1第6講

人力資源規(guī)劃Humanresourceplaning2當(dāng)一個(gè)公司組建時(shí)，我們會(huì)遇到很多問(wèn)題，應(yīng)該如何解決這些問(wèn)題？1、我們需要什么樣的人才？2、如何確定不同崗位的員工數(shù)量？3、現(xiàn)有人員誰(shuí)可以留用，誰(shuí)需要辭退？4、現(xiàn)有人員誰(shuí)可以晉升、誰(shuí)應(yīng)該降職？5、未來(lái)一段時(shí)間員工數(shù)量是有缺口還是有富裕？6、怎樣處理這種缺口和富裕？3當(dāng)一個(gè)公司組建時(shí)，應(yīng)該如何解決這些問(wèn)題？7、人員補(bǔ)充會(huì)增加我多少工資支出？8、怎樣解決新員工的培訓(xùn)問(wèn)題？時(shí)間、師資、資金？9、公司未來(lái)發(fā)展需要什么樣的人才？何時(shí)需要、標(biāo)準(zhǔn)是什么？10、未來(lái)一段時(shí)間之內(nèi)，公司有多少員工會(huì)流失？原因是什么？怎樣解決？4案例：手忙腳亂的人力資源經(jīng)理某公司在5年的時(shí)間里由一家手工作坊發(fā)展成為國(guó)內(nèi)著名的食品制造商，企業(yè)最初是需要人就到人才市場(chǎng)現(xiàn)招。但隨著企業(yè)的日益正規(guī)，年初開(kāi)始考慮制定招聘計(jì)劃，然而一年中不時(shí)有人升遷、平調(diào)、降職、辭職等，使人力資源經(jīng)理一年到頭的往人才市場(chǎng)跑。有一年由于3個(gè)高級(jí)技術(shù)工人退休，2名跳槽，生產(chǎn)線立即癱瘓，集團(tuán)總經(jīng)理命令人力資源經(jīng)理3天內(nèi)招到合適人員頂替空缺，恢復(fù)生產(chǎn)，人力資源經(jīng)理3天沒(méi)睡覺(jué)，總算解決問(wèn)題。還沒(méi)來(lái)得及喘口氣，大區(qū)經(jīng)理又來(lái)電說(shuō)無(wú)法安排新來(lái)的5名大學(xué)生，理由是2個(gè)月前缺人，現(xiàn)在不缺了。隨著市場(chǎng)的日益規(guī)范，企業(yè)日益壯大，缺少人才成為企業(yè)發(fā)展的瓶頸，但很多企業(yè)僅限于發(fā)現(xiàn)缺人，卻不知道為什么缺人，更不了解如何解決這一問(wèn)題。5人力資源規(guī)劃——解決上述問(wèn)題的工具6一、人力資源規(guī)劃定義人力資源規(guī)劃指為實(shí)施企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，完成企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，根據(jù)企業(yè)內(nèi)外環(huán)境和條件變化，運(yùn)用科學(xué)的方法，對(duì)企業(yè)人力資源的需求和供給進(jìn)行預(yù)測(cè)，制定相宜的政策和措施，從而使企業(yè)人力資源供給和需求達(dá)到平衡。7人力資源規(guī)劃定義簡(jiǎn)單的講：人力資源規(guī)劃就是確定出企業(yè)在什么時(shí)候需要人，需要多少人，需要什么樣技能的人，怎樣管理這些人。8人力資源規(guī)劃的寬度。管理者要決定是采取焦點(diǎn)較狹窄的規(guī)劃，還是較廣泛的規(guī)劃（如圖3-1所示）。

狹窄廣泛·招聘 ·招聘 ·招聘 ·招聘·甄選 ·甄選 ·甄選·甄選

·培訓(xùn)和發(fā)展·培訓(xùn)和發(fā)展·培訓(xùn)和發(fā)展

·績(jī)效評(píng)估 ·績(jī)效評(píng)估

·薪酬 ·薪酬

·福利

·人力資源信息系統(tǒng)圖6-1人力資源規(guī)劃的寬度第3講人力資源規(guī)劃9人力資源規(guī)劃的目標(biāo)及其關(guān)注點(diǎn)

人力資源規(guī)劃是為了確保組織實(shí)現(xiàn)下列目標(biāo)：得到和保持一定數(shù)量具備特定技能、知識(shí)結(jié)構(gòu)和能力的人員；充分利用現(xiàn)有人力資源；

能夠預(yù)測(cè)企業(yè)組織中潛在的人員過(guò)?；蛉肆Σ蛔?；

建設(shè)一支訓(xùn)練有素的員工隊(duì)伍；減少企業(yè)在關(guān)鍵技術(shù)環(huán)節(jié)對(duì)外部招聘的依賴(lài)性。

