fā)生在2020年5月。當月，K公司將原本在市中心的辦公室搬至城市西北角，辦公地址的改變使得員工在繁忙工作之余，還需考慮搬家的問題；另外，新辦公址周邊開發(fā)不完善，業(yè)余生活難以保障，使得工作生活更加難以平衡，因此造成當月數(shù)量巨大的人員流失。由此我們可以看到，K公司員工對于組織的認同感以及忠誠度是不夠的。4、在職時間短從以上的統(tǒng)計分析可以發(fā)現(xiàn)，K公司廣告運營員工的平均在職時長非常短，K公司內(nèi)部的調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，離職員工的平均在職時間不足半年。由于互聯(lián)網(wǎng)運營員工年齡較小，整體穩(wěn)定性不足，導致其在工作過程中一旦受阻，往往傾向于更換工作。如此一來，不僅造成組織人力成本的浪費，對于員工自身來講，也會影響其未來職業(yè)發(fā)展。第四章K公司廣告運營員工流失影響因素實證分析4.1問卷設(shè)計與說明本文主要利用離職傾向與工作滿意度的關(guān)系考察K公司廣告運營員工高流失現(xiàn)狀的原因。本文使用的問卷在明尼蘇達滿意度調(diào)查問卷的基礎(chǔ)上，結(jié)合前人研究成果以及對K公司的調(diào)查分析，將影響工作滿意度的各項因素歸納為5個維度，選項采用五等級的Likert量表。第一部分為基本資料。包括員工性別、年齡、學歷、婚姻狀況、收入、工作年限、離職傾向。第二部分為滿意度調(diào)查，包括5個維度30道題目。包括工作本身（7題）、工作回報（5題）、組織匹配（6題）、成長發(fā)展（4題）、組織氛圍（8題）。4.2問卷發(fā)放與收集調(diào)查對象設(shè)定為K公司廣告運營員工，問卷發(fā)放及回收全程不記名，采用在運營員工中隨機抽樣的方法以保證回收問卷的客觀性和有效性。本次共發(fā)放200份問卷，回收197份，有效問卷193份，問卷有效率為97.9%。4.3問卷調(diào)查結(jié)果的統(tǒng)計與分析4.3.1信效度檢驗1、信度檢驗本研究以Cronbachα系數(shù)來判斷問卷信度，信度分析結(jié)果見表4.1，系數(shù)均大于0.7。根據(jù)以上數(shù)據(jù)判斷，本問卷具有較高的信度。表4.1Cronbach信度分析名稱題目個數(shù)Cronbachα系數(shù)工作本身7.797工作回報5.801組織匹配6.772成長發(fā)展4.799組織氛圍8.8242、效度檢驗本研究的效度分析結(jié)果見表4.2，可以看到KMO檢驗值大于0.9且Bartlett球形檢驗符合標準，數(shù)據(jù)呈球形分布。根據(jù)以上數(shù)據(jù)判斷，本問卷調(diào)查效度較好。表4.2KMO和Bartlett的檢驗KMO值.931Bartlett球形度檢驗近似卡方2057.282df171p值.0004.3.2描述性統(tǒng)計分析人口統(tǒng)計學描述性分析從樣本數(shù)據(jù)可以看出，在被調(diào)查的193名員工中，男性占比達到68.91%。年齡分布中，95后員工比例達到44.56%；有62.69%的廣告運營員工是已婚；193名員工中有123名為獨生子女；67.88%的員工學歷為本科及以上，表明K公司的廣告運營員工大部分學歷水平比較高，都接受過高等教育；工作年限較為集中在1-3年，占比達到了48.09%；有82.9%的員工入職時間不足一年；目前平均月收入占比最大的區(qū)間是8000-11000元，說明K公司員工的薪酬是非常具有競爭力的。從離職傾向的比例來看，一半以上的被調(diào)查者離職意愿強烈，說明K公司目前的團隊穩(wěn)定性較差，員工流失問題存在較大隱患。