I緒論1.1研究背景“十四五”時(shí)期，中國(guó)面臨著的是更為嚴(yán)峻與復(fù)雜的外部大環(huán)境，這就對(duì)各大企業(yè)的人力資源管理工作提出了更高的要求。擁有高知識(shí)水平的優(yōu)秀員工隊(duì)伍成為企業(yè)應(yīng)對(duì)激烈市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，提升競(jìng)爭(zhēng)力的根本要素。根據(jù)《中國(guó)保險(xiǎn)人力資源現(xiàn)狀調(diào)查報(bào)告(2021)》顯示，“無(wú)法吸引和留住員工”以及“員工流失率高”仍然是壓在保險(xiǎn)人力資源方面的大山。據(jù)獵聘網(wǎng)提供的《2021大學(xué)生求職趨勢(shì)洞察報(bào)告》數(shù)據(jù)顯示，在影響應(yīng)屆生求職因素中，被排在前三的除了工作的穩(wěn)定性與晉升機(jī)會(huì)還包括團(tuán)隊(duì)氛圍，年輕朝氣的企業(yè)，是這屆大學(xué)生的共同選擇。21世紀(jì)的員工不再是雇工，而是企業(yè)的合作伙伴。員工個(gè)體組織承諾的降低以及其愈發(fā)看重的，影響著保險(xiǎn)行業(yè)穩(wěn)定和持續(xù)發(fā)展。同時(shí)這也成為了企業(yè)管理者急需解決的問(wèn)題。從以往調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，會(huì)有很多因素對(duì)員工的離職傾向產(chǎn)生影響，包括工作滿意度，薪資待遇以及績(jī)效考核機(jī)制等，除此以外，組織文化也對(duì)員工離職傾向形成了一定的限制，在其制約條件基本不變的情形下，從組織文化的角度探究其對(duì)員工離職傾向的作用，己經(jīng)成為了當(dāng)前的一個(gè)社會(huì)熱門話題。國(guó)外學(xué)者對(duì)于組織文化建設(shè)的研究早已進(jìn)行了多年，在其中也已經(jīng)獲得了相當(dāng)多的研究成果。國(guó)內(nèi)的許多研究者已經(jīng)從不同的視角分別對(duì)組織文化與員工滿意度、員工工作態(tài)度中的組織承諾等相關(guān)變量展開(kāi)了較深入的研究，但對(duì)于針對(duì)性地以保險(xiǎn)為研究背景把組織文化、新一代員工離職傾向與組織承諾放在單一框架內(nèi)去探索員工組織承諾的中介作用，到目前為之還沒(méi)有過(guò)多前人學(xué)者去做過(guò)相關(guān)的研究。在這種背景下，研究保險(xiǎn)新生代員工離職傾向，為保險(xiǎn)提出相應(yīng)參考性意見(jiàn)。1.2研究意義1.2.1理論意義在前人研究的基礎(chǔ)上，本研究旨在力圖通過(guò)保險(xiǎn)的組織文化、新生代員工、離職傾向之間的相互關(guān)聯(lián)，和員工組織承諾及其在二者之間所發(fā)揮的中介效應(yīng)展開(kāi)深入研究與探索，并以此為理論基礎(chǔ)，為中國(guó)本土的保險(xiǎn)企業(yè)管理人員提出了一些實(shí)際的管理操作意見(jiàn)，以起到加強(qiáng)企業(yè)人員的組織認(rèn)同感水平，改進(jìn)企業(yè)內(nèi)部管理工作，減少人員離職傾向的積極效果。主要有以下理論意義:本研究的出發(fā)點(diǎn)，是在我國(guó)特色的保險(xiǎn)企業(yè)文化背景下，驗(yàn)證前人對(duì)于組織文化、離職傾向、組織承諾等方面的成果在現(xiàn)今保險(xiǎn)新生代員工離職傾向這一問(wèn)題研究中仍能起到一定的理論支撐作用。1.2.2實(shí)踐意義本文期望能夠借助有關(guān)的實(shí)證資料對(duì)保險(xiǎn)員工離職傾向的問(wèn)題進(jìn)行實(shí)證研究，來(lái)探討飯店員工的離職傾向問(wèn)題，藉此吸引管理者關(guān)注企業(yè)文化和年輕員工離職傾向，并認(rèn)識(shí)到組織承諾在兩者間的橋梁作用，及時(shí)發(fā)現(xiàn)新生代員工的離職傾向，并采取相應(yīng)的措施加以解決，留住公司內(nèi)的優(yōu)秀新生代人才，以實(shí)現(xiàn)維護(hù)公司穩(wěn)定發(fā)展的目的。1.3研究現(xiàn)狀1.3.1國(guó)外研究現(xiàn)狀Homd等（2017）認(rèn)為員工離職是組織的焦點(diǎn)議題。Jusuf等（2016）從私人高校的視角，探討了組織中的關(guān)鍵因素，即組織文化對(duì)組織成功的影響。Muhammad等人（2017）在對(duì)伊斯蘭堡私立學(xué)校的組織文化、工作者的組織承諾和他們對(duì)工作的滿意度，以及道德領(lǐng)導(dǎo)等方面進(jìn)行了相關(guān)的調(diào)查研究之后，認(rèn)為組織文化和道德領(lǐng)導(dǎo)能夠改善員工的工作表現(xiàn)，并有助于提高員工的工作業(yè)績(jī)。Guan等（2018）認(rèn)為提升員工對(duì)組織的認(rèn)同，能夠有效地對(duì)其職業(yè)滿意度起到一個(gè)增強(qiáng)的作用進(jìn)而降低其離職傾向。同時(shí)國(guó)外的部分學(xué)者，分別從不同的理論視角如組織供給和員工內(nèi)在需求匹配開(kāi)展對(duì)員工離職的研究（Huffman和Olson,2017;Altuntas等,2019；Ko和Campbell,2021;Soares和Masquera,2021）。1.3.2國(guó)內(nèi)研究現(xiàn)狀近幾年，企業(yè)的組織文化、職工的離職問(wèn)題，開(kāi)始成為了許多學(xué)者所關(guān)注的問(wèn)題，并展開(kāi)了大批研究，盡管沒(méi)有針對(duì)飯店企業(yè)進(jìn)行詳細(xì)的剖析，但前人的成果也可以為我們的研究提供一些參考。李憲印等人（2018）采用問(wèn)卷法，研究對(duì)象是處于職業(yè)初期的制造業(yè)知識(shí)型雇員，文章對(duì)他們的組織承諾和對(duì)工作的滿意度情況與員工所相應(yīng)產(chǎn)生的離職意愿的相關(guān)性進(jìn)行了實(shí)證研究。結(jié)果表明，員工對(duì)工作的滿足程度與他們所產(chǎn)生的離開(kāi)意愿存在顯著的負(fù)向關(guān)系；對(duì)工作的滿意度情況會(huì)對(duì)三個(gè)承諾都具有正面影響；情緒承諾在滿意度與離職意向之間屬于完全中介。