人力資源管理咨詢研究一人力資源薪酬管理模型分析（二）

在本報(bào)告中我們將從兩方面構(gòu)建模型并對(duì)其進(jìn)行分析，首先我們建立一個(gè)

關(guān)于學(xué)校教育水平與薪酬關(guān)系的模型，得出一些可測(cè)量的且在經(jīng)驗(yàn)中得到證實(shí)

的結(jié)論；其次，也是更為重要的，我們指出特定崗位的人力資本會(huì)產(chǎn)生同輩效

應(yīng)。我們認(rèn)為這是非?，F(xiàn)實(shí)的觀點(diǎn)，對(duì)于一些問(wèn)題的研究具有很重要的意義。

薪酬關(guān)系模型建立及分析（二）

上一次我們研究了員工的學(xué)歷水平對(duì)薪酬的影響，并建立了一系列的數(shù)學(xué)

模型，進(jìn)行了一些分析，得出了相關(guān)的結(jié)論，通過(guò)與事實(shí)的比照，我們發(fā)現(xiàn)這

個(gè)模型所得到的結(jié)論以及我們所作的推論基本符合事實(shí)。下面我們將研究由于

崗位人力資本所導(dǎo)致的同步效應(yīng)。

在這一部分中我們將研究公司內(nèi)部的薪酬和動(dòng)態(tài)的提升會(huì)產(chǎn)生同輩效應(yīng)的

原因。首先我們會(huì)列舉一些研究同輩效應(yīng)的相關(guān)書(shū)籍，這些書(shū)籍的內(nèi)容及觀點(diǎn)

完全是從實(shí)際的人力資源管理經(jīng)驗(yàn)中得到，它們會(huì)給我們一個(gè)啟示，即基于崗

位的人力資本能夠減少同輩效應(yīng)，當(dāng)然包括我們?cè)?jīng)提到的現(xiàn)貨市場(chǎng)的框架范

圍；其次，我們會(huì)在上一-篇文章中建立的薪酬關(guān)系模型中增加一個(gè)變量，并且

證明它產(chǎn)生了同輩效應(yīng)；最后，我們將通過(guò)分析新的模型，得到一些關(guān)于崗位

人力資本的延伸。

我們對(duì)于基于崗位的人力資本的認(rèn)識(shí)是與基于職業(yè)和行業(yè)的人力資本密切

相關(guān)的，每一種人力資本都是針對(duì)工作，而不是公司，所以隨著資本的積累，

越來(lái)越多的公司重視資本，所以絕大部分（甚至是全部）的資本價(jià)值都會(huì)在工

人的薪資中得到反映?；趰徫坏娜肆Y本和針對(duì)職業(yè)和行業(yè)的人力資本的主

要區(qū)別是在于上述思想如何在現(xiàn)實(shí)中得到應(yīng)用。我們研究的焦點(diǎn)在于崗位人力

資本的存在如何影響了提升的進(jìn)程，但是職業(yè)和行業(yè)人力資本忽視了對(duì)員工的

激勵(lì)。

一、同輩效應(yīng)

所謂“同輩效應(yīng)”是指具有相同心理結(jié)構(gòu)的人不知不覺(jué)地受到他人的影

響，而在知覺(jué)、判斷、行動(dòng)及信仰上表現(xiàn)出與他人一致的現(xiàn)象。這種現(xiàn)象突出

表現(xiàn)在年齡層次接近的人們中，因此也有人把同輩效應(yīng)叫做同輩效應(yīng)。

本文里說(shuō)的“同輩人”一般是指年齡相差不是很大，在同一時(shí)間進(jìn)入公司

的員工，由于所處工作環(huán)境和經(jīng)歷的近似性他們會(huì)在一定程度上保留著類似的

特征，例如：進(jìn)取心，凝聚力，滿足感，對(duì)事物的看法好惡，工作地位，薪資

水平等，事實(shí)證明，這些都深深的影響著組織的發(fā)展。我們?cè)谌肆Y源管理中

關(guān)注的同輩效應(yīng)主要是指員工過(guò)去的工作經(jīng)歷（主要是從事的崗位種類及薪酬

水平）對(duì)他們未來(lái)的提升以及薪酬都有很大的影響。

二、經(jīng)驗(yàn)證明以及觀點(diǎn)提出

當(dāng)前，世界上有兩個(gè)著名的對(duì)同輩效應(yīng)的研究，首先是BGH花費(fèi)了20多年

的時(shí)間研究了一個(gè)公司里的所有的經(jīng)理檔案記錄。他們發(fā)現(xiàn)，一個(gè)群體最初進(jìn)

