案例1:

海天公司是最近二年剛剛發(fā)展起來的設(shè)備制造業(yè)的私營公司，

由于良好的市場前景，公司發(fā)展很快。但總經(jīng)理已感到HR管理跟不

上企業(yè)發(fā)展和市場競爭的要求，總經(jīng)理邀請久隆咨詢公司對該公司進(jìn)

HR管理診斷分析。為更好了解海天公司HR管理狀況，在公司高層的

配合下，組織召開部門經(jīng)理的座談會，主體圍繞從各自管理角度談?wù)?/p>

自己在工作中遇到HR管理的問題。

發(fā)言如下：

生產(chǎn)部門經(jīng)理：生產(chǎn)部門和HR部門的頭很大，近幾個(gè)月來根據(jù)

反饋，產(chǎn)品質(zhì)量出現(xiàn)下滑，其原因是由于員工操作不當(dāng)所致，我們二

個(gè)月前就要求HR部門培訓(xùn)操作工，但HR部門則派技術(shù)人員去，該

培訓(xùn)的卻沒有培訓(xùn)。

財(cái)務(wù)部經(jīng)理說：“我們財(cái)務(wù)部你們是知道的，抓得很緊，我平時(shí)對

員工要求嚴(yán)格，打分又偏緊；而有些部門又不按規(guī)矩辦事，明顯偏松,

老實(shí)人吃虧；我們財(cái)務(wù)的員工很有意見，你們?nèi)肆Y源部又不好好把

關(guān)，請你們站在公正的立場為我們講個(gè)明白，我對員工也有個(gè)交代J

技術(shù)發(fā)展部經(jīng)理：技術(shù)部剛開始的工作僅僅是維護(hù)設(shè)備做一些局

部的設(shè)計(jì)，這兩年隨著企業(yè)發(fā)展要求，雖然做了大量工作，同時(shí)招聘

了一些大學(xué)生、研究生充實(shí)，但目前跳槽較多，大多數(shù)是因工資待遇

問題，所以造成人心不穩(wěn)。

銷售經(jīng)理：營銷部應(yīng)該是公司規(guī)模最大的部門，在華中、東北、

華東地區(qū)建立經(jīng)銷網(wǎng)絡(luò)和維修機(jī)構(gòu)，今年上半年份額增長20%,應(yīng)該

說公司的營銷思路是對的。但以此來評價(jià)新成立的東北地區(qū)，有些欠

妥，因而造成該地區(qū)的銷售人員士氣低落。

HR經(jīng)理：各部門提出的培訓(xùn)要求，我們都積極支持，我們了解到

一線員工生產(chǎn)壓力大，通過工會組織了各種文體活動(dòng)，以緩解他們的

壓力，但質(zhì)量上不去，我們又有什么辦法呢？

問題：1.海天公司存在什么問題？

2.請?zhí)岢鼋鉀Q海天公司問題的具體方案？

案例2：

章海田和王力同一天進(jìn)捷豹公司的質(zhì)保部門，在新的崗位工作,

他倆興奮不已，干勁十足。而且為公司解決了一些質(zhì)撿上和管理上的

難題。工作滿意度較高。尤其值得一提的是，有一次供應(yīng)商在傍晚送

來了一車貨物，眼看就要下班了，質(zhì)檢組長欲將其“免檢”，可以早

點(diǎn)下班。而章海田和王力卻堅(jiān)持要抽檢，結(jié)果抽檢合格率很低，達(dá)到

公司退貨標(biāo)準(zhǔn)，看到這樣的結(jié)果，組長驚出一身冷汗，非常感謝章和

王兩位。為此，章和王受到公司的表揚(yáng)。

一年后公司的業(yè)務(wù)不斷擴(kuò)大，決定從內(nèi)部招聘一名采購經(jīng)理助

理?？紤]到這是一個(gè)難得的晉身機(jī)會，質(zhì)檢部門經(jīng)理竭力推薦章和王

兩位。由于被提名的人較多，結(jié)果未出來之前誰也沒有把握。為了不

影響章/王倆的工作，事先都沒有和章、王談起此事。由于質(zhì)量部門

經(jīng)理的大力推薦，章和王都成為熱門的候選人，最終領(lǐng)導(dǎo)決定由海田

擔(dān)任采購部的經(jīng)理助理，采購部門對此也感到滿意。而章和王卻陷入

情緒的低谷，原來他們都希望在質(zhì)保部門得到發(fā)展，也根本就沒有換

崗位的思想準(zhǔn)備。他們認(rèn)為隨意更換崗位是對他們的不尊重，這是他

們所不能接受的。雖然王還在質(zhì)保部工作，但思想上與該部門產(chǎn)生了

一些隔閡。而章海田也報(bào)有類似王的想法來到采購部，但對崗位充滿

了陌生感。工作熱情不高，情緒低落。

人力資源部經(jīng)理似乎也認(rèn)識到，HR部門在這次選拔中確實(shí)存在不少

問題。

問題：

1.你認(rèn)為導(dǎo)致章和王的情緒低落的原因是什么？

2.作為HR部門的經(jīng)理應(yīng)如何做好此項(xiàng)工作。

案例3：

背景描述：

A和另外幾個(gè)志同道合者創(chuàng)辦了一家公司，資金主要來自幾個(gè)個(gè)

人股東，包括A本人、他在研究院時(shí)的副手老K,以及他原來的下屬

小C和小D。他們幾個(gè)人都在新公司任職，老K在研究院的職務(wù)還沒

辭退掉，A、小C、小D等人則徹底割斷了與研究院的聯(lián)系。新公司

還有其它幾個(gè)股東，但都不在公司任職。各人在公司的職務(wù)安排是，

A任總經(jīng)理，負(fù)責(zé)公司的全面工作，小C負(fù)責(zé)市場銷售，小D負(fù)責(zé)技

術(shù)開發(fā)，老K負(fù)責(zé)配件采購、生產(chǎn)調(diào)度等。近年來公司業(yè)務(wù)增長良好,

但也存在許多問題。

首先，市場競爭日趨激烈，A感受到了強(qiáng)烈的挑戰(zhàn)。其次，老K

由于要等研究院分房子而未辭掉在原研究院的工作，盡管他分管的一

攤子事抓得挺緊，A仍認(rèn)為他精力投入不夠。再次，有兩個(gè)外部股東

向A提建議，希望公司能幫助國外企業(yè)做一些國內(nèi)的市場代理和售后

服務(wù)工作。這方面的回報(bào)不低，這使A（也包括其它核心成員）頗為

心動(dòng)，但現(xiàn)在仍舉棋不定。

最后，由于公司近兩年發(fā)展迅速，股東們的收入有了較大幅度的

增加，當(dāng)初創(chuàng)業(yè)時(shí)的那種拼搏奮斗精神正在消退。

A對目前的公司人力狀況有點(diǎn)不知所措。

策劃要求：

1.A請來一家管理咨詢公司作診斷，假設(shè)你是管理咨詢公司的顧

問，公司指派你負(fù)責(zé)處理此項(xiàng)目，請你就該公司的人力資源問題進(jìn)行

分析，并針對人力資源規(guī)劃提供建議。

2,請你以顧問的身份，為該公司策劃一個(gè)人力資源規(guī)劃的步驟。

案例4：

背景描述：

衛(wèi)康制藥公司創(chuàng)立于1987年，公司與工廠位于華中工業(yè)區(qū)，員工

約有1000人，主要產(chǎn)品為家庭藥類與治療藥類，治療藥如抗生素、

荷爾蒙之類為該公司主要收入。歷經(jīng)15年慘淡經(jīng)營，該公司符合國

際水準(zhǔn)藥品已達(dá)二百多種，獲得醫(yī)藥界一致贊譽(yù)，且屢獲國內(nèi)衛(wèi)生單

位頒獎(jiǎng)，對國民健康有相當(dāng)?shù)呢暙I(xiàn)，年?duì)I業(yè)額達(dá)1000萬人民幣。由

于該區(qū)過去只有這一家制藥工廠，且因工作環(huán)境好，待遇與福利在該

工業(yè)區(qū)亦屬上等，因此過去員工流動(dòng)性甚低。后來公司附近新設(shè)立一

家藥廠B公司，并大肆向外招聘員工，衛(wèi)康公司員工流動(dòng)率驟然增加,

尤其是中層干部，如：生產(chǎn)課長、組長、品管課長及業(yè)務(wù)專員等均紛

紛提出辭呈。公司人力資源部初步了解該批離職人員大多轉(zhuǎn)往新設(shè)立

公司工作，公司生產(chǎn)作業(yè)頓時(shí)受到嚴(yán)重影響。于是人力資源部積極向

外招聘人才，以性格測驗(yàn)、能力測驗(yàn)還有學(xué)歷條件等做為公司招募條

件，注重學(xué)歷是公司的招聘傳統(tǒng)；但是此措施仍緩不急。公司王總經(jīng)

理見事態(tài)嚴(yán)重，立即召喚人力資源李經(jīng)理研商對策。

制藥產(chǎn)業(yè)具有下列特性：（1）制藥產(chǎn)業(yè)屬于研發(fā)密集產(chǎn)業(yè)，強(qiáng)調(diào)

研發(fā)能力，但研發(fā)并非一蹴可及，須花費(fèi)龐大的金額及時(shí)間，有時(shí)還

不一定會有成果。（2）制藥產(chǎn)業(yè)屬于知識密集產(chǎn)業(yè)，營收一部分的來

源是靠收取專利權(quán)利金。（3）制藥產(chǎn)業(yè)的產(chǎn)品生命周期短，其它競爭

者易于模仿。產(chǎn)品一問世，毛利還很高，但因?yàn)橐子谀７拢瑢?dǎo)致許多

廠商或潛在競爭者大幅度擴(kuò)產(chǎn)，使其成為大量化商品，利潤隨即下降,

遭到侵蝕。

項(xiàng)目策劃題分析要求：

L假設(shè)你是人力資源部李經(jīng)理，總經(jīng)理要求你就衛(wèi)康公司員工流

動(dòng)率驟然增加問題，迅速擬定長、短期因應(yīng)對策，以安定人心，并從

速聘用所缺人才。

2.依制藥業(yè)產(chǎn)業(yè)的特性，干部流動(dòng)率增加，對衛(wèi)康制藥公司會

造成怎樣的影響？配合制藥產(chǎn)業(yè)特性你有什么因應(yīng)措施。

案例5：

背景綜述

天龍公司被視為中國的無線通訊巨人，支配無線通訊市場已有多

年歷史。通訊器材與半導(dǎo)體是天龍公司的兩大支柱。移動(dòng)電話有高達(dá)

