1．與馬斯洛的需要層次理論不符的陳說是（）.A．人的需要從低到高依次為：生理需要、安全需要、歸屬需要、尊重需要及自我實現(xiàn)需要B．人在不一樣步期體現(xiàn)出來的多種需要的強烈程度不一樣C．只有低一層次的需要得到相稱程度的滿足之後，個體才會追求高一層次的需要D.自我實現(xiàn)是人類的基本需要２.有心理學(xué)研究表明,杰出經(jīng)理人的成就需要、權(quán)力需要和親和需要的特點是（)。A。成就需要較低、權(quán)力需要較低、親和需要較高B。成就需要較低、權(quán)力需要較高、親和需要較低C.成就需要較高、權(quán)力需要較高、親和需要較低D．成就需要較高、權(quán)力需要較低、親和需要較高3。員工努力工作可以完畢任務(wù)的信念強度，稱為(）。A.效價B。動機Ｃ。期望D．工具4.有關(guān)質(zhì)量監(jiān)督小組的陳說，錯誤的是()。A。一般由8到1０位員工及1名督導(dǎo)員構(gòu)成，每周占用工作時間定期召開會議B．重要研究質(zhì)量方面的難題,分析問題的原因并提出處理方案，監(jiān)督實行C。小組對提出的多種提議具有自主決定權(quán)D。小組組員要具有一定的溝通能力和分析處理質(zhì)量問題的能力5.根據(jù)目的—途徑理論，假如下屬的工作是構(gòu)造化的，可以帶來高績效和高滿意度的領(lǐng)導(dǎo)是（）。A．指導(dǎo)式領(lǐng)導(dǎo)Ｂ．支持型領(lǐng)導(dǎo)Ｃ.參與式領(lǐng)導(dǎo)D。成就導(dǎo)向式領(lǐng)導(dǎo)6。有關(guān)魅力型領(lǐng)導(dǎo)理論的陳說，錯誤的是()。A．魅力型領(lǐng)導(dǎo)是指自信并且信任下屬,對下屬有高的期望，有理想化的愿景，使用個性化風格的領(lǐng)導(dǎo)者Ｂ。魅力型領(lǐng)導(dǎo)會對追隨者產(chǎn)生影響，促使追隨者獲得高于期望的績效以及強烈的歸屬感Ｃ。在追隨者自我意識和自我管理水平較低的狀況下，魅力型領(lǐng)導(dǎo)愈加有效Ｄ.魅力自身是一種歸因現(xiàn)象，會隨情境發(fā)生變化7。研究表明，在與成功有關(guān)的活動中,晉升快的管理者最重要的活動是（）。A。人力資源活動Ｂ。老式的管理C．社交活動D.平常溝通8.組織構(gòu)造包括的要素中，針對任務(wù)分工的層次和細致程度的要素是(）。A．集權(quán)度B.復(fù)雜性C．規(guī)范性D。層次性9。員工以同樣方式完畢相似工作的程度,稱為（）。A．規(guī)范化程度B.專業(yè)化程度Ｃ.集權(quán)化程度D.分工化程度10。在組織設(shè)計的幾種類型中,不屬于常用的三種類型的是(）。A。矩陣組織形式B．職能制構(gòu)造Ｃ．行政層級式D.虛擬組織形式11．根據(jù)巴尼19９1年的觀點，可以帶來競爭優(yōu)勢的企業(yè)資源需要具有的特點是(）。Ａ。稀缺性B?？赡７滦訡．可替代性Ｄ.穩(wěn)定性1２.使用評價中心措施要注意的問題是（).A。評估人員應(yīng)在現(xiàn)場參與活動B.評估人員一般應(yīng)為企業(yè)的直線經(jīng)理或有關(guān)專家Ｃ．應(yīng)由熟悉應(yīng)聘者的人擔任評估者D。應(yīng)采用單一的評價措施１3.戰(zhàn)略性人力資源管理的重要原則是（)。A．必須常常進行變革B.組織構(gòu)造不適宜太復(fù)雜C．人力資源戰(zhàn)略必須要穩(wěn)定D。人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略必須匹配14。在采用差異化戰(zhàn)略的組織中，人力資源管理的重點是（)。