績效管理知到智慧樹章節(jié)測試課后答案2024年秋東北農(nóng)業(yè)大學(xué)第一章單元測試

1績效是一個多維建構(gòu)，觀察和測量的角度不同，但結(jié)果也會相同。（）

A:對B:錯

答案:錯從經(jīng)濟學(xué)的角度上看，績效意味著每一個社會成員按照社會分工所確定的角色承擔(dān)他的那一份職責(zé)。他的生存權(quán)利是由其他人的績效保證的，而他的績效又保障其他人的生存權(quán)利。（）

A:錯B:對

答案:錯績效考核的消極影響主要有（）

A:過分依賴制度而削弱了組織各級管理者對改善績效方面的責(zé)任組織培訓(xùn)B:在工作標準不能確切衡量時，導(dǎo)致員工規(guī)避責(zé)任C:單純依賴定期的績效評估而忽略了對各種過程的控制和督導(dǎo);D:產(chǎn)生對業(yè)績優(yōu)秀者的抵觸情緒,使得成績優(yōu)秀者成為被攻擊的對象。

答案:過分依賴制度而削弱了組織各級管理者對改善績效方面的責(zé)任組織培訓(xùn)；在工作標準不能確切衡量時，導(dǎo)致員工規(guī)避責(zé)任；單純依賴定期的績效評估而忽略了對各種過程的控制和督導(dǎo);；產(chǎn)生對業(yè)績優(yōu)秀者的抵觸情緒,使得成績優(yōu)秀者成為被攻擊的對象。績效＝做了什么（實際收益）十能做什么（預(yù)期收益）（）

A:錯B:對

答案:對“績效”就是“完成工作任務(wù)”是指從考核的內(nèi)容上將考核劃分為績效考核、能力考核和態(tài)度考核三種。相對于能力考核和態(tài)度考核來講，績效考核強調(diào)的是“結(jié)果”或“產(chǎn)出”。（）

A:錯B:對

答案:錯績效考核結(jié)果不理想使得績效考核更加難以開展。在模擬操作中,正式的績效考核計劃有時會由于某些原因而得出令人失望的結(jié)果。（）

A:錯B:對

答案:錯績效考核是指（）

A:評定員工的工作職責(zé)履行程度和員工的發(fā)展情況B:考評主體對照工作目標或績效標準C:采用科學(xué)的考評方法D:并且將評定結(jié)果反饋給員工的過程E:評定員工的工作任務(wù)完成情況

答案:評定員工的工作職責(zé)履行程度和員工的發(fā)展情況；考評主體對照工作目標或績效標準；采用科學(xué)的考評方法；并且將評定結(jié)果反饋給員工的過程；評定員工的工作任務(wù)完成情況從經(jīng)濟學(xué)的角度看，績效與薪酬是員工和組織之間的對等承諾關(guān)系，薪酬是員工對組織的承諾，而績效是組織對員工所作出的承諾。（）

A:對B:錯

答案:錯績效會因時間、空間、工作任務(wù)的工作條件(環(huán)境)等相關(guān)因素的變化而不同，因此對績效的考核應(yīng)該是多角度、多方位和多層次的。

（）

A:對B:錯

答案:對績效考核是指考評主體運用科學(xué)的方法和標準，評定員工在工作中的表現(xiàn)和成果，并將結(jié)果反饋給員工的過程。

（）

A:錯B:對

答案:對

第二章單元測試

為了提高自己的競爭能力和適應(yīng)能力，許多企業(yè)都在探索提高生產(chǎn)力和改善組織績效的有效途徑，組織結(jié)構(gòu)調(diào)整、組織裁員、組織扁平化、組織分散化成為當(dāng)代組織變革的主流趨勢。（）