張高旗等（2019）通過(guò)對(duì)企業(yè)高管及員工進(jìn)行問(wèn)卷調(diào)查實(shí)證發(fā)現(xiàn)，企業(yè)文化在權(quán)利、情感沖突、離職意愿等方面具有調(diào)節(jié)功能。趙新元等（2020）以醫(yī)護(hù)人員為調(diào)查對(duì)象研究家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)對(duì)其離職意愿的影響，發(fā)現(xiàn)家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)能夠顯著降低其離職意愿。國(guó)內(nèi)學(xué)者何雪松等（2021）將組織文化分為認(rèn)同性、競(jìng)爭(zhēng)性與自主性文化，從這三種不同的文化類型中，對(duì)不同的社會(huì)工作者的離職行為進(jìn)行了研究，結(jié)果顯示，三種不同的企業(yè)文化都對(duì)工作者的離職有著顯著的負(fù)面效果；在大學(xué)背景機(jī)構(gòu)下工作的人員來(lái)說(shuō)，認(rèn)同文化可以更有效地減少他們的離職行為。藺海洋等（2021）通過(guò)對(duì)青年教師的留崗意愿進(jìn)行一系列實(shí)證分析調(diào)查發(fā)現(xiàn)，學(xué)校的組織文化對(duì)于青年教師的組織承諾以及他們的留崗意愿有著顯著的正相關(guān)關(guān)系。1.3.3文獻(xiàn)述評(píng)通過(guò)對(duì)上述的國(guó)內(nèi)外學(xué)者所研究的現(xiàn)狀進(jìn)行總結(jié)能夠發(fā)現(xiàn)，學(xué)者們研究側(cè)重點(diǎn)不同，研究視角也不盡相同涉及的理論領(lǐng)域也比較廣泛，難以評(píng)價(jià)其優(yōu)劣?？偠灾?，在從不同的角度和方式研究組織文化、離職傾向以及組織承諾這幾個(gè)方面的過(guò)程中，還有許多方面需要研究者們一起做進(jìn)一步的探索以適應(yīng)這不斷變化的外部環(huán)境，只有這樣理論的研究才能指導(dǎo)實(shí)踐。目前，在疫情常態(tài)化的今天針對(duì)保險(xiǎn)新生代員工的離職傾向這一實(shí)證研究有待進(jìn)一步探究。1.4研究?jī)?nèi)容以及方法1.4.1研究?jī)?nèi)容本文以江蘇蘇州福朋喜來(lái)登保險(xiǎn)為主及其他多家五星保險(xiǎn)新生代員工的離職傾向作為研究?jī)?nèi)容。以獲取到的有關(guān)信息和材料為基準(zhǔn)加以分析與梳理，明確研究框架。對(duì)關(guān)于組織文化、組織承諾，以及有關(guān)新生代人員離職傾向的文獻(xiàn)資料進(jìn)行了歸納、梳理和總結(jié)，并在此基礎(chǔ)上分別對(duì)其含義作出了概念劃分。在此基礎(chǔ)上，以國(guó)內(nèi)外有關(guān)專家的研究理論為引導(dǎo)，給出相應(yīng)的研究假設(shè)，通過(guò)發(fā)放問(wèn)卷的方式，對(duì)所有收集到的全部數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，并根據(jù)所得出的研究結(jié)論給企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者們提出相應(yīng)的管理對(duì)策。1.4.2研究方法本文運(yùn)用文獻(xiàn)研究法、問(wèn)卷調(diào)查法、數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)法進(jìn)行研究。文獻(xiàn)研究法：在知網(wǎng)搜集整理關(guān)于飯店新一代員工的組織文化對(duì)其離職傾向的影響資料，對(duì)有關(guān)的數(shù)據(jù)進(jìn)行系統(tǒng)總結(jié)與歸納，通過(guò)對(duì)前人研究和看法的分析，提出了自己的研究思路，為本文的研究奠定了理論依據(jù)。問(wèn)卷調(diào)查法：本研究使用了三個(gè)量表，即組織文化測(cè)量量表、新生代員工離職傾向量表和組織承諾量表。本研究采用的這三個(gè)量表是在充分借鑒國(guó)內(nèi)外有關(guān)專家的研究理論基礎(chǔ)之上，結(jié)合本文的研究實(shí)際進(jìn)行了適當(dāng)?shù)男薷亩纬?。?shù)理統(tǒng)計(jì)法：利用SPSS22.0和SPSSAU對(duì)所得數(shù)據(jù)資料進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析并驗(yàn)證假設(shè)。2.研究設(shè)計(jì)2.1相關(guān)概念界定2.1.1新生代在西方，1970年代出生的人被媒體定義為X一代；其次是Y一代，所指的是1980年代以后出生的一代。在中國(guó)，最早被學(xué)者們定義為新生代的是“80后”，指的是當(dāng)時(shí)年齡范圍在16周歲到31周歲的工作者，[[]傅紅，段萬(wàn)春.我國(guó)新生代員工的特點(diǎn)及動(dòng)因——從新生代各種熱門事件引發(fā)的思考［J］.社會(huì)科學(xué)家，2013（1）：92-95.[]傅紅，段萬(wàn)春.我國(guó)新生代員工的特點(diǎn)及動(dòng)因——從新生代各種熱門事件引發(fā)的思考［J］.社會(huì)科學(xué)家，2013（1）：92-組織文化組織文化（OrganizationalCulture）的研究始于上世紀(jì)80年代。迄今為止，中外學(xué)者從不同的視角對(duì)組織文化進(jìn)行研究，對(duì)于組織文化的定義仍然還有很大的探討空間。迪爾和肯尼迪（1982）指出，企業(yè)文化包括五個(gè)主要因素：價(jià)值觀，禮儀，文化網(wǎng)絡(luò)，英雄人物和企業(yè)環(huán)境，可以從這些要素中去感知企業(yè)文化。Dension（1984）認(rèn)為，公司文化是一種由公司在長(zhǎng)期的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)活動(dòng)中所產(chǎn)生的一種具有其組織特性的精神理念。2003年，魏杰在他的作品中提出，企業(yè)文化是企業(yè)所信奉的，并將之付諸實(shí)踐的重要價(jià)值。