2022年一級人力資源師精選樣卷（一）

一、單項選擇題（每小題2分，共100分）

1、正常情況下，每月依照法定程序延長的工作時間不能超過（）o

A、34小時

B、36小時

C、38小時

D、40小時

2、確定股票期權(quán)行權(quán)價時采用（），即行權(quán)價高于當(dāng)前股價（現(xiàn)值），提高

了獲得的難度，對經(jīng)理班子會產(chǎn)生更大的壓力，一般適用于公司股價看漲的時候。

A、現(xiàn)值差利法

B、現(xiàn)值有利法

C、現(xiàn)值不利法

D、現(xiàn)值等利法

3、（2016年11月）公文筐測試法的缺點不包括（）。

A、經(jīng)濟性較差

B、評分比較困難

C、受書面表達能力限制

D、考察內(nèi)容范圍受限

4、虧損企業(yè)法定代表人的風(fēng)險收入由（），非虧損的其他類型企業(yè)法定代表

人的風(fēng)險收入由企業(yè)在收到國資公司業(yè)績評定書后的三個有效工作日內(nèi)交付國

資公司。

A、企業(yè)公司支付

B、國有公司支付

C、集體公司支付

D、國資公司支付

5、戰(zhàn)略管理流程包括（）等內(nèi)容。

A、信息搜集一確定集團目標和使命一戰(zhàn)略方案設(shè)計一評價與決策一實施與

控制

B、信息搜集一確定集團目的和目標一戰(zhàn)略方案設(shè)計一評價與決策一實施與

控制

C、信息搜集一確定集團目標和使命一戰(zhàn)略方案設(shè)計一評估與決策一實施與

控制

D、信息搜集一確定集團目標和使命一戰(zhàn)略流程設(shè)計一評價與決策一實施與

控制

6、集團總部組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計包括兩種類型：一種針對即將成立或新組建的企業(yè)

集團，進行全新的總部組織結(jié)構(gòu)設(shè)計；另一種是（）。

A、集團外部對總部組織結(jié)構(gòu)設(shè)計

B、集團內(nèi)外環(huán)境發(fā)生變化，集團戰(zhàn)略需要調(diào)整

C、集團在新組建企業(yè)集團時要進行對總部結(jié)構(gòu)設(shè)計

D、集團在對總部設(shè)計時要對市場競爭提出新的見解

7、（2016年11月）終身學(xué)習(xí)是個人提高職業(yè)技能、獲取職業(yè)成功，提供生活質(zhì)

量的手段，而不是目的，這是指終？身學(xué)習(xí)的（）。

A、個體屬性

B、社會屬性

C、中介屬性

D、發(fā)展屬性

8、人民法院接到訴狀后，應(yīng)當(dāng)在（）日內(nèi)進行審查。

A、5

B、6

C、7

D、10

9、人力資本投資是多方面的，其中不正確的是（）o

A、有形支出

B、無形支出

C、心理損失

D、成本支出

10、（2018年5月）企業(yè)集團的基本特征不包括（?）

A、具有多層次結(jié)構(gòu)

B、以母子公司為主體

C、由多個法人企業(yè)組成的企業(yè)聯(lián)合體

D、以業(yè)務(wù)為主要的聯(lián)結(jié)紐帶

11、實現(xiàn)（）是薪酬制度的基礎(chǔ)，也是企業(yè)制定整體性薪酬戰(zhàn)略必須確保的

目標。

A效率

、

平

B公

、

法

c合

、

理

D合

、

12、（）強調(diào)員工之間彼此關(guān)心、忠心敬業(yè)，關(guān)注企業(yè)的優(yōu)良傳統(tǒng)。

A、家族式企業(yè)文化

B、市場式企業(yè)文化

C、發(fā)展式企業(yè)文化

D、官僚式企業(yè)文化

13、關(guān)于平均失業(yè)持續(xù)期表述錯誤的是（）。

A、無論時間長短都屬于非正常失業(yè)

B、它的長度是反映失業(yè)嚴重程度的重要指標

C、平均失業(yè)持續(xù)期相對較短，反映了經(jīng)濟的動態(tài)性

D、平均失業(yè)持續(xù)期延長表明勞動力市場存在長期失業(yè)者

14、評價企業(yè)薪酬制度的步驟包括：薪酬調(diào)查、調(diào)查分析和（）。

A、對工資方案進行管理

B、對工資方案進行評估

C、對工資方案進行評價

D、對工資方案進行核實

15、（2018年5月）（）往往是招聘與甄選過程中的最后一道防護墻。

A、筆試

B、面試

C、背景調(diào)查

D、篩選申請表

16、不受意識主體支配的想象是（）。

A、無意想象

B、再造型想象

C、創(chuàng)造性想象

D、幻想性想象

17、（）實質(zhì)上是人力資本的一個重要部分。

A、知識資本

B、技能資本

C、創(chuàng)新資本

D、人力資源創(chuàng)新能力

18、因人、因事、因時、因地制宜才能達到（）。

A、針對性

B、靈活性

C、理想的境界

D、開放性

19、（）于1947年主編和出版了有較大影響的代表作《人事管理學(xué)》。

A、邁克爾?朱修斯

B、芒斯特佰格

C、麥格雷戈

D、歐文

20、（）包括現(xiàn)實能力的測試和潛在能力的測試。

A、技術(shù)測試

B、專業(yè)技術(shù)

C、能力測試

D、能力表現(xiàn)

21、（2016年5月）在“生產(chǎn)-消耗”過程中，每一次補充，勞動者體內(nèi)的人力資

本會比上一過程有所提高，這是人力資本的（）特點。

A、時效性

B、收益遞增性

C、累積性

D、無限創(chuàng)造性

22、（2015年5月）在EAP的（）階段，會針對個別員工的特殊問題進行心

理輔導(dǎo)。

A、問題診斷

B、方案設(shè)計

C、教育培訓(xùn)

D、咨詢輔導(dǎo)

23、目前我國可以實行年薪制的企業(yè)不包括（）。

A、S模式

B、N模式

C、Y模式

D、G模式

24、在建立績效指標庫時。指標的（）至關(guān)重要，主要是為了查詢檢索的方

便，也便于管理。

A、編碼（編號）

B、名稱

C、定義

D、設(shè)定目的

25、EVA是一項（）績效考評指標。

A、客戶類

B、財務(wù)類

C、人力資本類

D、內(nèi)部流程類

26、煤礦企業(yè)的綜合應(yīng)急預(yù)案和專項應(yīng)急預(yù)案除按照前述的規(guī)定報安全生產(chǎn)監(jiān)督

管理部門和有關(guān)主管部門備案外，還應(yīng)當(dāng)抄報所在地的（）。

A、煤礦安全監(jiān)察機構(gòu)

B、政府煤礦安全監(jiān)察機構(gòu)

C、地方政府煤礦安全監(jiān)察機構(gòu)

D、縣鎮(zhèn)煤礦安全監(jiān)察機構(gòu)

27、SMART（關(guān)鍵績效指標體系的）原購中的“可達成原則”是指績效指標是

（

A、具體的

B、與業(yè)績相關(guān)的

C、高而可攀的

D、有明確導(dǎo)向性的

28、短期企業(yè)唯一可變的生產(chǎn)要素是（）。

A、生產(chǎn)資料

B、勞動資料

C、資本收入

D、勞動投入

29、關(guān)于談判者研究對方利益時應(yīng)遵從的角度，以下說法錯誤的是（）。

A、設(shè)身處地站在對方立場上探求構(gòu)成對方觀點的理由

B、不要將人與事并行爭論

C、研究對方利益的多重性

D、要注意談判對方的其他利益

30、培訓(xùn)前溝通的主要內(nèi)容不包括（）。

A、培訓(xùn)期間要完成的任務(wù)

B、學(xué)員在哪些方面存在不足

C、針對培訓(xùn)的內(nèi)容制定成果轉(zhuǎn)化計劃

D、為培訓(xùn)后的溝通做準備

31、團隊薪酬設(shè)計的流程如下：①確定團隊薪酬總額；②建立團隊績效標準，將

設(shè)定的績效標準作為報酬的基礎(chǔ)；③確定薪酬的支付形式，以及其在團隊成員之

間如何分配。其中排序正確的是（）。

A、①②③

B、②①③

C、①③②

D、③①②

32、對于壓力生理反應(yīng)的消除，主要是通過一系列的（）。

A、體能訓(xùn)練

B、工作訓(xùn)練

C、心理訓(xùn)練

D、睡眠訓(xùn)練

33、經(jīng)營者年薪制的結(jié)構(gòu)模式說法錯誤的是（）。

A、年薪收入=基薪收入+風(fēng)險收入+年功收入+特別年薪獎勵

B、年薪收入=基本年薪+增值年薪+獎勵年薪

C、年薪收入=年薪工資+風(fēng)險工資+重點目標責(zé)任工資

D、年薪收入=基本年薪+年終年薪+獎勵年薪

34、（）是對勞動力需求模型的另一種修正，不但能解釋薪酬水平的差異，

而且能解釋企業(yè)為什么設(shè)計低于市場薪酬水平的薪酬。

A、薪酬差異理論

B、收益差異理論

C、信號工資理論

D、效率工資理論

35、我國《工會法》第2條規(guī)定："工會是職工（）的工人階級的群眾組織。

A、自愿參與

B、自愿參加

C、自愿結(jié)合

D、自愿申請

36、（2016年5月）反訴的特征不包括（）。

A、當(dāng)事人具有特定性

B、訴訟事求的獨立性

C、訴訟案件的復(fù)雜性

D、訴訟目的具有對抗性

37、二審人民法院做出的判決為終審判決，一經(jīng)做出即發(fā)生（），當(dāng)事人必

須履行。

A、法律效力

B、法律效果

C、法律要求

D、法律職能

38、企業(yè)使命包括企業(yè)生存發(fā)展的目的、（）、管理哲學(xué)和經(jīng)營理念等具體內(nèi)