A.鼓勵創(chuàng)新B.采用短期的、成果導(dǎo)向的績效評價C。盡量將工作職責的范圍界定得比較窄Ｄ.更多地采用內(nèi)部晉升15.某企業(yè)經(jīng)營規(guī)模迅速擴張，但由于人員儲備局限性，導(dǎo)致諸多重要崗位無人彌補,這闡明該企業(yè)的（)工作沒有做好。A?？冃гu價B.人力資源規(guī)劃C。薪酬管理Ｄ.工作分析16。企業(yè)制定的用來彌補最重要的管理決策職位的計劃是(）.Ａ。晉升規(guī)劃B．配置規(guī)劃C.職業(yè)規(guī)劃D.繼任規(guī)劃17.分析企業(yè)在過去幾年中的業(yè)務(wù)活動量和人員數(shù)量之間的有關(guān)性,從而預(yù)測企業(yè)未來人員需求的技術(shù)是()。A．主觀判斷法B．回歸分析法Ｃ．時間序列分析法D.配對比較法18．有關(guān)人員核查法的陳說，對的的是(）。A.是一種動態(tài)的預(yù)測措施B.可以反應(yīng)人力擁有量未來的變化C．多用于短期人力擁有量預(yù)測D．常用于長期人力擁有量預(yù)測1９。工作分析的成果文獻包括（）。Ａ．工作規(guī)范和任職資格Ｂ。工作規(guī)范和工作描述Ｃ．工作描述和工作職責D。工作活動和工作經(jīng)驗20。按照工作特性模型理論，鼓勵潛能分數(shù)（ＭPS）的計算公式是（）。A.MPS＝（工作自主性+技能多樣性+任務(wù)重要性）/3×任務(wù)完整性×反饋性B.MＰS＝(工作自主性+技能多樣性＋任務(wù)完整性)/3×任務(wù)重要性×反饋性C。ＭPS=(任務(wù)完整性＋工作自主性+任務(wù)重要性)/3×技能多樣性×反饋性D。MPS＝（任務(wù)完整性＋技能多樣性+任務(wù)重要性）/3×工作自主性×反饋性2１.在工作設(shè)計中，通過對機器和技術(shù)的設(shè)計來減少職位對于體力的規(guī)定,這種工作設(shè)計措施的理論根據(jù)是（）。A。科學(xué)管理原理B.人際關(guān)系理論C。工效學(xué)原理D。工作特性模型理論22.在特定工作崗位、組織環(huán)境和文化氣氛中的成績優(yōu)秀者所具有的可客觀衡量的個人特質(zhì)是（).A。工作成熟度B.領(lǐng)導(dǎo)效能C。需要層次D。勝任特性23。以動作活動的方式固定下來的經(jīng)驗系統(tǒng)是（）。A.知識B。動機Ｃ。技能D.注意力24．展現(xiàn)一組內(nèi)容模糊的圖片或繪畫，讓應(yīng)聘者在不受限制的條件下,描述自已從中看到的內(nèi)容,從而理解應(yīng)聘者的人格，這種測試措施是（）.A。情景面試法B.行為事件訪談法C。自陳量表法D．投射法2５.采用一種測驗的兩個復(fù)本來測試同一群體，所得到的兩個分數(shù)的有關(guān)系數(shù)是(）。A。等值性系數(shù)B。辨別效度系數(shù)C.評分者信度系數(shù)D．內(nèi)容效度系數(shù)2６。有效的績效管理的特性不包括（）.Ａ.可靠性B。敏感性C．精確性D．移植性27。在績效計劃制定的準備階段，不需要搜集的信息包括(）。A。組織和員工近期的績效考核成果Ｂ。部門和職位的職責C。組織的社會責任D.組織的目的和發(fā)展戰(zhàn)略28.有關(guān)績效考核措施的陳說,對的的是（）。A．排序法、強制分布法可以應(yīng)用于績效反饋面談B。關(guān)鍵事件法可執(zhí)行性較高C.行為錨定法不合用于績效反饋面談Ｄ.標桿超越法可認為組織提供明確的超越目的，有助于激發(fā)組織的斗志29．在績效考核過程中,考核者也許會根據(jù)最初的印象去判斷一種人的績效,這種現(xiàn)象是（)。A．