40%的市場占有率。此外，在電話交換機(jī)、警用無線電話、特殊宇宙

無線電話等方面也享有極高的聲譽(yù)。天龍公司在招聘時(shí)非常注重個(gè)人

素質(zhì)：看這個(gè)人有沒有發(fā)展意識，既要發(fā)展自己，同時(shí)也必須發(fā)展別

人。因?yàn)閱T工在天龍公司發(fā)展到某一階段，他就有發(fā)展別人的業(yè)務(wù)。

天龍公司在招聘時(shí)，從他以前的工作經(jīng)驗(yàn)來看他在這方面的素質(zhì)。對

應(yīng)屆畢業(yè)生，則看他的社會活動(dòng)，看他愿不愿意學(xué)習(xí)，從書本還是從

實(shí)踐中學(xué)習(xí)，了解他的團(tuán)隊(duì)精神，以及這個(gè)人是否能適應(yīng)變化和正確

地看待這個(gè)變化。天龍公司在天津的生產(chǎn)廠主要是招聘技術(shù)員和操作

工，人力資源部會根據(jù)工廠需要的工作崗位出考題，通過筆試來錄用

人。通過考試，天龍公司已經(jīng)錄用了上萬人。天龍公司有標(biāo)準(zhǔn)的試題

庫，每次考試的試題都不一樣。通過對招聘進(jìn)來的員工的考核，天龍

公司覺得考試成績非常準(zhǔn)確地反映了應(yīng)聘者的素質(zhì)。和所有外企一

樣，天龍公司對英語有同樣的要求，因?yàn)樽鳛橐粋€(gè)全球公司，天龍公

司希望員工的交談不讓人誤解，自己的想法也能讓人正確理解。天龍

公司對招進(jìn)的員工有進(jìn)一步提高英語的安排，有時(shí)候是外籍教員和中

國員工一對一學(xué)習(xí)，讓員工了解他們的思維習(xí)慣和工作生活環(huán)境。天

龍公司在天津有一個(gè)語音室，是專門用來提高員工的英語能力的。

天龍公司非常喜歡應(yīng)屆畢業(yè)大學(xué)生，在高峰期，天龍公司招聘的

應(yīng)屆大學(xué)生占總招聘人數(shù)的50%。天龍公司認(rèn)為，從長遠(yuǎn)開看，應(yīng)屆

大學(xué)生是生力軍，他們有很多長處。這幾年，天龍公司招聘的應(yīng)屆畢

業(yè)大學(xué)生只占總招聘人數(shù)的10%-20%,主要原因是應(yīng)屆大學(xué)生流失嚴(yán)

重，有很多畢業(yè)生工作幾年后想出國。目前，天龍公司雖然用應(yīng)屆大

學(xué)生的比例有所下降，但是長遠(yuǎn)的目標(biāo)是應(yīng)屆大學(xué)生畢業(yè)生人數(shù)達(dá)到

占總招聘人數(shù)的50%o

策劃要求：

L人力資源策略必須與公司長遠(yuǎn)目標(biāo)相配合，假如你是天龍公司

人力資源部主管，總經(jīng)理請你負(fù)責(zé)策劃一個(gè)校園招聘活動(dòng)，希望提高

校園招聘的效率，實(shí)現(xiàn)公司長遠(yuǎn)的目標(biāo)50%,請問你將如何策劃校園

招聘？

2.經(jīng)過你精心策劃的校園招聘活動(dòng)所引進(jìn)的應(yīng)屆畢業(yè)大學(xué)生，總

經(jīng)理希望能夠把他們留下來，要求你策劃留才項(xiàng)目，避免造成公司人

才流失的情形。

案例6：某家電公司在導(dǎo)入KPI過程

中遇到的問題

某家電公司的銷售副總近來很不開

心。他花了很大氣力才說服了幾個(gè)大

客戶和經(jīng)銷商才到他們公司大批購

買公司生產(chǎn)的新型空調(diào)。這批訂貨必

須在炎熱天氣到來之前抵達(dá)那些主

要城市。但是新的生產(chǎn)線這幾個(gè)月仍

處于調(diào)試階段。如果不能在5月5日

前發(fā)貨，這些客戶有權(quán)取消訂單。如

果是這樣公司銷售業(yè)績會大幅度下

降，而且對新的生產(chǎn)線的投資會造成

很大的損失。現(xiàn)在是4月中旬，他已

被告知第一批新產(chǎn)品無法在交貨期

內(nèi)按時(shí)交貨。

此前該公司的生產(chǎn)副總卻相當(dāng)高

興，因?yàn)檠劭唇衲暌堰^了將近一半，

他的三項(xiàng)生產(chǎn)指標(biāo)（質(zhì)量、生產(chǎn)成本

和生產(chǎn)率）看上去完成得非常好。新

產(chǎn)品的生產(chǎn)達(dá)標(biāo)是一個(gè)費(fèi)時(shí)、費(fèi)力，

但效率很低的過程，會影響部門績效

指標(biāo)的完成，因此他下令減少了本應(yīng)

配給新產(chǎn)品線的生產(chǎn)投入。由于銷售

不是他考慮的問題，他分內(nèi)的工作只

是保證產(chǎn)品質(zhì)量、降低生產(chǎn)線成本和

完成生產(chǎn)指標(biāo)，這也是他今年考評的

幾個(gè)關(guān)鍵績效指標(biāo)。

財(cái)務(wù)兼行政副總的日子也很不錯(cuò)。

他的關(guān)鍵績效指標(biāo)之一是縮短應(yīng)收

賬款的周期，降低公司的管理費(fèi)用。

他采取的措施是縮短付款期限，另外

他還發(fā)出通知，對違反新規(guī)定期限的

客戶取消任何放款條件。其實(shí)他也知

道這種方法對銷售不利，但銷售也不

是他考慮的問題。他所要關(guān)心的是為

公司盡快收回應(yīng)收款，減少利息的成

本。

問題：

1.在績效考核中如何避免這種現(xiàn)象，

使KPI更加完美？

案例7：A公司的人員測評與選拔實(shí)踐

A公司是一家制造型企業(yè)，近年來隨著市場競爭的加劇，這家企

業(yè)在客戶滿意度方面有所下降。經(jīng)歷多方的研究和調(diào)查，該公司的管

理層認(rèn)識到，造成這種局面的主要原因是該公司一貫以研發(fā)為導(dǎo)向，

不注重關(guān)注客戶，這使得他們在銷售和服務(wù)方面屢屢出現(xiàn)問題。

基于這種情況，該公司的管理層決定改組公司的所有組織結(jié)構(gòu)和

流程設(shè)置，成立“客戶中心”，針對每一個(gè)客戶成立專門的客戶團(tuán)隊(duì),

以保證滿足客戶需求，為客戶提供優(yōu)質(zhì)高效的服務(wù)。

在改組的過程中，該公司面對的關(guān)鍵問題之一是如何在原有的員

工隊(duì)伍中選拔出合適的員工擔(dān)任客戶團(tuán)隊(duì)的領(lǐng)導(dǎo)和成員。公司人力資

源部設(shè)計(jì)出了一套測試方案，用來對團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)的候選人進(jìn)行測試，想

通過這樣的方法來選拔合適的團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)。公司將根據(jù)測試的結(jié)果來選

拔團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)。而有一些候選人對這套測試方法的有用性提出了懷疑。

A公司人力資源部面臨著一個(gè)問題，就是他們?nèi)绾蜗虼蠹易饕粋€(gè)

說明，這樣套方案是通過怎樣的方法設(shè)計(jì)出來的，它是否是有效？類

似的疑問在人力資源部門所運(yùn)用的其他測評手段的過程中同樣存在。

問題：

1.如果你是人力資源部經(jīng)理你會怎樣說明這個(gè)問題？

2.在測評的設(shè)計(jì)中體現(xiàn)了哪些測評原理和選拔原理？

案例8

項(xiàng)目策劃題

背景描述：

SAM公司是一家大型的跨國公司AM在上海投資建立的子公司，總部

設(shè)在美國。該公司主要從事工業(yè)用機(jī)械制造。AM在全球該行業(yè)中排名第

O

處于初創(chuàng)時(shí)期SAM幾乎是從頭開始，需要招聘大量的人才，包括各

層管理人員、市場開拓人員、技術(shù)工程師、機(jī)械工人等。人力資源部的

人員肩負(fù)著重大的使命。他們制定了一個(gè)“精英計(jì)劃”。其指導(dǎo)思想是

招聘最優(yōu)秀的人才為公司服務(wù)，寧缺毋濫。目的是盡可能縮短新聘職員

與工作的熟悉、磨合期，為公司趕超對手爭取時(shí)間。人力資源部的人員

面臨著巨大的挑戰(zhàn)，他們要在短短的一年時(shí)間里招聘大量人員，保證公

司正常運(yùn)作需要，又要保證人員的高質(zhì)量。他們唯一的優(yōu)勢就在于AM

擁有一批非常優(yōu)秀的人力資源工作方面的人才，在招聘方面具有豐富的

經(jīng)驗(yàn)。

總部派來的人力資源部專業(yè)人員們制定嚴(yán)密的招聘計(jì)劃。他們的思

路非常清楚，雖然要在短時(shí)間內(nèi)招聘大量最優(yōu)秀的人才，就需要最大范

圍的發(fā)布招聘信息，使信息觸及面最大，吸引最廣泛的人員參加應(yīng)聘。

然后，通過科學(xué)的測試過程，嚴(yán)格把關(guān)，保證最后所招聘人員的質(zhì)量。

（2009年12月考題,稍改編）

策劃要求：

1.假設(shè)你是SAM公司總部派來的人力資源部專業(yè)人員，公司指派你

為SAM公司制定嚴(yán)密完善的招聘計(jì)劃流程，以期在一年內(nèi)能招聘大量人

員，保證公司正常運(yùn)作需要及人員的高質(zhì)量，請你策劃詳細(xì)的招聘流程

步驟。

2.SAM公司為了更有效地實(shí)現(xiàn)企業(yè)員工的招收、選拔、任用、考

核、晉升、培訓(xùn)、獎(jiǎng)懲、報(bào)酬等項(xiàng)勞動(dòng)人事管理職能，請你策劃工作崗

位分析內(nèi)容。

案例9題

背景描述：

在傳統(tǒng)的人事管理制度下，企業(yè)

