非人力資源經(jīng)理的人力資源管理

內(nèi)容提要

第一部分部門主管常有的人事難題

第一講成為部門主管的心態(tài)及形勢變更

第二講部門主管如何與人事人員配合

第三講部門主管的日常人力資源管理

第二部分部門主管人力資源專業(yè)培育

第四講如何做好有力運(yùn)用

第五講高效率人力資源運(yùn)用

第六講招聘人員需求及時間表

第七講面談期選技巧

第八講在職培訓(xùn)的安排

第九講在職培訓(xùn)的指導(dǎo)方法

第十講如何做好績效評估

第十一講公平薪酬的建立

第十二講留住員工或分離

第1講成為部門主管心態(tài)及形勢變更

【本講重點(diǎn)】

由屬下變主管—心態(tài)調(diào)整的必然性

心態(tài)轉(zhuǎn)變的心結(jié)

懂得人力資源的好處

由屬下變主管一心態(tài)調(diào)整的必然性

任何人都不是天生的管理者，車為普通員工是不需要領(lǐng)導(dǎo)別人的，他就不會感受到太大的

壓力和風(fēng)險，但是作為部門主管，下屬就時常會來找你，希望你能幫助他，希望能從你那里得

到指導(dǎo)，部門主管確實(shí)是公司里的關(guān)鍵人物。從普通員工到部門主管的角色轉(zhuǎn)變，使你面對截

然不同的工作，這也就要求你自己的心態(tài)也要隨之轉(zhuǎn)變。而這些又與人力資源管理有什么關(guān)系

呢？

【自檢】

人力資源管理是人力資源部門的事，那么，人力資源部門在一家公司里到底起到什么作用呢？

見參考答案1一1

人力資源部門管人事，部門主管也要管人事。所以，作為一個主管必須學(xué)習(xí)很多人力資源

管理的基本能力。

心態(tài)轉(zhuǎn)變的心結(jié)

心態(tài)轉(zhuǎn)變的心結(jié)：

＞升遷并非因?yàn)楣芾砟芰?qiáng)

＞時間差。管理能力的提升

＞管理很難一步到位

統(tǒng)計(jì)表明，大概有30%的企業(yè)沒有系統(tǒng)的培訓(xùn)過主管。所以許多員工轉(zhuǎn)變成主管的時候心

態(tài)沒有調(diào)整過來。

1.升遷并非因?yàn)楣芾砟芰?qiáng)

員工升遷為主管的原因主要有兩種：一是因?yàn)閷I(yè)能力很好，領(lǐng)導(dǎo)賞識；另一種可能是因

為他的工齡越來越長，資格最老，并非由于具備管理能力才提升的。無論哪種情況，都很容易

產(chǎn)生非人力資源管理者去做人力資源管理的矛盾。沒有人會在一夜之間就獲得比較充分的管理

能力，所以對即將升遷為主管的員工進(jìn)行必要的培訓(xùn)是非常重要的。

2.時間差工管理能力的提升

時間差就是工齡的增長。工齡的增長并不代表員工在公司里擔(dān)任的工作內(nèi)容有大的變動，

很多員工在公司里干了三五年，其實(shí)所做的工作都是一樣的。既然如此，也就很難保證其能力

會不斷提升。

3.管理很難一步到位

在前面兩個前提之下，如果要上一個好的部門經(jīng)理也就是非人力資嫄管理的經(jīng)理具備相當(dāng)

強(qiáng)的管理能力（我們認(rèn)為其中最主要的是人力資源管理能力），一定時間的培訓(xùn)是這個過程中

的關(guān)鍵。

選購商品可以一步到位，例如買冰箱，你可以買最新最好的產(chǎn)品，但是管理不可以一步到

位，可能需要較長時間的經(jīng)驗(yàn)積累。所以，部門經(jīng)理轉(zhuǎn)換成人力資源經(jīng)理其實(shí)不太容易，但是

人力資源觀念如果能夠深深地植入池的腦海，對其成長就有很大的幫助，

【案例】

超級業(yè)務(wù)員變成不適任主管的實(shí)例

某企業(yè)的一位營銷業(yè)務(wù)員，很會做生意，超級的（super）。但是他很喜歡獨(dú)立作戰(zhàn)，能夠到各地去

“侃定單”，但是他比較喜歡自由，不愿意受約束，也不太喜歡諸如各種文件、制度之類的京灣。不過因?yàn)樗?/p>

干得太好了，所以公司就覺得這是一位超級業(yè)務(wù)員，大家認(rèn)為他應(yīng)該提升，就把他提升為營銷部主任了。此后

他就走向行政工作了，必須花很多時間看下屬拿過來的報表，必須帶著下屬拜訪客戶。由于他自己的管理能力

沒有相對他提高，新工作剛開始就覺得很厭煩。漸漸的，他發(fā)現(xiàn)自己與員工互動溝通比較困難，跟其他部門的

整合也越來越亂。所以，這住超級業(yè)務(wù)員的業(yè)務(wù)水平雖然很好，但是作為部門主管，他并不適任。

這個例子告訴人們：在所有的企業(yè)里都會有一些很優(yōu)秀的員工，但是優(yōu)秀并不代表合適，

也就是說他不一定適任主管。所以在提升員工為主管時，首先要考慮他適不適合。如果確實(shí)不

能勝任，就應(yīng)該對他進(jìn)行培訓(xùn)。所以現(xiàn)在有很多企業(yè)實(shí)行雙職能位置：一個是主管位置，另一

個是專業(yè)制，這樣就可以讓企業(yè)的人才不斷發(fā)展。

懂得人力資源的好處

根據(jù)經(jīng)驗(yàn)，人力資源主管有很多事情必須與非人力資源部門的主管進(jìn)行溝通。那么，要做

好非人力資源主管，了解人力資源管理工作也會有很多好處。

1.你將有能力招聘到非常好的員工

因?yàn)槎靡恍┱衅讣记伞⒚嬲劶记?，你就會知道什么樣的員工比較適合你這個部門，你能

把他順利地招聘進(jìn)來，甚至懂得怎樣留住他，包括怎樣帶領(lǐng)新人進(jìn)入角色等.

2.你可以創(chuàng)造一個很好的工作氛圍

也就是懂得如何與員工進(jìn)行良好的互動，質(zhì)得屬下的信任與敬重，打造出一支有凝聚力的

團(tuán)隊(duì)，使整個部門的士氣得到提升。

這些工作都需要非人力資源部門的

經(jīng)理掌握許多人力資源的工作方法才能

完成。所以作為非人力資源主菅的你，

平常除了你自己的專業(yè)能力要提升之

外，人力資源管理的一些基本技能也要

常常去學(xué)習(xí)，最好與人力資源部門加強(qiáng)

交流.