刻板印象B。盲點效應(yīng)C.近因效應(yīng)D.首因效應(yīng)3０．績效改善的措施不包括（）。A。六西格瑪管理B。ＩS0質(zhì)量管理體系Ｃ。強制分布法D.卓越績效原則31。實現(xiàn)薪酬內(nèi)部公平的手段是()。A．工作分析B．績效考核Ｃ.工作評價D．薪酬調(diào)查32。有關(guān)不一樣薪酬等級區(qū)間重疊程度的陳說,對的的是（）。A．不一樣區(qū)間中值級差較大,而同一區(qū)間的變動比率較大,則薪酬區(qū)間的重疊區(qū)域一定很?。?不一樣區(qū)間中值級差較大，而同一區(qū)間的變動比率較小,則薪酬區(qū)間的重疊區(qū)域一定很小C.不一樣區(qū)間中值級差較小,而同一區(qū)間的變動比率較小,則薪酬區(qū)間的重疊區(qū)域一定很大D．不一樣區(qū)間中值級差較大,而同一區(qū)間的變動比率較小，則薪酬區(qū)間的重疊區(qū)域一定很大3３。下列福利項目中，屬于法定福利的是()。A.收入保障計劃B.住房公積金Ｃ．企業(yè)年金D.員工服務(wù)計劃34。企業(yè)為員工提供某些福利項目的組合,員工可以自由選擇，這種彈性福利計劃屬于().A．原則福利計劃B。關(guān)鍵福利計劃C．附加福利計劃Ｄ.混合匹配福利計劃３5．有關(guān)培訓(xùn)與開發(fā)組織體系的陳說，錯誤的是（）.A．在設(shè)置培訓(xùn)與開發(fā)機構(gòu)時，需要考慮組織規(guī)模和人力資源管理在組織中的地位和作用B．培訓(xùn)與開發(fā)機構(gòu)從屬于人力資源部的長處是有助于形成協(xié)調(diào)統(tǒng)一的培訓(xùn)開發(fā)計劃C．培訓(xùn)與開發(fā)機構(gòu)作為獨立部門的長處是不易受其他工作干擾,保證培訓(xùn)與開發(fā)的力度和持續(xù)性Ｄ．企業(yè)大學(xué)是非獨立的培訓(xùn)與開發(fā)機構(gòu)的一種擴展模式３6。有關(guān)培訓(xùn)與開發(fā)效果評估的陳說,對的的是(）。A。控制試驗法是培訓(xùn)與開發(fā)效果評估中最常用的措施B.效果評估是培訓(xùn)與開發(fā)體系中最難實行的一種環(huán)節(jié)Ｃ．反應(yīng)評估的重點是評價培訓(xùn)與開發(fā)與否帶來了受訓(xùn)人員行為上的變化D．控制試驗法合用于難以找到量化評估指標的培訓(xùn)與開發(fā)項目３7．非勞動收入的增長會導(dǎo)致(）。A。勞動力供應(yīng)時間增長B.勞動力供應(yīng)時間減少C．勞動力需求時間增長D．勞動力需求時間減少38。假如某市汽車生產(chǎn)工人的勞動力供應(yīng)彈性為0．5,由于工資水平上漲，此類勞動者的勞動力供應(yīng)時間增長了ｌ0％，他們本來的工資水平是每小時20元，目前一定是上升到了（).A．24元B．25元C。30元D。３5元３9.附加的工人效應(yīng)和灰心喪氣的工人效應(yīng)的存在表明了（）。Ａ.勞動力供應(yīng)是有生命周期性的B。勞動力需求是有生命周期性的C.勞動力供應(yīng)是有經(jīng)濟周期性的D。勞動力需求是有經(jīng)濟周期性的40。在其他條件一定的狀況下，若（）,則勞動力需求的自身工資彈性就越小。A.勞動力所生產(chǎn)的最終產(chǎn)品的需求價格彈性越大Ｂ.其他生產(chǎn)要素替代勞動力的難度越小C.其他生產(chǎn)要素的供應(yīng)彈性越大D。勞動力成本在總成本中所占的比重越小41.某市6月底的人口總數(shù)為l00０萬人，其中就業(yè)人口為8５0萬人,失業(yè)人口50萬人,則該市６月底的失業(yè)率為（）.A.1.O%Ｂ.1.1％C.5．