人力資源部208勞動(dòng)合同局部勞動(dòng)合同局部一、勞動(dòng)合同應(yīng)具備的條款二、什么是無效的勞動(dòng)合同三、用人單位在什么條件下可以解除勞動(dòng)合同四、勞動(dòng)者在什么條件下可以解除勞動(dòng)合同五、什么條件下不能解除勞動(dòng)合同六、解除勞動(dòng)合同補(bǔ)償金的支付條件及標(biāo)準(zhǔn)一、勞動(dòng)合同應(yīng)具備的條款〔一〕勞動(dòng)合同期限；〔二〕工作內(nèi)容；〔三〕勞動(dòng)保護(hù)和勞動(dòng)條件；〔四〕勞動(dòng)報(bào)酬；〔五〕勞動(dòng)紀(jì)律；〔六〕勞動(dòng)合同終止的條件；〔七〕違反勞動(dòng)合同的責(zé)任。勞動(dòng)合同除前款規(guī)定的必備條款外，當(dāng)事人可以協(xié)商約定其他內(nèi)容。二、什么是無效的勞動(dòng)合同案例1某食品加工企業(yè)向社會招聘一名銷售主管，王某前往應(yīng)聘，雙方協(xié)商洽談中，王某向企業(yè)提交了以往在多個(gè)企業(yè)從事過銷售主管的書面說明。雙方當(dāng)即協(xié)商簽訂了勞動(dòng)合同。合同約定：企業(yè)聘用王某為銷售主管，試用期三個(gè)月；王某全權(quán)負(fù)責(zé)企業(yè)銷售業(yè)務(wù)，并對銷售部人員的聘用享有決定權(quán)。勞動(dòng)合同簽定后，企業(yè)即要求王某上班工作。二個(gè)月后，企業(yè)發(fā)現(xiàn)王某的銷售業(yè)績平平，即要求王某制訂銷售方案，加大銷售力度。王某那么提出增加銷售人員的要求，并決定錄用了一名以前工作單位的同事。又二個(gè)月后，企業(yè)發(fā)現(xiàn)王某的銷售業(yè)績?nèi)詿o起色，遂對王某的工作經(jīng)歷產(chǎn)生疑心。于是，企業(yè)派人對王某提供的以往經(jīng)歷進(jìn)行調(diào)查發(fā)現(xiàn)，王某所說的在多個(gè)企業(yè)從事過銷售主管純屬虛構(gòu)。為了防止王某繼續(xù)工作可能產(chǎn)生的問題，企業(yè)當(dāng)即作出了解除合同的決定。王某對企業(yè)解除決定不服，雙方于是發(fā)生爭議。案例評析案例2杜小姐在某公司做文秘工作一年多了。最近，在工作中出了幾次過失，讓總經(jīng)理很不滿意。于是，公司決定解除她的勞動(dòng)合同。杜小姐對此不服，提起了勞動(dòng)爭議仲裁。仲裁機(jī)構(gòu)在審查公司與杜小姐簽訂的勞動(dòng)合同時(shí)發(fā)現(xiàn)，公司在這份勞動(dòng)合同上，沒有加蓋公司公章，也沒有合同鑒證機(jī)關(guān)的鑒證，公司這方只有一個(gè)法人代表的個(gè)人簽字。案例評析根據(jù)法律規(guī)定，用人單位在與勞動(dòng)者簽訂的勞動(dòng)合同時(shí)，應(yīng)該在勞動(dòng)合同上簽章。即由法人代表簽字，并加蓋企業(yè)公章。本案中的公司在勞動(dòng)合同上沒有加蓋公司的公章是不符合勞動(dòng)法規(guī)定的，但這個(gè)問題的出現(xiàn)主要是由公司的過錯(cuò)造成的，公司應(yīng)當(dāng)承擔(dān)主要責(zé)任。所以，雖然合同未加蓋公章，但畢竟有法人代表〔總經(jīng)理〕的簽名，法人代表有權(quán)代表公司訂立合同。不能僅憑沒有蓋公章就認(rèn)定是無效合同。其次，關(guān)于勞動(dòng)合同的鑒證，我國目前的規(guī)定是“鼓勵(lì)鑒證〞，而不是“強(qiáng)制性鑒證〞。換句話說，鑒證只是勞動(dòng)合同管理部門對合同進(jìn)行審查認(rèn)定的一種形式，并不是勞動(dòng)合同成立的必備條件，更不能用它來作為勞動(dòng)合同是否有效的標(biāo)志。因此，稱勞動(dòng)合同未經(jīng)鑒證機(jī)關(guān)審核蓋章，就是無效合同的說法，也是站不住腳的。綜上所述，盡管該合同在形式上有一定的缺陷，但不能因此認(rèn)定該合同無效。只要該合同內(nèi)容是合法的，且雙方在簽訂時(shí)沒有任何一方存在欺詐或脅迫行為，仲裁機(jī)構(gòu)完全可以將它看做一份有效的勞動(dòng)合同。勞動(dòng)者有以下情形之一的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同：〔一〕在試用期間被證明不符合錄用條件的；〔二〕嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律或者用人單位規(guī)章制度的；〔三〕嚴(yán)重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的；〔四〕被依法追究刑事責(zé)任的。三、用人單位在什么條件下可以解除勞動(dòng)合同案例3案例分析本案案情并不復(fù)雜，關(guān)鍵在于如何把握?