普遍來講，把普通員工當(dāng)作非人力資源主管進(jìn)行培養(yǎng)的過程中，人力資源管理方面的培訓(xùn)

是很有幫助的6

【案例】

研發(fā)部門員工的特性是比較獨(dú)立的，員工在研發(fā)的過程中，研發(fā)主管跟曲討論的都是技術(shù)上的問題，是比

技嚴(yán)肅的。所以研發(fā)立帝如果一直在強(qiáng)調(diào)技術(shù)上的東西，沒有想到怎樣創(chuàng)造研發(fā)單位的工作氛圍，提高員工的

士氣，公司業(yè)績的增長將是很有限的6

某公司研發(fā)部門主管就想到了這一點(diǎn)，并且希望能為公司創(chuàng)造更多的利澗，研發(fā)出一些專利產(chǎn)品。因此這

個研發(fā)部門的經(jīng)理就在獎金設(shè)計(jì)上忍了一個辦法，作出了明確的規(guī)定：如果研發(fā)人員取得了一項(xiàng)國家專利發(fā)

明，公司就把他的實(shí)驗(yàn)室用這位斫發(fā)人員的名字命名，同時還可以從該產(chǎn)品的銷售利潤中提出一定比例作為契

勵。設(shè)計(jì)的時候，他就考慮到了人力資源管理中的薪酬設(shè)計(jì)、激勵制度等，這一搭地使得公司業(yè)績得到了成僖

的提高。

【自檢】

某工廠一住質(zhì)量控制部門經(jīng)理，因?yàn)樗ぷ骱苷J(rèn)真，質(zhì)量不合格的產(chǎn)品總逃不過他的眼睛，所以平常人場

很差。你認(rèn)為他怎樣去學(xué)習(xí)人力資源管理的技巧和方法呢？

0______________________________________________________

見參考答案1一2

這中間同樣需要非人力資源經(jīng)理學(xué)習(xí)一些人力資源管理的方法和技巧。這樣的學(xué)習(xí)也為他

大大開拓了將來發(fā)展的空間。

在IBM公司，總經(jīng)理空缺的時候，通常會首先考慮提升人力資源經(jīng)理為總經(jīng)理。為什么

呢？因?yàn)樗麄冋J(rèn)為，要勝任公司的總經(jīng)理，如果沒有做過人力資源經(jīng)理，他怎么能夠掌控整個

公司人力資源的運(yùn)用呢？至于一個人的優(yōu)點(diǎn)、缺點(diǎn)，或者他的發(fā)展?jié)摿?，只有在他?dāng)人力資源

經(jīng)理的時候才能看得比較清楚，因?yàn)椴块T經(jīng)理往往會忙于他專業(yè)的東西，這也就告訴人們：從

部門經(jīng)理到人力資源經(jīng)理將是你未來發(fā)展的空間。

【本講小結(jié)】

非人力資源管理者自身的心態(tài)調(diào)整是最重要的，雖然不是人力資源經(jīng)理，但要帶領(lǐng)一些人進(jìn)行工作，必須

時他們負(fù)責(zé)，要讓他們喜歡這個組織，很喜歡你這位主管給他的怫助，因此，作為琲人力資源管理者的你，要

學(xué)習(xí)一些人力資源管理的知識。

所有非人力資源部門的員工都期望主管能夠帶領(lǐng)他們做一些事情。帶人就是帝“心”，如果能讓員工得到

學(xué)習(xí)的機(jī)會，他將會很高興的。所以非人力資通主管也要學(xué)習(xí)，幫助企業(yè)的員工提升學(xué)習(xí)成果，提高培訓(xùn)的效

力。

經(jīng)過心態(tài)的調(diào)試和整個外界形勢的整合之后，非人力資源主管自身能力的提升就顯現(xiàn)出來了。

【心得體會】

第2講部門主管如何與人事人員配合

【本講重點(diǎn)】

了解公司人事規(guī)章

遵守現(xiàn)行人事作業(yè)流程

明確人力資源部門的功能

公司對部門人力資源管理依臬求

確定人力資源部門能給予的資源

了解公司人事規(guī)章

要了解公司的人事規(guī)章，其中艱重要的一個關(guān)鍵是明確公司現(xiàn)行的相關(guān)辦法。因?yàn)橐患移?/p>

業(yè)的人事管理規(guī)章一定要隨著外界環(huán)境而做適當(dāng)?shù)母淖兒驼{(diào)整，因此非人力資源的經(jīng)理對人事

管理規(guī)章的了解非常重要，只有非錯了解了，才能夠在運(yùn)作人力資源管理的過程中做到有章可

循。因此了解人事規(guī)章是第一要務(wù)。

1.新員工報到要先讓人力資源部門知道

例如招聘員工。新員工是由人力資源部門來通知錄取，還是由部門經(jīng)理來通知錄取?

管理陷阱：

一般情況是由部門主管確認(rèn)了今天

要錄取哪個人，然后將資料傳到人力資

源部門，人力資源部門通知新進(jìn)人員來

報到；但是有時候由于部門主管很急，

就立刻打電話通知新員工來上班。所以

會出現(xiàn)新聯(lián)AIW候，人力資源部

門居然不知道的情況.

在公司整個人事招聘的流程中，到底哪一段是人力資源要做的，哪一段是部門主管要做

的，這些都會有明確的規(guī)定。

2,公司是否規(guī)定各職位員工薪資的上限

公司員工的薪資報酬，不同的職位常常都會有一個上限，如果超過這個職位的薪資上限，

就會造成公司內(nèi)部的不公平，因此公司規(guī)定寫得很清楚。這種事情是要保密的，但是作為一個

部門的經(jīng)理，是有權(quán)力知道部門員工的薪資狀況的，不管人力資源經(jīng)理有沒有提供這方面的信

息。

從以上兩個例子來看，首先要明確公司現(xiàn)行的相關(guān)辦法，每一個非人力資源經(jīng)理都要知道

公司人事管理方面的流程。

遵守現(xiàn)行人事作業(yè)流程

明白自己在作業(yè)流程中應(yīng)遵循的工作，就要明白自己在作業(yè)流程中的順序。就是在所有

的，不管是招聘、培訓(xùn)，還是薪酬的作業(yè)流程中，身為非人力資源的經(jīng)理，在這個流程中哪一

段要出現(xiàn)，哪一段是由你做決定，邪要非常明白。

1.【舉例】績效評估的一般流程

人力資源部門「西〉非人力資源部門經(jīng)理f員工?一A非人力資源部門經(jīng)理

一“面談

人力資源部門“

圖2—1績效評估的一般流程

績效評估時，首先由人力資源部門將評估表發(fā)給各個部門，然后部門經(jīng)理交給所有被評估

的員工，填完之后交給經(jīng)理做評估。評估時要和員工面談，然后將評估的結(jié)果轉(zhuǎn)到人力資源部

門。

部門主管在跟人力資源部門的互動中一定要了解公司的作業(yè)流程，對每一個環(huán)節(jié)都要很清

楚，要確認(rèn)無誤。

2,掌握各項(xiàng)作業(yè)所需的時間期限

所有的相關(guān)作業(yè)都有一個期限：各部門經(jīng)理要把握好這個期限，否則后面的流程就會受到

阻礙。

還以績效評估為例。所有的公司都是以各部門的評估為基礎(chǔ)，因此其時間長短都會影響到

整個評估流程。所以非人力資源的經(jīng)理在做績效評估的時候，一定要確保評估能按時完成，一

般是一個月之內(nèi)，如果是部門內(nèi)部評估，可能要兩周之內(nèi)完成。期限的掌握是非常重要的。

3.督促員工配合

作為非人力資源經(jīng)理，要督促員工配合人事作業(yè)流程。員工也是人事作業(yè)流程中間的一

環(huán)，作為部門經(jīng)理，你當(dāng)然不希望任何人耽擱你這個部門的工作。例如做績效考評，部門經(jīng)理

把評估表交給員工時，要提出要求，要多長時間之內(nèi)交回，例如一周或者50分鐘一定要把評

估表交回來?？梢?，督促員工做好配合工作也是非人力資源部門經(jīng)理的責(zé)任。

當(dāng)然，作業(yè)流程中可能還涉及到其他部門的配合，特別是人力資源部門，這需要大家通力

配合。

【自檢】

作為部門經(jīng)理或即將上任的部門經(jīng)理，你對與自己相關(guān)的各個工作流程都清靈嗎？填寫下表，它將使你

以后的工作更順利。在業(yè)務(wù)欄填寫業(yè)務(wù)名稱，如“績效評估”、“招胯員工”9“流理”、“你的角色”、

“與人力資源部門的關(guān)系”三欄是重點(diǎn)，要盡可能詳細(xì)填寫。

業(yè)務(wù)流程時限你的角色與人力資源部門與其他部門

的關(guān)系的關(guān)系

明確人力資源部門的功能

1.確定人力資源管理部門

首先要確定公司里有沒有正式的人力資源管理的專業(yè)部門。在國內(nèi)，規(guī)模在500人以下的

企業(yè)在人力資源管理的操作上是很不完整的，只是有重點(diǎn)，但沒有全面的整合。沒有正式的人

力資源管理專業(yè)部門的公司，其功能可能是管理部門內(nèi)設(shè)置人力資源科，有些中小企業(yè)由財(cái)務(wù)