0%D.5.６%42。政府在采用人力政策來干預(yù)勞動力市場時，重要針對的是()失業(yè).A。摩擦性B.季節(jié)性Ｃ．構(gòu)造性D.周期性４3.人力資本投資和物質(zhì)資本投資的共同點在于(）。A。都不需要付出成本B.所產(chǎn)生的收益都一定不小于成本C.都是在成本付出一段時間之後才能獲得收益D.都是在目前投資,目前獲益44.在市場經(jīng)濟條件下，各國政府在初等教育方面都進行了很大的投資,一般會普及初等義務(wù)教育,政府這樣做的一種重要原因是（).A．初等教育可以帶來很高的社會收益B.初等教育只能讓社會受益，因而只能由政府投資C．政府投資于高等教育是不會產(chǎn)生社會收益的D。初等教育不能產(chǎn)生私人收益，因此私人不樂意進行投資45。從理論上來說，假如員工所接受的在職培訓(xùn)為純粹的一般培訓(xùn)，則這種培訓(xùn)的成本和收益處理方式應(yīng)當是（)。A．企業(yè)承擔所有培訓(xùn)成本,同步享有所有培訓(xùn)收益B。員工個人承擔培訓(xùn)成本,同步享有其收益Ｃ。員工個人承擔培訓(xùn)成本,企業(yè)享有其收益D.企業(yè)和員工個人共同承擔培訓(xùn)成本，同步分享培訓(xùn)收益46。在對群體中的員工進行鼓勵時，需要注意防止出現(xiàn)（）現(xiàn)象。A.人力資本投資水平局限性B.搭便車C.勞動力流動率過低D．工資水平過低47。有關(guān)在員工的職業(yè)生涯初期先“減額支付",後期再“超額支付”的終身工資支付模式，錯誤的陳說是(）。A．這種支付模式只有在建立內(nèi)部勞動力市場的狀況下才具可行性B。這種支付模式對勞動者來說具有較高的風險，因而，企業(yè)必須提供長期雇用保障C．企業(yè)為了維護自已在勞動力市場上的聲譽,一般不敢破壞這種終身工資支付模式的規(guī)則Ｄ。員工在這種工資支付模式下得到的工資，必須高于完全根據(jù)當期生產(chǎn)率支付工資的模式所提供的工資水平4８.用人單位與職工終止或者解除勞動關(guān)系後，應(yīng)當于（)曰內(nèi)到當?shù)毓簿蜆I(yè)服務(wù)機構(gòu)辦理登記手續(xù)。A.5B．1０C．1５Ｄ.１74９.用人單位在招聘廣告中，不得對婦女、殘疾人、少數(shù)民族勞動者和（)等有拒絕錄取的內(nèi)容。Ａ．無許可證件的外國人B。勤工助學(xué)大學(xué)生Ｃ。傳染病病原攜帶者Ｄ.無身份證件者50．用人單位違反《就業(yè)增進法》的規(guī)定，實行就業(yè)歧視的，勞動者可以(）。Ａ。向勞動爭議調(diào)解組織申請和解B.向工會申請調(diào)解C。向勞動爭議仲裁委員會投訴D.向人民法院提起訴訟5１.用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動酬勞、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓(xùn)、勞動紀律以及勞動定額管理等直接波及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應(yīng)當經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表()。Ａ。共同送當?shù)毓C機關(guān)公證B。平等協(xié)商確定C.討論通過D。共同報送勞動行政部門審批5２。勞務(wù)派遣單位在跨地區(qū)派遣勞動者時，被派遣勞動者享有的勞動酬勞和勞動條件應(yīng)當按照（)規(guī)定的原則執(zhí)行。A。用工單位所在地B.勞務(wù)派遣單位所在地C．