根據(jù)業(yè)務(wù)需要決定機(jī)構(gòu)設(shè)置和職務(wù)

任命，工作人員根據(jù)上級的指示進(jìn)行

工作。這種做法的弊病是培養(yǎng)了事務(wù)

性人才而非創(chuàng)業(yè)性人才。在三和銀行

的資格制和招聘制下，員工只有經(jīng)過

資格檢驗(yàn)后才被企業(yè)公開招聘擔(dān)任

某某項(xiàng)工作。三和銀行首先向企業(yè)內(nèi)

部提出某項(xiàng)需要公開招聘的業(yè)務(wù)人

員和工作職位，各類員工均可參加招

聘，但必須提出自己的工作計(jì)劃，參

加類似“設(shè)計(jì)比賽”的競標(biāo)活動(dòng)。員

工為了得到某個(gè)職位，還必須接受根

據(jù)各種所擬定的資格檢驗(yàn)，在通過各

項(xiàng)定量的考評之后確定相應(yīng)的人員。

資格制和招聘制的推行增加了

人事管理的公平性和透明度，提高了

員工的競爭意識和組織的活力。特別

是通過“設(shè)計(jì)比賽”這樣的競標(biāo)活動(dòng),

大大提高了員工的創(chuàng)新意識和工作

能力。例如，1991年10月在商品開

發(fā)上推行公開招聘制后，創(chuàng)造了許多

獨(dú)特的的創(chuàng)新構(gòu)思的業(yè)務(wù)項(xiàng)目?！皩?/p>

物戶頭”和“雙層袋”兩種儲蓄業(yè)務(wù)

的開辦就是顯著代表。一些年輕的男

性開發(fā)者發(fā)現(xiàn)很多帶著寵物來銀行

儲蓄的客戶，于是以寵物名義開設(shè)一

種儲蓄種類，結(jié)果吸引了3萬多個(gè)戶

頭。“雙層袋”是為夫婦共同使用一

個(gè)戶頭而開發(fā)的一種儲蓄業(yè)務(wù)，在一

個(gè)戶頭下夫婦各持有一個(gè)磁卡，存取

項(xiàng)目分別記在夫婦個(gè)人的名下，這項(xiàng)

業(yè)務(wù)開辦以來也吸引了3萬多個(gè)戶

頭。

為了支持資格制和招聘制的實(shí)

施，三和銀行還改革了工資制度。工

資總體上分為資格工資和能力工資。

對分店經(jīng)理這一階層來講，資格工資

與能力工資的比例是6:4,隨著年齡

的增長，能力工資的比重逐漸提高。

在同一資格下，根據(jù)業(yè)務(wù)量、員工人

數(shù)和工作性質(zhì)的不同，工資水平仍有

差異。

三和銀行在推行資格制和招聘

制后，還改革了人事評價(jià)方法和獎(jiǎng)懲

制度。從1990年起，三和銀行把人

事評價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)集中到利潤上，對員工

的表彰則從利潤、工作、顧客三個(gè)方

面衡量。所有這些改革都是朝者建立

公開的人事制度方面發(fā)展。三和銀行

制定了一個(gè)有60-80個(gè)項(xiàng)目的“績

效目標(biāo)診斷薄”，每半年針對上述項(xiàng)

目對員工進(jìn)行測評，員工也要根據(jù)這

些項(xiàng)目向上司匯報(bào)自己目標(biāo)的完成

情況。過去人事評價(jià)透明性不高，動(dòng)

不動(dòng)就在“密室”里進(jìn)行。經(jīng)過上述

改革后，領(lǐng)導(dǎo)和下級雙向溝通，大家

都清楚問題的所在，增加了人事考評

的公開性。從1994年4月開始，三

和銀行把考評項(xiàng)目劃分為與年齡、地

位相對應(yīng)的全員共通的16種類型。

分析要求：

1、在三和銀行的資格制和招聘

制下，員工只有經(jīng)過資格檢驗(yàn)后才被

企業(yè)公開招聘擔(dān)任某項(xiàng)工作。這樣是

否更有利于“能人出山”？

2、除了要通過資格檢驗(yàn)外，還

有什么其他因素需要加以考慮，才能

讓員工適才適用？

（二）案例10題

背景描述：

青春化妝品公司是南方某市一家有名的生產(chǎn)女用系列化妝品的民

營公司，公司創(chuàng)辦于1992年，主要生產(chǎn)和經(jīng)營化妝品和老年保健用品。

在創(chuàng)辦最初的幾年里，該公司每年以25%的速度迅速地發(fā)展，產(chǎn)品不但

銷往全國各省市，而且銷往國外十多個(gè)國家和地區(qū)，成為一家國內(nèi)外享

有盛譽(yù)的化妝品公司。

1999年后，原銷售部經(jīng)理?xiàng)顫呜?fù)責(zé)銷售的副總經(jīng)理，而原來銷

售部的負(fù)責(zé)國外地區(qū)銷售的副主任柳艷被提升為銷售部經(jīng)理。柳艷上任

后不久，即參照國外的經(jīng)驗(yàn)制定了有關(guān)銷售人員的培訓(xùn)計(jì)劃。計(jì)劃規(guī)定

對銷售人員集中培訓(xùn)兩次，一次是在春節(jié)期間，另一次為六月份最后一

個(gè)星期，每次時(shí)間為3至5天。把所有的銷售人員集中起來，聽取有關(guān)

國內(nèi)外最新銷售技術(shù)知識的講座和報(bào)告，再結(jié)合公司的銷售實(shí)際進(jìn)行討

論。每次都聘請了一些專家顧問參加講座和討論。這樣每年集中培訓(xùn)兩

次的費(fèi)用不大（每次40多人，費(fèi)用只用了10萬多元），但培訓(xùn)收效卻

很大。

近年來，由于化妝品市場的劇烈競爭，公司的生意開始停滯不前，

公司在經(jīng)濟(jì)上陷入了困難。為了扭轉(zhuǎn)局勢，總經(jīng)理下令，要求各副總經(jīng)

理都要相應(yīng)地消減各自負(fù)責(zé)領(lǐng)域的費(fèi)用開支。在這種情況下，負(fù)責(zé)銷售

的副總經(jīng)理便找銷售部經(jīng)理柳艷商討，他們兩人在討論是否應(yīng)消減銷售

人員的培訓(xùn)問題上進(jìn)行討價(jià)還價(jià)。副總經(jīng)理?xiàng)顫ㄗh把銷售人員原來一

年兩次的培訓(xùn)項(xiàng)目消減為一次。楊濤提出：“柳艷，我們目前有著經(jīng)濟(jì)

上的困難，一則希望通過裁減人員來縮減開支，但是公司的銷售任務(wù)很

重。目前40多位銷售人員還轉(zhuǎn)不過來，所以人員不能裁減。那么剩下

的一條路就是消減培訓(xùn)項(xiàng)目了。我們目前的銷售人員打多數(shù)都是近幾年

招進(jìn)來的大學(xué)生，他們在學(xué)校里都已經(jīng)學(xué)過關(guān)于銷售方面的最新理論知

識，他們中有些人對這種培訓(xùn)的興趣也不很大。而少數(shù)一些銷售人員，

雖不是大學(xué)畢業(yè)，但他們都在銷售方面有了豐富的經(jīng)驗(yàn)了。因此，我認(rèn)

為，銷售人員的培訓(xùn)項(xiàng)目是不必要的開支，可以取消或縮減?！?/p>

柳艷回答道：“楊經(jīng)理，我們大多數(shù)銷售人員都是近幾年來的大學(xué)

畢業(yè)生。但是，要知道，他們在大學(xué)里學(xué)的只是書本上的理論知識和抽

象的概念。而且，他們在專業(yè)性的化妝品和保健品銷售上沒有任何經(jīng)驗(yàn)。

在培訓(xùn)中，我們讓從學(xué)校出來的人與有經(jīng)驗(yàn)的銷售人員一起工作一段時(shí)

期，他們實(shí)際銷售工作中碰到許多具體的問題，在此基礎(chǔ)上再參加我們

的培訓(xùn)，一邊聽取有關(guān)最新銷售技術(shù)知識的講座和報(bào)告，一邊結(jié)合我們

公司的具體實(shí)際與專家們共同研討。正是由于我們堅(jiān)持不懈地進(jìn)行了這

種培訓(xùn)，我們才在國內(nèi)和國際市場上擴(kuò)大了我們的銷售量，也才減少顧

客對我們的抱怨，贏得了顧客的信譽(yù)。因此，我認(rèn)為，我們絕不能消減

我們這個(gè)培訓(xùn)項(xiàng)目！”

“對不起，柳艷?？偨?jīng)理要我們必須縮減開支，我真的沒有辦法。

我對你說了，我們銷售任務(wù)很重，我們不能裁減銷售人員，所以，我們

只有通過消減銷售人員培訓(xùn)計(jì)劃來縮減開支。我決定，從明年開始，把

每年兩次的培訓(xùn)項(xiàng)目縮減為一次,總之,銷售人員的培訓(xùn)消減50%-60%o

也許，等公司的經(jīng)濟(jì)好轉(zhuǎn)以后，我們再考慮是否恢復(fù)增加銷售人員的培

譏費(fèi)用問題”。（2010年4月考題）

問題：

1、青春化妝品公司通過停止培訓(xùn)項(xiàng)目來縮減開支的辦法，是否可

?。?/p>

2、你有什么好方法能使這兩位經(jīng)理都感到滿意?