勞動(dòng)法?第二十五條第(二)項(xiàng)中的“嚴(yán)重〞和第(三)項(xiàng)中的“重大損害〞。本案中，李某在辦理商標(biāo)轉(zhuǎn)讓過程中肩負(fù)重任，對公款和商標(biāo)負(fù)有保全責(zé)任，李某事先未經(jīng)請假，擅自中途下車探親屬嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律，并喪失現(xiàn)金2．2萬元和8份商標(biāo)，客觀上給化工廠造成了重大經(jīng)濟(jì)損失。依照?勞動(dòng)法?第25條第(二)、(三)項(xiàng)規(guī)定，仲裁委解除李某勞動(dòng)合同，因此，企業(yè)的做法是正確的?！惨弧硠趧?dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，醫(yī)療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的；〔二〕勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；〔三〕勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動(dòng)合同無法履行，經(jīng)當(dāng)事人協(xié)商不能就變更勞動(dòng)合同達(dá)成協(xié)議的。用人單位在什么條件下可以解除勞動(dòng)合同之特殊情況有以下情形之一的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同，但是應(yīng)當(dāng)提前三十日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人：案例4案例解析勞動(dòng)合同的終止通常有三種情況：一是勞動(dòng)合同一方消失；二是勞動(dòng)合同期限屆滿；三是勞動(dòng)合同其中一方當(dāng)事人依法解除勞動(dòng)合同。因期限屆滿而終止的勞動(dòng)合同，其法律效力隨著合同的終止而終止，勞動(dòng)關(guān)系雙方的責(zé)任、權(quán)利和義務(wù)也相應(yīng)隨之消滅。在這種情況下，如果一方要求續(xù)訂勞動(dòng)合同，必須征得對方的同意，否那么，不可能產(chǎn)生新的勞動(dòng)權(quán)利義務(wù)法律關(guān)系。由此可見，原告要求續(xù)訂勞動(dòng)合同，必須征得被告的同意。鑒于雙方勞動(dòng)關(guān)系已經(jīng)消滅，原告提出的所謂經(jīng)濟(jì)損失也是不存在的。本案原告屬智力四級殘疾人，從積極為殘疾人創(chuàng)造就業(yè)時(shí)機(jī)的角度出發(fā)，只要其能勝任本職工作，用人單位就應(yīng)當(dāng)盡可能為其工作和生活提供方便。但是，從原告在履行勞動(dòng)合同期間的情況看，五年時(shí)間的住院天數(shù)就到達(dá)４１１天，是明顯不能勝任崗位的工作的。因此，原、被告之間不能續(xù)訂勞動(dòng)合同也在情理之中。據(jù)此，法院判決被告按原告在勞動(dòng)合同履行期間的工資標(biāo)準(zhǔn)給付原告６個(gè)月〔按每年一個(gè)月〕的生活補(bǔ)助費(fèi)，四、勞動(dòng)者在什么條件下可以解除勞動(dòng)合同勞動(dòng)者違反規(guī)定或勞動(dòng)合同的約定解除勞動(dòng)合同，對用人單位造成損失的，勞動(dòng)者應(yīng)賠償用人單位以下?lián)p失：1用人單位招收錄用其所支付的費(fèi)用；2用人單位為其支付的培訓(xùn)費(fèi)用，雙方另有約定的按約定辦理；3對生產(chǎn)、經(jīng)營和工作造成的直接經(jīng)濟(jì)損失；4勞動(dòng)合同約定的其他賠償費(fèi)用

勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)提前30日以書面形式通知用人單位。有以下情形之一的，勞動(dòng)者可以隨時(shí)通知用人單位解除勞動(dòng)合同：〔一〕在試用期內(nèi)的；〔二〕用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動(dòng)的；〔三〕用人單位未按照勞動(dòng)合同約定支付勞動(dòng)報(bào)酬或者提供勞動(dòng)條件的。案例5案例解析本案中，A公司在試用期間和B簽訂了?效勞期協(xié)議?，約定B在培訓(xùn)結(jié)束后為企業(yè)效勞5年，也就是說，B的效勞期自2004年9月至2021年9月，而B的試用期為2004年5月至2004年11月。