用工單位職工代表大會D.勞務(wù)派遣單位規(guī)章制度53.非全曰制用工的勞動酬勞結(jié)算支付周期最長不得超過(）曰.A。７B.1０C．1５D.３054。若勞動爭議雙方當事人分別向勞動協(xié)議履行地和用人單位所在地的勞動爭議仲裁委員會申請仲裁,依法應(yīng)由（）的勞動爭議仲裁委員會管轄.Ａ.勞動協(xié)議履行地B。用人單位所在地C.先收到仲裁申請D。勞動者選擇55.職工受到事故傷害後，用人單位不認為是工傷，而職工或者其直系親屬認為是工傷的，由(）承擔舉證責任。A．職工或者其直系親屬B.用人單位C.勞動行政部門D.工會組織56.職工原在軍隊服役，因戰(zhàn)、因公負傷致殘，已獲得革命傷殘軍人證,到用人單位後舊傷復(fù)發(fā)的,按照《工傷保險條例》的有關(guān)規(guī)定,應(yīng)享有除（）以外的工傷保險待遇.Ａ.一次性傷殘補助金B(yǎng)．一次性就業(yè)補助金Ｃ.一次性生活補助費Ｄ。一次性醫(yī)療補助費57．按照國務(wù)院《有關(guān)職工探親待遇的規(guī)定》，與父母親都不住在一起，（）在公休假曰團聚的職工，可以按該規(guī)定享有探親假待遇。A．但與父母親能B.但與父親一方能C．但與母親一方能D．且與父母親不能５8。用人單位違反《勞動協(xié)議法》規(guī)定不與勞動者簽訂（）的,自應(yīng)當簽訂之曰起向勞動者每月支付二倍的工資。A.非全曰制用工勞動協(xié)議B。無固定期限勞動協(xié)議C。保密協(xié)議D．集體協(xié)議5９。因勞動者存在違法情形，致使勞動協(xié)議被依法確認部分無效，由此（)的,勞動者應(yīng)當承擔賠償責任。A．使勞動者解除勞動協(xié)議Ｂ。使勞動協(xié)議部分條款無法履行Ｃ。使用人單位解除勞動協(xié)議D.給用人單位導(dǎo)致?lián)p害60.用人單位違反勞動保障法律、法規(guī)或者規(guī)章的行為在2年內(nèi)未被勞動保障行政部門發(fā)現(xiàn)，也未被舉報、投訴的，勞動保障行政部門（）。A.應(yīng)立案受理B。不再查處C.應(yīng)積極查處Ｄ。不再監(jiān)督二、多選題(共20題,每題２分.每題的備選項中,有2個或2個以上符合題意,至少有1個錯項.錯選,本題不得分;少選,所選的每個選項得0.5分）６1。下述與動機有關(guān)的原因中,屬于內(nèi)源性動機范圍的有(）.Ａ。工資B。社會地位C。工作的挑戰(zhàn)性D。價值感E.自我實現(xiàn)感62．工作豐富化的實現(xiàn)手段有（）。A。任務(wù)拆分B.與客戶建立聯(lián)絡(luò)C．縱向擴充工作內(nèi)涵D。開放反饋渠道E.讓員工從事完整的工作63。事業(yè)部制組織形式的長處不包括（）。Ａ．有助于企業(yè)高層掙脫詳細事務(wù)的束縛B．有助于增強企業(yè)內(nèi)部的活力Ｃ．有助于企業(yè)內(nèi)部的協(xié)調(diào)一致Ｄ.有助于節(jié)省管理成本E．有助于把聯(lián)合化和專業(yè)化結(jié)合起來64.裁員中的幸存者往往會（)。A.產(chǎn)生負罪感B。具有較高的滿意度和歸屬感C．得到加薪D．熱情高效地工作E。產(chǎn)生對未來的擔憂65。有關(guān)德爾菲法的陳說,對的的是(）。A。采用集體討論的做法Ｂ．能吸取和綜合眾多專家的意見C．可以防止從眾行為D．采用匿名技術(shù)E.采用多輪預(yù)測方式66.以工作為基礎(chǔ)的系統(tǒng)性工作分析措施包括（）。A.關(guān)鍵事件法B.職位分析問卷法C．工作要素法Ｄ。功能性工作分析法E。工作任務(wù)清單分析法6７.在招聘選拔中使用的績效預(yù)測原因中，屬于非智力原因的是（）。