案例11項(xiàng)目策劃題

太行電子公司是以軟件開發(fā)、技術(shù)支持與系統(tǒng)集成服務(wù)為主要經(jīng)營

范圍的外商獨(dú)資企業(yè)，成立于1997年10月。公司本著“專業(yè)、專注、

專精”的市場經(jīng)營原則，以滿足用戶的需求為己任，為用戶提供先進(jìn)實(shí)

用的軟件產(chǎn)品，實(shí)現(xiàn)其全國商業(yè)管理系統(tǒng)領(lǐng)導(dǎo)者的發(fā)展目標(biāo)。太行公司

一向重視人才和創(chuàng)新，在致力到完善研究發(fā)展基地的同時(shí)，建設(shè)全國性

的市場營銷網(wǎng)絡(luò)及技術(shù)支撐網(wǎng)絡(luò)。

公司先后成立了遼寧太行電子公司、河北太行電子公司和江蘇太行

電子公司，建立了四川、廣西、新疆、山東等辦事處，已有數(shù)十家大中

型商業(yè)企業(yè)成為其軟件用戶。目前，公司員工人數(shù)為145人，其中80%

是技術(shù)人員。公司組織架構(gòu)如下：

隨著公司規(guī)模的不斷擴(kuò)大，一些公司運(yùn)行管理問題開始困擾總經(jīng)理，除

了年終財(cái)務(wù)指標(biāo)，他不知道公司的運(yùn)作情況、市場狀況、員工在干什么

等。為此，總經(jīng)理決定要人力資源部門做一個(gè)績效管理項(xiàng)目點(diǎn)，對公司

進(jìn)行季度考核，在此基礎(chǔ)上形成年終考核。公司決定先從總公司試點(diǎn)，

然后推廣到分公司。HR部門經(jīng)理經(jīng)過和領(lǐng)導(dǎo)溝通，決定采用BSC進(jìn)行績

效考核，項(xiàng)目的開展由績效管理科科長李柯牽頭。

策劃要求：

根據(jù)上面提供的材料，如果你是李柯，你該如何開展此項(xiàng)目？

案例12題

背景描述:

DS公司的員工考核主要分為兩個(gè)方面：一方面是員工的行為

(Behaviors),另一方面是工作結(jié)果(Performance/Outcome)。

每個(gè)員工在年初就要和主管定下當(dāng)年最主要的工作目標(biāo)是什么。以前

DS公司是每年訂一次目標(biāo)，現(xiàn)在發(fā)展的速度變快，市場的變化也加

劇，所以DS公司對員工的考核是隨時(shí)的，經(jīng)常會對已定的目標(biāo)進(jìn)行

考核和調(diào)整。每個(gè)員工除了和自己的老板訂目標(biāo)，還有可能與其他部

門一起合作做項(xiàng)目，許多人都會參加到同一個(gè)項(xiàng)目里。所以一個(gè)員工

的業(yè)績考核不是一個(gè)人說了算，不是一個(gè)方面的反饋，而是很多方面

的反饋。員工的考核結(jié)果除了來自自己的主管外，還有很多共事的人、

手下的人對他的評價(jià)。

由于對員工的行為和結(jié)果的考核是經(jīng)常性的，員工在工作中出現(xiàn)

什么不足，會從周圍的人和主管那里獲得信息，所以一般不會出現(xiàn)到

了年終總結(jié)時(shí)考核結(jié)果讓員工非常驚訝的情況。最多是有些不同看

法，主管會和員工進(jìn)行溝通。力求評估能夠讓員工獲得非常積極的認(rèn)

識。

DS公司許多不同級別的領(lǐng)導(dǎo)層是在評估中發(fā)現(xiàn)的。通過評估發(fā)現(xiàn)員

工的這種潛能，員工有可能被選為發(fā)展下一代領(lǐng)導(dǎo)的計(jì)劃。

DS公司評估的整個(gè)過程通常要花兩個(gè)月的時(shí)間。大家都非常的認(rèn)真

的對待評估，這既是對自己負(fù)責(zé)，也是對別人負(fù)責(zé)。評估雖然跟員工

的薪水掛鉤，但是評估只是一部分工作，工資是另外一個(gè)方面。員工

的工資一個(gè)是看個(gè)人對公司的貢獻(xiàn)，同時(shí)也看整體人力市場的情況。

用薪金獎(jiǎng)勵(lì)進(jìn)步員工，留住優(yōu)秀人才只是一種比較簡單的手段。

隨著時(shí)間的推移，員工的個(gè)人物質(zhì)水平提高了，薪金的激勵(lì)作用就慢

慢地降低，這就是所謂薪金和勞動(dòng)生產(chǎn)率不是絕對成正比的關(guān)系。對

員工進(jìn)行發(fā)展規(guī)劃，幫助員工制訂他的職業(yè)計(jì)劃，會更加激勵(lì)員工的

進(jìn)步。

DS公司在激勵(lì)員工方面更注重員工的職業(yè)發(fā)展,如讓員工去輪崗(Job

Rotation),讓他們能夠得到發(fā)展?！拔覀兪且粋€(gè)關(guān)懷員工的公司，我

們鼓勵(lì)相互支持，老板和員工之間非常支持。老板有發(fā)展員工的責(zé)任,

員工也有積極參與的責(zé)任JDS公司稱主管為“PeopleManger",他

們有很大一部分精力花在有效管理和激發(fā)員工的潛能上。

績效評估結(jié)果是員工升職的一個(gè)參考。DS公司對待每個(gè)升職都有特

定的考慮，這個(gè)考慮包括該員工一貫的表現(xiàn)，以及他的潛能。DS公

司認(rèn)為一個(gè)管理者的潛能包括四個(gè)方面：一是學(xué)習(xí)能力，認(rèn)為一名員

工的學(xué)習(xí)能力比他的知識和經(jīng)驗(yàn)可能更重要，因?yàn)槭袌鲈诎l(fā)生快速變

化，知識不斷更新，學(xué)習(xí)的速度和能力是非常關(guān)鍵的素質(zhì)；二是去贏

得工作成績的能力，領(lǐng)導(dǎo)不但要善于計(jì)劃，而且要贏取結(jié)果，這也是

重要方面；三是去帶動(dòng)影響別人的能力，這是領(lǐng)導(dǎo)者的基本素質(zhì)，每

個(gè)管理者要有發(fā)展別人的能力；四是對公司業(yè)績的貢獻(xiàn)。

要提拔一名員工，可能會對員工有兩年的高績效的要求，這個(gè)高績效

包括他的工作業(yè)績和行為表現(xiàn)(Outcome/Behavior)。為了使員工積

極向上，富有朝氣，DS公司對員工升職的考核非常嚴(yán)格和科學(xué)，以

保證員工成功走上管理崗位，所以對待人選還有一個(gè)高層評估。公司

里更高級別的經(jīng)理們會聚在一起和他交流，以考察這個(gè)員工各方面的

情況。

問題：

1、DS公司的績效評估體系主要采用的是什么方法？

2、DS公司的績效考核是不是只關(guān)注工作的業(yè)績，為什么？

3、闡述輪崗制對培養(yǎng)領(lǐng)導(dǎo)者的好處。

案例13題

背景綜述：

T公司上個(gè)月訂單突然增加，工廠生產(chǎn)量無法配合，總經(jīng)理特別指

派企劃室張經(jīng)理研究如何利用現(xiàn)有人力及充分利用現(xiàn)有設(shè)備以利準(zhǔn)時(shí)

出貨。經(jīng)過一番調(diào)查后，張經(jīng)理發(fā)現(xiàn)公司現(xiàn)有薪資制度是采用計(jì)時(shí)制，

不論員工生產(chǎn)效率，一律以工作時(shí)間乘每小時(shí)工資率計(jì)酬，實(shí)在無法激

勵(lì)工作增加產(chǎn)量。而按現(xiàn)有制度，每天工作8小時(shí)，每小時(shí)工資12元,

在標(biāo)準(zhǔn)情況下，工作每日可得工資96元。張經(jīng)理翻閱生產(chǎn)記錄發(fā)現(xiàn)工

人目前每天平均職能生產(chǎn)92件，如以此種生產(chǎn)量，根本無法如期供應(yīng)

客戶的需要。但如增加工人，又受機(jī)械的限制，所以張經(jīng)理認(rèn)為只有采

取獎(jiǎng)工制度，鼓勵(lì)員工充分利用機(jī)械設(shè)備增加生產(chǎn)。

張經(jīng)理建議采用計(jì)件工資制度，他所訂標(biāo)準(zhǔn)如下：

1.標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間為8小時(shí)。

2.每小時(shí)工資為10元。

3.標(biāo)準(zhǔn)產(chǎn)量為每小時(shí)10件，每天80件。

4.計(jì)算方式

工資:實(shí)際工時(shí)X時(shí)資率

例如甲、乙、丙三人，其產(chǎn)量各不相同，其工資計(jì)算如下：

1.甲每日產(chǎn)量72件，依計(jì)件工資制度可領(lǐng)工資72元（照原有工資

可得96元）

2,乙每日產(chǎn)量96件，高于標(biāo)準(zhǔn)，可得工資96元（和原有工資制度

所得相等）

3,丙每日產(chǎn)量120件，高于標(biāo)準(zhǔn)，可得工資120元（較原有工資制

度所得多24元）

新的計(jì)件工資制度一經(jīng)發(fā)布，工人聽說公司將每小時(shí)工資減兩塊

錢，使得每個(gè)月的工資少336元，感到非常氣憤，于是一些工人怠工并

非準(zhǔn)備辭職另謀他就。

分析要求：

L你認(rèn)為T公司現(xiàn)在采用的計(jì)時(shí)制工資制度，不論員工生產(chǎn)效率，

一律以工作時(shí)間乘每小時(shí)工資率計(jì)酬，是否合理？請說明之。

2.你認(rèn)為新的工資制度是否合理？請說明之。

3.假設(shè)你是T公司人力資源部經(jīng)理，公司訂單時(shí)多時(shí)少，往往收到

季節(jié)性影響，訂單多時(shí)人員不夠，訂單少時(shí)人員又閑太多，公司請你研

擬該項(xiàng)新的工資制度，為了讓員工配合該制度的執(zhí)行以達(dá)到公司訂單所

需要的生產(chǎn)量，你將如何處理？

參考答案

案例1、參考答案：

關(guān)鍵詞：

1.公司發(fā)展快，HR不適應(yīng)，滯后。HR與公司戰(zhàn)略規(guī)劃不適應(yīng)。

2.該培訓(xùn)卻沒有去培訓(xùn)，不該去的去了。

3.松緊不一，不公平：HR在績效管理中的工作和作用。搭建平臺，

建立制度，指導(dǎo)協(xié)調(diào)和監(jiān)管。對各部門經(jīng)理和主管、員工培訓(xùn)、標(biāo)準(zhǔn)