部門人員兼任人事工作°

2.人力資源部門的功能

人力資源部門最多的功能是招聘和培訓(xùn)，這是國內(nèi)人力資源部門最強(qiáng)的兩個項(xiàng)目。其他像

薪酬、績效，以及福利等相對而言是需要強(qiáng)化的部分?？傮w來講，人力費(fèi)源部門的功能可以列

舉的大概有:

招聘任用

訓(xùn)練發(fā)展

績效評估

薪賁福利

異地調(diào)遷

勞資關(guān)系

企業(yè)的人力資源工作當(dāng)然希望壬這些功能都發(fā)揮出來，但是這些功能的重要性是不一樣

的6以經(jīng)驗(yàn)來看，最重要的還是招聘任用和訓(xùn)練發(fā)展6這并不是說績效考評等其他功能不重

要，而是說如果沒有前面這幾個重要的環(huán)節(jié)，績效考評非常難做。雖然也期待人力資源發(fā)展的

前景越來越好，但是作為部門經(jīng)理是沒有必要學(xué)那么多的，部門經(jīng)理的重點(diǎn)是怎樣去配合實(shí)現(xiàn)

上述功能，或者是明白這些功能的概況及如何運(yùn)用，不必學(xué)得太專業(yè)。

?例如招聘任用，部門經(jīng)理大概要了解的就是知道怎樣去找到優(yōu)秀人才，學(xué)習(xí)一些面談的

技巧，真正幫企業(yè)找到好人才，這就是配合運(yùn)用。

?再如培訓(xùn)，部門經(jīng)理需要做什么呢？只要把培訓(xùn)的需求提供給人力資源部就行了。本部

門內(nèi)部也可以建立自己的培訓(xùn)體系：讓自己部門的員工學(xué)習(xí)得更加完整，這是你可以做的。但

整個企業(yè)培訓(xùn)的設(shè)計(jì)對部門經(jīng)理來講可能太專業(yè)了。

?至于薪酬，作為一位非人力資源的經(jīng)理，你也不用花費(fèi)太多時間，你可以做的是，代表

公司看看外界的薪酬市場的狀況如何，然后把信息帶回來，讓人力資源部門替你解決，讓人力

資源部門得到信息之后，再做適當(dāng)?shù)恼{(diào)整。

這些工作在操作的過程中要跟人力資源部門緊密配合，非人力資源部門與人力資源部門兩

者之間的配合越密切，企業(yè)里的一些相關(guān)問題就越容易解決。

公司對部門人力資源管理的要求

1管理好公司的資產(chǎn)一人

公司對部門經(jīng)理在人力資源管理方面的要求是什么？

對公司來講，人就是資產(chǎn)，員工就是資產(chǎn)，所以部門經(jīng)理扮演的角色是在看著這個資產(chǎn)，

這個資產(chǎn)從部門經(jīng)理選進(jìn)來，到訓(xùn)練他成長，運(yùn)用他，給他加職或以至于辭退，即選、訓(xùn)、

育、用、留、退的全過程都與部門經(jīng)理緊密相關(guān)?？梢赃@樣講，資產(chǎn)擺在那邊，如果不好好地

給他肥沃的土壤，讓他發(fā)芽長大，可能就荒廢了。所以這個資產(chǎn)既然交給了你，你就應(yīng)該好好

地保護(hù)他，好好地培育他，這些工蚱就是人力資源管理的工作。工作做好了，它會不斷地增

值，就如房地產(chǎn)，在好的經(jīng)濟(jì)環(huán)境里，它就會不斷增值。

那么，對于公司的資產(chǎn)一''人〃來講，誰來培育這樣的環(huán)境呢？那就是公司的資產(chǎn)管理者一

一部門經(jīng)理。部門經(jīng)理如果能讓這個資產(chǎn)實(shí)現(xiàn)增值效應(yīng)，也就達(dá)到了公司對這個部門人力資源

管理的要求。

2.尊重人力資源專業(yè)性的規(guī)章

公司還希望部門經(jīng)理尊重人力資源管理部門專業(yè)性的規(guī)章制度，兩者之間不要產(chǎn)生沖突。

常有這樣的現(xiàn)象，例如公司規(guī)定請假要提前申請，可是部門經(jīng)理覺得工作太多了，就拒絕批準(zhǔn)

或者禁止員工請假，這就破壞了公司的請假制度，甚至?xí)斐扇瞬帕魇В圆块T經(jīng)理應(yīng)該尊

重人力資源管理專業(yè)性的規(guī)章制度：如果人力資源管理做得好，你的部門乃至整個公司就會是

一個融洽的、合作愉快的、士氣高系的團(tuán)隊(duì)。

確定人力資源部門能給予的資源

1.人力資源管理專業(yè)的情形

前面介紹了許多要與人力資源部門配合的理由，那么人力資源部門又能給予部門經(jīng)理哪些

資源呢？他們能給予你什么幫助呢？

首先要了解人力資源管理專業(yè)的情形。一般的人力資源管理不僅僅是一些行政事務(wù)，更重

要的是人力資源的規(guī)劃以及一些相關(guān)制度的制定和執(zhí)行。這些都是很專業(yè)的知識，無法在較短

的篇幅內(nèi)講清楚，但這方面的專業(yè)書籍非常多，可以參看。

【自檢】

下面是三位部門經(jīng)理對人力資源部門的一些期里，請你看后回答問題：

見參考答案2—2

2.部門經(jīng)理與人力資源部門的整合

目前，國內(nèi)許多企業(yè)人力資源管理的專業(yè)水平不夠高，亟待發(fā)展。因?yàn)槿肆Y源管理才開

始起步，沒有多年積累的專業(yè)經(jīng)驗(yàn)：有些公司內(nèi)根本沒有人力資源專業(yè)，只有一位行政助理人

員，無法期待有多大的幫助。這個問題怎么解決呢？一個辦法就是把這些人力資源的管理課

程，納入到公司部門經(jīng)理的培訓(xùn)中。這樣就可以使企業(yè)的非人力資源部門提高人力資源管理的

專業(yè)能力，以彌補(bǔ)人力資源管理的專業(yè)水平不高的狀況。

一般說來，部門經(jīng)理與人力資源部門的整合大概有以下幾類：

?定期的會議交流

許多企業(yè)常常會召開部門經(jīng)理會議，在會議中，人力資源部門必須將其在這段時間需要其

他部門配合的事情做一個報告。同詳，非人力資源部門經(jīng)理也可以提出在人力資源管理上發(fā)現(xiàn)

的問題或者遇到的困難，請人力資源部門給予專業(yè)的支持。

?正確處理人事問題

有時候有的員工不和部門經(jīng)理講，而是直接找人力資源部門提出一些人事問題。這時作為

一個部門經(jīng)理要心平氣和地看待這件事情，不要對這個員工大發(fā)雷霆，而是要先了解一下實(shí)

情，再來決定應(yīng)該怎么處理。

?參與制定規(guī)章制度

如果人力資源部門經(jīng)理與非人力資源部門的經(jīng)理能夠在制定一項(xiàng)工作流程的規(guī)章時分工協(xié)