表4.3人口統(tǒng)計學描述性分析基本信息被試特征頻數(shù)百分比性別男13368.91%女6031.09%年齡25歲以下8644.56%25-30歲10051.81%30-35歲73.63%35歲以上00.00%婚姻狀況未婚12162.69%己婚未育4623.83%己婚己育2613.47%是否獨生獨生子女12363.73%非獨生子女7036.27%學歷大專及以下6232.12%本科11861.14%碩士及以上136.74%工作年限一年及以下3618.65%1-2年5729.53%2-3年3618.65%3-4年2412.44%4-5年2211.40%5年及以上189.33%在職年限6個月及以下5729.53%6個月-1年10353.37%1年-1.5年147.25%1.5年-2年136.74%2年以上63.11%當前月收入5000元以下31.55%5000元-8000元4623.83%8000元-11000元8041.45%11000-14000元3317.10%14000-17000元2412.44%17000-20000元52.59%20000元及以上21.04%2、離職傾向描述性分析參與調(diào)查的員工的離職傾向分析如表4.4所示，離職傾向的平均值達到3.454，處于較高水平，反應(yīng)出參與調(diào)查的K公司運營員工表現(xiàn)出來了較強的離職意愿。表4.4離職傾向描述性分析樣本量極小值極大值平均值標準差離職傾向1931.005.003.454.4023工作滿意度描述性分析關(guān)于工作滿意度的描述性分析見表4.5。在參與調(diào)查的維度中，工作本身的平均值為3.31；工作回報的滿意度得分均值為3.48，這兩項的得分在五個維度中最低，反映了K公司廣告運營人員對工作本身以及工作回報最為不滿。表4.5滿意度描述性分析樣本量極小值極大值平均值標準差工作本身1931.005.003.31.8058工作回報1931.225.003.48.7674組織匹配1931.755.003.56.8225成長發(fā)展1931.345.003.63.8957組織氛圍1931.135.003.68.80574.3.3工作滿意度對員工離職傾向的影響分析1、相關(guān)性分析由Pearson系數(shù)標準及表4.5可知，工作本身、工作回報、組織匹配、成長發(fā)展、組織氛圍兩兩之間是具有相關(guān)性的。此外還可以發(fā)現(xiàn)，各個維度與總體滿意度之間呈現(xiàn)中高度相關(guān)。工作整體滿意度及其各維度與離職傾向之間具有負相關(guān)關(guān)系。工作本身與離職傾向的相關(guān)度更是高達-0.649。表4.5工作滿意度與離職傾向的相關(guān)性分析變量工作本身工作回報組織匹配成長發(fā)展組織氛圍整體滿意度離職傾向工作本身1.00工作回報.4071.00組織匹配.400**.384**1.00成長發(fā)展.409**.553**.525**1.00組織氛圍.395**.288**.400**.386**1.00整體滿意度.765**.766**.735**.772**.717**1.00離職傾向-.649**-.488**-.337**-.429**-.408**-.533**1.00*p<0.05；**p<0.012、回歸分析將工作本身、工作回報、組織匹配、成長發(fā)展、組織氛圍作為自變量，離職傾向作為因變量進行逐步回歸分析。最終工作本身、工作回報及成長發(fā)展項進入模型中，工作本身的回歸系數(shù)為-0.341，工作回報的回歸系數(shù)為-0.253，成長發(fā)展的回歸系數(shù)為-0.162，模型公式為：離職傾向=6.573-0.341*工作本身-0.253*工作回報-0.162*成長發(fā)展。其中，R方值為0.485，表明工作本身、工作回報、成長發(fā)展三個因變量可以解釋離職傾向48.5%的變化原因。而且模型通過F檢驗(F=24.000，p<0.05)，說明模型有效。另外，模型中VIF值全部均小于5，意味著不存在著共線性問題；D-W值在數(shù)字2附近，因而說明模型不存在自相關(guān)性，樣本數(shù)據(jù)之間并沒有關(guān)聯(lián)關(guān)系，模型較好。