基層稅務(wù)機(jī)關(guān)個(gè)人績(jī)效管理中有這5個(gè)誤區(qū)！財(cái)稅資訊——2015年是全國(guó)稅務(wù)系統(tǒng)實(shí)施個(gè)人績(jī)效管理工作的第一年。筆者調(diào)查發(fā)現(xiàn)，一些單位和個(gè)人對(duì)于個(gè)人績(jī)效管理的理解還不透徹，甚至有偏差。若不及時(shí)加以疏導(dǎo)和糾偏，可能會(huì)給個(gè)人績(jī)效管理工作帶來(lái)阻力。歸納一下，目前基層稅務(wù)機(jī)關(guān)在實(shí)施績(jī)效管理中普遍存在幾個(gè)誤區(qū)。

誤區(qū)一：簡(jiǎn)單替代

一些基層稅務(wù)機(jī)關(guān)和部門科室片面地把績(jī)效考核等同于績(jī)效管理，認(rèn)為抓了績(jī)效考核，一切就都可以了。其實(shí)，績(jī)效管理是一個(gè)包括績(jī)效計(jì)劃、實(shí)施監(jiān)控、績(jī)效考核、考評(píng)結(jié)果運(yùn)用和績(jī)效改進(jìn)的系統(tǒng)工程，是一個(gè)既重視過(guò)程又重視結(jié)果的管理模式?？?jī)效考核只是績(jī)效管理中的一個(gè)階段、一個(gè)環(huán)節(jié)，績(jī)效考核是對(duì)過(guò)去行為的總結(jié)。遵循績(jī)效管理規(guī)律，確保有序規(guī)范實(shí)施績(jī)效管理，要嚴(yán)格按照國(guó)家稅務(wù)總局要求，制定績(jī)效計(jì)劃、實(shí)施績(jī)效監(jiān)控、開展績(jī)效考評(píng)、運(yùn)用考評(píng)結(jié)果和加強(qiáng)績(jī)效改進(jìn)。

誤區(qū)二：各自為政

個(gè)人績(jī)效管理的目標(biāo)是自上而下分解的，績(jī)效指標(biāo)由單位→部門→個(gè)人逐層分解，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)的有機(jī)整合，其目的是通過(guò)個(gè)人績(jī)效達(dá)成，促成單位目標(biāo)實(shí)現(xiàn)。這樣單位和個(gè)人的目標(biāo)相同，方向一致，但是個(gè)別基層稅務(wù)機(jī)關(guān)的部門(科室、分局)指標(biāo)之間缺少協(xié)調(diào)和系統(tǒng)性，出現(xiàn)了部門(科室、分局)各自為政的現(xiàn)象，影響了單位大目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，這其實(shí)已經(jīng)違背了績(jī)效管理的目的，因?yàn)榭?jī)效管理的目的是通過(guò)把個(gè)人績(jī)效目標(biāo)和單位的組織績(jī)效目標(biāo)結(jié)合起來(lái)，最終實(shí)現(xiàn)單位的目標(biāo)。如果每個(gè)部門或個(gè)人的目標(biāo)實(shí)現(xiàn)了，但是單位的目標(biāo)并沒有實(shí)現(xiàn)，這種績(jī)效管理顯然是失敗的。

誤區(qū)三：過(guò)于繁瑣

當(dāng)前，一些地方的考核指標(biāo)越來(lái)越細(xì)化、標(biāo)準(zhǔn)過(guò)高，出現(xiàn)完美主義傾向。有的基層稅務(wù)機(jī)關(guān)的考核指標(biāo)偏多過(guò)細(xì)，操作繁瑣耗時(shí)，具體標(biāo)準(zhǔn)要求過(guò)于嚴(yán)厲。這不僅不能激發(fā)基層稅務(wù)人員的工作熱情，相反會(huì)有消極的影響。追求完美是一種人生境界，但不能與管理相混淆。過(guò)多過(guò)高的考核指標(biāo)，會(huì)讓基層稅務(wù)人員失去方向感，甚至選擇主動(dòng)放棄。簡(jiǎn)則易知，易則易行，說(shuō)的是一個(gè)簡(jiǎn)單的道理大家都容易理解，并容易按照它去做，考核指標(biāo)也是一樣。各級(jí)基層稅務(wù)機(jī)關(guān)在把指標(biāo)量化的同時(shí)，需要把指標(biāo)簡(jiǎn)化。