作，參與討論，積極提出意見，對公司人事規(guī)章的制定會有很大幫助,例如企業(yè)要設(shè)計(jì)出差的

辦法，涉及到出差的流程，時間長轆，申請審批，出差費(fèi)用的報銷辦法等等，必須要請非人力

資源部門經(jīng)理來參與制定。非人力夷源經(jīng)理跟人事部門配合得越緊密，交流越融洽，對整個企

業(yè)在人力資源管理方面的幫助就越大。

【本講小結(jié)】

本講主要介紹了部門經(jīng)理與人力資源管理部門的配合工作問題6

非人力資源部門經(jīng)理首先要熟恚企業(yè)的人聿規(guī)章，并遵循企業(yè)的人事工作流程。另一方面，非人力資源部

門經(jīng)理還要了解企業(yè)的人力資源部門，不僅要了解其機(jī)構(gòu)的設(shè)篁，還要了解人力資源部門的功能，明確它能夠

對自己提供哪些專業(yè)的支持和幫助。還要明確，企業(yè)受求你在人力資源管理方面做些什么。當(dāng)然，這些都需要

學(xué)習(xí)一些人力資源管理方面的專業(yè)知識，但不必學(xué)得太深。實(shí)踐證明，非人力資源經(jīng)理跟人事部門配合得越繁

密，交流越融洽，對整個企業(yè)在人力資源管理方面的幫助就越大。

【心得體會】

崗位說明書的編寫與應(yīng)用

★課程提綱

一一通過本課程，您能學(xué)到什么？

第一講崗位設(shè)置

1.崗位的分類與設(shè)置的基本原則

2.企業(yè)的定員定編

3.如何編制企業(yè)的崗位設(shè)置表

第二講工作分析與崗位研究

1.工作分析與崗位研究的概念

2.工作分析與崗位研究的作用

3.工作分析與崗位研究的方法

第三講工作崗位調(diào)查

1.工作崗位調(diào)查概述

2.工作崗位調(diào)查表的設(shè)計(jì)與填寫

3.工作崗位調(diào)查的方法

第四講企業(yè)崗位分析

1.崗位分析的內(nèi)容與程序

2.崗位內(nèi)涵分析

3.員工素質(zhì)要求分析

第五講崗位說明書的編制

1.崗位說明書的定義與要求

2.崗位任職條件與溝通關(guān)系的確定

3.崗位職責(zé)的確定

第六講崗位說明書的應(yīng)用

1.崗位說明書的作用

2.崗位說明書的應(yīng)用（案例）

第七講崗位評估概述

1.崗位評估的概念

2.崗位評估的特點(diǎn)

3.崗位評估的功能和作用

4.崗位評估的程序

5.崗位評估的要求

第八講崗位評估的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)

1.引言

2.崗位評估的指標(biāo)

3.因素點(diǎn)值權(quán)數(shù)的設(shè)計(jì)

第九講崗位評估的操作方法

1.崗位評估的應(yīng)用示例

2.崗位評估工作心得體會

3.崗位評估和薪酬體系設(shè)計(jì)之間的關(guān)系

第1講崗位設(shè)置

【本講重點(diǎn)】

崗位的分類

面位的設(shè)置原則

企業(yè)的定員定編

崗位設(shè)相表的編制

管理運(yùn)行外在的形式必須跟企業(yè)家內(nèi)在的心靈相一致。企業(yè)家有三種境界：第一是親力親為；第二

是有所為有所不為：第三是無為而治。

——郭成鋼

崗位的分類

在提到崗位的具體設(shè)置前，需要先簡單介紹一下崗位的分類。企業(yè)里有很多崗位，這

些崗位按照其性質(zhì)的不同可以分成若干個類型：生產(chǎn)崗位、執(zhí)行崗位、專業(yè)崗位、監(jiān)督崗

位、管理崗位以及決策崗位等。

◎生產(chǎn)崗位：主要是指直接從事制造、安裝、維護(hù)及為制造做箱助工作的崗位。生產(chǎn)

崗位的員工主要從事企業(yè)基本的生產(chǎn)業(yè)務(wù)。

◎執(zhí)行崗位；主要是指從事行政或者服務(wù)性工作崗位。執(zhí)行崗位的員工根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)的安

排執(zhí)行自己的任務(wù)。

◎?qū)I(yè)崗位：主要是指從事各類專業(yè)技術(shù)工作的崗位。例如工程師、經(jīng)濟(jì)師、會計(jì)或

者軟件設(shè)計(jì)師等等。

◎監(jiān)督崗位：指部門科室、隊(duì)部、辦事處等崗位，執(zhí)行監(jiān)督工作。例如審計(jì)部門、監(jiān)

察部門，或者其他受董事會或股東會委托，監(jiān)督企業(yè)各項(xiàng)工作的人員。

◎管理崗位：主要是指一些部門、科室的主管或者經(jīng)理，或者是一家單位的負(fù)責(zé)人。

他們的職責(zé)是管理一家小的單位。

◎決策崗位：主要是指公司的高級管理層。例如企業(yè)的總裁、總經(jīng)理、副總經(jīng)理或分

管各個業(yè)務(wù)的總監(jiān)等。

【自檢】

你所在的公司具體有哪些工作崗位？你處于何種工作向?。吭嚪治瞿愕墓ぷ飨蛭坏奶攸c(diǎn)。

崗位的設(shè)置原則

1.崗位設(shè)置的數(shù)目應(yīng)符合最低數(shù)?原則

◎崗位不要設(shè)置很多，數(shù)量要盡可能少

對崗位的設(shè)置不要設(shè)置很多，崗位數(shù)量要盡可能的少，這樣做的目的是使所有的工作

盡可能的集中，不要特別分散。從經(jīng)濟(jì)角度來說，不必花很多人工費(fèi)。每一個人、每一個

崗位的工作人員都應(yīng)該承擔(dān)很多責(zé)任。

◎如何才能符合最低數(shù)量原則

在設(shè)定部門的職責(zé)以后，部門人員肯定要來分擔(dān)整個部門的所有責(zé)任。那么，如何劃

分、確定職責(zé)，才符合最低數(shù)量原則呢？這里介紹一種崗位責(zé)任分工的確定方法。其過程

如圖l-lo

圖1-1崗位責(zé)任分工的確認(rèn)過程

【事例】

例如人力資源部大概有這樣4項(xiàng)工作：

◎一是負(fù)貴企業(yè)員工管理，如人員招聘、錄用、調(diào)轉(zhuǎn)、解聘等。

◎二是薪酬福利，如制定薪酬政策、做工資表、發(fā)放工資等。

◎三是培訓(xùn)。

◎四是考核。

4項(xiàng)工作就設(shè)匿4個崗位。設(shè)計(jì)的時候，每一位基層工作人員所負(fù)的主要責(zé)任一般是2項(xiàng)到5項(xiàng)。因

為是基層工作人員，所以只承擔(dān)一部分賁任。如果是中層工作人員，如部門經(jīng)理、辦公室主任、下屬單住

負(fù)責(zé)人等，這些人的工作職責(zé)一般是5至10項(xiàng)。高層管理人員，例如企業(yè)總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總監(jiān)等，

可能負(fù)的主燙責(zé)任是8項(xiàng)到12項(xiàng)。

這是一個大致數(shù)目，僅供參考。如果公層工作人員分工的時候，已經(jīng)承擔(dān)了8項(xiàng)或者10項(xiàng)了，可能

承擔(dān)起來有困座，這時可能就要劃為兩個向位。中級人員，如果負(fù)責(zé)的工作超過了15項(xiàng)，負(fù)擔(dān)可能很

重，需要加設(shè)一名副經(jīng)理。高級人員也是這樣。按照這個原則劃分，符合最低數(shù)量，使每一個向住、每一

個人承擔(dān)的職責(zé)最合適，而且企業(yè)所付出的代價靛低。

2.所有崗位要求實(shí)現(xiàn)最有效的配合

崗位設(shè)置的時候，對承擔(dān)的責(zé)任進(jìn)行劃分。一般區(qū)分為主責(zé)、西分和支持三類，這樣

來確定配合關(guān)系。主責(zé)是指某一個人所負(fù)的主要責(zé)任；部分指只負(fù)一部分責(zé)任；支持是指

責(zé)任很輕，只協(xié)助他人。每個人的主責(zé)、部分和支持一定要劃清楚。

3.每個崗位能否在企業(yè)組織中發(fā)揮最積極的作用

崗位設(shè)置的第三個原則是每個崗位是不是在整個企業(yè)組織中能夠發(fā)揮最積極的作用。

崗位在組織設(shè)置里面，應(yīng)該使它發(fā)揮最大作用。每一個崗位都要有相應(yīng)的主責(zé)，然后有部

分或者支持性工作。例如基層工作人員要有兩項(xiàng)到五項(xiàng)的主責(zé)，如果工作分工里沒有主

責(zé)，都是部分或支持，那么這個同志的積極性會受影響。一項(xiàng)主要責(zé)任都沒有，會認(rèn)為自

己是跑龍?zhí)椎?，只給別人搖旗吶喊。

4.每個崗位與其他崗位的關(guān)系是否協(xié)調(diào)