A。人格B.氣質(zhì)Ｃ。記憶力Ｄ。情緒E.注意力６8.有關(guān)實行心理測驗需要注意的問題的陳說，對的的是（）。Ａ。應(yīng)當把測驗作為唯一的人員選拔工具B.應(yīng)當對測驗進行修訂C。應(yīng)當保持精確的測驗記錄D．應(yīng)當聘任專業(yè)的心理學(xué)人士E。應(yīng)當公布測試主持者的姓名69．良好的績效管理在組織管理中的作用包括（）.A。有助于建立友好的組織文化Ｂ.有助于提高員工的流動性C。有助于增進員工的自我發(fā)展D。有助于企業(yè)做好工作分析E.有助于實現(xiàn)組織的戰(zhàn)略70。有關(guān)股票期權(quán)計劃的陳說,對的的是()。A.對于上市企業(yè)和非上市企業(yè),都可以采用股票期權(quán)計劃B．股票期權(quán)獲受人到期可以行權(quán)也可放棄C.股票期權(quán)既是員工的權(quán)利又是員工的義務(wù)D。股票期權(quán)行使期限一般超過l0年E。只有在行權(quán)價低于行權(quán)時本企業(yè)股票的市場價格的狀況下，股票期權(quán)才有價值71.影響組織培訓(xùn)與開發(fā)收益的原因包括()。Ａ．受訓(xùn)員工也許的服務(wù)年限B．受訓(xùn)員工技能也許提高的程度Ｃ.受訓(xùn)員工的努力程度D．受訓(xùn)員工對組織的忠誠度E.受訓(xùn)員工參與工會活動的積極性72．有關(guān)職業(yè)生涯錨特點的陳說，對的的有（）.Ａ.職業(yè)生涯錨產(chǎn)生于初期職業(yè)生涯階段B。職業(yè)生涯錨以個體習得的工作經(jīng)驗為基礎(chǔ)Ｃ.職業(yè)生涯錨強調(diào)個人能力、動機和價值觀三方面的互相作用與整合D。職業(yè)生涯錨一經(jīng)確定就應(yīng)固定不變E。職業(yè)生涯錨不能通過測試來預(yù)測７3．行業(yè)的勞動力供應(yīng)曲線表明，(）.A．伴隨工資率的提高,勞動力供應(yīng)量必然增長Ｂ.伴隨工資率的提高,勞動力供應(yīng)量必然下降Ｃ。伴隨工資率的下降，勞動力供應(yīng)量必然增長Ｄ。伴隨工資率的下降,勞動力供應(yīng)量必然下降E.工資率的變化未必會導(dǎo)致勞動力供應(yīng)量的變化7４．家庭生產(chǎn)理論認為（).A。一種家庭可以將其所有可運用的時間用于工作和閑暇兩個方面B．家務(wù)勞動也是一種生產(chǎn)性勞動C．家庭在確定每個組員的時間運用方式時,會根據(jù)比較優(yōu)勢原理來進行決策D.家庭產(chǎn)品的生產(chǎn)方式既可以是時間密集型的，也可以是資本密集型的E。社會化過程或風俗習慣是導(dǎo)致女性從事家務(wù)勞動的生產(chǎn)率較高的原因之一7５．下列支出中，屬于人力資本投資支出的有（）.A。上大學(xué)交的學(xué)費Ｂ.為換工作而支付的費用C。為改善身體狀況而交納的健身俱樂部會費Ｄ．平常應(yīng)酬中請朋友吃飯的花費E.為參與在職碩士班學(xué)習而支付的費用76。企業(yè)承擔的員工在職培訓(xùn)成本包括（)。A。企業(yè)為聘任培訓(xùn)講師而支出的講課費B．企業(yè)由于運用資深銷售人員培訓(xùn)新員工而損失的銷售額C.企業(yè)運用本單位的生產(chǎn)設(shè)備來培訓(xùn)員工而損失的產(chǎn)量D。企業(yè)為外地員工返回總部接受培訓(xùn)而承擔的交通住宿費E．由于培訓(xùn)後的員工生產(chǎn)率提高,導(dǎo)致工資水平上升給企業(yè)帶來的成本７７。根據(jù)國家有關(guān)規(guī)定，用人單位在招用人員時不得（）。Ａ.