我陳春花（1999）提出，企業(yè)文化是一種被全體成員認(rèn)同的觀念，行為準(zhǔn)則等觀念方面的事物。綜上可以看出，雖然學(xué)者們對(duì)于組織文化的概念定義有所不同，但基本上都認(rèn)為其是企業(yè)的價(jià)值觀和信念，并且對(duì)企業(yè)發(fā)展有著重要作用。2.1.3離職傾向離職傾向同時(shí)也可以被譯為“離職意愿”或是“離職意向”。但是，這與離職行為不同，只是一個(gè)預(yù)測(cè)離職行為的變數(shù)。Fishbein在1967年第一個(gè)提出了離職意向的概念。在此之后，Price（1997）以及Mueller（1981）探討了在現(xiàn)實(shí)工作環(huán)境下，員工離職與離職意愿的相關(guān)性，并在此提出了離職意向這一個(gè)概念。以上的學(xué)者通過(guò)各自的研究，他們都認(rèn)為，離職意向可以更好的預(yù)測(cè)員工的離職行為，離職意向往往包含了員工心理上的態(tài)度、愿望和內(nèi)在動(dòng)機(jī)。Steers&Porter在1974年所做的研究中認(rèn)為，當(dāng)員工感到不滿意的時(shí)候就會(huì)產(chǎn)生離職念頭的這樣一種退縮行為，然后再找新的工作，當(dāng)他們得到新的工作時(shí)，他們就會(huì)離開(kāi)。（Porter,Steers,1973；莫布里，1977）。莫布里，Homer&霍林斯沃思，在1978年，根據(jù)以往有關(guān)的理論，提出了一種新的離職意愿：不滿意工作、尋找新工作的心態(tài)以及尋找新工作機(jī)會(huì)的可能性之和。許多專家和學(xué)者將離職意向視為離職行為的最優(yōu)前因變量，并將其視為要離職的最終心理狀態(tài)。(莫布里，1979；Tett&Meyer，1993)。2.1.4組織承諾美國(guó)學(xué)者貝克在1960年提出了“組織承諾”的概念。我國(guó)學(xué)者在翻譯中，對(duì)其有不同的譯法有：“組織認(rèn)同感”、“組織忠誠(chéng)”等。組織承諾是指雇員由于對(duì)其公司的投入不斷增長(zhǎng)，從而愿意繼續(xù)留在公司，為公司的各種工作盡心盡力的付出的一種現(xiàn)象。[[]Becker,H.S.(1960)NotesontheConceptofCommitment.AmericanJournalofSociology,66,32-42.[]Becker,H.S.(1960)NotesontheConceptofCommitment.AmericanJournalofSociology,66,32-42.根據(jù)上述文獻(xiàn)研究，本文所提及的組織承諾是指新一代員工對(duì)公司或部門的忠誠(chéng)度、文化認(rèn)同程度。2.2研究假設(shè)2.2.1保險(xiǎn)組織文化與新生代員工離職傾向在員工所處的公司大環(huán)境中，公司的文化對(duì)雇員的某些行為有一定的影響。凌文輇（2005）通過(guò)對(duì)員工離職傾向的實(shí)證分析，發(fā)現(xiàn)影響員工離職意愿有七大因素：工作鼓舞和成就感、企業(yè)文化、晉升和培訓(xùn)等。此外，很多學(xué)者認(rèn)為，公司文化是影響員工離職意愿的重要因素。周露冰（2011）采用自己修正過(guò)的Denison組織文化量表，通過(guò)多元線性回歸分析的方法進(jìn)行了研究，發(fā)現(xiàn)公司文化與員工的離職意愿呈現(xiàn)顯著的負(fù)相關(guān)。Ellett（2009）也做了相關(guān)的研究，他發(fā)現(xiàn)專業(yè)的組織文化與兒童保育行業(yè)員工的離職傾向也存在著明顯的聯(lián)系。據(jù)此提出假設(shè)：H1：保險(xiǎn)組織文化與新生代員工離職傾向顯著負(fù)相關(guān)。2.2.2保險(xiǎn)組織文化與新生代員工組織承諾組織承諾是指員工越多的將身心精力投入企業(yè)，就越不容易離開(kāi)，包括情感、持續(xù)和規(guī)范承諾三維度。[[]MeyerJ.P.,AllenN.J.AThree-ComponentConceptualizationofOrganizationalCommitment[J].HumanResourceManagementReview,1991,1(1):61-89.]員工對(duì)企業(yè)的情感投入受到企業(yè)組織文化影響，積極有益的企業(yè)文化可以提高員工對(duì)公司的滿意度和忠誠(chéng)度。有一項(xiàng)研究考察了兩種不同導(dǎo)向的企業(yè)文化對(duì)員工的組織承諾的影響[[]雷巧玲;趙更申;段興民,不同文化導(dǎo)向下心理授權(quán)對(duì)組織承諾影響的實(shí)證研究：基于知識(shí)型員工的觀點(diǎn),【J】,南開(kāi)管理評(píng)論,2006,15-21,15-21.],也就是說(shuō)，企業(yè)應(yīng)該建立一個(gè)“以人為本”的文化環(huán)境、重視員工的個(gè)人成長(zhǎng)并貫徹執(zhí)行所宣傳的文化，通過(guò)增強(qiáng)員工對(duì)公司所塑造的文化環(huán)境的認(rèn)同感，加強(qiáng)職工們~對(duì)公司的歸屬感與忠誠(chéng)度。[[]李二青,企業(yè)文化建設(shè)中的人力資源管理問(wèn)題研究,【J】,山東社會(huì)學(xué),2014,157-160,157-160.]由此可見(jiàn)，影響職工組織_承諾的一個(gè)關(guān)鍵變量是組織文化[]MeyerJ.P.,AllenN.J.AThree-ComponentConceptualizationofOrganizationalCommitment[J].HumanResourceManagementReview,1991,1(1):61-89.[]雷巧玲;趙更申;段興民,不同文化導(dǎo)向下心理授權(quán)對(duì)組織承諾影響的實(shí)證研究：基于知識(shí)型員工的觀點(diǎn),【J】,南開(kāi)管理評(píng)論,2006,15-21,15-21.[]李二青,企業(yè)文化建設(shè)中的人力資源管理問(wèn)題研究,【J】,山東社會(huì)學(xué),2014,157-160,157-160.H2：保險(xiǎn)組織文化與新生代員工組織承諾顯著正相關(guān)。