“是否協(xié)調(diào)”是指崗位之間的責(zé)任不交叉、沒有空白。避免某一個責(zé)任張同志是主

責(zé)，李同志也是主責(zé)，兩個人分不清到底誰是主責(zé)，出了事誰負(fù)主要責(zé)任，在工作中誰主

動。一項(xiàng)職能沒有人負(fù)主責(zé)，就是詢位職責(zé)出現(xiàn)了空白。

如果某一項(xiàng)工作，既有負(fù)主責(zé)的同志，又有配合的同志，還有做支持性工作的同志，

就表示崗位之間配合得很好。

5.崗位設(shè)置是否符合經(jīng)濟(jì)、科學(xué)和系統(tǒng)化的原則

崗位設(shè)置如果體現(xiàn)了經(jīng)濟(jì)、科學(xué)、合理和系統(tǒng)化的原則，那么崗位設(shè)置對企業(yè)的經(jīng)濟(jì)

效益應(yīng)該是積極的。企業(yè)都在追求自己的經(jīng)濟(jì)效益，對于人工成本的控制也是企業(yè)控制成

本的重要組成部分。如果崗位設(shè)置得特別多，參與這項(xiàng)工作的人就多，企業(yè)支付的費(fèi)用就

多，這不符合經(jīng)濟(jì)化原則。如果崗位設(shè)置過少，可能某一個事情沒有人管，或者某一個崗

位的員工負(fù)擔(dān)特別重而產(chǎn)生怨氣，這項(xiàng)工作就做不好。所以要體現(xiàn)經(jīng)濟(jì)化原則，要符合科

學(xué)原理。企業(yè)規(guī)范化管理體系是一個大的完整的系統(tǒng)，崗位設(shè)置要和組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)、職能

分解吻合，要符合系統(tǒng)化原則。同時，崗位設(shè)置也為崗位描述、崗位評價、薪酬福利體系

設(shè)計(jì)提供支持，是一體的。

【自檢】

在確定企業(yè)的定員定編時，應(yīng)該遵循哪幾項(xiàng)基本原則？你是否遇到過職賁不明而造成糾紛的情況？

結(jié)合你自身的體會，談?wù)勀闶侨绾翁幚淼摹?/p>

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企業(yè)的定員定編

1.什么是企業(yè)的定員定編

對于每一家企業(yè)來說，按照規(guī)范化的要求，根據(jù)企業(yè)的發(fā)展需要，制定企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)

略。在企業(yè)既定發(fā)展戰(zhàn)略的指導(dǎo)下，進(jìn)行企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)以及職能的分解，根據(jù)需

要設(shè)置崗位，確定企業(yè)的編制，然后再確定執(zhí)行崗位工作的具體工作人員，這一過程就叫

做企業(yè)的定員定編。

在完成企業(yè)的定員定編后，要求能夠使各個部門事事有人做、人人有事做、崗位不重

復(fù)、工作無遺漏，達(dá)到規(guī)范化、合理化和科學(xué)化。

圖1-2企業(yè)定員定編的一般過程

2.崗位與人員的關(guān)系及區(qū)別

崗位和人員是兩個不同的概念。一個崗位不一定是一個人，可能是幾個人。例如財(cái)務(wù)

部會計(jì)師的崗位，可能是兩個人，也可能是三個人。較小的公司財(cái)務(wù)工作業(yè)務(wù)量不大，財(cái)

務(wù)部可能只有一名經(jīng)理，下設(shè)一名會計(jì)師、一名出納，這時會計(jì)師崗位就是一個人；如果

企業(yè)財(cái)務(wù)工作量很大，會計(jì)師崗位可能是兩個人或者三個人，分為成本會計(jì)、總賬會計(jì)等

等。只要崗位是相同的，從事該崗位工作的人員的職責(zé)應(yīng)該是相同的。

另外，也有可能是一個人同時負(fù)責(zé)好幾個崗位。例如一家公司的人力資源部就有好幾

項(xiàng)工作，但是如果公司剛剛成立，規(guī)模不大，就沒有必要設(shè)一個經(jīng)理、四個員工。完全可

以只使用三個員工：一名經(jīng)理下設(shè)兩個員工，一個負(fù)責(zé)員工管理和兼管培訓(xùn)部門，另一個

負(fù)責(zé)薪酬和考核管理。將來企業(yè)發(fā)展了，業(yè)務(wù)量大了，人員少了工作忙不過來，這時候就

需要再添加兩個人員。

崗位設(shè)置表的編制

崗位設(shè)置表是崗位設(shè)置工作的最后成果，是企業(yè)規(guī)范化管理的一個正式的、重要的文

件。崗位設(shè)置表通常有部門職位設(shè)置表和公司崗位設(shè)置總表兩種形式。

1.部門職位設(shè)置表

按照各個部門、各個單位的職位分別做的表稱為部門職位設(shè)置表。這種表主要是介紹

部門內(nèi)有幾個崗位、工作職責(zé)等，每個部門一張表。例如公司一共有11個部門，那么就要

有12張表。其中公司高層，例如公司總經(jīng)理、各個副總或者總監(jiān)之間的分工也要有一張崗

位設(shè)置表。

企業(yè)下屬單位，例如中心或者實(shí)驗(yàn)室也要單獨(dú)一張表。如果是地區(qū)公司或者分公司，

可能跟總公司一樣要有兩個層次：一個層次就是分公司的領(lǐng)導(dǎo)要有一張表；另外分公司各

個部門要有一張表。

崗位設(shè)置表跟崗位說明書不一樣。崗位說明書是把崗位的主要職責(zé)、部分責(zé)任、支持

責(zé)任全部寫清楚，崗位設(shè)置表只寫主要職責(zé)。

【案例】

某公司企業(yè)管理部崗位設(shè)置表。

表管理部崗位設(shè)置表

部門名稱企業(yè)管理部

本部門職位5本部門總?cè)藬?shù)5

設(shè)置總數(shù)

（個）

職位名稱職位人數(shù)主要職貢分工

部長1全面負(fù)責(zé)集團(tuán)的發(fā)展戰(zhàn)略研究與管理、集團(tuán)規(guī)章制度

管理、企業(yè)文化建設(shè)管理、合同、法律事務(wù)管理以及

計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)和信息化管理。

企劃專員1集團(tuán)發(fā)展戰(zhàn)略研究與管理、集團(tuán)刊物的編輯等。

企管專員1組織規(guī)章制度的編制、上報、審批，企業(yè)文化建設(shè)管

理。

網(wǎng)絡(luò)信息專1網(wǎng)絡(luò)軟硬件維護(hù)、網(wǎng).卜.信息編輯發(fā)布、籌建集團(tuán)信息

員化管理系統(tǒng)、辦公自動化系統(tǒng)管理。

合同法律專1處理集團(tuán)、各子公司的法律糾紛和各類經(jīng)濟(jì)合同管理

員與法律咨詢，參與重大合同談判及起草以及員工法制

教育和其它法律事務(wù)。

備注

2.公司崗位設(shè)置總表

公司崗位設(shè)置總表即把全公司的崗位統(tǒng)一排成一張大表，上面只寫明崗位編號、崗位

部門、崗位名稱而不寫崗位職責(zé)。

總表包括三個欄目：

◎崗位編號

規(guī)范化管理中，文件前面都有一個英文字母。例如崗位設(shè)置用G,G后面的數(shù)字表示

一個部門，假如公司有11個部門，分別用G—1、G-2等表示，分別表示企管部、生產(chǎn)