如公司時(shí)的平均工資水平對(duì)于他們未來(lái)幾年后的平均工資水平有著很大的影

響，當(dāng)然，如果是因?yàn)閱T工內(nèi)部的一些差異因素影響了工資水平的變動(dòng)，我們

是可以理解的，但是BGH并沒(méi)有發(fā)現(xiàn)這些差異性因素例如，性別，種族，或者

是教育水平能夠影響到員工入職多年后的薪酬水平。

第二個(gè)研究是由比持和迪納多完成的，他們通過(guò)對(duì)許多種職業(yè)和行業(yè)的數(shù)

據(jù)進(jìn)行研究，發(fā)現(xiàn)了同輩效應(yīng)的存在。他們最早認(rèn)為員工入職當(dāng)年的社會(huì)失業(yè)

率影響了員工們第二年的工資，繼續(xù)延伸后，他們認(rèn)為從員工入職年到當(dāng)前年

份的最低的年失業(yè)率和當(dāng)前年度的失業(yè)率共同影響著員工們當(dāng)前的薪資狀況。

他們把員工入職年度失業(yè)率，當(dāng)前年度失業(yè)率和這期間的最低年失業(yè)率當(dāng)作3

個(gè)回歸量，他們每一個(gè)都獨(dú)自發(fā)揮著重要的作用。就是說(shuō)，員工工作后勞動(dòng)力

市場(chǎng)的狀況和環(huán)境變化對(duì)員工當(dāng)前薪資水平有著巨大的影響作用。這個(gè)觀點(diǎn)的

提出是對(duì)BGH對(duì)于同輩效應(yīng)的一個(gè)補(bǔ)充，這3個(gè)要素可能會(huì)部分產(chǎn)生作用，例

如，如果員工入職工資的最高限額確定，它對(duì)員工當(dāng)前薪資的水平影響作用就

會(huì)很小。

我們認(rèn)為，本論文中考慮的期貨契約框架與BGH發(fā)現(xiàn)的同輩效應(yīng)在比持和

迪納多發(fā)現(xiàn)的三個(gè)回歸量的范圍里是不是完全一致的，我們的觀點(diǎn)則是建立在

比持和迪納多的關(guān)于對(duì)員工進(jìn)行長(zhǎng)期保險(xiǎn)激勵(lì)的研究之上的。稍后，我們會(huì)解

釋為什么他們的研究能夠解釋BG1I提出的員工入職工資會(huì)對(duì)第二年的工資產(chǎn)生

影響。

對(duì)于即將建立的模型我們要說(shuō)明兩點(diǎn)：1）經(jīng)濟(jì)形式有好壞兩種不同狀態(tài)；

2）這里所說(shuō)的人力資本的獲得是針對(duì)崗位人力資本的，因此當(dāng)員工被提升或者

指派到新的崗位后，他在此時(shí)擁有的以前的人力資本將不再可用。當(dāng)經(jīng)濟(jì)萎靡

時(shí)，年輕的工人進(jìn)入到公司低層工作的比率將會(huì)增加。由于人力資本是基于崗

位的，被提升的工人原來(lái)的崗位人力資本將不再可用，所以在惡劣經(jīng)濟(jì)形勢(shì)下

被雇傭的群體的薪資在次年會(huì)處于較低水平（員工被指派到最高層次的崗位時(shí)同

樣適用，因?yàn)樗麄冊(cè)谶@個(gè)崗位上的時(shí)間并不長(zhǎng)，所以生產(chǎn)刀很低），這證明了

BGH所提出的員工較低的入職工資預(yù)示了第二年的工資水平也較低的觀點(diǎn)。因

為兩種經(jīng)濟(jì)狀態(tài)完全的不同，所以這個(gè)因素在我們的模型里產(chǎn)生了很大的作

用，在較壞的經(jīng)濟(jì)形勢(shì)下，有比在經(jīng)濟(jì)繁榮時(shí)更多的進(jìn)入低層工作的員工，以

及進(jìn)入高層崗位的員工工資將會(huì)更低。

一個(gè)有趣的現(xiàn)象是，盡管我們認(rèn)為員工入職時(shí)的工資決定了以后各年的工

資，需要指出，這不是因?yàn)槿肼殨r(shí)的工資水平單獨(dú)影響的，真正影響的因素是

在低層崗位工作的員工比率，它決定了今后年份在高層崗位工作的員工的數(shù)量

和他們的生產(chǎn)力。我們的這個(gè)對(duì)于BGH的同輩效應(yīng)的解釋是與后來(lái)BGH所提供