2.2.3組織承諾與新生代員工離職傾向國(guó)內(nèi)外大量實(shí)證研究證明，組織承諾對(duì)員工的離開(kāi)意愿有很大的影響。Steers(1977)對(duì)職工的職業(yè)行為進(jìn)行了研究，結(jié)果顯示：（1）相較于工作滿意來(lái)說(shuō)，員工的組織承諾對(duì)員工流失有更強(qiáng)的預(yù)測(cè)作用；（2）員工的離職意向與其組織承諾成負(fù)相關(guān)關(guān)系。Price和Mueller在通過(guò)構(gòu)建企業(yè)員工流失模型進(jìn)行研究后指出個(gè)體特征，內(nèi)部和外~部環(huán)境通過(guò)影響職工對(duì)現(xiàn)在工作的滿意度和他們對(duì)企業(yè)的組織承諾，來(lái)間接地影響到他們的離職行為。[[]PriceJL.Reflectionsonthedeterminantsofvoluntaryturnover[J].InternationalJournalofManpower,2001,22(7):600-624.]此外，許多員工把薪資報(bào)酬作為衡量自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的標(biāo)準(zhǔn)，因此許多大型飯店集團(tuán)憑借其薪酬和職業(yè)發(fā)展優(yōu)勢(shì)，吸引保險(xiǎn)管理人才。事實(shí)上，單憑物質(zhì)上的改善已經(jīng)不能滿足新一代員工的需求，為了追求更大的發(fā)展空間，他們寧愿暫時(shí)放棄更高的薪水去選擇更能實(shí)現(xiàn)他們?nèi)松鷥r(jià)值的工作，也就是持續(xù)性承諾與新一代職工的離職意向呈負(fù)相關(guān)。[[]劉淑珍,餐飲企業(yè)服務(wù)員離職率高的誘因及其對(duì)策研究,【D】,重慶交通大學(xué),2009,undefined.][]PriceJL.Reflectionsonthedeterminantsofvoluntaryturnover[J].InternationalJournalofManpower,2001,22(7):600-624.[]劉淑珍,餐飲企業(yè)服務(wù)員離職率高的誘因及其對(duì)策研究,【D】,重慶交通大學(xué),2009,undefined.H3：組織承諾與新生代員工離職傾向顯著負(fù)相關(guān)。2.2.4組織承諾的中介作用對(duì)現(xiàn)有結(jié)果分析我們可以發(fā)現(xiàn)，組織文化可以有效地預(yù)測(cè)組織承諾。相關(guān)研究發(fā)現(xiàn)，以雇員為導(dǎo)向的文化和以結(jié)果為導(dǎo)向的文化，會(huì)對(duì)雇員的組織承諾分別產(chǎn)生正面及負(fù)面的影響。[[]張瑋，劉延平.組織文化對(duì)組織承諾的影響研究——職業(yè)成長(zhǎng)的中介作用檢驗(yàn)［J］.管理評(píng)論，2015，（8）.]組織承諾對(duì)雇員的離開(kāi)意愿有很大的影響。有研究通過(guò)對(duì)580位中、高級(jí)保險(xiǎn)基層經(jīng)理和一線工作人員進(jìn)行問(wèn)卷調(diào)查，發(fā)現(xiàn)不同組織承諾剖面的不同類型的員工在離職傾向方面存在著一定的差異。實(shí)證研究表明，組織承諾同樣可以在個(gè)體與組織這兩種變量之間發(fā)揮中介變量的作用。孫海燕（2011）通過(guò)對(duì)12位飯店管理者進(jìn)行訪談研究并向長(zhǎng)江三角洲36家飯店發(fā)放問(wèn)卷的方式進(jìn)行調(diào)查研究，研究發(fā)現(xiàn)，保險(xiǎn)企業(yè)文化對(duì)職工的離職意向有間接影響，在其中間起到中介作用的是組織承諾。Azusa等人（2016）通過(guò)考察跨國(guó)企業(yè)文化如何影響雇員的離職意愿，其結(jié)果也表示組織承諾具有中介效應(yīng)。綜上可以得出，組織承諾重要的前因變量和結(jié)果變量分別是飯店組織文化與離職意向。而組織承諾又可在兩者之中發(fā)揮中介作用。那么，對(duì)于新生代保險(xiǎn)員工而言，他們的組織承諾能否在保險(xiǎn)文化與其離職傾向之間起到一個(gè)中介效果，有待探討[]張瑋，劉延平.組織文化對(duì)組織承諾的影響研究——職業(yè)成長(zhǎng)的中介作用檢驗(yàn)［J］.管理評(píng)論，2015，（8）.H4：組織承諾在保險(xiǎn)組織文化中對(duì)新生代員工的離職傾向的影響起中介作用。2.3研究樣本本次研究以蘇州福朋喜來(lái)登保險(xiǎn)為主的蘇州多家五星級(jí)保險(xiǎn)員工為調(diào)查對(duì)象，樣本數(shù)據(jù)主要是通過(guò)身邊的親朋好友幫忙在其工作的保險(xiǎn)進(jìn)行數(shù)據(jù)的搜集以及與曾實(shí)習(xí)過(guò)的保險(xiǎn)領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行溝通交流后，請(qǐng)求其幫助下發(fā)給保險(xiǎn)人員進(jìn)行線上問(wèn)卷的填寫。2.4測(cè)量工具本研究采用問(wèn)卷調(diào)查法，包括三個(gè)量表，分別為組織文化量表、組織承諾量表和新生代員工離職傾向量表，為保證問(wèn)卷的信效度，量表測(cè)試的題型主要參考了國(guó)內(nèi)外較為成熟的測(cè)量表，并根據(jù)本論文的研究?jī)?nèi)容對(duì)其進(jìn)行了相應(yīng)的修整。量表題目采用李克特5點(diǎn)量表法計(jì)分，“1”表示“非常不同意”，“5”表示“非常同意”。2.4.1測(cè)量設(shè)計(jì)及變量定義組織文化量表設(shè)計(jì)及變量定義：本文借鑒了Quinn和Cameron（1998）提出的組織文化量表（OCAI），有四種類型，分別是團(tuán)隊(duì)型、靈活型、市場(chǎng)型和層級(jí)型，每個(gè)類型6個(gè)題項(xiàng)，共24個(gè)題項(xiàng)。該量表在組織文化評(píng)估中有較強(qiáng)的的實(shí)用性，也是一種較為直接、便捷的評(píng)估工具。[[]張秋華,李德慶.組織文化測(cè)量的研究述評(píng)【J】.價(jià)值工程.2014(20):143-144[]張秋華,李德慶.組織文化測(cè)量的研究述評(píng)【J】.價(jià)值工程.2014(20):143-144團(tuán)隊(duì)型：該文化是一個(gè)大家可以共享的友好的文工作環(huán)境。