以擔保名義向勞動者收取財物Ｂ.扣押被錄取人員的居民身份證C.招用傳染病病原攜帶者Ｄ。招用無合法身份證件的人員E．招用未成年工7８.在規(guī)章制度和重大事項決定實行過程中,（）認為不合適的，有權(quán)向用人單位提出，通過協(xié)商予以修改完善。A。勞動行政部門Ｂ。工會C．勞動爭議仲裁委員會D。職工E。人民法院79．在勞動爭議訴訟活動中,根據(jù)《最高人民法院有關(guān)審理勞動爭議案件適使用方法律若干問題的解釋》的規(guī)定，因用人單位作出的開除、除名、解雇、解除勞動協(xié)議和(）等決定而發(fā)生的勞動爭議，用人單位負舉證責任。Ａ。公有住房轉(zhuǎn)讓B.住房公積金C。減少勞動酬勞D。計算勞動者工作年限E.仲裁時效中斷80。按照《工傷保險條例》的規(guī)定,職工（）,應(yīng)視同工傷.Ａ。在工作時間和工作崗位突發(fā)疾病48小時內(nèi)經(jīng)急救無效死亡的B.在搶險救災(zāi)等維護國家利益、公共利益活動中受到傷害的C.職工在原單位非因工負傷、到新用人單位後舊傷復(fù)發(fā)的D。在休假期間受到事故傷害的E。在上下班途中受到暴力等意外傷害的三、案例分析題(共20題,每題2分。由單項選擇和多選構(gòu)成。錯選，本題不得分；少選，所選的每個選項得０．5分)（一）劉先生是某廣告企業(yè)設(shè)計部的主管，他發(fā)現(xiàn)手下員工的士氣普遍比較低落，工作業(yè)績也一直沒有起色.劉先生在員工中進行了調(diào)查,成果發(fā)現(xiàn)員工普遍感覺工作內(nèi)容拾分枯燥，每天只能按部就班地完畢上面分派下來的工作,缺乏成就感。針對這種狀況，為了調(diào)動員工的積極性，劉先生決定在設(shè)計部每月評比一名工作杰出的員工,并予以重獎；不過這項措施實行一段時間之後,狀況沒有任何改觀；有員工表達，每月優(yōu)秀員工的評比缺乏客觀的指標，無法反應(yīng)個人的真實工作狀況。81．根據(jù)赫茲伯格的雙原因理論，設(shè)計部員工所關(guān)注的是(）。A.保健原因Ｂ。鼓勵原因C.工資原因D.安全原因82.從期望理論的角度分析,劉先生的鼓勵措施之因此沒有效果，問題出在（）原因上.A。效價B.期望C。工具D.鼓勵83。為了變化設(shè)計部員工的這種狀況，劉先生可以采用的措施包括()。A.讓員工參與工作目的的制定,提高員工的工作投入程度B.采用目的管理，鼓勵員工制定更高的目的C．實行彈性工作時間制度,增長員工的自主權(quán)D．不向員工提供工作績效的反饋(二）某企業(yè)是一家從事特種牛肉進口與銷售的企業(yè)，企業(yè)員工都是這幾年畢業(yè)的學(xué)貿(mào)易和外語的大學(xué)生。該企業(yè)近來發(fā)現(xiàn)國內(nèi)客戶的規(guī)定越來越多，也越來越細,企業(yè)假如不理解這些客戶的生產(chǎn)運行過程，不熟悉國家有關(guān)肉類食品生產(chǎn)加工的詳細規(guī)定,就無法滿足客戶的需要。既有員工的人數(shù)雖不少，但專業(yè)構(gòu)造卻不合理。84.對該企業(yè)而言，最迫切的人力資源管理工作是（）。Ａ。設(shè)計績效考核系統(tǒng)B。進行人力資源規(guī)劃C。進行工作分析D。確定未來幾年的經(jīng)營戰(zhàn)略85。假如該企業(yè)將專業(yè)產(chǎn)品經(jīng)銷確定為戰(zhàn)略發(fā)展方向,則其對的的人力資源需求計劃是(）。Ａ.著力引進熟悉食品加工行業(yè)和肉類制品生產(chǎn)商狀況的人才Ｂ。引進具有食品生產(chǎn)供應(yīng)鏈管理經(jīng)驗的營銷人員C。有計劃地儲備某些熟悉食品檢查、衛(wèi)生法規(guī)的專業(yè)人員D.