的一系列證據(jù)所一致的。盡管他們發(fā)現(xiàn)沒(méi)有什么差異化因素例如民族，性別，

年齡和教育水平等影響人們的薪資水平，但是他們發(fā)現(xiàn)，在1976年到1985年

這一段時(shí)間，大量的員工進(jìn)入到企業(yè)的底層崗位工作，他們的入職工資很低。

這恰恰是我們的觀點(diǎn)所解釋的，當(dāng)較多數(shù)人同時(shí)進(jìn)入到公司的低層崗位時(shí)，員

工的工資水平會(huì)降低，同時(shí)又因?yàn)樵诘蛯訊徫恢蝎@得的人力資本的可轉(zhuǎn)移性相

對(duì)較差，導(dǎo)致了未來(lái)幾年里員工的工資水平都相對(duì)較低。

當(dāng)然，除了BGH的研究，我們?cè)诂F(xiàn)實(shí)中還發(fā)現(xiàn)了許多與我們得出的結(jié)論相

一致的案例。首先，有數(shù)據(jù)顯示，大學(xué)畢業(yè)生畢業(yè)后入職工資與當(dāng)年的經(jīng)濟(jì)形

勢(shì)有很大關(guān)系，如果大學(xué)生畢業(yè)在經(jīng)濟(jì)不景氣的年份，他們的工資水平會(huì)受很

大影響，不僅是當(dāng)年，甚至可能包括他們的整個(gè)職業(yè)生涯；其次，研究表明，

大學(xué)生如果畢業(yè)后找到一個(gè)高收入的工作，那么這將會(huì)對(duì)他4年后的工資水平

產(chǎn)生極大影響，哪怕是他跳槽到其他公司或崗位；最后，相關(guān)研究表明經(jīng)濟(jì)萎

靡年份某一職業(yè)的員工平均教育水平要比經(jīng)濟(jì)景氣時(shí)的年份員工的平均教育水

平高，這也符合我們的論點(diǎn)，即無(wú)論是低層還是高層工作，經(jīng)濟(jì)壞時(shí)的新雇員

平均教育水平要比經(jīng)濟(jì)好時(shí)的雇員平均教育水平高。

最后還要指出，我們的分析針對(duì)于崗位人力資本如何能夠解釋同輩效應(yīng)，

其實(shí)基本的道理非常簡(jiǎn)單：當(dāng)群體的過(guò)去的經(jīng)驗(yàn)影響了后來(lái)員工的實(shí)際的或者

可感知的生產(chǎn)力的時(shí)候，同輩效應(yīng)就發(fā)生了。舉個(gè)例子，不去考慮崗位人力資

本，工人學(xué)習(xí)并獲得人力資本的程度依賴于這個(gè)公司業(yè)務(wù)的“繁忙”(例：工

人會(huì)從更“有趣味”的工作中學(xué)到更多，但是這樣的工作在松弛的時(shí)期很少能

遇到)。于是當(dāng)公司業(yè)務(wù)不繁忙的時(shí)候進(jìn)入到公司工作的時(shí)候初始工資會(huì)很

低，因?yàn)閷W(xué)到的知識(shí)很少所以后面的幾年時(shí)間工作心情也不會(huì)很好。接著考

慮，假如員工的崗位人力資本不存在，而公司業(yè)務(wù)的“繁忙”程度無(wú)關(guān)緊要，

那么由于知識(shí)程度不同而導(dǎo)致的工作任務(wù)分配歷史的不同就會(huì)被當(dāng)作能力評(píng)判

的標(biāo)準(zhǔn)。這就是說(shuō)，如果經(jīng)濟(jì)不景氣的時(shí)候，有很多員工進(jìn)入了低層次的工作

崗位，只要經(jīng)濟(jì)形勢(shì)不好轉(zhuǎn)，員工被提升的可能性就很小。如果有遠(yuǎn)見(jiàn)的雇主

認(rèn)為員工曾經(jīng)工作的崗位是評(píng)判它們能力的高低，但是他們?cè)趩T工年輕的時(shí)候

不能夠改變世界經(jīng)濟(jì)的形勢(shì)，那么一個(gè)工人的同一輩員工的薪酬水平將會(huì)影響

他未來(lái)的工資增加額。

三、模型建立

本次所建立的模型與我們上一次研究教育水平對(duì)工資影響時(shí)的模型主要有

3個(gè)不同之處，第一，我們討論的人力資本指定為崗位人力資本。但是為了簡(jiǎn)