大家團(tuán)結(jié)和互助，不分彼此，強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)精神和員工參與。領(lǐng)導(dǎo)者是長(zhǎng)輩、導(dǎo)師甚至是父母。企業(yè)的核心是忠誠(chéng)與傳承。企業(yè)十分注重員工的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展和個(gè)人發(fā)展。靈活型：該文化創(chuàng)造的是一個(gè)注重培養(yǎng)具有適應(yīng)性、活力、創(chuàng)造力的文化環(huán)境。大家勇于承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)，領(lǐng)導(dǎo)者強(qiáng)調(diào)創(chuàng)新和變革。企業(yè)的核心是創(chuàng)新與發(fā)展。企業(yè)十分注重獲取新資源迎接新挑戰(zhàn)。市場(chǎng)型：該文化是一個(gè)強(qiáng)調(diào)績(jī)效，強(qiáng)調(diào)企業(yè)的外在競(jìng)爭(zhēng)與成功的文化環(huán)境。成員具有強(qiáng)烈的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，領(lǐng)導(dǎo)者重視成果，要求嚴(yán)格。企業(yè)的核心是成就和目標(biāo)的達(dá)成。企業(yè)十分注重外在的競(jìng)爭(zhēng)和控制。層級(jí)型：該文化是一種高度制度化、體制化講究層次和正式性的工作環(huán)境。組織使用規(guī)則和政策來(lái)保證員工工作的穩(wěn)定性。領(lǐng)導(dǎo)者提倡良好協(xié)調(diào)發(fā)展。企業(yè)的核心是效率與穩(wěn)定。企業(yè)十分注重內(nèi)在的穩(wěn)定、可預(yù)見(jiàn)和高效。（2）組織承諾量表設(shè)計(jì)及變量定義：

本文借鑒了國(guó)內(nèi)外學(xué)者都較為認(rèn)可的，由Meyer和Allen編寫的組織承諾量表，將組織承諾分為了情感、持續(xù)、規(guī)范承諾三個(gè)維度進(jìn)行測(cè)量，每個(gè)維度6個(gè)題項(xiàng)，共18個(gè)題項(xiàng)。情感承諾：是指組織成員參與組織、參與組織社會(huì)聯(lián)系的程度。是個(gè)人對(duì)某一事物的感情，它包含了價(jià)值目標(biāo)、自豪感和對(duì)組織的自愿承諾。雇員對(duì)公司的忠誠(chéng)度和辛勤工作，很大程度上是因?yàn)樗麄儗?duì)公司有很深的感情，而不是物質(zhì)上的好處。持續(xù)承諾:是指雇員必須在公司中繼續(xù)工作，因?yàn)樗麄儾粫?huì)因?yàn)榉艞壃F(xiàn)有職位和多年的投資而獲得的利益。如果一個(gè)雇員離開(kāi)了，那么意味著所有有價(jià)值的事情，例如：退休金，精力，已經(jīng)掌握的技術(shù)和技術(shù)，在組織中建立的人脈和職位，這一切就都沒(méi)有了。雇員最初加入一個(gè)組織都有一種期待，它體現(xiàn)出三個(gè)要素：生存，發(fā)展自己，承擔(dān)社會(huì)責(zé)任。[[]MeyerJP,AllenNJ.Testingthe'Side-BetTheory'ofOrganizationalCommitment:SomeMethodologicalConsiderations[J].JournalofAppliedPsychology,1984,69(3):372-378.[11]HomPW,LeeTWShawJD,HausknechtJP.OneHundredYearsofEmployeeTurnoverTheoryandResearch[J].JournalofAppliedpsychology,2017,102(3):530-545.[]MeyerJP,AllenNJ.Testingthe'Side-BetTheory'ofOrganizationalCommitment:SomeMethodologicalConsiderations[J].JournalofAppliedPsychology,1984,69(3):372-378.[11]HomPW,LeeTWShawJD,HausknechtJP.OneHundredYearsofEmployeeTurnoverTheoryandResearch[J].JournalofAppliedpsychology,2017,102(3):530-545.[12]JusufZeqiri,ShpresaAlija.TheOrganizationalCultureDimensions-TheCaseofanIndependentPrivateUniversityinMacedonia[J].StudiaUniversitatisBabe-BolyaiOeconomica,2016,61(3):20-31.[13]MuhammadRizwan,ChaudharyZeeshan,SabaMahmood.TheImpactofPerceivedEthicalLeadershipandOrganizationalCultureonJobSatisfactionwiththeMediatingRoleofOrganizationalCommitmentinPrivateEducationalSectorofIslamabad,Pakistan[J].JournalofInterculturalManagement,2017,9(1):75-100.[14]GuanY,LiuS,GuoMJ,etal.AcculturationOrientationsandChineseStudentSojourners'CareerAdaptability:TheRolesofCareerExplorationandCulturalDistance[J].JournalofVocationalBehavior,2018,104:228-239.[15]HuffmanAH,OlsonKJ.GenderDifferencesinPerceptionsofResourcesandTurnoverIntentionsofWork-LinkedCouplesinMasculineOccupations[J].StressandHealth,2017,33(4):309-321.