容。

A、企業(yè)宗旨

B、企業(yè)目標

C、企業(yè)規(guī)劃

D、企業(yè)戰(zhàn)略

39、標準化的（）必須保證評分的客觀性。

A、投射測試

B、人格測試

C、興趣測試

D、心理測試

40、EVA是一項（）類績效評價指標。

A、財務(wù)

B、客戶關(guān)系

C、內(nèi)部管理

D、人力資本

41、年功收入在風(fēng)險收入兌付時由（）一次性兌付。

A、企業(yè)公司

B、國有公司

C、國資公司

D、集體公司

42、企業(yè)內(nèi)部的業(yè)務(wù)不包括（）。

A、改革過程

B、革新過程

C、營運過程

D、售后服務(wù)過程

43、（）可以體現(xiàn)績效管理的不同工作效率和管理風(fēng)格。

A、考評對象

B、績效指標

C、考評程序

D、考評結(jié)果

44、企業(yè)層面的（）來源于企業(yè)的戰(zhàn)略目標或企業(yè)的年度重點工作計劃。

A、KPI

B、EVA

C、NNI

D、WAI

45、（2018年5月）（）的實質(zhì)是將具有交叉含義的特征指標進行歸并,并通過科學(xué)

的分析和綜合,形成研究人員認為的重要特征。

A、T檢驗分析

B、方差分析

C、聚類分析

D、因子分析

46、（）是一種利用系統(tǒng)觀念來網(wǎng)羅組合設(shè)想的創(chuàng)造發(fā)明方法

A、形態(tài)分析法

B、焦點法

C、主體附加法

D、二元坐標法

47、平衡計分卡在管理水平的上障礙不包括（）。

A、組織與管理系統(tǒng)方面的障礙

B、生產(chǎn)基礎(chǔ)管理系統(tǒng)方面的障礙

C、信息交流方面的障礙

D、對績效考評認識方面的障礙

48、（）是績效管理系統(tǒng)中的主體因素。

A、考評指標

B、考評結(jié)果

C、考評程序與方法

D、考評者和被考評者

49、研究者已經(jīng)基本達成一致，認為責(zé)任感與工作成績有最強的正相關(guān)（）。

A、^0.1

B、心0.2

C、^0.3

D、心0.4

50、履行社會責(zé)任應(yīng)注意處理好三個重要關(guān)系，不包括（）。

A、堅持履行社會責(zé)任與促進企業(yè)制度建設(shè)和改革相結(jié)合

B、堅持提高質(zhì)量和服務(wù)水平相結(jié)合

C、堅持履行社會責(zé)任與企業(yè)實際相適應(yīng)

D、堅持履行社會責(zé)任與創(chuàng)建和諧企業(yè)相統(tǒng)一

二、多項選擇題（每小題2分，共100分）

1、加強企業(yè)內(nèi)部分配基礎(chǔ)管理工作，包括（），并在日常管理中狠抓制度的

落實。

A、建立健全崗位測評

B、建立健全定員定額和考試考核制度

C、搞好工資統(tǒng)計

D、搞好管理臺賬

E、搞好員工獎懲、經(jīng)濟核算等各項基礎(chǔ)管理工作

2、企業(yè)無論采取哪種人力資源管理策略，其主旨都是一樣的，包括（）。

A、通過系統(tǒng)有效的人力資源管理，統(tǒng)一員工的觀念和行為

B、協(xié)調(diào)員工與企業(yè)的關(guān)系

C、培訓(xùn)的重點放在員工的溝通、協(xié)調(diào)以及解決問題的能力方面

D、充分調(diào)動全員的積極性、主動性和創(chuàng)造性

E、使員工有歸屬感

3、風(fēng)險交易型員工持股可分為三種情況，其中不包括（）o

A、日本模式

B、德國模式

C、美國模式

D、英國模式

E、合作制企業(yè)的員工持股

4、泰勒提出的（）也成為早期企業(yè)人事管理理論的基本范疇。

A、構(gòu)建激勵性工資報酬制度

B、實行職能制或直線職能制

C、堅持例外原則

D、進行有效的監(jiān)督控制

E、在勞資雙方建立融洽的協(xié)作關(guān)系

5、（2018年5月）企業(yè)集團總部必須具備的管控能力有（）

A、維系關(guān)鍵關(guān)系的能力

B、實現(xiàn)持續(xù)增長的能力

C、引導(dǎo)行業(yè)發(fā)展方向的能力

D、高效利用集團資源的能力

E、將技術(shù)創(chuàng)新轉(zhuǎn)化成利潤的能力

6、職業(yè)心理測試的種類有（）

A、學(xué)業(yè)成就測試

B、職業(yè)興趣測試

C、職業(yè)能力測試

D、職業(yè)人格測試

E、投射測試

7、在建立勝任特征模型的過程中，（）。

A、首先要進行的是高層訪談

B、需要針對優(yōu)秀員工行為事件訪談報告進行內(nèi)容分析

C、要遵循“不重疊、能區(qū)分、易理解”的建模原則

D、應(yīng)保留優(yōu)秀組和普通組的共性，去除兩組的差異特征

E、除了尋找勝任特征的能力指標，還要對各種能力作出等級和含義的界定

8、企業(yè)集團管控是一個多層級相互制約和影響的調(diào)控體系，包括（）層面

的內(nèi)容。

A、管控基礎(chǔ)

B、管控體系

C、職能與業(yè)務(wù)管控

D、人力控制

E、管控環(huán)境

9、（）能夠影響私人投資收益率。

A、個體偏好及資本化能力

B、資本市場平均報酬率

C、貨幣時間價值及收益期限

D、勞動力市場工資水平

E、國家政策

10、領(lǐng)先型薪酬策略的推行，可能會給企業(yè)帶來（）問題。

A、人工成本的加大，不但產(chǎn)生財務(wù)方面的壓力，還會影響到產(chǎn)品或服務(wù)的競

爭力

B、由于一些企業(yè)的薪酬在總成本中比例并不高，因此導(dǎo)致一些企業(yè)，可能將

高薪轉(zhuǎn)嫁至［J消費者身上

C、企業(yè)單/領(lǐng)先型策略不一定能挑選到最優(yōu)秀的員工，即便招收到了高素質(zhì)

員工，也不一定能給企業(yè)帶來較高的生產(chǎn)率，或提高產(chǎn)品質(zhì)量、減少單位成本

D、由于一些企業(yè)的薪酬在總成本中比例很高，因此導(dǎo)致一些企業(yè)可能將高薪

轉(zhuǎn)嫁到消費者身上

E、人工成本的增大，不但產(chǎn)生財務(wù)方面的壓力，還會影響到產(chǎn)品或服務(wù)的質(zhì)

里

11、市場經(jīng)濟是（）。

A、高度發(fā)達的商品經(jīng)濟

B、信用經(jīng)濟

C、是計劃經(jīng)濟的重要組成部分

D、法制經(jīng)濟

12、（2016年5月）人力資源的水平流動可以是。之間的流動。

A、不同企業(yè)

B、不同部門

C、不同行業(yè)

D、不同職位級別

E、不同職位類別

13、（2018年5月）《全球契約》的基本內(nèi)容包括0

A、人權(quán)

B、勞工標準

C、環(huán)境

D、技術(shù)發(fā)展

E、反腐敗

14、制定企業(yè)計劃的原則是（）。

A、可行性與創(chuàng)造性相結(jié)合的原則

B、短期計劃和長期計劃相結(jié)合的原則

C、穩(wěn)定性與靈活性相結(jié)合的原則

D、最大限度實現(xiàn)企業(yè)最大利益原則

E、長期計劃為總目標的原則

15、勞動法律行為是指（）的活動。

A、以當(dāng)事人的意志為轉(zhuǎn)移

B、能夠引起勞動法律關(guān)系產(chǎn)生

C、能夠引起勞動法律關(guān)系變更和消滅

D、具有一定法律后果

E、具有一定法律責(zé)任

16、績效日常管理小組中戰(zhàn)略規(guī)劃部負責(zé)（）。

A、按照企業(yè)任務(wù)目標及企業(yè)年度目標，向委員會提出KPI及具體指標值調(diào)

整方案

B、負責(zé)收集、整理、分析有關(guān)KPI內(nèi)部反饋，及時提出調(diào)整建議

C、提供年度和月度考評參數(shù)

D、負責(zé)對KPI考評執(zhí)行情行監(jiān)督、檢查，并匯總各考評部門的意見

E、根據(jù)考評情況提交獎懲報告、

17、影響企業(yè)集團和集團總部組織結(jié)構(gòu)的因素包括（）。

A、競爭環(huán)境、公司戰(zhàn)略

B、業(yè)務(wù)組合、行業(yè)特性

C、企業(yè)規(guī)模、管理風(fēng)格

D、政府政策、法律法規(guī)以及集團的發(fā)展階段

E、經(jīng)營者風(fēng)格

18、總體評價法在評價中，應(yīng)從（）入手進行調(diào)查研究與分析。

A、總體的功能分析

B、總體的結(jié)構(gòu)分析

C、總體的方法分析

D、總體的信息分析

E、總體的結(jié)果分析

19、智力激勵法基本原則包括（）。

A、自由暢想原則

B、延遲批評原則

C、以量求質(zhì)原則

D、綜合改善原則

E、限時限人原則

20、我國將competency（competencies）翻譯為（）。

A、勝任特征

B、勝任力

C、勝任資質(zhì)