化模型，我們認(rèn)為這種特定的崗位人力資本只發(fā)生在層次2的崗位，更確切的

說(shuō)，我們認(rèn)為層次1的工作與我們以前研究的模型非常類似：過(guò)于的經(jīng)驗(yàn)提升

了在層次1崗位工作的員工的生產(chǎn)力，而他們的生產(chǎn)力進(jìn)步的程度與他們?cè)诤?/p>

種層次崗位上得到的經(jīng)驗(yàn)是無(wú)關(guān)的，所以我們僅考慮崗位2o我們認(rèn)為，如果

員工I在t時(shí)期內(nèi)得到的經(jīng)驗(yàn)是xit,那么崗位1中的員工在這一時(shí)期的產(chǎn)出

是：

(6)yilt=dl+cl[qif(xit)+eilt],

這個(gè)方程與上一次我們建立的方程二類似，但是對(duì)于崗位2的員工，我們

的假設(shè)略有不同，當(dāng)前獲得的技能時(shí)崗位人力資本：過(guò)去的經(jīng)驗(yàn)提升了員工在

崗位2中的生產(chǎn)力，但是在崗位2中得到的經(jīng)驗(yàn)相比在崗位1中得到的經(jīng)驗(yàn)對(duì)

生產(chǎn)力有更大的提升空間。所以我們假設(shè)員工I在t時(shí)期內(nèi)獲得xit的經(jīng)驗(yàn)，

那么他在崗位2的工資為

(7)yi2t=d2+c2[qif(xi2t+axilt)+ei2t],

xijt表示員工I在崗位j中t時(shí)期內(nèi)積累的工作經(jīng)驗(yàn)，所以

xilt+xi2t=xit,且al(O,1),這個(gè)參數(shù)表示員工在崗位1中獲得的經(jīng)驗(yàn)對(duì)他們

在崗位2中生產(chǎn)力提高的影響程度。因?yàn)閱T工獲得的人力資本是崗位2中的特

定的，當(dāng)員工從崗位1被提升到崗位2后，原來(lái)在崗位1中只有a在方程中對(duì)

崗位2中的崗位人力資本產(chǎn)生作用。需要指出，由于下面的所有結(jié)論都不需要

研究教育水平的影響，所以方程6和7沒(méi)有包含參數(shù)G(Si),但是我們不能忽

略員工受教育水平的差別性，它對(duì)員工的工作任務(wù)分配有著非常大的影響。

與上次論文中的方程第二個(gè)不同是，我們認(rèn)為當(dāng)前世界有兩種形勢(shì)，景氣

和不景氣，世界的經(jīng)濟(jì)形勢(shì)影響了生產(chǎn)力進(jìn)而影響了工作的指派，我們假設(shè)在

高層崗位中存在2個(gè)截點(diǎn)，如果經(jīng)濟(jì)形勢(shì)不錯(cuò)則d2=d2G;如果經(jīng)濟(jì)形勢(shì)較壞則

d2=d2B,那么有d2G>d2B.我們接著假設(shè)在任一時(shí)期經(jīng)濟(jì)形勢(shì)好的概率為q,而

且這種經(jīng)濟(jì)形勢(shì)的實(shí)現(xiàn)在每個(gè)周期開(kāi)始由公共輿論決定(在工作任務(wù)分配和工資

制定之前)。在經(jīng)濟(jì)景氣的時(shí)候，令其他所有因素相抵，那么將會(huì)有更多的員工

被指派到高層次的崗位工作，因?yàn)閐2G>d2B。

第三點(diǎn)不同，因?yàn)槲覀円芯繛槭裁蠢蠁T工的工作任務(wù)分配和工資制定受

他們年輕時(shí)曾被分配的工作任務(wù)影響，所以我們不再只分析指定所有入職員工

都被分配到底層崗位的參數(shù)，我們將研究有一些員工會(huì)在初始直接分配到高層

崗位的情況。具體說(shuō)，我們認(rèn)為具有最高學(xué)歷水平(SN)的員工在經(jīng)濟(jì)景氣的年

度入職時(shí)將會(huì)直接被指派到高層工作崗位，具有最低學(xué)歷水平(S1)的員工在經(jīng)