統(tǒng)一、有效。

4.跳槽多。薪酬出現(xiàn)問題，無競爭力、薪酬問題，一般二個(gè)原因：一

是三性，二是結(jié)構(gòu)上的，重新設(shè)計(jì)。

薪酬定位：領(lǐng)先、隨眾、拖后

5.HR在績效管理上出了問題。

績效管理是持續(xù)不斷動(dòng)態(tài)溝通；持續(xù)不斷改進(jìn)，動(dòng)態(tài)，指標(biāo)調(diào)整。

績效考核是SMART原則：組織部門和個(gè)人要一致。

績效考核，指標(biāo)要結(jié)合部門實(shí)際，制訂具體的實(shí)施指標(biāo)和措施，否則

會偏離企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)。

6.HR沒辦法，面對企業(yè)發(fā)展，HR缺乏管理辦法。

關(guān)鍵詞找準(zhǔn)了，問題就清楚了，原因也找到了，解決地辦法就有了。

一、問題

1.HR人力資源規(guī)劃，落后企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃，不適應(yīng)企業(yè)快速發(fā)展；

2.培訓(xùn)工作沒有做培訓(xùn)需求分析；

3.績效管理標(biāo)準(zhǔn)掌握不一，考核不公正，對中層管理者缺少培訓(xùn)，

指標(biāo)確定有問題；

4.薪酬體系落后企業(yè)發(fā)展和同行業(yè)，新員工招聘與入職教育要完善;

5.HR部門要強(qiáng)化培訓(xùn)，否則換人。

二、具體解決的方案

※注意不要寫很多，一句話，每段的第一個(gè)句號。具體解決問題的方

案措施和問題要一一對應(yīng)。

1.制訂人力資源規(guī)劃。

2.接好培訓(xùn)需求調(diào)查和分析，制訂不同層次、類別的員工的培訓(xùn)計(jì)劃,

實(shí)施執(zhí)行好計(jì)劃，對培訓(xùn)結(jié)果進(jìn)行評估。

3.加強(qiáng)完善績效管理方案，做到三個(gè)一致，組織、部門、個(gè)人的一致,

持續(xù)溝通和改進(jìn)。

4.薪酬重新設(shè)計(jì)：外部調(diào)查、內(nèi)部工作分析、崗位評價(jià)。

5.HR人員的培訓(xùn)和考核的強(qiáng)化。

案例2、一、關(guān)鍵詞：1.工作熱情高、認(rèn)真。將工作當(dāng)職業(yè)，將職業(yè)

視事業(yè)，熱情高、認(rèn)真負(fù)責(zé)，能力強(qiáng)。2.內(nèi)部招聘出問題

二、二個(gè)問題

第一問題：1.內(nèi)部招聘原則：（1）三公：公開、公平、公正的原則;

（2）充分溝通雙方選擇；（3）確定用人標(biāo)準(zhǔn)：崗位勝任能力，人崗

相宜匹配（能力與崗位），人與團(tuán)隊(duì)（互補(bǔ)）匹配，人與組織匹配（文

化價(jià)值觀）此招聘沒有做到。

2.職業(yè)生涯和組織發(fā)展產(chǎn)生矛盾。

而且如果堅(jiān)持上述原則，矛盾可以不發(fā)生。

3.應(yīng)該亡羊補(bǔ)牢，事后無補(bǔ)救措施。

第二問題：HR經(jīng)理，應(yīng)該這樣做：

1.事前要認(rèn)真策劃，制訂好此次招聘計(jì)劃報(bào)批后實(shí)施；2.在實(shí)施過程

中堅(jiān)持招聘原則，在候選人多的情況下，采取初試和復(fù)試；3?為了確

保三公，建立人事副總、HR、質(zhì)保經(jīng)理和職代組成的領(lǐng)導(dǎo)小組，并

組織好專家評審組；4.復(fù)試合格后，最后入選候選人公開競選。

案例3、※策劃題要求概述（中心思想）

該公司面對市場激烈競爭，HR規(guī)劃跟不上

關(guān)鍵詞：（先做分析，再提建議）

1.公司性質(zhì)、組織機(jī)構(gòu)和分工；

2.市場競爭激烈；

3.總經(jīng)理感到人力狀況不知所措。

第一問題：1.人力資源的分析

（1）公司戰(zhàn)略變化、業(yè)務(wù)發(fā)展，外部市場變化，但公司組織機(jī)構(gòu)沒

有變化，直線制。

（2）公司人崗不匹配。

（3）缺乏人力資源規(guī)劃（也可講沒有規(guī)劃）業(yè)務(wù)增加很快，但工作

和崗位沒有作再次分析和評價(jià)。

（4）人力資源規(guī)劃和績效管理都要加強(qiáng)和完善。

2.人力資源工作的建議

（1）組織結(jié)構(gòu)，直線制變?yōu)橹本€職能制；

（2）充分開展進(jìn)行人力資源規(guī)劃，使人力資源服務(wù)服從公司戰(zhàn)略的

變化；

（3）崗位需求的預(yù)測，工作分析和崗位的再評價(jià)。

4.崗位供給預(yù)測；

5.制訂招聘計(jì)劃，實(shí)施好招聘計(jì)劃。

第二問題人力資源規(guī)劃制訂步驟（P27-29,圖2—1）

1.提供人力資源信息；2.進(jìn)行人力資源的全部需要的預(yù)測；3.清查企

業(yè)或組織內(nèi)部現(xiàn)有人力資源情況；4.確定需要招聘的人員數(shù)；5.人力

資源規(guī)劃和企業(yè)其他規(guī)劃協(xié)調(diào)；6.人力資源規(guī)劃的實(shí)施結(jié)果進(jìn)行評

估。

案例4概述：中心思想是什么呢？面對市場激烈地競爭，人員流失

很多，HR要拿出短期、長期的對策，做好人力資源管理

一、關(guān)鍵詞：1.衛(wèi)康公司基本情況；2.外部環(huán)境變化，市場競爭激烈,

管理層和一線員工流失嚴(yán)重（生產(chǎn)運(yùn)行都嚴(yán)重影響），王總急需對付

的良策；3.本行業(yè)的特點(diǎn)。

二、提出二大問題，第一題實(shí)質(zhì)是兩個(gè)問題：1,短期對策；2.長期對

策。

※注意凡是人員流失高的單位，必須認(rèn)真加強(qiáng)和完善員工離職管理。

P177-186第八章員工離職管理

離職問題的處理：離職員工仍是公司的人力資源；離職員工的關(guān)系管

理；員工離職的原因分析；離職面談；尊重離職，為再次合作做準(zhǔn)備。

降低流失率的策略：員工穩(wěn)定性分析模型；控制員工流動(dòng)從招聘開始;

物質(zhì)激勵(lì)措施；精神激勵(lì)措施。

1.短期對策：（1）加強(qiáng)和完善員工離職管理；（2）薪酬和福利重新設(shè)

計(jì)，并要了解B公司的薪酬和福利，崗位工資，結(jié)構(gòu)工資，津貼，獎(jiǎng)

金福利要拉開與B公司的差距，要比他有競爭力；（3）重視企業(yè)文化

建設(shè)，加強(qiáng)公司核心價(jià)值觀的塑造，建立公司良好的文化氛圍；（4）

對急需人才進(jìn)行招聘，幫助新員工建立職業(yè)生涯規(guī)劃，選配好的師傅

帶教；（5）關(guān)心科研人員，對獲取專利和專利產(chǎn)品化的藥品，給予他

們總利潤一定比例提獎(jiǎng)，尊重知識和人才。

2.長期對策，要系統(tǒng)講，6個(gè)模塊都要講到：（1）根據(jù)企業(yè)發(fā)展規(guī)劃

和企業(yè)經(jīng)營狀況制訂各類人員的薪酬激勵(lì)機(jī)制（工資、津貼、獎(jiǎng)金、

福利、尊重人、民主管理）；（2）建設(shè)以崗位勝任力為模型（各個(gè)崗

位）的激勵(lì)機(jī)制；（3）招聘工作的科學(xué)、規(guī)范有序展開，首先對原有

的招聘理念，做法要改革創(chuàng)新；（4）培訓(xùn)開發(fā)、開辦各類培訓(xùn)，培養(yǎng)

員工對企業(yè)的忠誠度，認(rèn)同感；（5）完善績效管理，選擇適合的考評

辦法，車間和生產(chǎn)部門可以用KPI,銷售，管理部門360°；（6）文

化建設(shè)；（7）建立人才替代計(jì)劃，設(shè)立人才庫。

第二問題：（1）重視塑造企業(yè)文化，認(rèn)同核心價(jià)值觀，感情投入；（2）

中、長期激勵(lì)機(jī)制；（3）績效考核強(qiáng)化；（4）晉升提拔；（5）充分授

權(quán)，高度信任機(jī)制，而且不受外部影響有職有權(quán)；（6）規(guī)范勞動(dòng)合同

（商業(yè)秘密、培訓(xùn)、行業(yè)規(guī)范）；（7）后備干部梯隊(duì)規(guī)劃制訂，實(shí)施

評估，動(dòng)態(tài)管理。

案例5概述，天龍公司將應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生作為他們招聘的主

力軍（目標(biāo)50%）。校園招聘步驟。

一、關(guān)鍵詞：1.無線通訊巨人，產(chǎn)品和市場地位；2.招聘時(shí)重要個(gè)

人素質(zhì)，有自己的標(biāo)準(zhǔn)考試與題庫；3.非常喜歡應(yīng)屆畢業(yè)大學(xué)生，當(dāng)

前10-20%,目標(biāo)50%。

二、兩個(gè)策劃題：1.如何策劃校園招聘；2,策劃留才項(xiàng)目。

三、解決

校園招聘步驟，三個(gè)階段：準(zhǔn)備；實(shí)施招聘二招聘評估。成功三

策略：組織校內(nèi)招聘細(xì)致入微；接待學(xué)生訪問要精心策劃；提供實(shí)習(xí)

工資放眼長遠(yuǎn)。五個(gè)誤區(qū)：觀念、篩選應(yīng)聘材料、筆試、面談、招聘

結(jié)果反饋誤區(qū)。

10個(gè)字：時(shí)間、地點(diǎn)（學(xué)校、專業(yè)）、人物（團(tuán)隊(duì)：能力、性另I」、

專業(yè)、文化、性格、互補(bǔ)）、資料（宣傳資料、各類招聘資料）、培訓(xùn)