D、勝任能力

E、勝任素質(zhì)

21、有下列情形之一的，應(yīng)急預(yù)案應(yīng)當(dāng)及時修訂（）。

A、生產(chǎn)經(jīng)營單位因兼并、重組、轉(zhuǎn)制等導(dǎo)致隸屬關(guān)系、經(jīng)營方式、法定代表

人發(fā)生變化的

B、生產(chǎn)經(jīng)營單位生產(chǎn)工藝和技術(shù)發(fā)生變化的，以及周圍環(huán)境發(fā)生變化，形成

新的重大危險源的

C、應(yīng)急組織指揮體系或者職責(zé)已經(jīng)調(diào)整的，以及依據(jù)的法律、法規(guī)、規(guī)章和

標準發(fā)生變化的

D、應(yīng)急預(yù)案演練評估報告要求修訂的

E、應(yīng)急預(yù)案管理部門要求修訂的

22、（2017年5月）（）屬于背景調(diào)查中考察勝任特征的問題

A、他（她）離職時年薪是多少？

B、他（她）的主要工作職責(zé)是什么？

C、能否舉一個例子說明此人有很強的執(zhí)行力？

D、您認為此人在原來工作中有哪些優(yōu)點和長處？

E、如果讓您為他的團隊合作打分，10分最高，您會打幾分？為什么？

23、沙盤推演測評法的操作過程包括（）。

A、被試者熱身

B、考官初步講解

C、熟悉游戲規(guī)則

D、實戰(zhàn)模擬

E、階段小結(jié)

24、現(xiàn)代人力資源概念的形成包含（）。

A、人力資源管理的實踐活動

B、與管理勞動者有關(guān)的管理制度

C、與管理勞動者有關(guān)的管理思想、管理理論、管理方法

D、與管理勞動者有關(guān)的管理的實踐范疇

E、與管理勞動者有關(guān)的管理思想和方法的理論范疇

25、法律通常將自然人分為（）。

A、完全勞動行為能力人

B、限制勞動行為能力人

C、無勞動行為能力人

D、部分勞動行為能力人

E、喪失行為能力人

26、組織內(nèi)有許多因素能引起壓力感，包括（）等都會給員工帶來壓力。

A、角色模糊

B、角色沖突

C、任務(wù)超載、任務(wù)欠載

D、人際關(guān)系、企業(yè)文化

E、工作條件

27、賦予新組建的機構(gòu)的功能包括（）。

A、該部門是否完全履行了自己的職責(zé)，做到盡職盡責(zé)

B、在考評期內(nèi)有無事故、投訴等情況發(fā)生

C、有無工作延誤、推脫、扯皮等情況發(fā)生

D、有無存在人力、物力和財力資源的浪費、損失情況（包括有形的和無形的）

E、有無出現(xiàn)新的經(jīng)驗、方法和思路

28、（2015年5月）理性選擇理論包括（？？）

A、行為角色理論

B、資源基礎(chǔ)理論

C、人力資本理論

D、交易成本理論

E、資源依賴理論

29、彈性福利計劃的類型有（）。

A、套餐式員工福利

B、復(fù)合式員工福利

C、附加型彈性福利

D、點心式員工福利

E、核心加選擇型彈性福利

30、企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的實施包括（）。

A、建立與實施經(jīng)營戰(zhàn)略相適應(yīng)的企業(yè)組織

B、合理配置資源，制定預(yù)算和規(guī)劃

C、調(diào)動群體的積極性，實現(xiàn)戰(zhàn)略計劃

D、建立管理支持系統(tǒng)，實現(xiàn)有效的戰(zhàn)略控制

E、建立行政支持系統(tǒng)，實現(xiàn)有效的戰(zhàn)略控制

31、利用平衡計分卡設(shè)計企業(yè)績效考評指標體系的主要程序包括（）。

A、建立企業(yè)的愿景與戰(zhàn)略

B、從平衡計分卡的角度設(shè)計企業(yè)層面的KPI

C、利用戰(zhàn)略地圖、任務(wù)分工矩陣等工具設(shè)計企業(yè)下屬組織單位的平衡計分卡

D、設(shè)計崗位（個人）的平衡計分卡

E、從平衡計分卡的角度建立企業(yè)的KPI庫

32、（2018年5月）學(xué)習(xí)型組織的內(nèi)容包括（）

A、自我超越

B、系統(tǒng)思考

C、終身學(xué)習(xí)

D、建立個人愿景

E、改善心智模式

33、企業(yè)縱向一體化的主要目的是（）。

A、控制原料生產(chǎn)的成本、質(zhì)量和數(shù)量

B、把供應(yīng)商的利潤轉(zhuǎn)化成自己的利潤

C、控制產(chǎn)品的分銷渠道，減少產(chǎn)品的庫存積壓

D、獲取價值鏈重組的利益

E、擴大企業(yè)在特定市場和行業(yè)內(nèi)的規(guī)模和競爭力

34、中級技能操作型人才表現(xiàn)為（）。

A、具有豐富運維經(jīng)驗

B、掌握多項專業(yè)技能

C、綜合操作技術(shù)全面

D、運用班組的設(shè)備自如

E、對技術(shù)精益求精

35、組織持續(xù)學(xué)習(xí)文化的企業(yè)競爭氣氛項目包括（）。

A、企業(yè)努力做得好于競爭對手

B、企業(yè)期望不斷技術(shù)領(lǐng)先和競爭優(yōu)勢

C、期望高水平的工作績效

D、企業(yè)中有一股向上的氣氛

E、創(chuàng)新的思考受到支持

36、與消費者市場相比，產(chǎn)業(yè)市場具有的顯著特點包括（）。

A、供給具有派生性

B、供給缺乏彈性

C、需求有較大的波動性

D、專業(yè)人員購買

E、購買者集中在少數(shù)地區(qū)

37、員工持股（）。

A、要求至少50%的員工參與

B、必須在規(guī)定的認購期購買

C、每個員工所得的股票數(shù)量是有限的

D、嚴格按照員工購買的股份數(shù)量分配利潤

E、不同等級.不同能力水平的員工能購買的股票數(shù)目應(yīng)有所區(qū)別

38、（2015年5月）集體談判本身的不確定性包括（）0

A、談判延續(xù)多長時間

B、談判的結(jié)果是什么

C、談判企業(yè)今后的利潤情況

D、談判中是否會出現(xiàn)產(chǎn)業(yè)行動

E、談判雙方是否能夠達到各自目的

39、經(jīng)濟政策主要包括（）。

A、財政政策

B、貨幣政策

C、收入分配政策

D、產(chǎn)業(yè)優(yōu)化政策

E、產(chǎn)業(yè)政策

40、對于學(xué)習(xí)型組織來說，首先應(yīng)當(dāng)明確學(xué)習(xí)涉及（）四個維度。

A,個人

B、團體

C、組織

D、集體

E、社會

41、現(xiàn)代企業(yè)管理制度的建立表現(xiàn)在（）。

A、企業(yè)所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)的分離，以保證經(jīng)營者有獨立的決策經(jīng)營權(quán)

B、實行公開招聘、優(yōu)勝劣汰制度，保證經(jīng)營者的高素質(zhì)

C、以契約形式確立經(jīng)營者的責(zé)權(quán)利

D、通過一套科學(xué)、嚴密、完善的監(jiān)督體系和內(nèi)部管理機制制衡和規(guī)范經(jīng)營者

行為

E、有科學(xué)的企業(yè)績效評估機制

42、H組織結(jié)構(gòu)的優(yōu)點在于（）在法律上都是獨立法人。

A、母公司

B、子公司

C、母子公司

D、集團公司

E、集團分公司

43、創(chuàng)造是指主體（人）為了達到一定的目的，（）的活動。

A、遵循人的創(chuàng)造活動的規(guī)律

B、發(fā)揮創(chuàng)造的能力和人格特質(zhì)

C、創(chuàng)造出新穎獨特的產(chǎn)品

D、創(chuàng)造出具有社會價值的產(chǎn)品

E、創(chuàng)造出個人價值的產(chǎn)品

44、職業(yè)開發(fā)的意義包括（）。

A、有助于對員工進行全面分析

B、有助于分析組織中不同的職業(yè)及其相互作用的方式

C、有助于對員工技能進行全面開發(fā)

D、擴大了組織發(fā)展的內(nèi)涵

E、有助于分析和理解組織氣氛或組織文化

45、人力資源開發(fā)是（），形成一個相對獨立的理論體系。

A、以提高效率為核心

B、經(jīng)濟學(xué)和管理學(xué)

C、以挖掘潛力為宗旨

D、以立體開發(fā)為特征

E、技能開發(fā)和環(huán)境開發(fā)

46、為了建立愿景和戰(zhàn)略，企業(yè)必須運用戰(zhàn)略管理工具回答以下問題（）。

A、企業(yè)的優(yōu)勢在哪里?企業(yè)長久的競爭優(yōu)勢是什么？

B、要成功實施商業(yè)戰(zhàn)略，哪些方面需改進？

C、什么是企業(yè)可能的機會?企業(yè)應(yīng)該聚焦哪些關(guān)鍵業(yè)務(wù)？

D、運用邁克?波特的競爭力量模型，分析五種競爭力量，如何防止這些重要

的威脅？

E、企業(yè)未來的戰(zhàn)略重點應(yīng)該是什么？

47、可供選擇的晉升策略的有（）。

A、以員工實際績效為依據(jù)的晉升策略

B、以員工競爭能力為依據(jù)的晉升策略

C、以員工綜合實力為依據(jù)的晉升策略

D、以員工交際能力為依據(jù)的晉升策略

E、以員工溝通能力為依據(jù)的晉升策略

48、二元坐標法的具體步驟包括（）。

A、列出聯(lián)想元素

B、進行聯(lián)想和判斷

C、從聯(lián)想圖中摘出有意義的聯(lián)想

D、對有意義的聯(lián)想進行可行性分析

E、借助坐標系把所列的客觀事物相互聯(lián)系起來

49、企業(yè)文化具有（），是現(xiàn)代企業(yè)生存與成功之本。

A、凝聚功能

B、規(guī)范功能

C、激勵功能

D、滲透功能

E、革新功能

50、培訓(xùn)實施體系包括（）。

A、拓展培訓(xùn)