部等。如果是第一個部門的第一個崗位就叫1001,第二個是1002等。這樣編的好處是：

實(shí)現(xiàn)計(jì)算機(jī)化、信息化管理的時候比較方便。

◎崗位部門

每家企業(yè)都由若干個部門組成，不同的崗位也分別隸屬于各個部門。例如生產(chǎn)管理員

這個崗位就隸屬于生產(chǎn)部。

◎崗位名稱

首先確定稱呼方法，例如公司的最高領(lǐng)導(dǎo)有的叫總裁，有的則叫總經(jīng)理等等。各部門

的領(lǐng)導(dǎo)有的叫部長，有的叫經(jīng)理。部長或者經(jīng)理之下有的單位叫主管，有的單位叫專員。

科員里面能承擔(dān)一定責(zé)任的、級別相對高一點(diǎn)的叫主任科員，承擔(dān)一般責(zé)任的可能叫做員

工管理員、培訓(xùn)員等。這樣就把公司的所有崗位的名稱統(tǒng)一起來，列在崗位設(shè)置表里。

【案例】

某科技集團(tuán)有限公司崗位設(shè)置總表。

表1-2崗位設(shè)置總表

部門崗位編號崗位名稱職位人數(shù)（人）

HT-G-I董事長1

HT-G-H總裁1

HT-G-III運(yùn)營總監(jiān)1

HT-G-IV市場總監(jiān)1

HT-G-V財(cái)務(wù)總監(jiān)1

1IT-G-VI行政總監(jiān)1

HT-G-VII技術(shù)總監(jiān)重事長不計(jì)，合計(jì)：6人

HT-G-1001主任1

HT-G-1002秘書1

HT-G-1003司機(jī)1

合計(jì)：3人

HT-G-2001部長1

HT-G-2002企劃專員1

HT-G-2003企管專員1

HT-G-2004網(wǎng)絡(luò)專員1

HT-G-2005法律專員1

合計(jì)：5人

HT-G-3001部長1

HT-G-3002計(jì)劃統(tǒng)計(jì)專員1

HT-G-3003生產(chǎn)調(diào)度專員1

HT-G-3004設(shè)備管理專員1

HT-G-3005安全管理專員1

合計(jì)：5人

資產(chǎn)管HT-G-4001部長1

理部HT-G-4002資產(chǎn)管理專員1

合計(jì)：2人

技術(shù)HT-G-5001部長1

HT-G-5002技術(shù)管理專員1

HT-G-5003技術(shù)研發(fā)工程師3

合計(jì):5人

質(zhì)

HT-G-6001部長1

量

HT-G-6002質(zhì)控工程師1

管

理HT-G-6003認(rèn)證工程師1

部HT-G-6004質(zhì)檢工程師1

合計(jì):4人

一

財(cái)HT-G-7001部長1

務(wù)

I1T-G-7002資金管理專員1

部

HT-G-7003成本管理專員1

HT-G-7004會計(jì)師1

HT-G-7005出納員1

「合計(jì):5人

審

HT-G-8001部長1

計(jì)

部HT-G-8002審計(jì)師1

合計(jì):2人

HT-G-9001部長1

HT-G-9002融投資管理專員1

理專員合計(jì)：2人

力

人

HT-G-10001部長1

源

資

HT-G-10002人事培訓(xùn)專員1

部

HT-G-10003薪酬福利專員1

合計(jì):3人

行

HT-G-11001部長1

政

部HT-G-11002行政管理員2

HT-G-11003基建管理專員1

IIT-G-11004基建管理員3

合計(jì):7人

職能部門總計(jì)49人

【本講小結(jié)】

本講主要講述崗位設(shè)置方面的一些問題。首先是高位的分類，各類崗位的工作性質(zhì)和職責(zé)各不相同：

其次是向住設(shè)置時所必須遵循的“五項(xiàng)基本原則”，即崗位數(shù)最少、崗位之間職賁明確，實(shí)現(xiàn)有效配合、

崗位發(fā)揮其最大作用、不同崗位之間相互協(xié)調(diào)和崗位設(shè)置科學(xué)且系統(tǒng)化；然后是企業(yè)的定員定編的概念和

目的：最后談到了房住設(shè)置表的編制。其中，應(yīng)該重點(diǎn)掌握崗位設(shè)置的基本原則、部門肉位設(shè)置表和公司

崗位設(shè)矍總表的編制方法和步驟。

【心得體會】

第2講工作分析與崗位研究

【本講重點(diǎn)】

工作分析與向位研究的基本概念

工作分析與崗位研究

在人力資源管理中的作用

工作分析與崗位研究的原則與方法

關(guān)于工作崗位研究的幾點(diǎn)認(rèn)識

工作分析和崗位研究的基本概念

崗位的概念與職位的區(qū)別

1.崗位的定義

在特定的組織中，在一定的時間和空間內(nèi)，由一名職工承擔(dān)若干項(xiàng)任務(wù)，并具有一定

的職務(wù)、責(zé)任和權(quán)限時就構(gòu)成一個崗位。崗位是職工職務(wù)、工作任務(wù)和責(zé)任、權(quán)限的統(tǒng)

一O

◎一定的時間指的是一段時間內(nèi)，可能兩年或者三年。也許因?yàn)樽龅煤蒙毩耍蛘?/p>

因?yàn)楣ぷ餍枰{(diào)動，或者被解聘了，不在這個崗位了。所以，要求在一定時間之內(nèi)。

◎?定的空間就是執(zhí)行任務(wù)必定是在個有限范圍內(nèi)。如果在某家公司工作，?定是

在這家公司內(nèi)履行職責(zé)，不可能跑到另外一家公司去。

崗位是企業(yè)給予員工的任務(wù)、責(zé)任和權(quán)限的統(tǒng)一。在崗位上，要完成領(lǐng)導(dǎo)交給的任

務(wù)，要負(fù)責(zé)任，要把工作做好。如果做不好，可能會受到懲罰或者被解聘。另外，領(lǐng)導(dǎo)會

賦予一定的權(quán)限，有責(zé)便有權(quán)。

2.崗位和職位的區(qū)別

人力資源管理經(jīng)常講到崗位和職位，崗位與職位在實(shí)際意義上相比較，沒有太大的區(qū)

別。那么，在什么情況下稱為職位，什么情況下稱為崗位呢？通常對于一些知識密集型企

業(yè)或管理方面的崗位，叫做職位更恰當(dāng)一點(diǎn)。對于勞動密集型企業(yè)或勞動密集型的崗位叫

做崗位比較合適，例如工人就不要叫職位。

崗位的含義更廣泛。無論高層還是低層，都可以稱為崗位。低層次的人員稱為職位就

不太合適了。

工作分析與崗位研究的概念

1.工作分析和崗位研究的定義

工作分析與崗位研究是崗位分析、崗位評定和崗位分類等級等多項(xiàng)活動的總稱。它是

以企業(yè)單位中各類勞動者的工作崗位為對象，采用科學(xué)的方法，經(jīng)過系統(tǒng)的崗位調(diào)查，收

集有關(guān)工作崗位的信息及科學(xué)的崗位分析、評定，制訂出崗位規(guī)范、工作說明書、崗位分

類圖等各種人力資源管理文件，為員工的招聘、調(diào)配、考核、培訓(xùn)、升降、獎罰以及勞動

報酬等提供客觀依據(jù)。

工作分析與崗位研究簡稱工作崗位研究或崗位研究。

2.工作崗位研究的相關(guān)研究術(shù)語

◎任務(wù)是為了達(dá)到某一特定目標(biāo)或者完成領(lǐng)導(dǎo)交待的工作而進(jìn)行的一項(xiàng)活動。

◎職務(wù)指對職工所應(yīng)承擔(dān)事務(wù)的規(guī)定。它與職位的不同點(diǎn)在于強(qiáng)調(diào)所承擔(dān)的任務(wù)

