激勵員工績效機制方案（16篇）激勵員工績效機制方案（精選16篇）1為了提高酒店經(jīng)濟效益，激發(fā)全體員工的營銷意識與競爭意識，本著激勵與約束、效益與利益相結(jié)合的原則，特制定此營銷方案。一、辦卡提成：1、前臺及其他部門員工銷售會員卡按每張3元計提（會員卡29元/張）。2、儲值卡提成：一次性充值5000元以下按2%計提，5000元以上（含5000元）按3%計提。二、酒店全體員工，根據(jù)個人渠道介紹而來的客戶，根據(jù)房價不同，比例不同給予記提。1、門市價入住：25元×入住房間數(shù)×天數(shù)2、9折入?。?0元×入住房間數(shù)×天數(shù)3、8.5折入住：15元×入住房間數(shù)×天數(shù)4、8折入住：10元×入住房間數(shù)×天數(shù)入住房價低于8折，不予計提。所有銷售，必須由所介紹員工提前預訂，入住當日必須由介紹員工本人、前臺當班員工、前廳經(jīng)理同時簽字確認，未提前預訂或未簽字確認的，不予計提。領(lǐng)導介紹、門市散客、網(wǎng)絡訂房、協(xié)議單位住宿、客戶自己上門聯(lián)系住宿的會議團隊不計入個人業(yè)績。三、出租車提成凡出租車司機持本酒店出租車提成卡送客人，入住成功后，發(fā)放此編碼提成卡的員工每次給予5元提成獎勵。四、發(fā)放方法前廳經(jīng)理于每月初將營銷統(tǒng)計表、出租車提成獎勵統(tǒng)計表交于財務室，財務根據(jù)所提交的營銷金額核對是否現(xiàn)金到賬，并簽字確認。到賬結(jié)算，一月一結(jié)，隨工資發(fā)放。未到帳的，提成計入到賬當月發(fā)放。激勵員工績效機制方案（精選16篇）2依據(jù)公司理念以及在日常工作當中我們所倡導的行為，設(shè)置20xx年度四個個人獎項和一個團隊獎項，具體獎項及評選標準、辦法如下：一、獎項設(shè)置：1、最佳榜樣獎1名；2、最佳出勤獎1名；3、最佳學習進步獎1名；4、最佳協(xié)作獎1名；5、最佳團隊獎1個。二、評選標準：1、最佳榜樣獎公司年終評優(yōu)方案a、勇于擔當，遇到工作和問題不推諉；b、嚴格遵守公司各項規(guī)章制度；c、出色的完成本職工作，能夠達到(或超出)領(lǐng)導要求和大家的認可；d、工作中能夠承擔起本崗位甚至本部門工作，工作中以身作則。2、最佳出勤獎a、在公司工作滿1年；b、20xx年度期間無請假、曠工等情況；c、嚴格遵守工作制度，有效利用工作時間；d、工作認真負責，無利用上班時間干私事等情況。根據(jù)考勤記錄，符合"最佳出勤獎"a、b項的有以下人員：(以下順序不代表排名先后)請在以上人員中選擇符合c、d項的"最佳出勤獎"候選人。3、最佳學習進步獎a、通過積極主動的學習和自我的高要求，由一開始對業(yè)務的不熟悉到現(xiàn)在工作的不斷深入，取得了顯著的成績；b、通過不斷學習創(chuàng)新，個人綜合能力提升明顯，并且在工作崗位上起著相當重要(關(guān)鍵)的作用。4、最佳協(xié)作獎a、在日常工作中積極主動，有效提升工作效率并避免誤解；b、工作中言必行、行必果；c、能夠積極主動的協(xié)調(diào)、配合本部門及其他部門工作，創(chuàng)造和諧、愉悅的工作氛圍，圓滿完成各項工作。5、最佳團隊獎a、部門成員團結(jié)，溝通順暢，工作氛圍輕松、愉快；b、部門成員之間互幫互助，整體優(yōu)勢明顯，成績顯著；c、部門各個成員有很強的配合、協(xié)調(diào)、服務意識。三、評選辦法：第一階段：各部門經(jīng)理組織部門員工根據(jù)以上評選標準，并結(jié)合擬推薦人員(部門)日常表現(xiàn)，進行選評，形成以上獎項推薦名單及推薦理由(含事例)。