B、網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)

C、管理培訓(xùn)

D、崗位輪訓(xùn)

E、培訓(xùn)實施方法

三、客觀題（每小題20分，共100分）

1、簡述績效管理系統(tǒng)的定義。

2、簡述企業(yè)組織結(jié)構(gòu)和企業(yè)集團組織結(jié)構(gòu)的概念。

3、員工在從事勞動活動的過程中出現(xiàn)哪幾種情況時，企業(yè)可能會對員工采取一

定的處罰措施。

4、簡述人力資源流動的種類。

5、說明組織職業(yè)生涯系統(tǒng)化管理策略和方法。

(2022年一級人力資源師精選樣卷(-)參考答案】

一、單項選擇題

1、B

【解析】即使依照法定程序延長工作時間，在正常情況下，每月也不能超過36

小時。

2、C

【解析】股票期權(quán)的行權(quán)價也稱期權(quán)的執(zhí)行價格，它是期權(quán)方案設(shè)計中的關(guān)

鍵。行權(quán)價的確定一般有以下三種方式：

1、低于現(xiàn)值，也稱現(xiàn)值有利法。低于現(xiàn)值，相當(dāng)于向期權(quán)持有者提供了優(yōu)惠，

股東權(quán)益被稀釋，因而股東不愿意接受，而且這種方式會產(chǎn)生多大的激勵作用

也令人懷疑。

2、高于現(xiàn)值，也稱現(xiàn)值不利法。即行權(quán)價高于當(dāng)前股價。高于現(xiàn)值的期權(quán)，一

般適用于公司股價看漲的時候，而且，它提高了獲利的難度，對經(jīng)理班子會產(chǎn)

生更大的壓力。

3、等于現(xiàn)值，也稱現(xiàn)值等利法。即行權(quán)價等于當(dāng)前股價。

3、D

【解析】公文筐測試存在的不足：評分比較困難，不夠經(jīng)濟，被試能力的發(fā)揮

受到其書面表達能力的限制，試題對被試能力發(fā)揮的影響比較大

4、D

【解析】虧損企業(yè)法定代表人的風(fēng)險收入由國資公司支付，非虧損的其他類型

企業(yè)法定代表人的風(fēng)險收入由企業(yè)在收到國資公司業(yè)績評定書后的三個有效工

作日內(nèi)交付國資公司。

5、A

【解析】集團總部主要流程的再造。戰(zhàn)略管理流程包括信息搜集一確定集團目

標和使命一戰(zhàn)略方案設(shè)計一評價與決策一實施與控制等內(nèi)容。

6、B

【解析】集團總部組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計包括兩種類型：一種針對即將成立或新組建

的企業(yè)集團，進行全新的總部組織結(jié)構(gòu)設(shè)計；另一種是集團內(nèi)外環(huán)境發(fā)生變

化，集團戰(zhàn)略需要調(diào)整，現(xiàn)存組織存在明顯缺陷和嚴重問題等情形出現(xiàn)時，需

要對總部的組織結(jié)構(gòu)進行系統(tǒng)全面的改進、整合或革新，即對總部組織結(jié)構(gòu)進

行再設(shè)計，稱之為總部組織結(jié)構(gòu)的再造。

7、C

【解析】人的終身學(xué)習(xí)具有個體屬性、社會屬性、中介屬性和發(fā)展屬性？

個體屬性：學(xué)習(xí)活動在微觀上表現(xiàn)為人的個體行為，是人生的一種基本需要？

社會屬性：個人的學(xué)習(xí)離不開組織和社會，社會進步對人的要求轉(zhuǎn)化為個體的

學(xué)習(xí)需求，個人的學(xué)習(xí)需求也會逐漸轉(zhuǎn)化成社會的學(xué)習(xí)需求？

中介屬性：學(xué)習(xí)是滿足人特定需要的中介方式，終身學(xué)習(xí)是個人提高職業(yè)技

能、獲取職業(yè)成功、提高生活質(zhì)量的手段，而不是目的？

發(fā)展屬性：學(xué)習(xí)就是為了謀求發(fā)展？

8、C

【解析】人民法院接到訴狀后，應(yīng)當(dāng)在7日內(nèi)進行審查，對于符合下列條件的

案件予以立案：

9、D

【解析】人力資本投資是多方面的：第一，有形支出，又稱為直接支出、實際

支出；第二，無形支出，又稱為機會成本；第三，心理損失，又稱為精神成

本、心理成本。

10、D

【解析】二、企業(yè)集團的基本特征

1.企業(yè)集團是由多個法人企業(yè)組成的企業(yè)聯(lián)合體

2.企業(yè)集團是以產(chǎn)權(quán)為主要聯(lián)結(jié)紐帶

3.企業(yè)集團是以母子公司為主體

4.企業(yè)集團具有多層次結(jié)構(gòu)

11、B

【解析】實現(xiàn)公平是薪酬制度的基礎(chǔ)，也是企業(yè)制定整體薪酬戰(zhàn)略必須確保的

目標。公平應(yīng)當(dāng)體現(xiàn)在三個方面，即對外的公平、對內(nèi)的公平和對員工的公

平。

12、A

【解析】市場式企業(yè)文化是強調(diào)市場導(dǎo)向，發(fā)展式企業(yè)文化是強調(diào)創(chuàng)新和創(chuàng)

業(yè)，官僚式企業(yè)文化是強調(diào)組織結(jié)構(gòu)的正規(guī)化。

13、A

【解析】平均失業(yè)持續(xù)期的長度是反映失業(yè)嚴重程度的重要指標。平均失業(yè)持

續(xù)期相對地短，一般來說，此類失業(yè)為正常失業(yè)，它反映了經(jīng)濟的動態(tài)性;如

果在失業(yè)率相同的情況下，平均失業(yè)持續(xù)期延長，則表明勞動力市場中存在長

期失業(yè)者。

14、C

【解析】評價企業(yè)薪酬制度的步驟：（-）薪酬調(diào)查；（二）調(diào)查分析；（三）對

工資方案進行評價

15、C

【解析】許多失敗與成功的人才甄選案例都證明了這樣一個道理，背景審查雖

然并不像行為面試那樣意義重大，但它往往是招聘與甄選過程的最后一道防護

墻，它很有可能挽回在此之前所有環(huán)節(jié)上犯下的一些錯誤，從而避免造成更大

的損失。

16、A

【解析】無意想象即不受主體意識支配的想象。

17、D

【解析】創(chuàng)新型人力資本，指人力資源所具有的各種創(chuàng)新能力的集合。由此可

見，人力資源創(chuàng)新能力實質(zhì)上是人力資本的一個重要部分。

18、C

【解析】為了滿足更高、更新管理目標的實現(xiàn)，要求戰(zhàn)略性人力資源管理采用

和選擇系統(tǒng)的、權(quán)變的管理模式，因人、因事、因時、因地制宜才能達到理想

的境界。

19、A

【解析】1923年美國出版了“人事管理學(xué)”的專門著作，此后，有關(guān)“人事管

理學(xué)”的專著大量發(fā)行，其中比較有影響的代表作是1947年出版的由邁克

爾?朱修斯教授（MichaelJ-Juciusph.D.）主編的《人事管理學(xué)》。該書以

建立有效的人事管理為目標，闡述了人事管理的基本原理，系統(tǒng)地提出了企業(yè)

如何充分運用計劃、組織、指導(dǎo)和控制的管理手段，有效發(fā)揮人事管理的錄

用、開發(fā)、維持和使用四種基本職能，強化和推動人事管理的基礎(chǔ)工作以及現(xiàn)

代管理模式的基本原則和基本方法，把人事管理的理論性和實用性提高到一個

嶄新的高度。

20、C

【解析】能力測試包括現(xiàn)實能力的測試和潛在能力的測試?，F(xiàn)實能力測試包括

一般能力測試、特殊能力測試。

21、C

【解析】人力資本具有累積性，在“生產(chǎn)-消耗”過程中，每一次補充，勞動者

體內(nèi)的人力資本會比上一過程有所提高.