內(nèi)容，而不是指任務(wù)的地點(diǎn)。

◎責(zé)任指份內(nèi)應(yīng)做的事。即職工在職務(wù)規(guī)定的范圍內(nèi)應(yīng)盡費(fèi)盡職、保質(zhì)保量地完

成任務(wù)。

◎職責(zé)職務(wù)和責(zé)任的統(tǒng)一。專指須有一名職工擔(dān)負(fù)的各項(xiàng)任勢組成的工作活動。

工作崗位研究的對象和內(nèi)容

1.研究對象

工作崗位研窕的對象是企業(yè)中需要由人來承擔(dān)的勞動崗位。首先要有崗位，如果沒有

崗位，研究就失去了意義；其次，這個崗位要由某員工來承擔(dān)。崗位研究的中心任務(wù)是要

為企業(yè)人力資源管理提供科學(xué)依據(jù)，實(shí)現(xiàn)“人事相宜，人稱其職，人盡其才”。

2.研究內(nèi)容

◎工作分析和研究

工作內(nèi)容的研窕，例如工作方法、操作方法、工作的標(biāo)準(zhǔn)及工作時間等。另外，非常

重要的一點(diǎn)是很多企業(yè)對定額的研究。定額就是在一定的時間內(nèi)完成的工作量。就像過去

泰勒的科學(xué)管理中，把人的勞動動作進(jìn)行分解，然后確認(rèn)時間，研究哪些動作可以去掉，

怎么節(jié)約時間。都屬于工作分析和研究。

◎崗位調(diào)查

一家成立很多年的企業(yè)，已經(jīng)設(shè)置了許多崗位，這些崗位到底設(shè)置得合適不合適，工

作量飽滿不飽滿，需要什么樣的認(rèn)知條件，將來如何考核等等。這些問題要進(jìn)行調(diào)查研

究，這項(xiàng)工作叫做崗位調(diào)查。崗位調(diào)查為崗位分析、崗位評價提供依據(jù)。

◎崗位分析

崗位分析也叫職位分析或叫職位描述。崗位分析最核心的內(nèi)容是編制崗位說明書，即

現(xiàn)代人力資源管理中所用的檔案。這項(xiàng)工作的實(shí)際應(yīng)用性很強(qiáng)。

◎崗位評價

崗位評價也叫做職位的評價、職位評估或者崗位評估。在崗位說明書的基礎(chǔ)上，對某

一個崗位進(jìn)行整體的、綜合性的評價，確定在企業(yè)中的重要程度及如何確定薪酬。

工作分析與崗位研究在人力資源管理中的作用

現(xiàn)代企業(yè)規(guī)范化管理體系是以人力資源管理為核心、為基礎(chǔ)的，工作分析和崗位研究

在人力資源管理工作中主要有以下七項(xiàng)作用：

1.有助于企業(yè)的定員定編

這項(xiàng)工作在編制企業(yè)人力資源規(guī)劃中起相當(dāng)大的作用。企業(yè)在編制長期發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃

的時候，或者在年初，或者在某一發(fā)展階段開始的時候，都要編制人力資源的規(guī)劃。例如

2003年人力資源要做哪些工作；人員、崗位要不要增加或者調(diào)整；員工薪酬要不要增加

等。工作分析和崗位研究是編制人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)，依據(jù)這個基砧資料來確定需要設(shè)立

多少個崗位，配備多少人員。

2.有助于員工招聘、甄選和錄用

企業(yè)在招聘新員工的時候，首先要確定員工的任職條件，例如這名員工將承擔(dān)哪些責(zé)

任，給多少工資等問題。工作分析和崗位研究是基礎(chǔ)資料，如果沒有這些資料，招聘錄用

工作就不好做，更難保證”為事?lián)袢?，任人唯賢、專業(yè)對口，事得其人”。

3.有助于確定勞動定額和提高生產(chǎn)力

勞動定額是企業(yè)在?定的生產(chǎn)技術(shù)組織條件下，采用多種方法，對生產(chǎn)某種產(chǎn)品或完

成某項(xiàng)工作任務(wù)的勞動消耗量所預(yù)先規(guī)定的限額。無論是從理論淵源、考察的對象和范

圍、研究的內(nèi)容和方法上看，還是從其基本功能來看，工作分析和崗位研究與勞動定額之

間都存在著很多的共同點(diǎn)。工作分析和崗位評價結(jié)果是確定勞動定額水平，以及標(biāo)準(zhǔn)工作

日長度的重要依據(jù)之一。

4.有助于設(shè)計(jì)與管理薪酬

工作分析和崗位研究為企業(yè)貫徹按勞分配原則，公平合理地支付勞動報酬提供了可靠

的保證。企業(yè)員工勞動報酬的高低主要取決于其工作的性質(zhì)、繁簡難易程度，勞動強(qiáng)度、

工作負(fù)荷和責(zé)任的大小以及勞動環(huán)境的優(yōu)劣。崗位研究正是從這些基本因素出發(fā)，建立了

一套完整的評定指標(biāo)體系和評定標(biāo)準(zhǔn)，對各個崗位的相對價值進(jìn)行衡量之后完成崗位分

級。這樣就有效地保證了崗位和擔(dān)任本崗位的員工與薪酬之間的協(xié)調(diào)和統(tǒng)一。

5.能有效地對員工實(shí)施目標(biāo)管理與績效評估

目標(biāo)管理的前提是要分析每個崗位所承擔(dān)的責(zé)任、職權(quán)范圍以及應(yīng)該有什么樣的目

標(biāo)，依據(jù)工作分析和崗位研究的資料對員工進(jìn)行目標(biāo)管理和績效考核。工作分析和崗位研

究以崗位為中心，分析和評定各個崗位功能和要求，明確每個崗位的職責(zé)、權(quán)限，以及承

擔(dān)本崗位的人所必備的資格和條件。另外，從人事管理工作程序上看，崗位研究是人事考

核的前提，崗位研究要為人事考核的內(nèi)容、項(xiàng)目和指標(biāo)體系的確定，提供詳盡的數(shù)據(jù)和資

料。

6.有助于開發(fā)人力資源和組織職務(wù)培訓(xùn)

企業(yè)崗位職務(wù)培訓(xùn)是指為了滿足崗位職務(wù)的需要，有針對性地對具有一定政治文化素

質(zhì)的在崗在職人員進(jìn)行崗位專業(yè)知識和實(shí)際技能的培訓(xùn)。崗位職務(wù)培訓(xùn)是員工培訓(xùn)的重要

組成部分。崗位職務(wù)培訓(xùn)的內(nèi)容必須從崗位的特點(diǎn)和要求出發(fā)而加以規(guī)定。崗位職務(wù)培訓(xùn)

的特點(diǎn)說明，崗位研究的結(jié)果一崗位規(guī)范等文件，是崗位職務(wù)培訓(xùn)必不可少的客觀依

據(jù)。

7.更好地調(diào)動員工的工作積極性

在調(diào)動企業(yè)職工生產(chǎn)的積極性、主動性、提高勞動效率方面，工作分析和崗位研究具

有重要的推動作用。由于崗位研究實(shí)現(xiàn)同工同酬，并使企業(yè)員工明確了自己的職責(zé)，以及

今后努力的方向，他們必然要在生產(chǎn)中服從領(lǐng)導(dǎo)，積極工作，不斷進(jìn)取，其最后結(jié)果將是

更大限度地發(fā)揮潛能，從而使企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益不斷提高。

工作分析與崗位研究的原則與方法

崗位研究的基本原則

1.系統(tǒng)原則

所謂系統(tǒng)，就是由若干既有區(qū)別又有依存的要素所組成的、處于一定環(huán)境條件中、并

具有特定結(jié)構(gòu)和功能的有機(jī)整體。每個系統(tǒng)可以成為一個更大規(guī)模系統(tǒng)中的一個組成部分

（系統(tǒng)的特性見圖2-1）,整個規(guī)范化管理體系是一個大的系統(tǒng)，從發(fā)展戰(zhàn)略、組織設(shè)