A:對B:錯

答案:對通過績效管理可以幫助企業(yè)實現(xiàn)其績效的持續(xù)發(fā)展促進形成一個更以績效為導(dǎo)向的企業(yè)文化（）

A:錯B:對

答案:對績效考核成功與否僅取決于評估本身,不取決于與評估相關(guān)聯(lián)的整個績效管理過程。（）

A:錯B:對

答案:錯一般控制系統(tǒng)而言,它的一個基本思想（）

A:控制或限制B:事后及反饋C:校對或檢驗D:指導(dǎo)成命令

答案:控制或限制；校對或檢驗；指導(dǎo)成命令績效管理是事前計劃事中管理和事后考核所形成的三位一體的系統(tǒng)。（）

A:對B:錯

答案:對績效管理是一個完整的管理過程,它側(cè)重于信息溝通與績效提高,強調(diào)事先溝通與承諾,它伴隨著管理活動的全過程（）

A:錯B:對

答案:對反饋控制是建立在對結(jié)果評估的基礎(chǔ)上,對前饋控制進行調(diào)整和修正所做的控制,包括對目標與計劃體系的修正、對職責(zé)與權(quán)限分配的修正、對工作與工藝流程的修正、員工的培訓(xùn)與能力開發(fā)、人員變更與調(diào)整。（）

A:對B:錯

答案:對

第三章單元測試

1傳統(tǒng)績效考核的目的是通過對員工的工作業(yè)績進行評估將評估結(jié)果作為確定員工薪酬、獎懲、晉升或降級的標準。（）

A:對B:錯

答案:對經(jīng)過多次績效考核后員工的業(yè)績始終不見有所改善，在員工出現(xiàn)（），經(jīng)過多次提醒與警告都無濟于事,則管理者會考慮將其雇。

A:員工本身態(tài)度不端正B:員工之間出現(xiàn)矛盾C:員工職業(yè)發(fā)展開發(fā)D:員工本身能力不足

答案:員工本身態(tài)度不端正績效考核結(jié)果的應(yīng)用主要有（）管理接口。

A:人力資源規(guī)劃B:員工職業(yè)發(fā)展開發(fā)C:制訂績效改進計劃D:組織培訓(xùn)E:職務(wù)調(diào)整

答案:人力資源規(guī)劃；員工職業(yè)發(fā)展開發(fā)；制訂績效改進計劃；組織培訓(xùn)；職務(wù)調(diào)整績效管理過程的三個階段整合為（）

A:過程控制階段B:反饋控制階段C:前饋控制階段D:績效改進階段

答案:過程控制階段；反饋控制階段；前饋控制階段績效指標與績效標準不是相互對應(yīng)的。（）

A:錯B:對

答案:錯績效考核包括（）

A:工作結(jié)果考核B:工作效率考核C:工作行為評估D:工作內(nèi)容考核

答案:工作結(jié)果考核；工作行為評估績效管理的過程是一個循環(huán),這個循環(huán)分為五步：（）

A:績效反饋與面談B:績效計劃與指標體系構(gòu)建C:績效考核與評價D:績效管理的過程控制E:績效考核結(jié)果應(yīng)用

答案:績效反饋與面談；績效計劃與指標體系構(gòu)建；績效考核與評價；績效管理的過程控制；績效考核結(jié)果應(yīng)用績效計劃作為績效管理流程的第一個環(huán)節(jié),是績效管理實施的關(guān)鍵和基礎(chǔ)所在。（）

A:錯B:對

答案:對績效管理不僅關(guān)注于最終任務(wù)完成情況、目標完成情況、結(jié)果或產(chǎn)出，同時，還要關(guān)注績效形成過程。（）

A:錯B:對

答案:對績效合同一般包括工作目的描述和員工認可的工作目標。（）

A:對B:錯

答案:錯

第四章單元測試

1主觀經(jīng)驗法是一種不依靠歷史數(shù)據(jù)和專家直觀判斷確定權(quán)重的簡單方法。（）

A:錯B:對

答案:錯以下哪個步驟是描述性標準制訂的步驟？（）

A:參考企業(yè)最近幾年的績效標準，對上述績效標準進行調(diào)整。B:運用凝練明了的陳述句對篩選出的一系列行為進行詳細、客觀地描述對各個行為指標下的行為分等分級,建立具有參照性的行為標準；C:將調(diào)整后的各級量化考核標準分發(fā)給各級管理人員和相關(guān)員工；D:以公司層面、部門層面和職位層面的績效目標和績效指標為依據(jù)初步確定各個層面的量化考核標準；