（招聘團(tuán)隊(duì)）。

1.準(zhǔn)備階段：（1）開好分析會，搞好思想認(rèn)識上的重視和統(tǒng)一；（2）

崗位的了解：（3）招聘的人數(shù)；（4）學(xué)校；（5）工作流程表（規(guī)范有

序）；6.方式。

2,招聘階段：（1）面上宣傳（黑板、布告欄、校內(nèi)網(wǎng)）；（2）點(diǎn)上

會議發(fā)布會（企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的演講、路演，HR領(lǐng)導(dǎo)演講，老師講，畢業(yè)

的學(xué)生講，應(yīng)屆學(xué)生講）；（3）面試工作；（4）簽訂意向書；（5）結(jié)

果反饋。

3.評估階段：招聘成功率（計(jì)劃與實(shí)際之比）人崗匹配質(zhì)量，招

聘風(fēng)險(xiǎn)評估。

第二個(gè)問題：降低流失率：（1）加強(qiáng)完善員工離職管理，開展好

入職教育；（2）請進(jìn)來，走出去，加強(qiáng)員工培訓(xùn)，甚至將國外好

的授課放進(jìn)公司；（3）優(yōu)秀員工送到國外深造，（必鄉(xiāng)員簽訂合同）；（4）

量身制作職業(yè)生涯規(guī)劃，指明發(fā)展方向，請優(yōu)秀老員工，作為新大學(xué)

生指導(dǎo)老師；（5）梯隊(duì)建設(shè)，人才庫設(shè)立，動(dòng)態(tài)管理；（6）績效考核,

激勵(lì)有加。

案例6概述：中心思想：為什么二家歡樂一家愁。

一、關(guān)鍵詞：L銷售副總的不高興；2.生產(chǎn)副總非常高興；3.行政副

總過得也不錯(cuò)。

二、提出問題，KPI完善。

三、解決：

1.在設(shè)置KPI指標(biāo)時(shí)，沒有對有互相關(guān)聯(lián)的部門，設(shè)立承擔(dān)責(zé)任指標(biāo);

2.高層對企業(yè)經(jīng)營發(fā)展過程中可能遇到的問題，沒有進(jìn)行充分溝通，

過程中遇到的問題也沒有協(xié)調(diào)機(jī)制，指標(biāo)可能是根據(jù)各分管上報(bào)，沒

有溝通協(xié)調(diào)整合；

3.績效指標(biāo)是動(dòng)態(tài)管理，有問題要及時(shí)溝通，修正指標(biāo)，避免損失，

改進(jìn)績效；

4.高層管理者，不僅對本部門和分管工作負(fù)責(zé)，還要對組織負(fù)責(zé)（三

個(gè)一致，組織、部門和個(gè)人）；

5.建立一個(gè)內(nèi)部客戶的價(jià)值鏈，下道工序是上道工序的客戶。

案例7概述：中心思想：勝任力模型如何說

一、關(guān)鍵詞：1.A公司定位上引起客戶滿意度下降；2.重新定位，變

研發(fā)為中心轉(zhuǎn)變?yōu)榭蛻魹橹行模?.測評方法遭懷疑；4.HR如何講。

二、兩個(gè)問題：

三、解決：

第一個(gè)問題：

1.測評指標(biāo)的確定：在對測評崗位進(jìn)行工作分析和崗位勝任力分析的

基礎(chǔ)上，按照崗位勝任力的要求確定具體的測評指標(biāo)，我們并將崗位

勝任力模型的維度作為崗位測評指標(biāo)；

2.測評的方法，在指標(biāo)上是科學(xué)、有用；運(yùn)用的方法是保證達(dá)到效果

的主要手段上，我們采用了：心理測驗(yàn)、結(jié)構(gòu)化面試和評價(jià)中心綜合

運(yùn)用，標(biāo)桿企業(yè)和一般企業(yè)都是一樣，指標(biāo)的科學(xué)，方法的規(guī)范有效,

就可以實(shí)施測評，分析結(jié)果作出決策；

3.為什么要測評，測評的目的，鑒別區(qū)分人與崗位是否匹配；

4.找出員工工作上的短板，挖潛力，為培訓(xùn)開發(fā)，提供依據(jù)。

5.找出人與人之間的差別，使用評價(jià)中心方法，就可以達(dá)到。

第二個(gè)問題：

1.科學(xué)原則；面試的提綱；

2.權(quán)變原則：不同對象，要因勢而變；

3.人本原則：強(qiáng)調(diào)員工潛能和價(jià)值的展現(xiàn)，為員工開發(fā)培訓(xùn)提供方便,

員工個(gè)人目標(biāo)與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的協(xié)調(diào)統(tǒng)一的選拔原理。

案例8

項(xiàng)R策劃題

參考答案

策劃要求1：

完整的招聘流程步驟應(yīng)可分為下列十個(gè)步驟進(jìn)行：

第一步：確定招聘的職位及人數(shù)。明確了解人力資源需求就可以了

解這一次招聘的具體目標(biāo)是什么，即需招收多少人，各自需要掌握哪些

技能，空缺職位的性質(zhì)和要求是什么等，以此作為招聘活動(dòng)的指導(dǎo)。

第二步：依據(jù)職位說明書，確認(rèn)空缺職位的任職資格及招聘選拔的

內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)。

第三步：確定招聘方法。需求的崗位，經(jīng)職務(wù)分析后，依據(jù)勞動(dòng)力

的供應(yīng)狀況，確定招聘的渠道。

第四步：人力資源部門開展招聘的宣傳文選及其它準(zhǔn)備工作。

第五步：應(yīng)聘資料審查。①初審。應(yīng)聘資料包括自傳、履歷表、學(xué)

歷證件及企業(yè)規(guī)定的有關(guān)證件。此程序?yàn)槌醪胶Y選程序，主要把不符合

用人條件及將持虛假證件的剔除。②復(fù)審，符合任用條件及接近任用條

件的，再由人事主管協(xié)同用人部門主管進(jìn)一步篩選，產(chǎn)生目標(biāo)人選（基

層員工可到初選為止）

第六步：考試通知。

第七步：考試?？荚嚪绞娇梢拦ぷ鲘徫坏男枰_定，一般可分為筆

試、專業(yè)考試、面試、測評等。

第八步：對擬錄用的候選人進(jìn)行體檢和背景調(diào)查。

第九步：錄用通知。企業(yè)的招聘作業(yè)從發(fā)布信息開始，每一個(gè)程序,

在時(shí)間的安排上應(yīng)力求加速，有節(jié)奏感。好的人才往往是每家企業(yè)爭取

的對象，招聘速度緩慢，過于簡單或繁瑣，往往會使好多人望而卻步。

第十步：錄用決策、簽訂勞動(dòng)合同。

策劃要求2：

工作分析的目的是要使崗位要求科學(xué)化、規(guī)范化，而進(jìn)行崗位描述、

制定崗位規(guī)范、工作說明書等反映崗位要求的人事文件，是為了更有效

地實(shí)現(xiàn)企業(yè)員工的招收、選拔、任用、考核、晉升、培訓(xùn)、獎(jiǎng)懲、報(bào)酬

等項(xiàng)勞動(dòng)人事管理職能。

工作崗位分析的主要內(nèi)容：

1）崗位名稱的分析。用簡潔準(zhǔn)確的文字對本崗位工作任務(wù)所作的

概括，包括：工種、職務(wù)、職稱、等級等項(xiàng)目。

2）崗位任務(wù)的分析。調(diào)查研究企業(yè)中各個(gè)崗位的任務(wù)性質(zhì)、內(nèi)容、

形式、執(zhí)行任務(wù)的步驟、方法，使用的設(shè)備、器具，以及加工影響的對

象。

3）崗位職責(zé)的分析。分析的項(xiàng)目有：（1）資金，設(shè)備，儀器儀表,

工具器皿，原料材料的使用、保管；（2）與他人的分工、協(xié)作，安全生

產(chǎn)；（3）完成工作任務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量，以及勞動(dòng)效率；（4）維護(hù)企業(yè)信

譽(yù)，市場開發(fā)，產(chǎn)品設(shè)計(jì)，生產(chǎn)工藝，質(zhì)量檢驗(yàn)，行政管理，政治思想,

素質(zhì)培養(yǎng)等等。

4）崗位關(guān)系的分析。一個(gè)崗位與另一個(gè)崗位具有何協(xié)作關(guān)系，協(xié)

作的內(nèi)容是什么？它受誰的監(jiān)督、它又去監(jiān)督、指揮誰？這個(gè)崗位上下

左右關(guān)系如何？本崗位員工升降的方向、平調(diào)的路線如何？（2分）

5）崗位勞動(dòng)強(qiáng)度和勞動(dòng)環(huán)境的分析。）

6）崗位對員工的知識、技能、經(jīng)驗(yàn)、體格等必備條件的分析。

案例9案例分析9題

參考答案:

分析要求L

要看這項(xiàng)篩選工具是否具有效性，有效性又區(qū)分為規(guī)定效度及達(dá)

到效度兩項(xiàng)。

1）規(guī)定效度。即通過資格檢驗(yàn)的求職者，如被雇用安置在該職位

后會做得有多出色。效度就是指這些推測的適當(dāng)性、意義和實(shí)用性。

以本案例來說，它涉及這樣一個(gè)問題：通過資格檢驗(yàn)者是否表示他的

實(shí)際工作績效表現(xiàn)會更佳。

2）達(dá)到效度。經(jīng)理們?nèi)绾尾拍茏詈玫卮_保他們對求職者的工作能

力所做的推測有效，并進(jìn)而做出正確的雇傭決策。

以本案例所得到的信息觀察，通過資格檢驗(yàn)者在雇用后的表現(xiàn)似

乎頗令公司感到滿意。故可以推論，該項(xiàng)篩選工具對于預(yù)測員工日后

的實(shí)際工作績效是有效的，可以有效篩選有能力的人。

分析要求2：

在編制工作規(guī)范時(shí)，應(yīng)分別指出哪些能力對于完成這一工作是必

要的，哪些能力是在未來的工作中取得成功的關(guān)鍵因素。這樣，在一

些工作規(guī)范中就將必備的任職資格和理想的任職資格兩部分區(qū)分開

來。必備的資格條件包括從事該工作至少要達(dá)到的教育水平、工作經(jīng)

歷、技術(shù)技能和個(gè)人特點(diǎn)。在甄選過程中，不具有必備資格條件的應(yīng)

聘者將被淘汰。理想的任職資格并不是最低要求，它是對符合必備任

職資格員工的額外要求，是幫助該員工在工作上成功的重要條件。

對于許多工作來說，可以衡量的技術(shù)是重要的，但其他方面的因

素可能會對工作成功起更大的作用，如認(rèn)知能力、工作態(tài)度、人際關(guān)