計(jì)、職能分解、崗位設(shè)置一直到工作分析與崗位研究，都要服從前面研究的結(jié)果。根據(jù)戰(zhàn)

略來進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)，根據(jù)組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)來進(jìn)行職能分解，根據(jù)職能分解求做崗位設(shè)

置，根據(jù)崗位設(shè)置來做工作分析和崗位研究。

任何一個完善的組織、單位都是一個相互獨(dú)立的系統(tǒng)。因此，在崗位研究中，應(yīng)從系

統(tǒng)論出發(fā)，將每個崗位放在組織系統(tǒng)中，從總體上和相互聯(lián)系上進(jìn)行系統(tǒng)性分析研究。

2.能級原則

所謂能級原則就是一個崗位在組織結(jié)構(gòu)中處于什么樣的等級，起什么樣的功能，也就

是崗位在管理中所具有的能量等級。在規(guī)范化體系里面，每一個崗位在企業(yè)里所發(fā)揮的作

用不一樣，也就是說能量不一樣。過去傳統(tǒng)的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下的人事管理就不是這樣，例

如所有的正處級干部工資應(yīng)該一樣?，F(xiàn)在同樣是處長，但是每個人在企業(yè)里發(fā)揮的作用或

者所具有的能量不一樣，例如技術(shù)部經(jīng)理與行政部經(jīng)理發(fā)揮的能量是不一樣的。通過對每

一個崗位的功能分析，最后確定其在企業(yè)里的能量等級。

3.標(biāo)準(zhǔn)化原則

通過分析以后，要制定統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)。例如任職條件，有一個統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)，凡是部門經(jīng)理

級的一定要有大本以上文化程度，凡是擔(dān)任技術(shù)總監(jiān)的一定要有高級職稱等。不是確定某

一個崗位具體的任職條件，而是確定某一個范圍內(nèi)的統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)。

4.最優(yōu)化原則

通過對崗位的分析和研究，最后使崗位設(shè)置、崗位職責(zé)的分配最優(yōu)化，達(dá)到企業(yè)所有

資源整合的最優(yōu)狀態(tài)。例如，某一個部門設(shè)置三個人還是四個人或者五個人合適。通過對

崗位的分析和研究，認(rèn)為三個人太忙，一忙可能會有失誤，五個人偏多，四個人最優(yōu)。

崗位研究的方法

1.調(diào)查研究的方法

運(yùn)用科學(xué)的方法，有步驟地去考察某一現(xiàn)象總體，收集必要的數(shù)據(jù)資料，進(jìn)行分析，

研究各種因素及相互關(guān)系，以掌握現(xiàn)象的性質(zhì)、特征、事情以及運(yùn)旬規(guī)律性。崗位分析的

很多內(nèi)容都需要有第一手資料，而第一手資料的來源就是直接到崗位上進(jìn)行調(diào)查、研究和

分析。

2.數(shù)量分析的方法

數(shù)量分析就是運(yùn)用現(xiàn)代數(shù)學(xué)、統(tǒng)計(jì)學(xué)等數(shù)量方法，對經(jīng)濟(jì)進(jìn)行量的分析，從而判定事

物過程和各種因素屬性的數(shù)值關(guān)系的一種方法。通過調(diào)查研究，取得基礎(chǔ)性資料。通過對

基礎(chǔ)性資料進(jìn)行數(shù)量化分析，得出結(jié)論。例如工作負(fù)荷問題，到底工作負(fù)荷重不重，就要

通過動作計(jì)時來檢查。

【舉例】

某機(jī)械廠車工車間的正常工作時間為每天8小時。通過實(shí)際調(diào)查發(fā)現(xiàn)：一個工人平均一天的工作量為

車100個零件，而車完1個零件大概需要4分鐘，每個工人喝水、上廁所時間按半小時計(jì)。通過這些數(shù)量

的分析，顯然可以看出這個車間的工人工作負(fù)荷不足，相當(dāng)多的時間是浪費(fèi)掉的，應(yīng)該對其每天的工作量

進(jìn)行調(diào)整。

3.心理學(xué)的方法

運(yùn)用心理學(xué)知識分析員工的思想狀況，如某些崗位工作量并不一定大，可能員工思想

負(fù)擔(dān)很重；有些崗位雖然工作量較大，但是思想負(fù)擔(dān)比較輕。如果需要，就可以采用心理

學(xué)測試方法進(jìn)行測試。如技術(shù)部的心理負(fù)擔(dān)可能比較重，因?yàn)槿绻谀硞€技術(shù)環(huán)節(jié)上出現(xiàn)

失誤，可能會造成很大經(jīng)濟(jì)損失，甚至可能發(fā)生安全事故。

4.其他的科學(xué)方法

在現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)科學(xué)研究中，新的觀察、分析比較和控制的方法、手段、工具正大量涌

現(xiàn)。在崗位研究中，應(yīng)當(dāng)注意學(xué)習(xí)、吸收和應(yīng)用當(dāng)代科學(xué)中出現(xiàn)的一系列新方法，從而提

高崗位研究成果的精確性、可靠性和可行性。

【自檢】

你在實(shí)際工作中，運(yùn)用過哪些崗位研究的方法？如何具體操作的？除了上面提到的方法外，你個人

還有哪些有特色的方法？

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關(guān)于工作崗位研究的幾點(diǎn)認(rèn)識

1.認(rèn)真做好這項(xiàng)基礎(chǔ)性工作

工作閔位研究是人力資源管理、企業(yè)規(guī)范化管理的基礎(chǔ)性工作。如果不做這項(xiàng)工作，

就沒有基礎(chǔ)資料，可能會在崗位評價、薪酬福利體系設(shè)計(jì)、目標(biāo)管理和績效考核中出現(xiàn)失

誤。例如在北京要坐車去某個地方，地圖就是基礎(chǔ)資料。要想知道那個地方在哪里，通過

查看地圖可以知道，并了解了乘車路線。如果沒有做這些基礎(chǔ)工作，出門就上車，就容易

出現(xiàn)方向不對甚至越坐越遠(yuǎn)的情況。

2.合國情，逐步吸收消化

工作崗位研究這項(xiàng)工作在西方和港澳臺已經(jīng)推行很長時間了，但在中國內(nèi)地特別是國

有企業(yè)推行還有困難，因?yàn)橐恍┤藢τ谶@些概念和理念存在認(rèn)識問題。例如在國有企業(yè)

里，大家認(rèn)為只要是處級干部拿錢就應(yīng)該一樣。類似這些思想會給推行工作造成阻力，所

以要注意結(jié)合中國的國情來逐步推行，逐步吸收消化。有些分析也要盡可能接近企業(yè)內(nèi)部

情況，逐漸被大家理解。另外，要逐步認(rèn)識到這些工作的重要性，只有這樣才能夠逐步推

開。

3.意適用性原則與標(biāo)準(zhǔn)化原則

在推行工作崗位研究這項(xiàng)工作中，特別要注意適用性原則和標(biāo)港化原則。就是通過分

析和研究得出的結(jié)論能不能在企業(yè)里推行，是不是適用，是否具有很強(qiáng)的操作性。否則，

很多研究是在做無用功。分析研究的結(jié)果最后要落實(shí)到崗位標(biāo)準(zhǔn)上，這些崗位標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該符

合標(biāo)準(zhǔn)化原則，在標(biāo)準(zhǔn)面前人人平等。

4.國外相比差距很大

與國外企業(yè)相比，我國無論研究還是應(yīng)用差距都很大。