22、D

【解析】EAP操作流程

(1)問題診斷階段

(2)方案設(shè)計階段

(3)宣傳推廣階段

(4)教育培訓(xùn)階段

(5)咨詢輔導(dǎo)

(6)項目評估和結(jié)果反饋

23、D

【解析】何種企業(yè)可以實行年薪制？

1、S模式：在S地區(qū)依法設(shè)立的市屬國有全資企業(yè)、國有獨資公司、國有控股

的有限責(zé)任公司和股份有限公司。其他企業(yè)也可以參照執(zhí)行。

2、N模式：在N地區(qū)依法設(shè)立的國有企業(yè)以及國有資產(chǎn)占控股地位的股份制企

業(yè)。

3、Y模式：在Y地區(qū)政府授權(quán)經(jīng)營的集團公司，省、市重點集團公司，國有獨

資公司；部分經(jīng)營者素質(zhì)較高、效益較好、有一定發(fā)展?jié)摿Φ膰?集團)控

股的股份制企業(yè)和國有(集團)企業(yè)。

24、A

【解析】在建立指標庫時，指標的編碼就至關(guān)重要，這是為了查詢檢索方便，

也便于管理。編號可以結(jié)合指標種類、層次和部門進行。

25、B

【解析】經(jīng)濟增加值(EVA)是美國思騰思特管理顧問公司創(chuàng)設(shè)的一項財務(wù)類績效

考評指標。

26、A

【解析】煤礦企業(yè)的綜合應(yīng)急預(yù)案和專項應(yīng)急預(yù)案除按照前述的規(guī)定報安全生

產(chǎn)監(jiān)督管理部門和有關(guān)主管部門備案外，還應(yīng)當(dāng)抄報所在地的煤礦安全監(jiān)察機

構(gòu)。

27、C

【解析】在設(shè)計關(guān)鍵績效指標的時候，必須符合SMART原則，即：

明確性原則(Speciffic)：KPI必須是明確的、具體的，以保證其明確的導(dǎo)向

性；

可測性原則(Measurable)：KPI必須是可測量的，必須是明確的衡量指標；

可達成原則(Attainable)：KPI必須是可以達到的，不能因指標的無法達成而

使員工產(chǎn)生挫折感，但這并不否定其應(yīng)具挑戰(zhàn)性；

相關(guān)性原則(Relevant)：KPI必須是相關(guān)的，它必須與企業(yè)的戰(zhàn)略目標密切聯(lián)

系，不然也就談不上是關(guān)鍵指標；

時限性原則(Time-based)：關(guān)鍵績效指標必須以時間為基礎(chǔ)，即必須有明確的

時限要求。

其中，C選項“高而可攀的”的意思就是既有挑戰(zhàn)又可達成。

28、D

【解析】短期企業(yè)唯一可變的生產(chǎn)要素是勞動投入，故可變的成本也就是工

資。

29、B

【解析】堅持長期共同利益取向。選擇策略的目的是使協(xié)商談判雙方都能從談

判中獲得利益與發(fā)展，正確處理目的與手段的關(guān)系。注重長期共同利益取向，

要求談判者首先要弄清楚對方的利益所在。但是，利益往往是隱藏在觀點后面

的深層次的東西，這就要求談判者要透過現(xiàn)象看本質(zhì)。一般地講，談判者可以

從以下幾個角度研究對方的利益：①設(shè)身處地站在對方立場上探求構(gòu)成對方觀

點的理由，即了解對方最迫切的需求，不要以自己為中心推斷對方的意圖；②

研究對方利益的多重性；③要注意談判對方的其他利益，工資、成本、贏利是

談判雙方關(guān)注的焦點，但絕不是雙方關(guān)注的全部內(nèi)容。勞動條件與生產(chǎn)經(jīng)營的

其他方面都是談判雙方的基本要求，忽視這些要求常常使談判以失敗而告終。

30、C

【解析】開展培訓(xùn)全過程的溝通，培訓(xùn)前的溝通三個方面中不包括C

31、B

【解析】團隊薪酬設(shè)計的流程：

①建立團隊績效標準，將設(shè)定的績效標準作為報酬的基礎(chǔ)。

②確定團隊薪酬總額，即根據(jù)團隊實際工作業(yè)績與績效標準的對比來確定支付

給該團隊的薪酬總額度。

③確定薪酬的支付形式，以及其在團隊成員之間如何分配。薪酬總額在團隊中

的分配方法包括以下三種：團隊成員平均分配獎金；團隊成員根據(jù)貢獻大小分

配獎金；按照團隊成員基本薪酬的百分比支付獎金。

32、C

【解析】對于壓力生理反應(yīng)的消除，主要是通過一系列的心理訓(xùn)練，使個體學(xué)

會控制自己的生理反應(yīng)，從而消除或減輕緊張反映。這種心理訓(xùn)練方法有多

種：如放松訓(xùn)練、生物反饋訓(xùn)練、自生訓(xùn)練、冥想等。其關(guān)鍵都在于遇到環(huán)境

壓力而感到緊張時能有效地運用它達到一種松弛狀態(tài)。

33、D

【解析】由年薪基本結(jié)構(gòu)派生出的其他年薪結(jié)構(gòu)主要有以下三種具體的模式：

1.年薪收入=基薪收入+風(fēng)險收入+年功收入+特別年薪獎勵2.年薪收入=基本

年薪+增值年薪+獎勵年薪3.年薪收入=年薪工資+風(fēng)險工資+重點目標責(zé)任工

資。

34、C

【解析】信號工資理論是對勞動力需求模型的另一種修正。它不但能解釋薪酬

水平的差異，而且能解釋企業(yè)為什么設(shè)計低于市場薪酬水平的薪酬。企業(yè)戰(zhàn)略

是企業(yè)未來和在職員工的行動指南，信號工資理論指出，企業(yè)可有意地將薪酬

決策納人組織發(fā)展戰(zhàn)略。

35、C

【解析】我國《工會法》第二條規(guī)定：工會是職工自愿結(jié)合的工人階級的群眾

組織。中華全國總工會及其各工會組織代表職工的利益，依法維護職工的合法

權(quán)益。

36、C

【解析】反訴的特征：當(dāng)事人具有特定性，訴訟請求的獨立性，訴訟目的具有

對抗性。

37、A

【解析】二審人民法院做出的判決為終審判決，一經(jīng)做出即發(fā)生法律效力，當(dāng)

事人必須履行。若當(dāng)事人認為生效判決有錯誤的，可以向做出生效判決的人民

法院的上一級法院提起申訴，對于符合法定條件的，人民法院應(yīng)當(dāng)安排再審。

38、A

【解析】企業(yè)使命包括企業(yè)生存發(fā)展的目的、企業(yè)宗旨、管理哲學(xué)和經(jīng)營理念

等具體內(nèi)容。

39、D

【解析】標準化的心理測試必須保證評分的客觀性，這體現(xiàn)在不同評分者對同

一被試者的應(yīng)答進行評分時采取的方法和獲得的結(jié)果是一致的，也體現(xiàn)在同一

評分者對不同被試者的應(yīng)答進行評分時所采取的方法和寬嚴尺度是一致的。

40、A

【解析】此題考核EVA的性質(zhì)。EVA是一項（財務(wù)）類績效評價指標。

41、C

【解析】WH模式：年功收入在風(fēng)險收入兌付時由國資公司一次性兌付。

42、A

【解析】通常說來，企業(yè)內(nèi)部的業(yè)務(wù)包括以下三個方面:①革新過程；②營運過

程；③售后服務(wù)過程。企業(yè)因資源有限，為有效地運用內(nèi)部資源，首先需要以

客戶的需求和股東的偏好為依據(jù)，重視價值鏈的每個環(huán)節(jié)，創(chuàng)造全面和長期的

競爭優(yōu)勢。

43、C

【解析】不同的考評程序和考評方法的設(shè)計，使績效管理體現(xiàn)出了不同的工作

效率和管理風(fēng)格。

44、A

【解析】企業(yè)層面的KPI來源于企業(yè)的戰(zhàn)略目標或企業(yè)的年度重點工作計劃。

在企業(yè)的戰(zhàn)略體系建立以后，接下來的工作就是建立相應(yīng)的績效指標體系以追

蹤和檢查這些戰(zhàn)略目標的完成情況。

45、C

【解析】聚類分析的原理很簡單，在數(shù)學(xué)上就是將各個點放在坐標體系內(nèi)，根

據(jù)各點彼此距離的遠近，將這些點劃分為類。當(dāng)然還有大類和小類的區(qū)別，這

好比宇宙星系的劃分，說到小類，比如太陽系，指的是離太陽很近的這些星體

的集合；說到大類，比如銀河系，里面包含了很多像太陽系這樣的星系，這些

星系的距離相對比較靠近，因此才被稱為一類。大類和小類的概念是相對的，

當(dāng)更大的類出現(xiàn)后，原來的大類就變?yōu)樾☆?。聚類分析通過把一些分散的勝任

特征指標聚為幾個類，并根據(jù)每一類的特征給予它們更綜合的定義，并將這些

新定義的指標稱為勝任特征，其實質(zhì)是將具有交叉含義的特征指標進行歸并，

并通過科學(xué)的分析和綜合，弱化一些指標，將研究人員認為更重要的特征，體

現(xiàn)在經(jīng)過分析概括后的新定義中。

46、A

【解析】形態(tài)分析法是利用系統(tǒng)觀念來網(wǎng)羅組合設(shè)想創(chuàng)造發(fā)明方法。

47、B

【解析】平衡計分卡管理水平上的障礙：（1）組織與管理系統(tǒng)方面的障礙；

（2）信息交流方面的障礙；（3）對績效考評認識方面的障礙。

48、D

【解析】考評者和被考評者是績效管理系統(tǒng)中的主體因素。

49、C

【解析】研究者已經(jīng)基本達成一致，認為責(zé)任感與工作績效有最強的正相關(guān)

（^0.3）,在任何現(xiàn)實的工作中，責(zé)任感強的人都傾向于能獲得較高的績

效。

50、B

【解析】履行社會責(zé)任應(yīng)注意處理好的三個重要關(guān)系

1.堅持履行社會責(zé)任與促進企業(yè)制度建設(shè)和改革相結(jié)合。完善公司治理結(jié)構(gòu)是

企業(yè)履行社會責(zé)任的體制保障。在現(xiàn)代企業(yè)治理結(jié)構(gòu)中關(guān)注企業(yè)社會責(zé)任的組

織架構(gòu)體系的建設(shè)，把握好企業(yè)個體在經(jīng)濟社會環(huán)境中的定位，從制度上保證

企業(yè)社會責(zé)任目標的實現(xiàn)。同時，在企業(yè)管理權(quán)責(zé)層級的組織結(jié)構(gòu)中，把企業(yè)