系能力等。

案例10

參考答案：

1、不可取。影響銷售技能提高，進(jìn)而影響未來銷售業(yè)績；失去

競爭對手的了解，無法制定出有效地應(yīng)對措施；工作中存在的

問題不能得到及時(shí)解決；造成人員流失。

2、對培訓(xùn)方式進(jìn)行改革，例如集中培訓(xùn)為分散培訓(xùn)，網(wǎng)絡(luò)培

譏研討等，培訓(xùn)內(nèi)容不變，但節(jié)省費(fèi)用。裁減績效一直不好的銷售人員,

節(jié)省費(fèi)用，通過培訓(xùn)，提高其他銷售人員業(yè)績進(jìn)行彌補(bǔ)。改革培訓(xùn)方式,

提高傳幫帶的作用，發(fā)揮團(tuán)隊(duì)協(xié)作作用，提高整體作戰(zhàn)能力，同時(shí)降低

成本。

案例11項(xiàng)目策劃題

參考答案

1、第一階段：確定戰(zhàn)略愿景。與公司領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)一道明確公司的發(fā)展

愿景，并取得一致。

第二階段：溝通和鏈接。溝通和培訓(xùn)、確定目標(biāo)、績效和激勵(lì)掛

鉤。

第三階段：規(guī)劃并設(shè)定指標(biāo)。

(1)在客戶方面：確認(rèn)組織將要參與競爭的客戶和市場，并將目標(biāo)

轉(zhuǎn)換成一組指標(biāo)，如市場份額、客戶留住率、顧客滿意度等。

(2)在業(yè)務(wù)流程方面：為吸引和留住目標(biāo)市場上的客戶，需關(guān)注客

戶滿意度和實(shí)現(xiàn)組織財(cái)務(wù)目標(biāo)影響最大的那些內(nèi)部過程，并為此設(shè)立

衡量指標(biāo)。

(3)在學(xué)習(xí)和成長方面：為實(shí)現(xiàn)長期的業(yè)績目標(biāo)，對員工進(jìn)行培訓(xùn)

和開發(fā)。

(4)在財(cái)務(wù)方面：列出公司的財(cái)務(wù)目標(biāo)，制訂行動(dòng)計(jì)劃、分配資源。

第四階段：反饋和學(xué)習(xí)。明確共同的愿景、信息反饋、戰(zhàn)略評審和學(xué)習(xí)。

案例12案例分析第12題

參考答案：

1、目標(biāo)管理法、360度績效考評法。

2、不是。還包括潛能、行為表現(xiàn)等。

3、在不同崗位上的績效可以發(fā)現(xiàn)員工的潛能，崗位換也有激勵(lì)作用。

案例13案例分析第13題

參考答案

分析要求1:

T公司現(xiàn)在采用的計(jì)時(shí)制工資制度有不合理之處。（不能提高工作效

率）以現(xiàn)有制度，每天工作八小時(shí)，每小時(shí)工資12元，在標(biāo)準(zhǔn)狀況下

工人每日可得工資96元，為計(jì)時(shí)制工資制度，工人只要做滿8小時(shí)，

不論員工生產(chǎn)效率，一律以工作時(shí)間乘每小時(shí)工資率計(jì)酬，使懶惰工人

所得工資和勤快者一樣，其結(jié)果使勤快者覺得生產(chǎn)再多也沒好處，使認(rèn)

真做事的工人陸續(xù)離職。

分析要求2：

計(jì)件工資制度能提高工作效率。這一制度使努力工作的工人能獲得

較多報(bào)酬，亦能使偷懶員工能有所警覺，配合公司達(dá)到基本要求產(chǎn)量，

提升生產(chǎn)效率。但工資數(shù)定得不合適，在8小時(shí)內(nèi)，增加勞動(dòng)強(qiáng)度，而

未增加工資，工人辭職現(xiàn)象會較多發(fā)生。另外，超出8小時(shí)，應(yīng)支付工

人加班工資，工資報(bào)酬不低于工資的百分之一百五十。

分析要求3：

新的計(jì)件工資制度在推行時(shí)要修改得合理合法，并需要事前做充分

溝通，尤其是基層管理者的說明。因此有必要舉辦公司內(nèi)部溝通會議，

就員工問題與公司目標(biāo)向主管人員說明清楚，并解答有關(guān)疑問，再請生

產(chǎn)單位主管召開部門溝通會灰，而人力資源部主管亦應(yīng)列席以澄清員工

疑點(diǎn)。另外取得工會干部、職工代表之認(rèn)同后再公布實(shí)施

勞動(dòng)關(guān)系的案例題（50題）

1.謝某在用人單位進(jìn)行工作調(diào)整時(shí)，為了保留原工作崗位，表示自愿放棄公司為其繳納社會

保險(xiǎn)的責(zé)任，公司隨即停止了謝某有關(guān)社會保險(xiǎn)的繳納。后謝某得知不繳納社會保險(xiǎn)費(fèi)，退休

后相關(guān)待遇會相應(yīng)減少，故請求公司為其補(bǔ)繳社會保險(xiǎn)費(fèi)。但公司以謝某自愿為由，拒絕了謝

某的請求。公司繳納社會保險(xiǎn)費(fèi)的義務(wù)是否可以免除？

答案：不可以免除。（2分）《社會保險(xiǎn)法》笫四條規(guī)定了我國境內(nèi)的用人單位和個(gè)人依法繳納

社會保險(xiǎn)費(fèi)的義務(wù)，表明了社會保險(xiǎn)具有法定的強(qiáng)制性，用人單位和勞動(dòng)者以協(xié)議的方式少交、

不交社會保險(xiǎn)費(fèi)的做法，因?yàn)檫`反法律、行政法規(guī)的強(qiáng)制性規(guī)定而無效。（6分）故雖然謝某曾

表明自愿放棄公司為其繳納社會保險(xiǎn)費(fèi)，但公司仍應(yīng)履行繳納社會保險(xiǎn)費(fèi)的義務(wù)。（2分）

2.曹女士和單位簽訂了為期3年的勞動(dòng)合同（從2011年9月到2014年12月），其中明確

說明2011年9月到11月30日為試用期，但在11月28日下班的時(shí)候，單位負(fù)責(zé)人告知

曹女士單位與其解除合同，但未說明理由。單位做法是否合法？

答案：不合法。（2分）根據(jù)《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定，在試用期中，除勞動(dòng)者有“在試用期

間被證明不符合錄用條件的”，“嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的”等第39條和第40條規(guī)定

的相應(yīng)情形外，用人單位不得解除勞動(dòng)合同。（5分）用人單位在試用期解除勞動(dòng)合同的，

應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者說明理由。（3分）

3.江先生去年9月被一家公司聘做營銷員，勞動(dòng)報(bào)酬為基本工資和銷售業(yè)績工資構(gòu)成，經(jīng)理

告訴他，公司規(guī)定對新招聘的員工試用期6個(gè)月，等試用期滿合格后，公司再決定是否簽

訂勞動(dòng)合同。他工作了一段時(shí)間后，感到銷售任務(wù)很難完成，很多同事沒等到試用期滿，就

被辭退了。于是，他向經(jīng)理提出先簽訂勞動(dòng)合同再試用的要求，經(jīng)理當(dāng)即拒絕。請問：試用

期不簽訂勞動(dòng)合同違法嗎？江先生如何維權(quán)？

答案：試用期不簽訂勞動(dòng)合同違法。（2分）《勞動(dòng)合同法》第十條規(guī)定，建立勞動(dòng)關(guān)系，

應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動(dòng)合同。已建立勞動(dòng)關(guān)系，未同時(shí)訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)自用工之日起

一個(gè)月內(nèi)訂立書面勞動(dòng)合同。江先生自上班之日起，與用人單位建立了事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系。江先

生在試用期內(nèi)用人單位未簽訂勞動(dòng)合同的做法是違法的。（4分）自月工之日起超過一個(gè)月

不滿一年未訂立書面勞動(dòng)合同的，勞動(dòng)者可以按照法律規(guī)定要求支付雙倍工資。（4分）

4.石某2009年1月1日進(jìn)入某公司工作，雙方簽訂了為期3年的勞動(dòng)合同。2011年12月

份，公司要求與石某續(xù)訂勞動(dòng)合同，石某明確表示不再續(xù)訂。2012年1月1日勞動(dòng)合同期

滿后，石某向公司提出辦理終止勞動(dòng)合同手續(xù)。該公司勞資人員拒絕為石某辦理終止勞動(dòng)合

同的有關(guān)手續(xù)，稱：“因未招聘到合適的人員來接替你的工作，現(xiàn)在立即解除與你的勞動(dòng)合

同，會給公司帶來不必要的經(jīng)濟(jì)損失，公司領(lǐng)導(dǎo)已決定，在雙方簽訂的原勞動(dòng)合同的基礎(chǔ)上

又與你續(xù)訂了1年期限的勞動(dòng)合同?！惫镜淖龇ㄊ欠窈戏ǎ?/p>

答案：不合法。（2分）勞動(dòng)合同期滿后，雙方如果同意續(xù)訂合同，應(yīng)當(dāng)平等自愿進(jìn)行協(xié)商。

一方不愿續(xù)訂勞動(dòng)合同的，另一方不得強(qiáng)迫與其續(xù)訂勞動(dòng)合同。根據(jù)《勞動(dòng)法》第17條、

第18條、第23條規(guī)定，訂立和變更勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)遵循平等自愿，協(xié)商一致的原則，不

得違反法律、行政法規(guī)的規(guī)定。無效的勞動(dòng)合同從訂立的時(shí)候起，就不具有法律約束力。勞

動(dòng)合同期滿或者當(dāng)事人約定的勞動(dòng)合同終止條件出現(xiàn)，勞動(dòng)合同即行終止?！秳趧?dòng)合同法》

第44條、第50條規(guī)定，勞動(dòng)合同期滿，勞動(dòng)合同終止。用人單位應(yīng)當(dāng)在解除或者終止勞

動(dòng)合同時(shí)出具解除或者終止勞動(dòng)合同的證明，并在15口內(nèi)為勞動(dòng)者辦理檔案和社會保險(xiǎn)關(guān)

系轉(zhuǎn)移手續(xù)。本案中，雙方簽訂的勞動(dòng)合同到期后，作為用人單位依法為石某辦理終止勞動(dòng)