濟(jì)不景氣的年度入職時(shí)將會(huì)直接被指派到底層工作崗位。

盡管從表面上看這個(gè)模型與我們以前的模型類似，但是具體的概念有著很

大的不同，在以前的模型中，員工在任一時(shí)期的生產(chǎn)力是和他以前被分配的工

作無(wú)關(guān)的，這就導(dǎo)致了員工在每個(gè)時(shí)期的工作指派很簡(jiǎn)單：?jiǎn)T工將按照他的最

大預(yù)期生產(chǎn)力指派工作。這個(gè)規(guī)則現(xiàn)在來(lái)看并不是很好，在這個(gè)模型中，我們

認(rèn)為當(dāng)前的工作分配是對(duì)員工預(yù)期生產(chǎn)力的一定程度上的投資，所以最適合員

工的工作崗位的要求不一定等價(jià)于他們預(yù)期生產(chǎn)力。為了搞清楚與同輩效應(yīng)的

關(guān)系，我們令職業(yè)生涯持續(xù)兩個(gè)階段，我們?cè)诿枋鲋杏谩澳贻p”和“老”代

替。通過(guò)對(duì)2個(gè)階段的職業(yè)生涯的研究我們?cè)谶M(jìn)一步分析職業(yè)生涯超過(guò)兩個(gè)階

段的情況。

這里需要說(shuō)明的是，在本研究報(bào)告里我們認(rèn)為。非常接近于1與/或f

(1)非常小，這樣提升的情況在老員工身上就有可能發(fā)生；如果a非常小與/

或f(1)非常大，提升就會(huì)變得不平衡，人力資本和提升必須相互結(jié)合，如果

已獲得的人力資本和提升沒(méi)有得到完全的結(jié)合，那么任何提升都沒(méi)有利益可

尋。

四、模型分析

正如我們所說(shuō)，我們從2個(gè)周期的職業(yè)生涯的情況開(kāi)始研究。讓我們先來(lái)

思考員工如何被分配工作，首先考慮一下當(dāng)員工變老后會(huì)發(fā)生什么事情。由于

有潛在的生產(chǎn)力存在，他將會(huì)被指派到與他的預(yù)期生產(chǎn)力等價(jià)的工作崗位，可

是第二個(gè)階段中工作任務(wù)的指派方法是依據(jù)員工在年輕時(shí)曾經(jīng)被分配到的工作

崗位，而且，某些人力資本隨著工作崗位的提升將會(huì)失去價(jià)值，那么如果越多

的年輕員工在上一階段被指派到高層工作，當(dāng)前階段將會(huì)有越多的老員工被分

配到高層崗位。

接著假設(shè)員工處于年輕階段，與老員工相反，年輕員工的最佳工作分派不

是簡(jiǎn)單的依據(jù)當(dāng)前的預(yù)期生產(chǎn)力，還要關(guān)注當(dāng)前階段分配的工作對(duì)于下一階段

能否實(shí)現(xiàn)最佳生產(chǎn)力的影響作用，具體說(shuō)，因?yàn)榉峙淠贻p工人參與高層次工

作，如果在第二階段即變老后他仍被指派到高層工作，這將會(huì)提升員工的生產(chǎn)

力，所以對(duì)年輕員工的工作分派應(yīng)偏向于高層工作。

對(duì)于工作任務(wù)的分配(無(wú)論年輕還是老員工)還有一個(gè)重要的觀點(diǎn)：世界

經(jīng)濟(jì)好的時(shí)候比不好的時(shí)候會(huì)有更多的員工被指派到高層工作，這是因?yàn)榻?jīng)濟(jì)