社會責(zé)任目標從上到下貫徹到各個層次，特別是在管理組織的底層加強社會責(zé)

任目標的組織落實。良好的經(jīng)濟效益，是企業(yè)履行社會責(zé)任的物質(zhì)基礎(chǔ)。要把

履行社會責(zé)任作為提升企業(yè)管理水平、增強企業(yè)綜合競爭力的重要內(nèi)容，轉(zhuǎn)變

發(fā)展方式。

2.堅持履行社會責(zé)任與企業(yè)實際相適應(yīng)。企業(yè)履行社會責(zé)任要與國家

經(jīng)濟社會發(fā)展水平相一致，與民族文化傳統(tǒng)相融合，與企業(yè)發(fā)展實際相協(xié)調(diào)。

企業(yè)履行社會責(zé)任，必須立足國情，立足企業(yè)實際，突出重點，分步推進，取

得社會責(zé)任建設(shè)工作的實際效果。

3.堅持履行社會責(zé)任與創(chuàng)建和諧企業(yè)相統(tǒng)一。企業(yè)要把履行社會責(zé)任與創(chuàng)建和

諧企業(yè)結(jié)合起來，把保障企業(yè)安全生產(chǎn)、維護勞動者合法權(quán)益放在重要位置，

營造和諧勞動關(guān)系；在工會組織建設(shè)、勞動者權(quán)益保護，民主參與、勞動條件

決定方式方面取得更大的進展，幫助職工解決實際問題，促進勞動者全面發(fā)

展，實現(xiàn)企業(yè)與職工、企業(yè)與社會的和諧發(fā)展。

二、多項選擇題

KABCDE

【解析】加強企業(yè)內(nèi)部分配基礎(chǔ)管理工作。建立健全崗位測評、定員定額和考

試考核制度，搞好工資統(tǒng)計、管理臺賬、員工獎懲、經(jīng)濟核算等各項基礎(chǔ)管理

工作，并在日常管理中狠抓制度的落實。要根據(jù)國家有關(guān)法律法規(guī)，結(jié)合企業(yè)

內(nèi)部用人制度、員工培訓(xùn)制度改革，制訂適合本企業(yè)特點的工資支付辦法，規(guī)

范工資支付行為。要規(guī)范經(jīng)營管理人員的職位消費行為，提高收入分配透明

度。

2、ABD

【解析】企業(yè)無論采取哪一種人力資源管理策略，其主旨都是一樣的，即通過

系統(tǒng)有效的人力資源管理，統(tǒng)一員工的觀念和行為，協(xié)調(diào)員工與企業(yè)的關(guān)系，

充分調(diào)動全員的積極性、主動性和創(chuàng)造性，一方面使員工適應(yīng)企業(yè)內(nèi)在的環(huán)境

和要求，另一方面使人力資源成為實現(xiàn)企業(yè)競爭策略的強有力的內(nèi)在動力。

3、BD

【解析】風(fēng)險交易型員工持股可分為三種情況：L日本模式。主要是穩(wěn)定經(jīng)營

的企業(yè)和發(fā)展壯大中的企業(yè)，員工出錢或由企業(yè)扣繳工資、獎金購買企業(yè)股

票，或者得到穩(wěn)定的紅利，或者可以在股市上增值變現(xiàn)。因此，員工愿意購

買。2.美國模式。主要是為拯救本企業(yè)而動員員工持股的公司，即經(jīng)營不景

氣、瀕臨倒閉的公司，其內(nèi)部員工通過員工人股計劃購買本企業(yè)部分或全部股

份，以拯救公司，保住自己的職位。在許多情況下，員工的信心和參與是拯救

企業(yè)的重要因素。美國的威爾頓鋼鐵公司、美國西北航空公司、美國聯(lián)合航空

公司等都屬于這一類。3.合作制企業(yè)的員工持股。

4、ABCDE

【解析】泰勒所提出的構(gòu)建激勵性工資報酬制度，實行職能制或直線職能制，

堅持例外原則，進行有效的監(jiān)督控制，在勞資雙方建立融洽的協(xié)作關(guān)系等方面

的論述，也成為早期企業(yè)人事管理理論的基本范疇。

5、ABD

【解析】從集團總部的管控能力上看，集團總部要發(fā)揮其基本職能，成為母子

公司及其協(xié)作企業(yè)的五大中心，它還必須具備以下四種能力：

1.實現(xiàn)持續(xù)增長能力

實現(xiàn)持續(xù)增長能力是指能夠?qū)嵤┘瘓F戰(zhàn)略管理、技術(shù)研發(fā)、生產(chǎn)制造以及市場

運作的能力。具體包括：科學(xué)制定和實施集團發(fā)展戰(zhàn)略和產(chǎn)業(yè)規(guī)劃的能力；保

障集團的成長發(fā)育與運營的能力；能夠進行系統(tǒng)分析，善于把握機遇，面對挑

戰(zhàn)等能力。

2.掌握關(guān)鍵核心資產(chǎn)的能力

關(guān)鍵核心資產(chǎn)包括有形資產(chǎn)和無形資產(chǎn)。掌握關(guān)鍵核心資產(chǎn)的能力包括保證和

實現(xiàn)集團總部的資本高效率運營的能力、充分發(fā)揮集團所擁有的技術(shù)專利和品

牌價值的能力以及培養(yǎng)融資關(guān)系、把握融資機會和統(tǒng)一協(xié)調(diào)資金的能力。

3.維系關(guān)鍵關(guān)系的能力

關(guān)鍵關(guān)系包括合作伙伴的關(guān)系，企業(yè)與政府的關(guān)系，企業(yè)與消費者等多層次、

多類型的關(guān)系。維系關(guān)鍵關(guān)系的能力就是能夠有效確立、保持和發(fā)展高層公共

關(guān)系、地方政府關(guān)系、戰(zhàn)略聯(lián)盟關(guān)系，企業(yè)與社會公眾、與消費者以及合作伙

伴之間等關(guān)系的能力，它是集團總部不斷發(fā)展的前提和基礎(chǔ)。

4.高效利用集團資源的能力

6、ABCDE

【解析】職業(yè)心理測試主要的測試手段：（一）學(xué)業(yè)成就測試（二）職業(yè)興趣測

試（三）職業(yè)能力測試（四）職業(yè)人格測試（五）投射測試

7、ABCE

【解析】首先進行一系列高層訪談，了解公司的戰(zhàn)略方向、組織結(jié)構(gòu)和主要業(yè)

務(wù)流程等。同時，組織專家小組圍繞所要研究崗位的工作職責(zé)、績效目標和行

為表現(xiàn)等內(nèi)容進行深入討論。

然后，通過對行為事件訪談報告內(nèi)容進行編碼、分析，記錄各項勝任特征在報

告中出現(xiàn)的頻次。接下來對優(yōu)秀組和普通組的要素指標發(fā)生頻次和相關(guān)程度的

統(tǒng)計指標進行比較，找出兩組的共性與差異性特征。根據(jù)不同的主題進行特征

歸類，并根據(jù)頻次的集中程度，估計各類特征組的大致權(quán)重。

對上述工作進行歸納并得出勝任特征初稿，然后針對優(yōu)秀員工的行為事件訪

談，作出進一步修改、補充和完善。對所收集的數(shù)據(jù)、信息及意見等進行分

類、歸納和整理，參考相關(guān)行業(yè)的勝任特征數(shù)據(jù)庫并基于經(jīng)驗，最后得出勝任

特征模型。

建立模型時要考慮該企業(yè)的特點和實際情況，又要遵循勝任特征層級“不重

疊、能區(qū)分、易理解”的原則。隨后，應(yīng)就初稿與管理層進行充分的的溝通和

討論，最大限度地提高勝任特征模型的準確性和可行性。在這一步驟中，除了

要尋找勝任特征的能力指標外，還要對各種能力做出等級及其含義的界定。

8、ABCE

【解析】企業(yè)集團管控是一個多層級相互制約和影響的調(diào)控體系，包括以下5

個層面的內(nèi)容：1、管控基礎(chǔ)2、管控體系3、職能與業(yè)務(wù)管控4、管控機制5、

管控環(huán)境。

9、ABCDE

【解析】影響私人投資收益率的因素包括：1.個體偏好及資本化能力，能力

低的人接受教育比能力高的人接受教育的邊際收益率低。2.資本市場平均報

酬率。把同一筆資金用于人力資本投資與其他投資時，投資者選擇的條件是，

人力資本收益至少不低于資本市場的平均收益。因此，資本市場的平均收益改

變了人力資本投資的機會成本，從而影響了人力資本投資決策。3.貨幣的時

間價值及收益期限。4.勞動力市場的工資水平。5.國家政策。

10、ABC

【解析】領(lǐng)先型薪酬策略強調(diào)高薪用人，突出高回報，以高于市場競爭對手的

薪酬水平增強企業(yè)薪酬的競爭力。領(lǐng)先型薪酬策略能最大限度地發(fā)揮組織吸納

和留住員工的能力，同時，把員工對薪酬的不滿意度降到最低水平。而且它能

彌補崗位工作存在著的一些困難和不足，如工作條件惡劣、內(nèi)容單調(diào)乏味、勞

動強度大、缺乏安全保障、經(jīng)常出差等。同時，也應(yīng)當(dāng)看到領(lǐng)先型薪酬策略的

推行，可能會給企業(yè)帶來以下一些問題：如人工成本的加大，不但產(chǎn)生財務(wù)方

面的壓力，還會影響到產(chǎn)品或服務(wù)的競爭力；由于一些企業(yè)的薪酬在總成本中

比例并不高，因此導(dǎo)致一些企業(yè)，即便是管理比較規(guī)范的企業(yè)，可能將高薪轉(zhuǎn)