表4.6工作滿意度與離職傾向的回歸分析非標準化系數(shù)B標準誤標準化系數(shù)tpR2調(diào)整后R2常數(shù)6.573.22429.735.000.485.424工作本身-.341.066-.382-7.956.015工作回報-.253.106-.190-2.388.001成長發(fā)展-.162.054-.153-3.073.002因變量：離職傾向4.4K公司廣告運營員工流失原因分析4.4.1工作本身互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)最為常見的是伴隨其高速發(fā)展，人力的超負荷使用。據(jù)調(diào)查報告顯示，行業(yè)內(nèi)僅2成的廣告運營能夠按時上下班[42]。K公司作為行業(yè)龍頭，廣告運營加班非常常見，一是因為人員總量過剩與人均效率不高、結(jié)構(gòu)性缺員同時存在;二是工作方法仍有欠缺;三是當前同類型企業(yè)之間對于市場份額的爭奪壓力較大。在調(diào)查中，筆者還發(fā)現(xiàn)，K公司將大量招聘專員崗位外包，由此帶來的是招聘專員素質(zhì)參差不齊，為完成個人業(yè)績目標，招聘專員前期對于工作壓力的承諾與實際入職后的情況不符，引發(fā)了員工流失，損害了企業(yè)形象。4.4.2工作回報K公司廣告運營員工日常需要對接營銷人員、視覺創(chuàng)意部人員、客戶等不同立場的不同角色，單跨部門溝通這一項就要占據(jù)很多的工作時間。但與此同時，公司則將其更多的關(guān)注點放在員工達成的業(yè)績，而忽視員工在工作中所的過程付出及個人職業(yè)成長。此外，K公司實行根據(jù)面試結(jié)果定級定薪的制度，但面試結(jié)果并不對外公開，因此會造成同工不同酬的狀況，加之每月的薪資構(gòu)成中績效工資基本全部與個人業(yè)績掛鉤，工作的過程量并不被納入考核，因此會造成部分新人連續(xù)幾個月在激烈高壓的工作環(huán)境下付出卻收獲很少的狀況，引發(fā)員工流失。4.4.3成長發(fā)展為了能使業(yè)務(wù)更加快速地搭建和運營跑通，K公司人力資源部門高薪聘請了許多外部人員進行空降管理，此舉雖解燃眉之急，卻埋下不少隱患。一是外部高層缺少企業(yè)文化背景，實際地文化融入與落地操作產(chǎn)生一定水土不服的現(xiàn)象；二是相比于任期制的內(nèi)部跨公司人員借調(diào)，成熟外部人員的大量聘用易造成后續(xù)內(nèi)部人員的晉升困難。第五章K公司高員工流失率的改善對策在K公司員工流失率如此之高的背景下，HRBP的重要職責之一即為完善離職面談機制，按周整理離職面談數(shù)據(jù)，并組織召開HRBP會議進行數(shù)據(jù)共享、原因分析與方案溝通，將高流失率改進整體方案拆解至人力資源各個模塊共同發(fā)力的小方案，形成改善閉環(huán)?，F(xiàn)根據(jù)問卷調(diào)查結(jié)果及2020年5月至2020年11月HRBP的離職面談結(jié)果，從工作滿意度方向提出以下可改進措施。5.1針對工作本身的改善5.1.1提供更多工作自主性從工作本身出發(fā)，利用互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)內(nèi)部辦公高度數(shù)字化的優(yōu)勢，嘗試采取更加靈活的排班制度；另外，探索內(nèi)部更加靈活的輪崗調(diào)崗，在不斷員工提高工作自主性、多樣性和挑戰(zhàn)性的同時，增強員工工作的成就感，減少枯燥乏味。在企業(yè)內(nèi)推行廣泛的員工參與，能增強員工在從事工作任務(wù)時的內(nèi)在動機。給予員工對關(guān)鍵決策的發(fā)表意見和投票的權(quán)利，并確保他們的利益得到維護，可以提高他們對程序公平的感受。鼓勵員工參與，應(yīng)該避免流于形式，以免挫傷員工參與的積極性。5.1.2提供更多挑戰(zhàn)性項目在傳統(tǒng)的分部門各司其職的工作體制之外，探索建立跨崗位、跨部門、跨業(yè)務(wù)條線的項目制工作小組，如騰訊公司的游戲業(yè)務(wù)就是按照工作室進行工作的。項目制小組的組建可以在不影響現(xiàn)有工作體制的前提下，致力于解決組織現(xiàn)有的“疑難雜癥”及挑戰(zhàn)難度較大的工作。