答案:運用凝練明了的陳述句對篩選出的一系列行為進行詳細、客觀地描述對各個行為指標下的行為分等分級,建立具有參照性的行為標準；根據(jù)以上這段話，以下哪些是設(shè)計績效標準時應(yīng)注意的問題？（）

A:考核標準要有一定的穩(wěn)定性B:每一種績效管理思想對績效指標與標準的設(shè)計都有獨特的要求C:考核標準的壓力要適度D:規(guī)模較大的企業(yè)一般都有獨立的績效管理體系和方法E:制定的績效標準應(yīng)符合SMART原則

答案:考核標準要有一定的穩(wěn)定性；每一種績效管理思想對績效指標與標準的設(shè)計都有獨特的要求；考核標準的壓力要適度；制定的績效標準應(yīng)符合SMART原則從不同的角度看，績效指標有多種分類方式。（）

A:軟指標與硬指標B:“特質(zhì)、行為、結(jié)果”績效指標C:“特質(zhì)、行為、結(jié)果”績效指標D:工作結(jié)果考核指標

答案:軟指標與硬指標；“特質(zhì)、行為、結(jié)果”績效指標；“特質(zhì)、行為、結(jié)果”績效指標不能提倡“指標越多越客觀”或者“定量指標比定性指標更客觀”等做法應(yīng)該提倡用最少的指標控制最大的績效結(jié)果的成本收益原則在素質(zhì)標、基本技能指標、管理技能指標、發(fā)展?jié)摿χ笜酥g尋找平衡點,以求簡化績效考評體系（）

A:對B:錯

答案:對績效管理流程的組成部分包括哪些？（）

A:績效計劃實施與過程控制B:績效反饋C:績效考核與評價D:績效計劃制訂

答案:績效計劃實施與過程控制；績效反饋；績效考核與評價；績效計劃制訂績效計劃的主要功能是什么？（）

A:控制企業(yè)戰(zhàn)略目標的落地B:構(gòu)建績效指標體系C:細化和分解企業(yè)戰(zhàn)略目標D:支持企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)

答案:控制企業(yè)戰(zhàn)略目標的落地；細化和分解企業(yè)戰(zhàn)略目標；支持企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)績效指標就應(yīng)體現(xiàn)這些工作內(nèi)容和標準，從時間、數(shù)量、質(zhì)量上賦予評價指標一定的內(nèi)涵，使績效評價指標的名稱和定義與工作內(nèi)容相符，指標的標度與績效標準相符。（）

A:錯B:對

答案:對企業(yè)的績效考核指標包含四個層面:企業(yè)層面、部門層面、管理層面和職位層面。。（）

A:對B:錯

答案:錯

第五章單元測試

績效以效益來分,包括量化的和不可量化的。（）

A:錯B:對

答案:錯如果在績效考核的過程中,用來評估員工的標準沒有對員工進行很好的解釋說明。那么年末的評估結(jié)果即使是正確的，也會被認為是不公平的。（）

A:錯B:對

答案:對除了客觀原因所致以外,員工本身工作狀態(tài)好壞、管理者監(jiān)督指導(dǎo)力度大小等都有可能影響績效結(jié)果的達成。（）

A:錯B:對

答案:對管理者與員工定期進行一對一的面談是績效溝通的一種常見方式。面談前應(yīng)該陳述清楚面談的目的和重點內(nèi)容（）

A:對B:錯

答案:對有效地咨詢是績效管理的一個重要的組成部分（）

A:錯B:對

答案:對績效進展回顧應(yīng)注意到（）

A:進展回顧應(yīng)符合業(yè)務(wù)流程和員工的工作實際:B:將進展回顧納入自己的工作計劃:C:進展回顧不是正式或最后的績效回顧，進展問題的目的是收集信息分享信息并就實現(xiàn)績效目標的進一步計劃達成共識:D:不要因為其他工作繁忙面取消進展回顧:E:如果有必要?？梢钥烧O(shè)定的工作目標。