合同的有關(guān)手續(xù)是公司的義務(wù)，該公司在石某未同意的情況下，單方擅自與其續(xù)訂了1年

期限的勞動(dòng)合同是無效的，石某可以拒絕履行。公司以已續(xù)訂勞動(dòng)合同為由拖延不為其辦理

終止勞動(dòng)合同手續(xù)是違法的。（8分）

5.2010年8月，沈某經(jīng)人介紹到某鋼管廠上班，工資為每月2000元左右。沈某與廠子簽

訂了為期1年的勞動(dòng)合同，雙方約定如工作不滿1年將視為違約，將扣發(fā)當(dāng)月工資。由于

廠子一直不給沈某交納社會保險(xiǎn)費(fèi)，沈某于2011年6月向該廠提出書面申請，要求解除勞

動(dòng)合同并要求支付解除勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。但該廠不同意解除勞動(dòng)合同，并以沈某還差2

個(gè)月才干滿1年為由，按當(dāng)初約定要扣除沈某當(dāng)月工資2000元作為違約金。工廠是否可以

扣除沈某當(dāng)月工資2000元作為違約金？沈某是否應(yīng)獲得解除勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償？

答案：根據(jù)《勞動(dòng)法》第50條規(guī)定，工資應(yīng)當(dāng)以貨幣形式按月支付給勞動(dòng)者本人。不得克

扣或者無故拖欠勞動(dòng)者的工資。因此，沈某與鋼管廠解除勞動(dòng)合同，鋼管廠依法支付沈某

2000元工資。（5分）《勞動(dòng)合同法》第37條規(guī)定，勞動(dòng)者提前30日以書面形式通知用

人單位，可以解除勞動(dòng)合同。另外，根據(jù)《勞動(dòng)合同法》相關(guān)規(guī)定，用人單位未依法為勞

動(dòng)者繳納社會保險(xiǎn)費(fèi)的，勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同并獲得經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。（5分）

6.俞某于2011年10月9日進(jìn)入某公司從事產(chǎn)品銷售，雖然簽訂了勞動(dòng)合同，但只是約定

試用期5個(gè)月，月工資為基本工資1600元加銷售提成。12月初，公司給俞某下發(fā)了解除

勞動(dòng)合同通知書，自12月9FI起解除雙方的勞動(dòng)關(guān)系。理由是俞某入職以來銷售業(yè)績很差,

試用期內(nèi)不符合公司的錄用條件。單位做法是否合法？俞某可以提出哪些主張？

答案：不合法（2分）試用期不可以隨便約定，根據(jù)勞動(dòng)合同法第十九條第四款規(guī)定：“試

用期包含在勞動(dòng)合同期限內(nèi)。勞動(dòng)合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動(dòng)合同

期限。”據(jù)此，某公司與俞某約定的試用期5個(gè)月即為勞動(dòng)合同期限。（2分）據(jù)此，俞某

可以提出下列主張之一：一是要求繼續(xù)履行剩余3月期限的勞動(dòng)合同。勞動(dòng)合同法第四十

八條規(guī)定，用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同的,

用人單位應(yīng)當(dāng)繼續(xù)履行。（3分）二是請求支付1600元賠償金。勞動(dòng)合同法第八十七條規(guī)

定：“用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)依照本法第四十七條規(guī)定的經(jīng)

濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的2倍向勞動(dòng)者支付賠償金。”按照勞動(dòng)合同法第四十七條規(guī)定，俞某的勞動(dòng)合

同期限不滿6個(gè)月，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)是半個(gè)月工資800元，2倍即為1600元。（3分）

7.2006年7月，李麗碩士畢業(yè)后應(yīng)聘到某大型商場從事文秘工作。幾年來，面對繁雜的辦

公室事務(wù)，李麗不僅從不抱怨且總是盡最大努力地做好每一項(xiàng)工作，其大部分周末是在加班

中度過。2009年春天，李麗結(jié)婚了。擔(dān)心影響工作，她沒有立即要孩子。2011年7月，

意外懷孕的她考慮到年齡等因素，決定將孩子生下來。令李麗沒想到的是，2012年元旦前

夕，商場領(lǐng)導(dǎo)找她談話時(shí)稱，雖然她與商場的勞動(dòng)合同還有一年多才到期，可她現(xiàn)在因?yàn)閼?/p>

孕已不能勝任工作，因此商場作出了與其解除勞動(dòng)合同的決定。對于這一突如其來的決定，

李麗無法接受。她多次向商場領(lǐng)導(dǎo)表示，自己已懷孕五個(gè)多月，出去肯定不好找工作，因此

懇求商場給她調(diào)換崗位，而不要與她解除合同。但商場領(lǐng)導(dǎo)堅(jiān)持認(rèn)為，李麗現(xiàn)在既然不能勝

任工作，商場就有權(quán)解除合同。商場以不能勝任工作為由解除合同是否合法？為什么？若不

合法，李麗能否要求繼續(xù)履行合同？

答案：不合法（2分）根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第四十條規(guī)定，勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)

或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的，用人單位提前三十日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或

者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后，可以解除勞動(dòng)合同。然而，該法第四十二條同時(shí)規(guī)定，女

職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規(guī)定解除勞

動(dòng)合同。由此可知，對于孕期的女職工，單位不能依據(jù)《勞動(dòng)合同法》第四十條的規(guī)定解除

合同。因此，商場以此解除合同顯然違法。（4分）另據(jù)相關(guān)法律規(guī)定，被辭退員工不同意

用人單位解除勞動(dòng)合同的決定，可主張要求繼續(xù)履行合同，并可主張?jiān)氯藛挝毁r償勞動(dòng)合同

解除之日至恢復(fù)之日的工資損失。但如果勞動(dòng)者不要求繼續(xù)履行合同，可根據(jù)《勞動(dòng)合同法》

第八十七條的規(guī)定，要求用人單位按經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的二倍標(biāo)準(zhǔn)支付賠償金。（4分）

8.今年4月，小陳在一家燈具城找到了一份工作，并與單位簽訂了非全日制勞動(dòng)合同。合同

約定：小陳每天工作4小時(shí)，工作時(shí)間為8個(gè)月，試用期為1個(gè)月。工作兩個(gè)半月后，由

于家里發(fā)生變故，小陳急需用錢，要求燈具城支付這2周的工資。但燈具城以未到月末為

由，拒絕支付工資。小陳無奈之下要求解除勞動(dòng)合同，燈具城以合同未到期為由不同意。本

案中燈具城哪些做法違法？

答案：根據(jù)《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定，非全日制用工雙方當(dāng)事人不得約定試用期。因此，燈具

城與小陳簽訂的合同中約定“試用期1個(gè)月”為無效條款，小陳可以主張?jiān)摗霸囉闷凇惫べY按照

法律規(guī)定支付正常工資。（5分）該法同時(shí)還規(guī)定，非全日制勞動(dòng)關(guān)系雙方當(dāng)事人任何一方

都可以隨時(shí)通知對方終止勞動(dòng)用工關(guān)系。因此，小陳要求辭職時(shí)，燈具城無權(quán)拒絕。（5分）

9外來從業(yè)人員張小姐于去年11月初來上海，現(xiàn)在青浦一家服裝廠上班，工資待遇還不錯(cuò),

但工作時(shí)間卻很長。3個(gè)多月來，每天要工作12個(gè)小時(shí)，每月最多只有1天休息，張小姐

的工友們都相繼病倒了。工人們找到廠長理論，但領(lǐng)導(dǎo)卻振振有辭，加班發(fā)加班工資，做的

多還有獎(jiǎng)金，有啥不可？單位這樣做是否合法？職工可以如何維權(quán)？

答案：不合法（2分）根據(jù)《中華人民共和國勞動(dòng)法》規(guī)定，用人單位由于生產(chǎn)經(jīng)營需要，

經(jīng)與工會和勞動(dòng)者協(xié)商以后可以延長工作時(shí)間，一般每天不超過一小時(shí)；因特殊原因需要延

長工作時(shí)間的，在保障勞動(dòng)者身體健康的情況下延長工作時(shí)間每天不得超過三小時(shí)，但是每

月不得超過36小時(shí)。（4分）根據(jù)《勞動(dòng)保障監(jiān)察條例》規(guī)定，勞動(dòng)保障行政部門可以對

用人單位違反工作時(shí)間和休息休假規(guī)定，超時(shí)加班的情況實(shí)施勞動(dòng)保障監(jiān)察。用人單位安排

勞動(dòng)者超時(shí)加班、未支付加班工資，超時(shí)加班但支付加班工資，均可受理投訴舉報(bào)。所以,

張小姐可以向單位所在區(qū)（縣）的勞動(dòng)保障監(jiān)察部門進(jìn)行投訴，依法維護(hù)自身權(quán)益。（4分）

10.王某是一名外地來濟(jì)南的打工者，在一家私營企業(yè)工作，因上崗倉促，業(yè)務(wù)培訓(xùn)也未跟

上，技術(shù)顯然生疏。在一次操作中，王某不慎將機(jī)器搞壞，給企業(yè)造成了幾千元的損失，老

板要王某賠償經(jīng)濟(jì)損失并進(jìn)行罰款。老板把王某每月的工資全部扣除，這樣王某的生活費(fèi)就

成了問題，他只得向其他打工同鄉(xiāng)借用。隨后王某與老板商量，能否每月支付生活費(fèi)，但未

得到老板的同意。王某在與企業(yè)協(xié)商未果的情況下，向當(dāng)?shù)貏趧?dòng)爭議仲裁委員會提出仲裁,

要求支付扣發(fā)的工資。單位這樣做是否妥當(dāng)？

答案：不妥當(dāng)（2分）按照企業(yè)的規(guī)章制度，損壞公司的財(cái)產(chǎn)要按規(guī)定進(jìn)行賠償，公司在員

工的工資中進(jìn)行扣款也是符合規(guī)定的。但是相關(guān)法律規(guī)定中明確，依法在工資中扣款用于賠

償?shù)?，扣除的部分不得超過勞動(dòng)者當(dāng)月工資收入的20%,且扣除后的剩余工資不得低于當(dāng)

地規(guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。現(xiàn)在，公司將王某工資全部扣除，影響了王某的生活，顯然不當(dāng)。

（8分）

11.李某于2007年1月與某公司所簽勞動(dòng)合同終止日期為2011年3月