景氣的時(shí)候高層工作比低層工作能夠產(chǎn)生更大的生產(chǎn)力。

我們將把以上的三中論點(diǎn)匯總，得到結(jié)論1,令qYK(S)表示qite關(guān)鍵

值，假如年輕工人I的教育水平是S,在t時(shí)期時(shí)如果q匕qYK(S),員工

將被指派到高層崗位，如果qiteWqYK(S),員工將被指派到低層崗位，其中

K=G,B表示第T個(gè)時(shí)期時(shí)世界經(jīng)濟(jì)形勢(shì)。類似的，讓qok,J(S)表示qite的

關(guān)鍵點(diǎn)，如果員工I的教育水平為S,在t時(shí)期，如果qi:eqok,J(S),

員工將被分配到高層崗位，如果qiteWqok,J(S),員工將被分配到低層崗

位，其中K=G,B,表示第T個(gè)時(shí)期時(shí)世界經(jīng)濟(jì)形勢(shì)，J=l,2表示員工在第TT

時(shí)期分配的工作級(jí)別。最后，我們令qYK※⑸表示qite的關(guān)鍵點(diǎn)，假設(shè)一個(gè)

年輕員工在K形勢(shì)下被指派到當(dāng)前最大生產(chǎn)力的崗位，又令qokj※表示qite

的關(guān)鍵點(diǎn)，假設(shè)一個(gè)老員工在K形勢(shì)下被指派到當(dāng)前最大生產(chǎn)力的崗位，員工

在上一周期被指派到j(luò)水平的工作崗位，則得到

結(jié)論1：如果T=2,則工作分派滿足以下四種情況：

(1)對(duì)于任何教育水平，且K=G或B,有qYK(S)VqYKX

(2)對(duì)于任何教育水平，任何(K,J)排列組合，K=G或B,J=1或2,都

有qokJ(S)=qokj^

(3)對(duì)于任何教育水平，有qYG(S)<qYB(S)

對(duì)于任何教育水平和尸1或2,有qOGJ(S)<qOBJ(S)

(4)對(duì)于K=G或B,有qokHXVqokLX

現(xiàn)在我們把注意力轉(zhuǎn)向同輩效應(yīng)，令Wyk表示經(jīng)濟(jì)形勢(shì)為K時(shí)，員工的平

均工資；W0K,*.表示當(dāng)前經(jīng)濟(jì)形勢(shì)為K時(shí)，上一時(shí)期經(jīng)濟(jì)形勢(shì)為限時(shí)員工的

平均工資。

結(jié)區(qū)2:假設(shè)T=2,令其他所有參數(shù)不變，存在這樣的一個(gè)值d2GC，如果

d2G0<d2G,有下列等式

(1)WYG>WYB.

(2)WOK,G>W0K,BK=G,D.

結(jié)論2告訴我們，如果d2G足夠大，這個(gè)模型將會(huì)體現(xiàn)出同輩效應(yīng)：一個(gè)

群體最初進(jìn)入工資時(shí)的工資越高，那么隨著這些員工年齡的增加，他們的工資

增加的越快。要搞清楚為什么會(huì)這樣，首先考慮員工老后，有什么事情發(fā)生

了。令經(jīng)濟(jì)形勢(shì)不變，那么經(jīng)濟(jì)形勢(shì)好時(shí)比經(jīng)濟(jì)不景氣時(shí)老員工群體的平均工

資要高(因?yàn)榫皻獾哪甓葧?huì)有更多得年輕員工被指派到高層崗位工作，而在高

層崗位工作將會(huì)增加他們?cè)诔蔀槔蠁T工后在高層崗位的生產(chǎn)力)。

現(xiàn)在考慮一個(gè)群體最初進(jìn)入勞動(dòng)力市場(chǎng)時(shí)遇到的情況，在景氣經(jīng)濟(jì)年度的

早期，相對(duì)于經(jīng)濟(jì)不好的年度，有更多的員工被分配到高層工作崗位。年輕員

工的工資在經(jīng)濟(jì)形勢(shì)好的情況高還是在經(jīng)濟(jì)形勢(shì)不好時(shí)的情況高受兩個(gè)要素制

約。首先，高層工作在經(jīng)濟(jì)好時(shí)的生產(chǎn)力也大，所以對(duì)于無(wú)論在何種經(jīng)濟(jì)形勢(shì)

下指派到高層工作的員工，其工資在經(jīng)濟(jì)景氣的年度自然都高；第二，還是因

為高層工作在經(jīng)濟(jì)好時(shí)的生產(chǎn)力也大，對(duì)于只有在經(jīng)濟(jì)景氣時(shí)才能指派到高層

工作的員工，由于生產(chǎn)力高，他們的工資或多或少也要高于不景氣時(shí)的工資，

但是，也有工資低的情況，如果員工考慮到在高層崗位工作積累的人力資本對(duì)