答案:進展回顧應(yīng)符合業(yè)務(wù)流程和員工的工作實際:；將進展回顧納入自己的工作計劃:；進展回顧不是正式或最后的績效回顧，進展問題的目的是收集信息分享信息并就實現(xiàn)績效目標的進一步計劃達成共識:；不要因為其他工作繁忙面取消進展回顧:；如果有必要?？梢钥烧O(shè)定的工作目標。收集信息的目的是為了解決問題或證明問題。解決問題首先需要知道存在什么問題以及什么原因?qū)е铝诉@一問題（）

A:對B:錯

答案:對我們要收集的信息包括（）

A:你同員工就績效問題進行談話的記錄B:員工因工作或其他行為受到的表揚和批評情況C:證明工作績效突出或低下所需要的具體證據(jù)D:目標和標準達到(或未達到)的情況E:對你和員工找到問題(或成績)原因有幫助的其他數(shù)據(jù)

答案:你同員工就績效問題進行談話的記錄；員工因工作或其他行為受到的表揚和批評情況；證明工作績效突出或低下所需要的具體證據(jù)；目標和標準達到(或未達到)的情況；對你和員工找到問題(或成績)原因有幫助的其他數(shù)據(jù)績效促進本身是一個動態(tài)過程。當(dāng)公司業(yè)務(wù)戰(zhàn)略變化時，隨之有必要適當(dāng)改變員工的績效目標，以確?？冃в媱澘色@得性和現(xiàn)實相關(guān)性。（）

A:對B:錯

答案:對

第六章單元測試

確定企業(yè)的核心競爭力只需考慮企業(yè)的定功的核心能力因素。（）

A:對B:錯

答案:錯企業(yè)的核心能力不會隨企業(yè)外部環(huán)境的變化而變化。（）

A:錯B:對

答案:錯下列哪個問題是在確定企業(yè)核心競爭力時需要解決的？（）

A:企業(yè)的定功的核心能力因素是什么?B:企業(yè)未來的發(fā)展方向是什么C:如何通過績效管理提升企業(yè)核心競爭力D:如何制定有效的績效考核計劃

答案:企業(yè)的定功的核心能力因素是什么?下列哪些是績效管理的系統(tǒng)已成為戰(zhàn)略管理控制系統(tǒng)中不可缺少的管理工具和手段的原因？（）

A:其余都是B:將績效管理與戰(zhàn)略相聯(lián)系是近年來績效管理的顯著特點C:通過績效管理的手段可以不斷提升企業(yè)的核心競爭力D:績效管理對組織的持續(xù)發(fā)展具有重要意義