繼續(xù)引進國際貿(mào)易、外語等專業(yè)人員86．該企業(yè)預(yù)測人力資源需求的恰當措施是（).A.工作分析法B。時間序列分析法C．主觀判斷法D．馬爾科夫分析法(三）某企業(yè)是一家俱有一定規(guī)模的民營企業(yè)，屬于特種行業(yè)，管理基礎(chǔ)較為微弱.為了提高人力資源管理水平,清晰界定崗位的職責和任職資格,企業(yè)決定投入資金開展工作分析.但該企業(yè)缺乏專業(yè)的人力資源管理人員，沒有有關(guān)的經(jīng)驗,并且缺乏基本的職責分工資料，行業(yè)內(nèi)有關(guān)的文獻也比較少。企業(yè)的工作在整年是非常規(guī)律的，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)想在一種月內(nèi)迅速完畢此項工作。87.該企業(yè)進行工作分析的合適主體是().A。企業(yè)內(nèi)各部門B．專業(yè)的征詢機構(gòu)Ｃ。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)D.企業(yè)員工88．該企業(yè)合用的工作分析措施是（）。Ａ.訪談法B。問卷法C.工作曰志法D。文獻分析法89．工作分析的實行需要廣大員工的支持，因此，開展工作分析時，應(yīng)讓員工明確（）.A.工作分析的理論Ｂ．工作分析的目的C.需要花費的金錢和人力Ｄ．需要員工配合的工作(四)小王是某房地產(chǎn)企業(yè)的人力資源經(jīng)理,前幾天老板說有一種大的房地產(chǎn)項目將要上馬，須在一種月內(nèi)招聘到30名專業(yè)人員。同步企業(yè)一直在北京郊區(qū)籌劃的一種房地產(chǎn)項目，兩年來因多種原因未能審批下來前天也終于獲批，并且需要立即派駐有關(guān)人員開展工作.這下可把小王急壞了，他迅速制定了新的招聘錄取系統(tǒng).90．導(dǎo)致該企業(yè)遭遇突發(fā)性招聘的重要原因是(）.A．人力資源戰(zhàn)略與組織的經(jīng)營戰(zhàn)略不對接B．企業(yè)的酬勞體系沒有吸引力C。經(jīng)營的不確定性給人力資源規(guī)劃導(dǎo)致困難D。小王缺乏招聘技能9１.小王所制定的招聘錄取系統(tǒng)有效的原則包括(）。A.向應(yīng)聘者提供空缺職位的充足信息Ｂ。明確錄取或淘汰的原則C．將那些比較復(fù)雜、費用較高的選擇程序放在招聘系統(tǒng)的最終D.盡量讓不一樣的應(yīng)聘者經(jīng)歷不一樣數(shù)量和類型的選擇測試92.為了提高招聘的效率，小王應(yīng)當采用的措施是（)。A.盡快明確招聘規(guī)定B.容忍面試偏差C。梳理和改善招聘流程D.減少測評的信度與效度(五）張某是某企業(yè)的生產(chǎn)總監(jiān)，他平時總是竭力協(xié)助員工。他的一種下屬由于家人生病常常缺勤,年終考核時,張某想?yún)f(xié)助他，于是在其評估表格的每一項上都填寫了優(yōu)秀,因此這個員工得到了豐厚的年終獎金。而對于其他的員工，張某都予以了很好的評價,雖然是對于工作態(tài)度較差的員工，也沒有記錄詳細原因。9３.有關(guān)張某在績效考核中做法的評價,對的的是()。A。張某的做法無可厚非，他比很好地平衡了大家的奉獻B。張某的主觀意識影響了考核成果的公正性Ｃ．此考核成果可以增長員工對張某的認同感，有助于張某形成良好的人際關(guān)系D。這種直接領(lǐng)導(dǎo)作為惟一評估者的措施，極易受個人主觀原因的影響９４.該企業(yè)假如要深入改善績效考核，可以選擇的措施有（）。A。評價中心法B。３6