嫁到消費者身上；企業(yè)單憑領(lǐng)先型策略不一定能挑選到最優(yōu)秀的員工，即便是

招收到了高素質(zhì)員工，也不一定能給企業(yè)帶來較高的生產(chǎn)率，或提高產(chǎn)品質(zhì)量

減少單位成本。

11、ABD

12、ABC

【解析】水平流動指的是沒有直接發(fā)生社會地位變化的流動，這樣的流動可以

是企業(yè)之間、部門之間、行業(yè)之間、地區(qū)之間和國家之間的流動。垂直流動則

是指員工在企業(yè)內(nèi)職位階梯位置上發(fā)生的變化，員工可能向上運動，所處的地

位上升，即企業(yè)員工的晉升；也可能向下運動，所處的地位下降，即企業(yè)員工

的降職。

13、ABCE

【解析】全球契約》的基本內(nèi)容涵蓋人權(quán)、勞工標準、環(huán)境以及反腐敗四個方

面的十項基本原則。包括以下內(nèi)容：①企業(yè)應(yīng)該尊重和維護國際公認的各項人

權(quán)；②絕不參與任何漠視和踐踏人權(quán)的行為；③企業(yè)應(yīng)該維護結(jié)社自由和集體

談判的權(quán)利；④徹底消除各種形式的強迫勞動；⑤廢除童工勞動；⑥禁止就業(yè)

和職業(yè)方面的任何歧視行為；⑦企業(yè)應(yīng)對環(huán)境挑戰(zhàn)做出計劃；⑧增加對環(huán)保所

承擔(dān)的責(zé)任；⑨鼓勵無害環(huán)境技術(shù)的發(fā)展與推廣；⑩企業(yè)界應(yīng)努力反對一切形

式的腐敗，包括敲詐和賄賂。《全球契約》和其他一系列協(xié)定的推出，使企業(yè)社

會責(zé)任準則得到了基本確立，并為各種相關(guān)社會責(zé)任標準的發(fā)展奠定了基礎(chǔ)。

14、ABC

【解析】制訂企業(yè)計劃的原則：

1.可行性與創(chuàng)造性相結(jié)合的原則

2.短期計劃和長期計劃相結(jié)合的原則

3.穩(wěn)定性與靈活性相結(jié)合的原則

15、ABCD

【解析】勞動法律行為是指以當(dāng)事人的意志為轉(zhuǎn)移，能夠引起勞動法律關(guān)系產(chǎn)

生、變更和消滅，具有一定法律后果的活動。

16、ABCDE

【解析】績效日常管理小組委員會下設(shè)績效日常管理小組，可以由戰(zhàn)略規(guī)劃

部、人力資源部、財務(wù)部組成。職責(zé)：管理小組具體負責(zé)日常的績效管理工

作，比如企業(yè)、部門KPI指標數(shù)據(jù)的收集以及KPI指標考評分數(shù)的核算等。戰(zhàn)

略規(guī)劃部：負責(zé)按照企業(yè)任務(wù)目標及企業(yè)年度目標，向委員會提出年度KPI及

具體指標值調(diào)整方案；負責(zé)收集、整理、分析有關(guān)KPI內(nèi)部反饋信息，及時提

出調(diào)整建議；提供年度和月度考評參數(shù)；負責(zé)對KPI考評執(zhí)行情況進行監(jiān)督、

檢查，并匯總各考評部門的意見，根據(jù)考評情況提交獎懲報告。人力資源部：

負責(zé)收集、整理、分析有關(guān)績效管理運作體系的反饋信息，對考評體系的設(shè)計

和調(diào)整提出建議；向委員會提出所有部門PRI及指標值調(diào)整方案；對績效結(jié)果

的運用提出建議；指導(dǎo)和督促績效管理日常工作的開展；負責(zé)匯總計算績效分

值并形成報告。財務(wù)部：負責(zé)從資金流向及運行效率上，運用各種財務(wù)指標采

集信息，對企業(yè)各部門年度KPI指標的制定、執(zhí)行及其完成情況進行統(tǒng)計、監(jiān)

督和檢查。

17、ABCDE

【解析】影響企業(yè)集團和集團總部組織結(jié)構(gòu)的因素很多，競爭環(huán)境、公司戰(zhàn)

略、業(yè)務(wù)組合、行業(yè)特性、企業(yè)規(guī)模、管理風(fēng)格、政府政策、法律法規(guī)以及集

團的發(fā)展階段、經(jīng)營者風(fēng)格都會對其產(chǎn)生影響。

18、ABCDE

【解析】總體評價法。在評價中，應(yīng)從以下內(nèi)容人手進行調(diào)查研究與分析。

（1）總體的功能分析，檢查本系統(tǒng)在人事決策和員工開發(fā)兩個方面實際發(fā)揮作

用的情況，是否保障了員工績效目標的實現(xiàn)?是否有利于組織與員工的開發(fā)，促

進了員工職業(yè)生涯的發(fā)展?績效管理的結(jié)果都在哪些方面得到應(yīng)用？（2）總體的

結(jié)構(gòu)分析，檢查本系統(tǒng)從準備階段到實施、考評、總結(jié)、應(yīng)用開發(fā)等各個階段

的實際運行情況，在實際運行的過程中各個階段是否環(huán)環(huán)相扣，沒有疏漏或缺

口，每個階段存在的主要問題是什么？其產(chǎn)生的根本原因是什么？（3）總體的方

法分析，檢查本系統(tǒng)中所采用的各種考評方法的準確性有效性、適應(yīng)性和可行

性，各種考評方法的誤差和偏誤主要表現(xiàn)在哪些力面?這些偏誤是如何產(chǎn)生的？

其主要根源是什么？（4）總體的信息分析，檢查本系統(tǒng)在運行中各種信息的傳

遞手段、方法和渠道是否存在問題?考評者是如何采集存儲處理反饋信息的？被

考評者又是通過何種方式獲得信息的，其真實、準確、及時程度如何?上級又是

如何利用這些信息的？（5）總體的結(jié)果分析，檢查本系統(tǒng)所涉及的所有活動和

結(jié)果的有效性如組織與員工績效目標的確定是否合理有效?績效面談活動是否積

極有效？上下級的考評過程是否公正公平有效?績效改進計劃的制定與實施是否

有效?與績效管理配套的活動如培訓(xùn)等是否科學(xué)有效?通過對上述諸方面的深入

全面探討和剖析，可以揭示績效管理系統(tǒng)中存在的各種問題，從而為績效管理

系統(tǒng)的調(diào)整提供了客觀的依據(jù)

19、ABCDE

【解析】智力激勵法（一）基本原則1.自由暢想原則要求與會者敞開思想，

不受任何已知條件、熟知的常識和已知真理、規(guī)律的束縛，善于從多種角度或

反面去考慮問題。要堅持開放性的獨立思考，暢所欲言，敢于提出似乎是荒唐

可笑的看法。2.延遲批評原則延遲批評原則是一條十分重要的原則。在討論問

題的過程中，過早地進行批評、下結(jié)論，就等于把許多新觀念拒之門外，這是

極其有害的。首先，開始形成的新觀念是不完全的、脆弱的，要留給它足夠的

時間使之逐步完善。其次，一種觀念還可引出另外的設(shè)想來，不讓“母親”存

在，其子孫也不復(fù)存在了。3.以量求質(zhì)原則以量求質(zhì)原則是顯而易見的重要原

則。奧斯本認為，在設(shè)想問題上，越是增加設(shè)想的數(shù)量，就越有可能獲得有價

值的創(chuàng)造。通常，最初的設(shè)想可能不是最佳。有人曾以實驗表明，一批設(shè)想的

后半部分的價值要比前半部分高78%。4.綜合改善原則會議鼓勵與會者借題

發(fā)揮，對別人的設(shè)想補充完善成新的設(shè)想。會后對所有設(shè)想還要做綜合改善的

工作。5.限時限人原則會議通常限定時間為30分鐘到1小時，人數(shù)10人左

右。時間太長容易疲勞、松弛，人數(shù)太多則不易集中，有些人發(fā)言機會少；反

之，則信息激勵聯(lián)想反應(yīng)不充分，難以獲得大量的設(shè)想。

20、ACE

【解析】competence（competences）和competency（competencies）兩個術(shù)

語被引入，前者翻譯為勝任力或勝任能力，后者翻譯為勝任特征、勝任資質(zhì)或

勝任素質(zhì)。首先，勝任特征含有對個體或組織的基本要求。其次，勝任特征能

夠判別績效優(yōu)異和績效平平，區(qū)分出表現(xiàn)較好和較差的個體和組織。最后，勝

任特征是潛在的、深層次的，不是指年齡、性別、知識、面容等外顯因素。

21、ABCDE

【解析】有下列情形之一的，應(yīng)急預(yù)案應(yīng)當(dāng)及時修訂：①生產(chǎn)經(jīng)營單位因兼

并、重組、轉(zhuǎn)制等導(dǎo)致隸屬關(guān)系、經(jīng)營方式、法定代表人發(fā)生變化的；②生產(chǎn)

經(jīng)營單位生產(chǎn)工藝和技術(shù)發(fā)生變化的；③周圍環(huán)境發(fā)生變化，形成新的重大危

險源的；④應(yīng)急組織指揮體系或者職責(zé)已經(jīng)調(diào)整的；⑤依據(jù)的法律、法規(guī)、規(guī)