答案:其余都是關(guān)鍵事件法一般有如下三種方法（）

A:行為定位評級表B:關(guān)鍵事件清單法C:年度報告法D:行為觀察法

答案:行為定位評級表；關(guān)鍵事件清單法；年度報告法

第七章單元測試

績效面談的內(nèi)容應(yīng)圍繞員工上一個績效周期的工作開展。（）

A:錯B:對

答案:對在績效面談中，除了工作業(yè)績，主管只需要關(guān)注被考核者的行為表現(xiàn)。（）

A:對B:錯

答案:錯績效面談的目的是為了改善績效，因此不需要關(guān)注員工的個人感受。（）

A:對B:錯

答案:錯下列哪項不是績效面談的內(nèi)容？（）

A:行為表現(xiàn)B:職業(yè)規(guī)劃C:績效改進措施D:工作業(yè)績

答案:職業(yè)規(guī)劃下列哪類員工在績效面談中需要著重關(guān)注工作態(tài)度？（）

A:貢獻型B:沖鋒型C:隨落型D:安分型

答案:沖鋒型在績效面談中，哪項不是主管的角色定位？（）

A:對員工進行輔導(dǎo)B:制定績效改進計劃C:與員工溝通交流D:對員工進行考核評價

答案:制定績效改進計劃下列哪項是解決績效面談困境的方法？（）

A:漢堡法與BEST法相結(jié)合B:工作績效法C:提高員工的參與度D:制定明確的考核標準

答案:漢堡法與BEST法相結(jié)合；提高員工的參與度；制定明確的考核標準下列哪些是績效面談的內(nèi)容？（）

A:新的目標和工作計劃B:改進措施C:工作業(yè)績D:行為表現(xiàn)

答案:新的目標和工作計劃；改進措施；工作業(yè)績；行為表現(xiàn)下列哪些是績效面談的目的？（）

A:提高員工的技能和規(guī)劃員工的職業(yè)發(fā)展B:為了更好的完成工作打下基礎(chǔ)C:總結(jié)經(jīng)驗，找出不足的原因D:反饋績效評估結(jié)果

答案:提高員工的技能和規(guī)劃員工的職業(yè)發(fā)展；為了更好的完成工作打下基礎(chǔ)；總結(jié)經(jīng)驗，找出不足的原因；反饋績效評估結(jié)果下列哪些是漢堡法的基本步驟？（）

A:肯定特定的成就，給予真心的表揚。B:用肯定和支持的話語結(jié)束，表達對員工未來發(fā)展的期望。C:表達對員工的信任和信心。D:中間夾著的餡料，即批評特定行為表現(xiàn)和不足之處。

答案:肯定特定的成就，給予真心的表揚。；用肯定和支持的話語結(jié)束，表達對員工未來發(fā)展的期望。；中間夾著的餡料，即批評特定行為表現(xiàn)和不足之處。

第八章單元測試

績效加薪是將基本薪酬的增加與員工所獲得的評價等級聯(lián)系在一起的績效獎勵計劃。（）

A:對B:錯

答案:對在現(xiàn)行員工績效評價中，員工無從申辯說明或進行補充的情況是由于缺乏（）造成的。

A:不公正的評價反饋B:積極的結(jié)果反饋C:消極的結(jié)果反饋D:即時的反饋

答案:積極的結(jié)果反饋下列哪項不是人力資源部門在員工績效評價中的工作內(nèi)容？（）

A:對員工的業(yè)績進行評估B:確定加薪或獎勵的方案C:確定工作目標和考核標準D:協(xié)調(diào)員工的工作

答案:確定工作目標和考核標準在一個企業(yè)的績效管理體系中，如果員工的實際工資與市場工資的比率越高，他的加薪比例也會相應(yīng)（）。

A:不確定B:越高C:越低D:不變

答案:越高如果企業(yè)采取績效加薪的方式，下列哪項不會發(fā)生？（）

A:員工的績效會得到及時反饋B:員工的基本工資會逐漸上漲C:員工的創(chuàng)造性和積極性會增強

答案:員工的創(chuàng)造性和積極性會增強下列哪些是人力資源部門在員工績效評價中可能會采取的激勵措施？（）

A:工作內(nèi)容的調(diào)整和豐富化B:績效加薪C:績效獎金D:培訓(xùn)和發(fā)展的機會

答案:工作內(nèi)容的調(diào)整和豐富化；績效加薪；績效獎金；培訓(xùn)和發(fā)展的機會在現(xiàn)行員工績效評價中，如果缺乏積極的結(jié)果反饋可能會帶來哪些副作用？（）

A:員工可能會對評價工作產(chǎn)生不認同感B:員工無法及時調(diào)整和改進自身的工作行為C:員工無法了解自己的工作表現(xiàn)是否符合組織期望D:影響員工的創(chuàng)造性和積極性

答案:員工可能會對評價工作產(chǎn)生不認同感；員工無法及時調(diào)整和改進自身的工作行為；員工無法了解自己的工作表現(xiàn)是否符合組織期望在一個企業(yè)的績效管理體系中，員工的哪些因素可能會影響他們獲得加薪的比例？（）