[16]AltuntasS,SerenAKH,AlacamB,etalTheRelationshipbetweenNurses’PersonalityTraitsandTheirPerceptionsofManagementbyValues,OrganizationalJustice,andTurnoverIntention[J/OL].PerspectivesinPsychiatricCare(2021-03-13)[2021-07-20].[17]KoMC,CampbellJW.SocialCapital,Person-organizationFitandCynicism:AMulti-stageMediationModelofTurnoverIntentioninPublicOrganizations[J].EmployeeRelations,2021,43(4):936-954.[18]SoaresME,MosqueraP.LinkingCareerManagementPracticeswithIndividualOutcomes:TheMediatingRoleofPerceivedEmployability[J].JournalofBusinessResearch,2021124:547-559.[19]李憲印,楊博旭,姜麗萍,左文超,張寶芳.職業(yè)生涯早期員工的工作滿意度、組織承諾與離職傾向關(guān)系研究【J】.中國(guó)軟科學(xué).2018(01):163-170.[20]張高旗,徐云飛,趙曙明.心理契約違背、勞資沖突與員工離職意向關(guān)系的實(shí)證研究:整合型組織文化的調(diào)節(jié)作用【J】.商業(yè)經(jīng)濟(jì)與管理.2019(09):29-43.[21]趙新元,王甲樂(lè),MelisaSantjoko,林彩虹.醫(yī)院家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)對(duì)醫(yī)護(hù)人員離職意愿影響機(jī)制的跨層次研究【J】.管理評(píng)論.2020(09):193-204.[22]何雪松,劉暢.從薪酬留人到文化賦能：組織文化視野下社會(huì)工作者的離職行為【J】.杭州師范大學(xué)學(xué)報(bào)(社會(huì)科學(xué)版).2021(06):56-66.[23]藺海灃,張智慧,趙敏.學(xué)校組織文化如何影響鄉(xiāng)村青年教師留崗意愿——組織承諾的中介效應(yīng)分析【J】.教育研究.2021(08):142-159.[24]魏杰.企業(yè)文化塑造-企業(yè)生命常青藤(M)北京:中國(guó)發(fā)展出版社，2003(4):168-170.[25]孫海燕.飯店企業(yè)文化、組織承諾與離職傾向的關(guān)系研究【D】.浙江大學(xué).2011(07).規(guī)范承諾：是指在一個(gè)組織中因長(zhǎng)期的社會(huì)影響而產(chǎn)生的一種社會(huì)義務(wù)。在社會(huì)化的過(guò)程中，個(gè)人不斷被灌輸并被反復(fù)重申遵守這一思想或原則：對(duì)一個(gè)組織的忠誠(chéng)是一種正確的行為，它將會(huì)受到人們的欣賞和激勵(lì)，從而使個(gè)人的內(nèi)在趨向服從。（3）離職傾向量表設(shè)計(jì)及變量定義：本文借鑒學(xué)者樊景立的離職傾向量表，共4個(gè)題項(xiàng)。離職傾向：在雇員感覺(jué)到不滿時(shí)，他們會(huì)有一種想要離開(kāi)的想法（Steers&Porter1974)，他們會(huì)尋找新的工作并真正地離開(kāi)（Porter,Steers,1973年；Mobley1977）。數(shù)據(jù)分析與結(jié)果討論3.1描述性統(tǒng)計(jì)分析共發(fā)放問(wèn)卷250份，回收243份，回收率97.2%。由于研究對(duì)象為新生代，本文對(duì)其年齡界定為16-31歲之間。故在問(wèn)卷回收后剔除不滿足此條件的問(wèn)卷以及作答時(shí)間過(guò)短，有明顯邏輯錯(cuò)誤的問(wèn)卷。剩余有效問(wèn)卷229份，有效回收率94.2%。樣本的信息數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)見(jiàn)表1。表1樣本描述性統(tǒng)計(jì)變量頻數(shù)百分比(%)性別男11248.91女11751.09年齡16-20歲3615.7221-25歲12454.1526-31歲6930.13學(xué)歷高中及以下3716.16?？?131.00本科11951.97研究生20.87婚姻狀況已婚9240.17未婚13759.83現(xiàn)在的職務(wù)/身份實(shí)習(xí)生7432.31普通員工12554.59基層管理者146.11工齡1年以下8938.861-2年10043.672-5年2711.795-8年135.68合計(jì)229100.03.2信效度分析信度可靠性分析用于檢查對(duì)定量數(shù)據(jù)的反應(yīng)的可靠性和準(zhǔn)確性，高可靠性值意味著低水平的誤差。最常見(jiàn)的是克隆巴赫的阿爾法系數(shù)，當(dāng)系數(shù)大于0.8時(shí)，其可靠性較高。效度分析是用來(lái)分析其結(jié)果是否達(dá)到研究目的。本文采用SEM分析中的建構(gòu)信度及用平均方差抽提量（AVE）對(duì)調(diào)查問(wèn)卷的效度進(jìn)行了檢驗(yàn)，如果隱性變量構(gòu)建信度的數(shù)值在0.6以上，AVE在0.5以上，則顯示出了良好的效度表現(xiàn)力。如圖2所示，組織文化組織承諾以及離職傾向所有變量Cronbach'sα因子都在0.8以上，表明該量表的可信性較高。建構(gòu)信度與AVE值均達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)，說(shuō)明題項(xiàng)與各變量維度間具有相關(guān)性，量表各項(xiàng)測(cè)驗(yàn)題項(xiàng)的準(zhǔn)確率高，并有良好的判別能力。由此可見(jiàn)，問(wèn)卷具有較高的效度水平。圖2各變量信效度檢驗(yàn)結(jié)果3.3相關(guān)性分析通過(guò)信效度檢驗(yàn)后，分別對(duì)組織文化、組織承諾及其各子維度以及員工離職傾向進(jìn)行相關(guān)性分析，以驗(yàn)證自變量、中介變量和因變量之間的假設(shè)關(guān)系。