章和標準發(fā)生變化的；⑥應(yīng)急預(yù)案演練評估報告要求修訂的；⑦應(yīng)急預(yù)案管理

部門要求修訂的。

22、CDE

【解析】為了對候選人崗位勝任素質(zhì)狀況進行更為深入的考查驗證，在設(shè)計背

景審查表時，可以選擇以下具有代表性的問題進行提問。如:①您認為此人在原

來工作中有哪些優(yōu)點和長處？（請至少列出三項）②您認為此人在原來工作中有

哪些弱點？（請至少列出三項）③您認為此人離職的根本原因是什么？④您認為

此人如果從事X工作，他最突出的優(yōu)勢是什么？⑤您認為此人如果從事XX工

作，他最致命的不足是什么？⑥此候選人在應(yīng)聘過程中告訴我們他具有很強的

“結(jié)果導(dǎo)向”，您是否也這樣認為？請舉出一個實際的例子說明。⑦此候選人

在應(yīng)聘過程中告訴我們他具有“團隊協(xié)作”意識，您是否也這樣認為？請舉出

一個實際的例子說明。⑧在一個從「10的評分量表上，10分是最高分，現(xiàn)在

請您就他在規(guī)劃與組織能力上打分的話，您給他少分？請舉例說明為什么給出

這樣的分數(shù)。

23、ABCDE

【解析】沙盤推演測評法的操作過程包括：L被試者熱身；2.考官初步講

解；3.熟悉游戲規(guī)則；4.實戰(zhàn)模擬；5.階段小結(jié)；6.決戰(zhàn)勝負；7.評價階

段。

24、ABC

【解析】現(xiàn)代人力資源管理概念的形成包含了兩方面內(nèi)容：一是基于社會生產(chǎn)

生活單位的人力資源管理的實踐活動，二是與管理勞動者有關(guān)的各種管理思

想、管理理論、管理方法和管理制度。前者的社會實踐活動是后者產(chǎn)生的前提

和基礎(chǔ)，而后者又是對前者在理論上的高度概括和總結(jié)，它既來源于實踐又高

于實踐，并能夠指導(dǎo)人們的人事管理實踐。

25、ABC

【解析】依據(jù)人的年齡、健康、智力和行為自由等事實要素，法律通常將自然

人分為完全勞動行為能力人、限制勞動行為能力人和無勞動行為能力人。

26、ABCDE

【解析】組織內(nèi)有許多因素能引起壓力感。角色模糊、角色沖突、任務(wù)超載、

任務(wù)欠缺、人際關(guān)系、企業(yè)文化、工作條件等都會給員工帶來壓力。有些因素

在不同程度上可以加以控制，有些則不然。

27、ABCDE

【解析】1.對組織中的各個職能部門和業(yè)務(wù)部門功能的執(zhí)行情況進行檢查。即

這些新組建的機構(gòu)在多大程度上執(zhí)行了賦予它們的功能，如：①該部門是否完

全履行了自己的職責(zé)，做到盡職盡責(zé)；②在考評期內(nèi)有無事故、投訴等情況發(fā)

生；③有無工作延誤、推脫、扯皮等情況發(fā)生；④有無存在人力、物力和財力

資源的浪費、損失情況（包括有形的和無形的）；⑤有無出現(xiàn)新的經(jīng)驗、方法和

思路。在查找上述問題的過程中，不僅要發(fā)現(xiàn)問題，還要找出產(chǎn)生這些問題的

真實原因。

28、ABCD

【解析】戰(zhàn)略性人力資源管理是建立在理性選擇和用戶基礎(chǔ)兩種理論基礎(chǔ)之

上。

理性選擇：行為角色，資源基礎(chǔ)，人力資本，交易成本理論及代理理論

用戶基礎(chǔ)：制度管理，資源依賴理論

29、ACE

【解析】彈性福利計劃的類型：

（1）套餐式員工福利。

（2）附加型彈性福利。

（3）核心加選擇型彈性福利。

30、ABCE

【解析】企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的實施是戰(zhàn)略管理工作的主體。為貫徹已定的戰(zhàn)略所必

須從事的工作包括：建立相應(yīng)的組織、配置戰(zhàn)略資源、調(diào)動群體力量實現(xiàn)戰(zhàn)略

計劃、設(shè)置行政支持系統(tǒng)和實行戰(zhàn)略控制。具體為：

1.建立與實施經(jīng)營戰(zhàn)略相適應(yīng)的企業(yè)組織；

2.合理配置資源，制定預(yù)算和規(guī)劃；

3.調(diào)動群體的積極性，實現(xiàn)戰(zhàn)略計?劃；

4.建立行政支持系統(tǒng)，實現(xiàn)有效的戰(zhàn)略控制。

31、ABCDE

【解析】利用平衡計分卡設(shè)計企業(yè)績效考評指標體系：設(shè)計績效管理系統(tǒng)（體

系）可以按照“準備工作、指標體系設(shè)計、運作體系設(shè)計、結(jié)果應(yīng)用體系設(shè)

計、制度設(shè)計、方案實施”等步驟進行。運用平衡計分卡設(shè)計績效管理系統(tǒng)，

主要體現(xiàn)在運用平衡計分卡的理論，進行企業(yè)KPI指標體系的設(shè)計。其主要程

序是：1.建立企業(yè)的愿景與戰(zhàn)略。企業(yè)的愿景與戰(zhàn)略要簡單明了，并對每一部

門均具有意義，使每一部門可以采用一些業(yè)績衡量指標去完成企業(yè)的愿景與戰(zhàn)

略。2.圍繞企業(yè)的愿景和戰(zhàn)略，從財務(wù)、顧客、內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)與成長四個方

面設(shè)計企業(yè)平衡計分卡，即從平衡計分卡的角度設(shè)計企業(yè)層面的KPI。3.利用

戰(zhàn)略地圖、任務(wù)分工矩陣等工具設(shè)計部門與班組級平衡計分卡，即企業(yè)下屬組

織單位的平衡計分卡。4.設(shè)計崗位（個人）的平衡計分卡。5.將企業(yè)、部

門、班組、個人的平衡計分卡進行匯總后形成體系，即從平衡計分卡的角度建

立企業(yè)的KPI庫。

32、ABE

【解析】一、學(xué)習(xí)型組織的構(gòu)建

美國麻省理工學(xué)院教授彼得?圣吉在《第五項修煉》中提出了構(gòu)建“學(xué)習(xí)型組

織”的五項內(nèi)容，從而為企業(yè)如何構(gòu)建學(xué)習(xí)型組織指明了方向。

1.自我超越。能夠不斷厘清個人的真實愿望，集中精力，培養(yǎng)耐心，實現(xiàn)自我

超越。

2.改善心智模式。心智模式是看待舊事物形成的特定的思維定式，它會影響人

們對待新事物的看法。

3.建立共同愿景。是指組織成員所共同持有的意向或愿望，簡單地說，就是大

家想要共同創(chuàng)造什么。

4.團隊學(xué)習(xí)。這是發(fā)展組織成員的整體配合與實現(xiàn)共同目標的能力的過程。

5.系統(tǒng)思考。要求人們用系統(tǒng)的觀點對待組織的發(fā)展，不僅關(guān)注自己的努力，

而且關(guān)注自己的努力可能會對合作者帶來的影響。

33、ABCDE

【解析】企業(yè)縱向一體化的主要目的是：①控制原料生產(chǎn)的成本、質(zhì)量和數(shù)

量；②把供應(yīng)商的利潤轉(zhuǎn)化成自己的利潤；③控制產(chǎn)品的分銷渠道，減少產(chǎn)品

的庫存積壓；④獲取價值鏈重組的利益；⑤擴大企業(yè)在特定市場和行業(yè)內(nèi)的規(guī)

模和競爭為。

34、ABC

35、ABCD

36、CDE

【解析】產(chǎn)業(yè)市場的特點：（1）購買者多為企業(yè)單位，數(shù)量較少，購買規(guī)模較

大。（2）購買者往往集中在少數(shù)地區(qū)。（3）需求具有派生性。（4）需求缺乏彈

性。（5）需求有較大的波動性。（6）專業(yè)人員購買。（7）互惠。（8）直接購

買。（9）產(chǎn)業(yè)購買者往往通過租賃方式取得產(chǎn)業(yè)用品。

37、CD

【解析】員工持股計劃的原則：廣泛參與原則，有限原則，按勞分配原則。

38、ABDE

【解析】談判本身的不確定性：談判延續(xù)多長時間、談判是否有結(jié)果、談判的

結(jié)果是什么、談判中是否會出現(xiàn)產(chǎn)業(yè)行動或關(guān)閉企業(yè)等抵制行為、談判雙方是

否能夠達到各自的目的等，存在著不確定性。選項C屬于談判未來的不確定

性。

39、ABCE

【解析】經(jīng)濟政策是國家根據(jù)國民經(jīng)濟計劃調(diào)節(jié)各種宏觀經(jīng)濟變量的基本原則

和方針，經(jīng)濟政策在現(xiàn)實中表現(xiàn)為包括各種宏觀經(jīng)濟的政策體系。其中主要包

括財政政策、貨幣政策、收入分配政策、產(chǎn)業(yè)政策等。不包括題中D選項產(chǎn)業(yè)

優(yōu)化政策，所以該題答案為A、B、C、Eo

40、ABCE

【解析】對于學(xué)習(xí)型組織來說，首先，應(yīng)當(dāng)明確學(xué)習(xí)涉及個人、團體、組織和

社會四個維度。它會不斷改變組織的形態(tài)，在這四個層次上不斷地衍生和發(fā)

展。

41、ABCD

【解析】現(xiàn)代企業(yè)管理制度的建立。年薪制必須以現(xiàn)代企業(yè)制度為基本的運行

條件。主要包括：企業(yè)所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)的分