A:在績效評價中的等級B:實際工資與市場工資的比率C:企業(yè)的經(jīng)濟狀況D:個人表現(xiàn)和發(fā)展?jié)摿?/p>

答案:在績效評價中的等級；實際工資與市場工資的比率；企業(yè)的經(jīng)濟狀況；個人表現(xiàn)和發(fā)展?jié)摿?/p>

第九章單元測試

一個業(yè)績突出的人力資源部門，其管理人員能盡到管理責(zé)任的主要原因是他們能及時并公正地評價自己的下屬。（）

A:錯B:對

答案:對對一個管理人員的評價，必須是全面的和系統(tǒng)的，不能根據(jù)一兩件事就對某個管理人員的品質(zhì)、責(zé)任心和工作能力做出判斷。（）

A:對B:錯

答案:對績效加薪是一種有效的績效獎勵計劃，但可能會導(dǎo)致員工的基本工資額在緩慢積累的上漲基礎(chǔ)上大幅度提高，甚至超出企業(yè)的盈收能力所能夠支付的界限。（）

A:對B:錯

答案:對在一個業(yè)績突出的人力資源部門，其管理人員能盡到管理責(zé)任的主要原因是（）能及時并公正地評價下屬。

A:對管理人員能及時地和公正地進行評價B:對工作有積極性C:對管理人員有信任感D:能及時并公正地評價下屬

答案:能及時并公正地評價下屬對于一個管理人員的評價，下面哪個選項是錯誤的？（）

A:可以根據(jù)一兩件事就做出判斷B:必須是全面的C:不能草率地進行評價D:必須是系統(tǒng)的

答案:可以根據(jù)一兩件事就做出判斷在企業(yè)的員工績效評價實踐中，下面哪個選項是正確的？（）

A:每個員工的工作都有可改進之處，所以不需要向員工提供消極的反饋意見B:大多數(shù)員工的績效都低于平均水平，所以不需要向員工提供消極的反饋意見C:有些員工不虛心接受反饋意見，反而指責(zé)管理者或責(zé)備別人，所以不愿意向員工提供消極的反饋意見D:對員工的績效評價往往估計過高，所以不愿意向員工提供消極的反饋意見

答案:有些員工不虛心接受反饋意見，反而指責(zé)管理者或責(zé)備別人，所以不愿意向員工提供消極的反饋意見在一個業(yè)績突出的人力資源部門，其管理人員能盡到管理責(zé)任的主要原因是（）

A:對工作有積極性B:對管理人員有信任感C:能及時并公正地評價下屬D:對管理人員能及時地和公正地進行評價

答案:能及時并公正地評價下屬；對管理人員能及時地和公正地進行評價在企業(yè)的員工績效評價中，正確的做法是（）

A:在反饋中不僅指出員工的不足，也要對員工的優(yōu)點進行表揚和激勵B:對每個員工的績效評價都進行及時的反饋C:通過反饋讓員工了解自己的工作表現(xiàn)以及企業(yè)對自己的期望，從而及時調(diào)整和改進個人的行為D:對每個員工的績效評價都要全面和系統(tǒng)地進行

答案:在反饋中不僅指出員工的不足，也要對員工的優(yōu)點進行表揚和激勵；對每個員工的績效評價都進行及時的反饋；通過反饋讓員工了解自己的工作表現(xiàn)以及企業(yè)對自己的期望，從而及時調(diào)整和改進個人的行為；對每個員工的績效評價都要全面和系統(tǒng)地進行在企業(yè)的績效獎勵計劃中，下面哪些選項是正確的？（）

A:在績效加薪中，員工的加薪比例取決于員工的實際工資與市場工資的比率B:在績效加薪中，員工的加薪比例取決于員工在績效評價中所獲得的評價等級C:績效加薪是一種有效的績效獎勵計劃D:由于績效加薪可能會導(dǎo)致員工的基本工資額超出企業(yè)的盈收能力所能夠支付的界限，所以企業(yè)應(yīng)該采取績效獎金的方式而不是績效加薪的方式來激勵優(yōu)秀員工