數(shù)據(jù)分析可知（見(jiàn)表3），員工對(duì)于保險(xiǎn)的組織文化類型的評(píng)價(jià)集中在層級(jí)型（均值3.719）以及市場(chǎng)型（均值3.711），團(tuán)隊(duì)型最低為3.475；組織承諾的均值為3.494，處于中等水平（五點(diǎn)計(jì)分，以3為中間值進(jìn)行比較），而離職傾向平均得分為2.865，處于中等偏下水平。另外，通過(guò)T檢驗(yàn)和單因素分析結(jié)果表明，對(duì)新生代員工離職傾向在性別、年齡、學(xué)歷、婚姻狀況等控制變量方面不存在顯著性差異。圖3可知：第一，組織文化和離職傾向之間-的相關(guān)系數(shù)為-0.437，并且呈現(xiàn)出0.01水平的顯著性，因而說(shuō)明組織文化和離職傾向之間有著顯著的負(fù)~相關(guān)關(guān)系，假設(shè)H1得到驗(yàn)證。第二，組織文化和組織承諾之間的相關(guān)性數(shù)值為0.703，并且呈現(xiàn)出0.01水平的顯著性，因而說(shuō)明組織文化和組織承諾之間有著顯著的正相關(guān)關(guān)系，假設(shè)H2得到驗(yàn)證。組織承諾和離職傾向之間的相關(guān)數(shù)值為-0.533，并且呈現(xiàn)出0.01水平的顯著性，因而說(shuō)明組織承諾和離職傾向之間有顯著的負(fù)相關(guān)關(guān)系，假設(shè)H3得到驗(yàn)證。圖3中所有變量及其因子都是兩兩顯著相關(guān)，這也為后續(xù)中介效應(yīng)的檢驗(yàn)提供了前提。圖3各變量間相關(guān)性分析檢驗(yàn)結(jié)果3.4回歸分析這里主要運(yùn)用SPSS22.0中的線性回歸來(lái)實(shí)現(xiàn)組織承諾的中介效應(yīng)分析，對(duì)組織承諾在組織文化和離職傾向之間是否存在中介作用，構(gòu)建模型1-模型4進(jìn)行驗(yàn)證，結(jié)果匯總見(jiàn)圖4：

由表可知，所有回歸方程模型都通過(guò)F檢驗(yàn)，表明自變量與因變量之間存在明顯的線性關(guān)系。模型1，以組織承諾為因變量，組織文化為自變量，放入回歸方程中，結(jié)果表明組織文化與組織承諾呈顯著正相關(guān)（B=0.794，p<0.001）,說(shuō)明組織文化對(duì)組織承諾有很強(qiáng)的正向預(yù)測(cè)作用，假設(shè)H2得到驗(yàn)證；模型2，將組織承諾作為自變量，離職傾向作為因變量放入回歸方程模型中，組織承諾對(duì)離職傾向起到反向影響作用（B=-0.743，p<0.001）假設(shè)H3得到驗(yàn)證；模型3，將離職傾向作為因變量，組織文化作為自變量放入回歸方程，結(jié)果顯示組織文化對(duì)于離職傾向產(chǎn)生顯著反向預(yù)測(cè)作用（B=-0.688，p<0.001），假設(shè)H1得到驗(yàn)證；模型4則是在模型3的基礎(chǔ)上，將組織承諾作為自變量加入模型3中，結(jié)果表明組織承諾對(duì)離職傾向有明顯的反向預(yù)測(cè)作用（B=-0.623,p<0.001），因?yàn)榧尤肓私M織承諾，導(dǎo)致組織文化對(duì)離職傾向的影響效果不再顯著，說(shuō)明其在組織文化和離職傾向起中介作用，假設(shè)H4得到驗(yàn)證。圖4組織承諾的中介效應(yīng)檢驗(yàn)4.結(jié)論討論4.1研究結(jié)論和管理建議4.1.1研究結(jié)論（1）輕松愉快的工作環(huán)境可以減少員工的離職傾向通過(guò)相關(guān)性分析結(jié)果可知，員工對(duì)于保險(xiǎn)的組織文化類型的評(píng)價(jià)集中在層級(jí)型以及市場(chǎng)型，團(tuán)隊(duì)型最低。針對(duì)保險(xiǎn)新生代員工的離職傾向，團(tuán)隊(duì)型及活力型比層級(jí)型及市場(chǎng)型的組織文化，更具有顯著的負(fù)向相關(guān)性。這主要是因?yàn)榇蟛糠直ｋU(xiǎn)的規(guī)章制度嚴(yán)格、組織架構(gòu)等級(jí)森嚴(yán)、工作強(qiáng)度大、培訓(xùn)機(jī)制弱、工作氛圍嚴(yán)肅等。而對(duì)于新生代員工而言，她們更加追求注重和諧的人際關(guān)系、通暢的溝通機(jī)制、互幫互助的工作氛圍、平等自由的管理風(fēng)格。因此具有這些亮點(diǎn)的組織文化，會(huì)更加吸引他們加入，反之則容易誘發(fā)離職傾向。（2）新生代員工忠于自己甚于組織通過(guò)相關(guān)性分析的均值部分我們可以看到新一代員工對(duì)于情感承諾的感知顯著大于持續(xù)和規(guī)范承諾，但是在分析組織承諾的這三個(gè)維度和離職傾向的關(guān)系時(shí)，從相關(guān)性系數(shù)可以看出持續(xù)承諾和離職傾向的相關(guān)性排在第一?？梢钥闯黾词古c組織之間存更多的感情，但是當(dāng)個(gè)人的成長(zhǎng)與發(fā)展與組織的價(jià)值觀或者目標(biāo)發(fā)生沖突時(shí)，新生代員工往往會(huì)選擇犧牲組織的利益而去滿足自己個(gè)人的成長(zhǎng)需要。（3）提高新生代成員的組織承諾有助于企業(yè)留下優(yōu)秀人才通過(guò)回歸分析結(jié)果可知，新一代員工的組織承諾對(duì)企業(yè)的組織文化和離職意向之間起著關(guān)鍵的中介作用。隨著社會(huì)和經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，飯店的整體素質(zhì)也在逐步提高，促使新生代員工由一個(gè)單純的“經(jīng)濟(jì)人”逐漸向“復(fù)雜人”轉(zhuǎn)變，很多新生代員工不再只是一味地為了追求物質(zhì)層面而去工作，而是更加注重自身與組織價(jià)值觀的匹配度，更加渴望獲得尊重、平等、和諧、積極的文化氛圍，更加愿意為組織創(chuàng)造更大的價(jià)值，扮演更重要的角色，與組織共同成長(zhǎng)。這種潛移默化的情感生成，可以有效地讓組織利用其文化的熏陶，降低成員的離職傾向。4.1.2管理建議（1）營(yíng)造適合組織發(fā)展的組織文化通過(guò)本文的研究可知，組織文化對(duì)預(yù)測(cè)離職傾向及降低離職率起著顯著的作用，因此注重對(duì)組織文化的營(yíng)造是非常有必要的，而不同類型的組織文化，其導(dǎo)向作用也是不同的，團(tuán)隊(duì)型和靈活型這種寬松的充滿活力和組織文化對(duì)于新生代員工來(lái)說(shuō)會(huì)更有吸引力。