需要關(guān)注的焦點(diǎn)如下：需要多少人；員工應(yīng)具備怎樣的技術(shù)、知識(shí)和能力；現(xiàn)有的人力資源能否滿(mǎn)足已知的需要；對(duì)員工進(jìn)行進(jìn)一步的培訓(xùn)開(kāi)發(fā)是否必要；是否需要進(jìn)行招聘；何時(shí)需要新員工；培訓(xùn)或招聘何時(shí)開(kāi)始；如果必須裁員，應(yīng)采取怎樣的應(yīng)對(duì)措施；10二、人力資源規(guī)劃的內(nèi)容人力資源規(guī)劃包括三方面內(nèi)容

人力資源需求預(yù)測(cè)、人力資源供給預(yù)測(cè)、能力平衡三部分，規(guī)劃的結(jié)果編制成人力資源規(guī)劃的計(jì)劃。111、總計(jì)劃2、職務(wù)編制計(jì)劃3、人員配置計(jì)劃4、人員需求計(jì)劃5、人員供給計(jì)劃6、教育培訓(xùn)計(jì)劃7、人力資源管理政策調(diào)整計(jì)劃8、投資預(yù)算一份完整的人力資源規(guī)劃的主要內(nèi)容12三、人力資源規(guī)劃內(nèi)部過(guò)程模型企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃人力資源需求預(yù)測(cè)人力資源需求預(yù)測(cè)需求與供給比較需求與供給比較人力資源供給預(yù)測(cè)人力資源供給預(yù)測(cè)需求=供給需求=供給人員過(guò)剩人員過(guò)剩人員短缺人員短缺不采取行動(dòng)不采取行動(dòng)限制雇用縮短工作時(shí)間提前退休解聘限制雇傭縮短工作時(shí)間提前退休解聘招募招募甄選甄選內(nèi)部調(diào)配內(nèi)部調(diào)配13知道企業(yè)應(yīng)該都有哪些人——組織結(jié)構(gòu)梳理需要什么樣的人——工作分析數(shù)量、標(biāo)準(zhǔn)、怎樣管理——人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃的前期工作——組織結(jié)構(gòu)梳理、工作分析14人力資源需求預(yù)測(cè)企業(yè)外部環(huán)境和企業(yè)內(nèi)部環(huán)境分析人力資源方案的制定人力資源供給預(yù)測(cè)確定人員凈需求規(guī)劃程序四、人力資源規(guī)劃的流程15企業(yè)外部環(huán)境分析

PEST分析企業(yè)內(nèi)部環(huán)境分析

1.企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略

2.企業(yè)組織環(huán)境

3.人力資源結(jié)構(gòu)分析五、企業(yè)外部環(huán)境和內(nèi)部環(huán)境分析

161.企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略

當(dāng)前市場(chǎng)新撤退穩(wěn)定市場(chǎng)滲透產(chǎn)品開(kāi)發(fā)市場(chǎng)開(kāi)發(fā)一體化相關(guān)多元化不相關(guān)多元化

產(chǎn)品當(dāng)前新可選擇的發(fā)展方向

172.企業(yè)組織環(huán)境

詹姆斯·W·沃克組織復(fù)雜性制度型環(huán)境靈活型環(huán)境

小生意型環(huán)境創(chuàng)業(yè)型環(huán)境

變革速度高低快慢183.人力資源結(jié)構(gòu)分析所謂人力資源結(jié)構(gòu)分析也就是對(duì)企業(yè)現(xiàn)有人力資源的調(diào)查和審核。主要包括以下幾個(gè)方面：

人力資源數(shù)量分析人員類(lèi)別分析帕金森定律工作人員的素質(zhì)年齡結(jié)構(gòu)分析職位結(jié)構(gòu)分析19六、人力資源需求預(yù)測(cè)一、當(dāng)前人力資源現(xiàn)狀分析現(xiàn)在空缺的職位、超編的職位、不能勝任崗位要求的人員二、未來(lái)人力資源預(yù)測(cè)

將來(lái)需要增加的人員三、需求整體狀況

未來(lái)流失+現(xiàn)在空缺+將來(lái)需要=我的需求人數(shù)20人力資源需求預(yù)測(cè)的定性方法1.現(xiàn)狀規(guī)劃法2.經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法3.分合性預(yù)測(cè)法4.德?tīng)柗品ǎ―elphi）5.描述法人力資源需求預(yù)測(cè)的定量方法

1.趨勢(shì)預(yù)測(cè)法簡(jiǎn)單模型法、簡(jiǎn)單的單變量預(yù)測(cè)模型法、復(fù)雜的單變量預(yù)測(cè)模型法。2.勞動(dòng)生產(chǎn)率分析法3.多元回歸預(yù)測(cè)法Y=a+b1X1+b2X24.勞動(dòng)定額法5.趨勢(shì)外推法（時(shí)間序列預(yù)測(cè)法）