答案:在績效加薪中，員工的加薪比例取決于員工的實際工資與市場工資的比率；在績效加薪中，員工的加薪比例取決于員工在績效評價中所獲得的評價等級；績效加薪是一種有效的績效獎勵計劃；由于績效加薪可能會導(dǎo)致員工的基本工資額超出企業(yè)的盈收能力所能夠支付的界限，所以企業(yè)應(yīng)該采取績效獎金的方式而不是績效加薪的方式來激勵優(yōu)秀員工

第十章單元測試

一個好的人力資源部門的管理者能夠及時、公正地評價他們的下屬。（）

A:對B:錯

答案:對對于一個管理人員的評價，必須是全面的和系統(tǒng)的，不能根據(jù)一兩件事就做出判斷。（）

A:錯B:對

答案:對在我國的企業(yè)員工績效評價實踐中，管理者往往不愿意與員工討論其績效的不足。（）

A:對B:錯

答案:對績效加薪是將員工的實際工資與市場工資的比率增加到基本薪酬上的一種獎勵計劃。（）

A:對B:錯

答案:錯下列哪個選項不是績效加薪的考慮因素？（）

A:員工的基本工資額B:員工的家庭狀況C:員工在績效評價中所獲得的評價等級D:員工的實際工資與市場工資的比率

答案:員工的實際工資與市場工資的比率在績效管理體系中，如果一個員工的評價等級為A，那么他獲得的加薪比例可能是？（）

A:8%B:4%C:10%D:6%

答案:10%在實施績效加薪時，如果企業(yè)碰到員工的基本工資額在緩慢積累的上漲基礎(chǔ)上大幅度提高甚至超出企業(yè)的盈收能力所能夠支付的界限，以下哪個方法可以解決此問題？（）

A:減少員工的福利B:減少員工的獎金C:采用績效獎金的方式D:提高企業(yè)的盈收能力

答案:采用績效獎金的方式在績效加薪中，員工能否得到加薪以及加薪的比例高低可能取決于以下哪些因素？（）

A:員工的基本工資額B:員工在績效評價中所獲得的評價等級C:員工的實際工資與市場工資的比率D:員工的家庭狀況E:員工的工齡

答案:員工的基本工資額；員工在績效評價中所獲得的評價等級；員工的實際工資與市場工資的比率下列哪些情況可能會導(dǎo)致員工不知道自己的哪些行為是企業(yè)所期望的，哪些行為是不符合企業(yè)組織目標的？（）

A:管理者缺乏溝通能力B:員工自我認知不足C:對評價結(jié)果有爭議D:缺乏積極的結(jié)果反饋E:缺乏系統(tǒng)的培訓(xùn)計劃

答案:管理者缺乏溝通能力；員工自我認知不足；對評價結(jié)果有爭議；缺乏積極的結(jié)果反饋在我國的企業(yè)員工績效評價實踐中，管理者可能存在哪些顧慮而不愿意與員工討論其績效的不足？（）

A:認為員工應(yīng)該自己了解自己的工作表現(xiàn)和績效，不需要進行反饋和討論E管理者缺乏相關(guān)的培訓(xùn)和技能，無法有效地與員工進行討論。B:擔(dān)心員工的缺點被指出來后會進行自我辯護C:認為對員工的消極反饋意見可能會引起不必要的爭論和矛盾D:擔(dān)心員工的情緒和反應(yīng)可能會影響其他員工的工作積極性

答案:認為員工應(yīng)該自己了解自己的工作表現(xiàn)和績效，不需要進行反饋和討論E管理者缺乏相關(guān)的培訓(xùn)和技能，無法有效地與員工進行討論。；擔(dān)心員工的缺點被指出來后會進行自我辯護；認為對員工的消極反饋意見可能會引起不必要的