此舉有利于優(yōu)秀員工的選拔和挑戰(zhàn)性難題的解決，也有利于提供更多種多樣的工作內(nèi)容，緩解員工的工作枯燥，還有利于公司的文化建設(shè)，打破部門墻，使部門員工擁有全局的視角，更全方位的把控業(yè)務(wù)東西，產(chǎn)生更多主人翁意識。5.2針對工作回報的改善構(gòu)建公司統(tǒng)一福利與各項目小組、各部門自主決策福利相結(jié)合的管理機制。一方面通過公司統(tǒng)一福利提供最基本權(quán)益的保障，另一方面向下放權(quán)，給予所在組織更全面實現(xiàn)員工多樣化需求的可能，在員工較多的組織內(nèi)更好地保障個體需求。此外，構(gòu)建內(nèi)容豐富多樣、可供員工自主選擇的“菜單式”福利項目，在同樣的預算內(nèi)提供盡可能豐富的福利項目。此舉不僅能夠滿足不同部門不同背景員工的實際需要，實現(xiàn)福利資源效用最大化，還可以提高福利制度的趣味性和組織活動對員工的吸引能力，使得員工的對薪酬福利滿意度與整體工作的滿意度不斷邁向新高度。5.3針對成長發(fā)展的改善5.3.1更加主動化、定制化、多樣化的職業(yè)晉升體系K公司的廣告運營員工結(jié)構(gòu)偏年輕化，員工以90后、95后居多，經(jīng)常會面臨外部的種種不確定性及多種多樣的其他職業(yè)選擇。因此，人力資源部門的HRBP要將員工訪談常態(tài)化，不僅要收集員工離職意愿的相關(guān)信息，預判員工流失；還要將所負責部門員工的成長發(fā)展納入分析，不斷收集和判斷員工的能力素質(zhì)模型。由于廣告運營員工本身的工作內(nèi)容復合度較高，一名成熟的廣告運營員工相比較下能夠更快速地實現(xiàn)職業(yè)發(fā)展地轉(zhuǎn)變，轉(zhuǎn)行成為優(yōu)秀的廣告營銷人員甚至視覺創(chuàng)意人員。因此，HRBP要在充分了解業(yè)務(wù)動態(tài)和把握員工業(yè)績狀況的背景下，斷對員工的能力素質(zhì)進行分析，以專業(yè)的人力資源角度為員工提出定制化的職業(yè)發(fā)展意見，使得每一位員工都能夠在適合自己的崗位上實現(xiàn)自己的價值。如此不僅會提高員工的工作滿意度，降低員工流失率，還可以更加主動、及時地將一線員工的實際動態(tài)與公司管理制度進行比對，為更加切合實際的制度更迭提供實證參考。5.3.2完善人才內(nèi)部孵化機制；擴大人才內(nèi)部提拔比例對于關(guān)鍵領(lǐng)導層缺失的部門崗位，實行內(nèi)部競聘代理制，再分配跨部門導師輔助其日常工作，如果周期內(nèi)表現(xiàn)良好則轉(zhuǎn)正，優(yōu)勝劣汰，保障工作運營。代理制一方面有利于人才的實戰(zhàn)培養(yǎng)，為部門內(nèi)部員工增加更多晉升機會，增加內(nèi)部工作活力，提高員工工作滿意度；另一方面也有利于公司打造一支從一線至管理層成長起來的更加忠誠的管理者隊伍，助力企業(yè)的長久發(fā)展?？偨Y(jié)與展望在當前的時代背景下，產(chǎn)業(yè)鏈不斷重新整合，新生代職場人對工作的思考出現(xiàn)了新的轉(zhuǎn)變，對于工作本身各要素之間的排序有了新的理解。據(jù)相關(guān)報道顯示，疫情過后，有相當數(shù)量的海外留學生和一線城市青年人正考慮在家庭、健康、生活安穩(wěn)等條件下更匹配下一階段人生發(fā)展的新區(qū)域，且回歸人才普遍愿意調(diào)整薪資預期，綜合地看待將來的平臺與發(fā)展。此時像K公司這樣布局在二三線城市具有互聯(lián)網(wǎng)分公司屬性的企業(yè)，將迎來發(fā)展的另一個黃金時期，如何在這一階段的人才搶奪戰(zhàn)中贏得先機，在薪酬福利之外，借力員工工作滿意度的提升，助力之后的企業(yè)發(fā)展的重要力量，成為這類企業(yè)需要共同思考的問題。本文以K公司的廣告運營員工為研究對象，主要基于工作滿意度影響因素等理論，從工作本身、工作回報、組織匹配、成長發(fā)展和組織氛圍五個維度對員工流失的影響因素進行分析論證，找出員工工作滿意度對于離職傾向的影響，進一步分析論證導致現(xiàn)有運營員工流失率畸高的主要原因，并根據(jù)分析結(jié)果提出相關(guān)可行性改進建議，以期為K公司和類似背景企業(yè)提供一定參考。