近年來(lái)，很多保險(xiǎn)新生代員工跳槽去了其他行業(yè)，原因不光光是因?yàn)閷?duì)薪酬待遇的不滿，也是為了追求更自由、更和諧、更富有創(chuàng)造力的工作氛圍，即使同樣加班現(xiàn)象嚴(yán)重，但也愿意盡量輕松地、彈性地加班。實(shí)現(xiàn)這樣的組織文化的形式是多種多樣的，比如選派新生代員工代表參與民主決策、管理、監(jiān)督等活動(dòng)，在涉及企業(yè)重大決策或關(guān)乎新生代員工切身利益的問(wèn)題時(shí)充分聽(tīng)取新生代員工的意愿，這樣既拉近了保險(xiǎn)與新生代員工之間的關(guān)系，也增強(qiáng)了新生代員工的自主性和責(zé)任感，使其積極參與到經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中來(lái)，進(jìn)一步調(diào)動(dòng)了他們參與管理的積極性和創(chuàng)造性。（2）加強(qiáng)員工培訓(xùn)，提供發(fā)展空間新生代員工更加注重個(gè)人的職業(yè)成長(zhǎng)，在制定目標(biāo)時(shí)，企業(yè)必須把員工的事業(yè)發(fā)展作為目標(biāo)的一個(gè)部分考慮在內(nèi)，給員工的個(gè)人成長(zhǎng)提供平臺(tái)。員工對(duì)于一個(gè)保險(xiǎn)來(lái)說(shuō)，不僅是一項(xiàng)成本，同時(shí)更是一項(xiàng)活的資本。然而，資本一般需要由投入一定的費(fèi)用轉(zhuǎn)化而來(lái)，沒(méi)有投資自然就不會(huì)有獲取產(chǎn)能。同樣，人力資本并非與生俱來(lái)，而是在很大程度上由后天投入而逐步形成。但是，有些保險(xiǎn)只是把新生代員工看作是一項(xiàng)成本，忽略了其創(chuàng)造價(jià)值的一面，吝嗇對(duì)新生代員工的投資，他們會(huì)花重金去尋找企業(yè)需要的人才，并且會(huì)支付其更高的薪水也不愿意去注重企業(yè)內(nèi)部的人才培養(yǎng)。其實(shí)，加強(qiáng)新生代員工的培訓(xùn)可以視為保險(xiǎn)管理中的一項(xiàng)重要環(huán)節(jié)，通過(guò)培訓(xùn)能夠增強(qiáng)員工對(duì)保險(xiǎn)決策的理解力和執(zhí)行力，持續(xù)提升員工的專業(yè)技術(shù)和能力；還能向新一代員工傳達(dá)飯店的價(jià)值觀，使其更好地遵守各項(xiàng)規(guī)定，并且有助于在工作中形成一個(gè)和諧的工作環(huán)境，員工的工作滿意度、團(tuán)隊(duì)合作意識(shí)也得到相應(yīng)地加強(qiáng)，做到人與組織共同發(fā)展。給予新生代員工成長(zhǎng)的空間和機(jī)會(huì)，保險(xiǎn)和員工之間想要達(dá)到一個(gè)更優(yōu)的關(guān)系，必須需要兩者相輔相成，保險(xiǎn)需要新生代員工創(chuàng)造收益，新一代員工期望自我提高從而更好地實(shí)現(xiàn)其人生價(jià)值，而領(lǐng)導(dǎo)者讓新生代員工有機(jī)會(huì)接觸到更多有用的東西，也就可能創(chuàng)造更多的價(jià)值，實(shí)現(xiàn)雙贏。保險(xiǎn)是一個(gè)具有專業(yè)化特點(diǎn)的行業(yè)，加強(qiáng)舉辦有針對(duì)性的培訓(xùn)更加有必要，而且在培訓(xùn)過(guò)程中可以無(wú)形中提高了新生代員工的組織承諾，增強(qiáng)對(duì)組織的忠誠(chéng)，同時(shí)也滿足了新生員工渴望成就事業(yè)的心理。（3）發(fā)揮組織承諾的管理作用管理者和組織成員之間有效的交流是提升員工組織承諾的一個(gè)重要途徑。一方面，適合組織發(fā)展又與員工價(jià)值觀相契合的企業(yè)文化能鼓舞員工發(fā)揮其對(duì)工作的積極性并將之與公司文化融合，并認(rèn)為公司值得他們?yōu)橹畩^斗。另一方面，恰當(dāng)?shù)墓疚幕梢詾閱T工營(yíng)造一個(gè)良好的工作氛圍，當(dāng)員工的組織承諾得到強(qiáng)化時(shí)，他們?cè)谏眢w和心理上都會(huì)對(duì)這個(gè)組織產(chǎn)生依賴性，從而促使他們以正面的態(tài)度來(lái)提升自己的工作效率，更多的從組織的角度思考將來(lái)的發(fā)展，將自己的全部精力都用在組織的工作上。在目前，人力資源日益重要的今天，優(yōu)秀的企業(yè)管理能夠使員工的組織承諾增強(qiáng)，進(jìn)而減少員工的離職意愿。企業(yè)的組織文化無(wú)所謂好壞，而管理者構(gòu)建企業(yè)文化的核心在于能夠與企業(yè)的發(fā)展相適應(yīng)，能否為廣大員工所接受，因此，如何加強(qiáng)其組織承諾就顯得尤為重要。領(lǐng)導(dǎo)人應(yīng)當(dāng)讓雇員自由地表達(dá)自己的觀點(diǎn)，讓領(lǐng)導(dǎo)者能夠更好地理解員工的心理和職業(yè)需要，人盡其才是對(duì)新生代員工最好的激勵(lì)方式，看到每位新生代員工的特點(diǎn)并發(fā)揮其能力。更多的關(guān)注和表?yè)P(yáng)，激發(fā)他們的工作積極性和認(rèn)同，營(yíng)造一個(gè)相互理解和信任的工作環(huán)境。組織內(nèi)上下級(jí)也能通過(guò)交流和協(xié)調(diào)來(lái)建立信任，并為組織的目標(biāo)而努力。4.2研究局限首先，受研究條件的制約，本文的研究樣本并不多，研究對(duì)象多是以實(shí)習(xí)生和基層員工為主，未來(lái)研究者們應(yīng)該增加整體樣本數(shù)量，更多的去考慮不同層次職務(wù)人員的想法。本文所使用的測(cè)驗(yàn)量表大多是借鑒國(guó)外學(xué)者的相關(guān)課題研究并且通過(guò)信效性檢驗(yàn)的量表，在量表的翻譯過(guò)程中存在著不恰當(dāng)?shù)牡胤?，可能?huì)造成被測(cè)者的理解上出現(xiàn)偏差。但從整體分析效果看，已經(jīng)達(dá)到了本文研究的目標(biāo)。未來(lái)的研究應(yīng)該注重問(wèn)卷語(yǔ)言上的表述，更符合我們中國(guó)人的理