直線延伸法

滑動(dòng)平均法6.工作負(fù)荷法7.計(jì)算機(jī)模擬法21請(qǐng)算一下公司一年要招多少人？1、公司有經(jīng)理10名，科長(zhǎng)20名，業(yè)務(wù)員80名；2、每年會(huì)有20%的經(jīng)理離職；3、每年科長(zhǎng)會(huì)有10%晉升為經(jīng)理，有5%降職為業(yè)務(wù)員，有5%離職；4、業(yè)務(wù)員每年有5%晉升為科長(zhǎng)，有15%離職；請(qǐng)問(wèn)：公司每年需要從外部補(bǔ)充多少人？都是哪些崗位？22馬爾可夫分析法職務(wù)現(xiàn)有人數(shù)人員變動(dòng)概率經(jīng)理科長(zhǎng)業(yè)務(wù)員離職經(jīng)理

10

0.8

0.0

0.0

0.2科長(zhǎng)

20

0.1

0.8

0.05

0.05業(yè)務(wù)員

80

0.0

0.05

0.8

0.15總計(jì)

110需補(bǔ)充人數(shù)10206515001523七、人力資源供給預(yù)測(cè)包括內(nèi)部供給預(yù)測(cè)和外部供給預(yù)測(cè)

內(nèi)部供給——內(nèi)部招聘外部供給——外部招聘24內(nèi)部人力資源供給預(yù)測(cè)

步驟一：對(duì)企業(yè)現(xiàn)有人力資源進(jìn)行盤(pán)點(diǎn)，了解企業(yè)員工現(xiàn)狀；步驟二：分析公司的職務(wù)調(diào)整政策和歷史員工調(diào)整數(shù)據(jù)，統(tǒng)計(jì)出員工調(diào)整的比例，包括各職系中各職等的晉升比例、離職比例等；步驟三：向各部門(mén)了解可能出現(xiàn)的人事調(diào)整情況；25外部人力資源供給預(yù)測(cè)公司所在地的人力資源整體現(xiàn)狀；公司薪酬對(duì)于所在地人才的吸引程度；公司能夠提供的各種福利對(duì)當(dāng)?shù)厝瞬诺奈潭龋还颈旧韺?duì)人才的吸引程度。26外部人力資源供給預(yù)測(cè)模型全國(guó)及本地區(qū)人口現(xiàn)有的就業(yè)機(jī)制各類(lèi)學(xué)校畢業(yè)生、流動(dòng)人口、失業(yè)人口、復(fù)（轉(zhuǎn)）業(yè)軍人可供選擇的候選人用人單位競(jìng)爭(zhēng)狀態(tài)社會(huì)文化社會(huì)心理HumanResourceManagement27八、人力資源規(guī)劃的平衡人力資源凈需求現(xiàn)在空缺的崗位+將來(lái)會(huì)空缺的崗位（新增崗位、辭職、退休）現(xiàn)在多余的人+現(xiàn)在想調(diào)整的人需要從外部招聘的人需要從內(nèi)部調(diào)整的人（晉升、平調(diào)）綜合考慮以上四點(diǎn)，得出目前需要的人員、數(shù)量、標(biāo)準(zhǔn)。28人力資源短缺時(shí)的政策制定1、使其它崗位的富余人員轉(zhuǎn)崗；2、培訓(xùn)員工，使之能勝任人員短缺的重要崗位3、鼓勵(lì)員工加班加點(diǎn)4、提高員工效率5、聘用一些兼職人員6、聘用一些臨時(shí)性的全職人員7、聘用一些正式工8、把一部分業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)包給其它公司9、減少工作量10、增添設(shè)備，以彌補(bǔ)人員不足上策中策下策29人力資源富余時(shí)的政策制定1、擴(kuò)大業(yè)務(wù)量；2、培訓(xùn)員工；積極政策中性政策3、提前退休4、降低工資5、減少福利6、鼓勵(lì)員工辭職7、減少每個(gè)人的工作時(shí)間8、臨時(shí)下崗9、辭退員工10、關(guān)閉一些不盈利的子公司或分廠，精簡(jiǎn)職能部門(mén)消極政策30九、企業(yè)各類(lèi)人員計(jì)劃的編制人員配備計(jì)劃人員需求計(jì)劃人員供給計(jì)劃人員培訓(xùn)計(jì)劃人力資源規(guī)劃報(bào)告人力資源費(fèi)用計(jì)劃人力資源政策調(diào)整計(jì)劃對(duì)風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行評(píng)估并提出對(duì)策