他們將來(lái)的前途非常有益的時(shí)候，他們可能會(huì)接受較低的工資而從時(shí)高層的工

作。換句話說(shuō)，就是經(jīng)濟(jì)景氣的時(shí)候，員工的崗位級(jí)別上升，他們的工資卻又

可能降低。d2G足夠大的前提條件第一個(gè)影響因素占決定性作用，從而這個(gè)模

型能夠展示出同輩效應(yīng)即無(wú)論群體年輕還是老，好的經(jīng)濟(jì)形勢(shì)都會(huì)刺激工資上

升。

正如我們以前所談到的，BGH發(fā)現(xiàn)的一個(gè)有趣的現(xiàn)象是，盡管一個(gè)群體年

輕時(shí)的工資與年老時(shí)的工資相關(guān)，但是這個(gè)群體年輕時(shí)的工資僅僅是一個(gè)表面

現(xiàn)象，內(nèi)在的本質(zhì)是群體內(nèi)員工在年輕時(shí)積累的人力資本在發(fā)揮作用。這一點(diǎn)

很重要，因?yàn)椋谝?，從比較的角度看，群體年輕時(shí)的工資影響群體年老時(shí)的

工資有些不可理解，但是人們很容易理解一個(gè)群體在年輕時(shí)積累的人力資本對(duì)

未來(lái)的工資會(huì)產(chǎn)生重要影響；第二點(diǎn)，BGH的這種解釋方法是與他們的另一個(gè)

由實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)中總結(jié)來(lái)的觀點(diǎn)一致，即在他們的數(shù)據(jù)顯示，如果某公司員工入職

工資很低，那么分配到低層工作崗位的員工將會(huì)很多。

下面我們考慮T>2的情況，這里肯定某一特定的崗位人力資本存在，我們

將研究同輩效應(yīng)以及工資和提升這幾個(gè)方面的動(dòng)態(tài)變化情況C

結(jié)論3：假設(shè)T>2,則有下列3種情況

(1)假設(shè)其他所有參數(shù)不變，存在這樣一個(gè)值d2GC,如果d2G0<

d2G,一個(gè)群體在年輕時(shí)的工資與預(yù)期的對(duì)前T-1個(gè)時(shí)期內(nèi)的補(bǔ)償(工資提升

程度)正相關(guān)；

(2)假設(shè)除。以外的參數(shù)不變，aC表示。的最大值，對(duì)于所有

fL+B(O)￡q￡fH+B(N)都有dl+clqf(T-1)3d2G+c2qf(a0(T-1)),如果a

(3)這里有一些員工得到提升但導(dǎo)致薪酬水平降低的參數(shù)。

結(jié)論三告訴我們當(dāng)T>2時(shí)會(huì)產(chǎn)生三種結(jié)果，第一，很簡(jiǎn)單，當(dāng)d2G非常大

時(shí)，模型仍然體現(xiàn)出同輩效應(yīng)：一個(gè)群體在第一個(gè)階段具有的工資水平與他們

未來(lái)的工資水平相關(guān)。正如前面所談，這是由于人力資本時(shí)基于特定崗位的，

所以員工工作的第一階段的經(jīng)濟(jì)形勢(shì)不僅影響員工在第一階段的工作分派和薪

酬水平，而且還影響到未來(lái)的職業(yè)生涯中的工作崗位分派及薪酬水平。

第二點(diǎn)，如果人力資本非常特別，如：令a很小，那么一個(gè)員工將會(huì)從事

工作1很長(zhǎng)時(shí)間，而且絕對(duì)沒(méi)有可能性得到提升。換句話說(shuō)，就是在最初“時(shí)

期內(nèi)從事工作1的員工將不會(huì)在他未來(lái)TtC時(shí)期內(nèi)得到任何提升機(jī)會(huì)。有兩

個(gè)因素導(dǎo)致了這個(gè)結(jié)果，其一，隨著在崗位1工作時(shí)間的增長(zhǎng)，本來(lái)可以通過(guò)

提升而得到的生產(chǎn)力為零，員工在這方面的損失越來(lái)越多(因?yàn)閸徫?的某些

人力資本在提升后不再可用)；其二