雖然A公司和B在勞動(dòng)合同中關(guān)于試用期約定、效勞期協(xié)議均是雙方真實(shí)意思表示，但B在勞動(dòng)合同試用期期間，享有對勞動(dòng)合同的任意解除權(quán)，這是勞動(dòng)法賦予勞動(dòng)者的特權(quán)，A公司無權(quán)以合同、協(xié)議等形式加以限制，當(dāng)兩者重合時(shí)，應(yīng)優(yōu)先適用試用期的規(guī)定。故B可以隨時(shí)解除勞動(dòng)合同，A公司無權(quán)加以阻撓。五、什么條件下不能解除勞動(dòng)合同勞動(dòng)者有以下情形之一的，用人單位不得依據(jù)本法第二十六條、第二十七條的規(guī)定解除勞動(dòng)合同：〔一〕患職業(yè)病或者因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或者局部喪失勞動(dòng)能力的；〔二〕患病或者負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的；〔三〕女職工在孕期、產(chǎn)假、哺乳期內(nèi)的；〔四〕法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。案例6案例解析用人單位以勞動(dòng)者不能勝任工作而解除勞動(dòng)合同，必須經(jīng)過一定的程序。即對勞動(dòng)者進(jìn)行培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的，用人單位才可解除與其的勞動(dòng)合同，但必須提前三十日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人。?勞動(dòng)法?第29條規(guī)定，對懷孕的女職工，用人單位不得依據(jù)該法第26條、第27條的規(guī)定，解除與女職工的勞動(dòng)合同。某公司以張某不能勝任工作為由，解除了與張某的勞動(dòng)合同，是違法的。但張某并未對解除勞動(dòng)關(guān)系提出異議，而是向公司提出賠償經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的要求。公司解除與張某的合同，給張某造成了經(jīng)濟(jì)損失，即尚未履行合同期間的工資；張某在產(chǎn)期、哺乳期的工資及應(yīng)享受的福利待遇。張某對公司違法解除合同提出經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)囊笫呛侠淼摹Ａ?、解除勞?dòng)合同補(bǔ)償金的支付條件及標(biāo)準(zhǔn)六、解除勞動(dòng)合同補(bǔ)償金的支付條件及標(biāo)準(zhǔn)勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動(dòng)合同無法履行，經(jīng)當(dāng)事人協(xié)商不能就變更勞動(dòng)合同達(dá)成協(xié)議，由用人單位解除勞動(dòng)合同的，用人單位按勞動(dòng)者在本單位工作的年限，工作時(shí)間每滿一年發(fā)給相當(dāng)于一個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。用人單位瀕臨破產(chǎn)進(jìn)行法定整頓期間或者生產(chǎn)經(jīng)營狀況發(fā)生嚴(yán)重困難，必須裁減人員的，用人單位按被裁減人員在本單位工作的年限支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。在本單位工作的時(shí)間每滿一年，發(fā)給相當(dāng)于一個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。用人單位解除勞動(dòng)合同后，未按規(guī)定給予勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)?，除全額發(fā)給經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金外，還須按該經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金數(shù)額的百分之五十支付額外經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的工資計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)是指企業(yè)正常生產(chǎn)情況下勞動(dòng)者解除合同前十二個(gè)月的月平均工資。勞動(dòng)者的月平均工資低于企業(yè)月平均工資的，按企業(yè)月平均工資的標(biāo)準(zhǔn)支付。