本文得出的結(jié)論是工作本身、工作回報和成長發(fā)展最為影響K公司廣告運營人員的離職傾向，更易引發(fā)員工流失行為。并提出了提供更多工作自主性、提供更多挑戰(zhàn)性項目、完善人才內(nèi)部孵化機制、擴大人才內(nèi)部提拔比例、創(chuàng)新福利管理模式的解決措施。本文的局限性主要是調(diào)查研究的樣本量偏少，可能導致最終體現(xiàn)出來的問題以及訴求不夠全面。各維度的滿意度均值差異性不大，在代表性方面有所欠缺。另外，本文雖針對問題提出了K公司下一步的改進策略，但是提出的策略不夠全面具體，有待進一步完善和補充。參考文獻[1]丁漢青，2020中國互聯(lián)網(wǎng)廣告數(shù)據(jù)報告[R].北京：中關(guān)村互動營銷實驗室，2021[2]有米研究院.2020年中國移動廣告優(yōu)化師發(fā)展報告［EB/OL］./a/428416381_100113171，2020.10.30[3]MobleyWHandHornerSOandHollingsworthAT.Anevaluationofprecursorsofhospitalemployeeturnover[J].TheJournalofappliedpsychology,1978,63(4):408-14.[4]LucyFirthetal.Howcanmanagersreduceemployeeintentiontoquit?[J].JournalofManagerialPsychology,2004,19(2):170-187.[5]EricGLambertandNancyLynneHoganandShannonMBarton.Theimpactofjobsatisfactiononturnoverintent:atestofastructuralmeasurementmodelusinganationalsampleofworkers[J].TheSocialScienceJournal,2001,38(2):233-250.[6]JaminD.Speer.Wages,Hours,andtheSchool-to-WorkTransition:TheConsequencesofLeavingSchoolinaRecessionforLess-EducatedMen[J].TheB.E.JournalofEconomicAnalysis&Policy,2016,16(1):97-124.[7]蔡娟.互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)員工離職原因及對策研究[J].人力資源管理,2015(11):34.鄭桂紅.治理知識型員工流失的新視角——提高員工可雇傭性[J].中國市場，2011(01):23-24.[8]胡美娟.國外離職模型影響因子提取路徑分析[J].科技管理究,2008(05):127-128.[9]謝晉宇,王英.企業(yè)雇員流失分析模型介評(上)[J].外國經(jīng)濟與管理理,1999(05):21-24.[10]張弘,趙曙明.人才流動探析[J].中國人力資源開發(fā),2000(08):4-6.[11]楊玉芝.企業(yè)核心員工流失的風險管理研究[J].社會科學家,2007(S2):178-179.[12]商開慧.商業(yè)銀行人力資源流失的原因與對策分析[J].中國市場，2016(01):67+69.[13]盧嘉,時勘,楊繼鋒.工作滿意度的評價結(jié)構(gòu)和方法[J].中國人力資源開發(fā)發(fā),2001(01):15-17.[14]李瑩.民營企業(yè)員工工作滿意度影響因素的實證研究[D].武漢大學,2005.[15]熊明良,孫健敏,顧良智.工作滿意感、組織認同與離職傾向關(guān)系實證研究[J].商業(yè)經(jīng)濟與管理,2008(06):34-40+64.[16]趙西萍,劉玲,張長征.員工離職傾向影響因素的多變量分析[J].中國軟科學,2003(03):71-74.[