誤區(qū)四：過(guò)程缺失

一些基層稅務(wù)機(jī)關(guān)科室的負(fù)責(zé)人過(guò)于注重結(jié)果，忽略績(jī)效過(guò)程控制，以為有了個(gè)人績(jī)效管理制度后，就能牽引稅務(wù)人員的行為。一些科室部門做完指標(biāo)分解以后，就不再關(guān)注稅務(wù)人員執(zhí)行個(gè)人績(jī)效的狀況了。個(gè)人績(jī)效管理實(shí)質(zhì)是對(duì)影響組織績(jī)效的稅務(wù)人員行為的管理，其管理的重心不是績(jī)效考核的評(píng)價(jià)結(jié)果，而是在績(jī)效管理過(guò)程中通過(guò)持續(xù)的關(guān)注和溝通使稅務(wù)人員接受工作目標(biāo)，接受績(jī)效計(jì)劃，認(rèn)識(shí)績(jī)效問(wèn)題，不斷地提高和改進(jìn)稅收工作。因此，個(gè)人績(jī)效過(guò)程的管理需要科室負(fù)責(zé)人對(duì)下屬人員進(jìn)行日常性或階段性的檢查、輔導(dǎo)、反饋、修正及激勵(lì)，這是一個(gè)周期性循環(huán)的管理閉環(huán)。

誤區(qū)五：漠視溝通

由于個(gè)人績(jī)效考核的結(jié)果與個(gè)人的重大利益——評(píng)先評(píng)優(yōu)、晉升、獎(jiǎng)勵(lì)等緊密掛鉤，所以，如果其運(yùn)行的過(guò)程過(guò)于剛性，缺乏人性化的績(jī)效文化支撐，將會(huì)對(duì)組織和個(gè)人都產(chǎn)生不利的影響。這就譬如工廠引進(jìn)一臺(tái)新設(shè)備，雖然很先進(jìn)，但如果不加潤(rùn)滑劑，不但不能提高產(chǎn)量，運(yùn)行不了多久，設(shè)備還會(huì)毀壞。因此，績(jī)效管理也需要有“潤(rùn)滑劑”，那便是溝通?？?jī)效溝通重在兩點(diǎn)：一是深入互動(dòng)。績(jī)效指標(biāo)的確定，不是上級(jí)硬性指定，也不是下級(jí)自行制定，而是上級(jí)和下屬通過(guò)深度溝通后，達(dá)成的一致意見。二是及時(shí)有效。工作過(guò)程中，科室負(fù)責(zé)人要不斷針對(duì)下屬的績(jī)效表現(xiàn)與其及時(shí)溝通，確定改善措施，輔導(dǎo)其績(jī)效提升;考核周期結(jié)束，上級(jí)也要和下屬溝通，分析其績(jī)效結(jié)果產(chǎn)生的原因，制定其下階段績(jī)效改進(jìn)的計(jì)劃和措施。所以說(shuō)績(jī)效管理的過(guò)程，實(shí)際上是不斷溝通的過(guò)程。因此注重績(jī)效工作溝通是績(jī)效管理的靈魂和主線，它貫穿于績(jī)效管理工作始終，滲透于績(jī)效管理各環(huán)節(jié)，是區(qū)別于傳統(tǒng)考核的重要標(biāo)志。

小編寄語(yǔ)：會(huì)計(jì)學(xué)是一個(gè)細(xì)節(jié)致命的學(xué)科，以前總是覺得只要大概知道意思就可以了，但這樣是很難達(dá)到學(xué)習(xí)要求的。因?yàn)?/p>