案例7案例解析本案關(guān)鍵是李某提交的辭職報(bào)告是自愿的還是被迫與公司協(xié)商一致后做出的，這一點(diǎn)如果沒有相應(yīng)證據(jù)，是不易證明的。本案的李某掌握并提供了相應(yīng)證據(jù)，從而使自己的權(quán)利得到維護(hù)。勞動(dòng)法?第二十四條規(guī)定：“經(jīng)勞動(dòng)合同當(dāng)事人協(xié)商一致，勞動(dòng)合同可以解除〞。第二十八條：“用人單位依據(jù)本法第二十四條、第二十六條、第二十七條的規(guī)定解除勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)依照國家有關(guān)規(guī)定給予經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償〞。原勞動(dòng)部?違反和解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償方法?〔勞部發(fā)？眼1994？演481號〕第五條規(guī)定：“經(jīng)過勞動(dòng)合同當(dāng)事人協(xié)商一致，由用人單位解除勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)根據(jù)勞動(dòng)者在本單位工作年限，每滿一年發(fā)給相當(dāng)于一個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，最多不超過十二個(gè)月。工作不滿一年的按一年的標(biāo)準(zhǔn)發(fā)給經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金〞。根據(jù)上述規(guī)定，解除勞動(dòng)合同，如果是用人單位提出的，必須要依法支付勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，如果是勞動(dòng)者主動(dòng)提出的，那么沒有相應(yīng)規(guī)定。案例8案例解析工傷范圍及其認(rèn)定案例9今年7月，浙江省長城建設(shè)集團(tuán)股份在湖州市的一個(gè)住宅樓工程施工完畢后，通過中間人楊某組織了57歲的芮某等人對建筑垃圾進(jìn)行清掃。不久，芮某在清掃時(shí)摔傷，被送往醫(yī)院治療。此后經(jīng)檢驗(yàn)，芮某的傷殘等級為八級。由于芮某和長城公司對賠償事宜協(xié)商未果，芮某便申請勞動(dòng)爭議仲裁，但勞動(dòng)仲裁委以芮某超過法定退休年齡為由不予受理。芮某不服這一決定，便向湖州市吳興區(qū)人民法院提起訴訟，要求長城公司賠償經(jīng)濟(jì)損失6萬余元。長城公司認(rèn)為，芮某受雇于楊某，應(yīng)由楊某承擔(dān)賠償責(zé)任，長城公司與芮某之間并不存在事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系。即使存在事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系，芮某提起工傷賠償訴訟，應(yīng)向有工傷認(rèn)定資格的勞動(dòng)行政保障部門提出工傷認(rèn)定申請，而不應(yīng)由法院來認(rèn)定。案例解析案例10某郵遞員甲在根據(jù)單位安排送信至某客戶家中時(shí)，受該客戶家中闖出的狼狗驚嚇，當(dāng)場就表情木訥，事后經(jīng)診斷確診為精神分裂癥，且誘因就是那次驚嚇，現(xiàn)甲的父母向勞動(dòng)局提出認(rèn)定工傷，該如何認(rèn)定？案例解析不應(yīng)該認(rèn)定為工傷，根據(jù)專家會診討論，尤其是為區(qū)分基因和環(huán)境因素對疾病的影響而進(jìn)行的寄養(yǎng)研究揭示，在精神分裂癥的發(fā)病風(fēng)險(xiǎn)中，是父母所提供的基因，而不是環(huán)境因素起至關(guān)重要的作用。一般而言，普通人受到這樣的驚嚇是不會罹患精神類疾病的。但應(yīng)該注意，如果精神疾患是由外力重?fù)舻扔赡X部受損或病變引起且符合工傷認(rèn)定的其他要素，那么應(yīng)該認(rèn)定為工傷。特殊情況案例11小蔣是某金工車間主任，一天他看到員工賈某在上班時(shí)間撅著屁股抽煙，一氣之下便踢了賈某一腳，未曾想賈某反戈一擊，反腿一擊，摔了小蔣一個(gè)狗朝天，事后檢查還發(fā)現(xiàn)摔斷了肋骨。小蔣和單位向勞動(dòng)部門提出工傷認(rèn)定申請，請問勞動(dòng)部門該如何認(rèn)定？案例解析工傷辦理程序患病及非因工受傷醫(yī)療期的規(guī)定企業(yè)職工因患病或非因工負(fù)傷，需要停止工作醫(yī)療時(shí)，根據(jù)本人實(shí)際參加工作年限和在本單位工作年限，給予三個(gè)月到二十四個(gè)月的醫(yī)療期：〔一〕實(shí)際工作年限十年以下的，在本單位工作年