要求：每個獎項僅限推薦一人(部門)，同時要求推薦人員(部門)為本部門以外的其他人員(部門)。(推薦名單附后)第二階段：由人力行政部進行統(tǒng)計，最終獲獎者在年會現(xiàn)場由全體員工從候選名單中不記名投票選舉產(chǎn)生。以上獎項都將獲得公司頒發(fā)的證書及獎品(獎品年會現(xiàn)場宣布)。推薦名單推薦部門：推薦名單推薦部門：激勵員工績效機制方案（精選16篇）3一、年終獎金計算1、年終獎金點數(shù)，接年資與當年度考績兩者評估而得。2、每點獎金數(shù)，以其全薪之25%為計算基準（注：全薪系包括本薪、津貼、全勤及相關(guān)名目金額等的合計）。示例如下：桌員工全薪15US$，年資為2～3年，考績87分，則可得年終獎金為：每點獎金數(shù)是15×25=375，375×11.5（累積點）=43.125≈43.13。凡員工對部門經(jīng)理所評定的考績分數(shù)有不滿者，可簽呈總經(jīng)理室，再呈報總經(jīng)理。由總經(jīng)理室裁定進行調(diào)查或維持原議。中訴日期限于考績經(jīng)管理部門通知個人后2日內(nèi)，逾期不予受理。二、工作績效考核1、各部門人員考績總平均分數(shù)不得超過85分；2、各部門一級主管若認為誼部門本年度績效卓著，經(jīng)呈報總經(jīng)理批示，不受平均數(shù)85分之限制；但其最高數(shù)仍不得超過88分（含）；3、各部門人員總數(shù)在5人以下（含）者，其特等考績?nèi)藬?shù)限為1名；在6人以上者，其特等考績?nèi)藬?shù)限為2名。特等考績的分數(shù)，不并入總平均分數(shù)的計算；4各人員考績分數(shù)由該部門最高主管評定，統(tǒng)一呈交總經(jīng)理復核后定之。三、年資規(guī)定1、年資計算起始日，以到公司開始上班日為基準，含試用期；2、員工中途離職、再回公司任職者，其年資以過去年資之五分之一計算；3、員工中選調(diào)任至本公司其他相關(guān)關(guān)系企業(yè)，其過去年資仍予承認。四、年終獎金發(fā)放年終獎金的發(fā)放原則上按第二條為準。公司該年度若盈余狀況艮好，則要由總經(jīng)理裁定，按每人原有年終獎金金額乘上1～1.3倍計算（示例：某員工年式與企業(yè)的經(jīng)營狀況密切聯(lián)系，反映企業(yè)整體經(jīng)營狀況的指標有很多，在年底發(fā)放獎金的時候，各企業(yè)可根據(jù)自己的經(jīng)營方向選擇獎金分配指標，也可以分部門確定獎金計算指標。一般情況下，利潤是人們普遍認為最能體現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營績效的指標，所以以利潤為基準計算獎金的方式在企業(yè)界十分普遍。對于那些考核難以量化的部門，其年終獎金的數(shù)額可以與整個企業(yè)的年度利潤掛鉤，其基本的計算公式是：獎金總額=固定額+總利潤×一定比例系數(shù)。對于公司的銷售部門，可以用目標銷售額作為公司市場部門的年終獎金計算基準，比較一般性的計算公式是：獎金數(shù)額=（實際年度銷售額-目標年度銷售終獎金400，加發(fā)至1.2倍，則該員工合計可得400×12=480）。五、附則1、考績定等按考績辦法處理；2、年終獎金一律在春節(jié)前3日發(fā)給；3、奉支書呈交總經(jīng)理核定后，自xxxx年度起正式執(zhí)行，修正時亦同。激勵員工績效機制方案（精選16篇）4按公司統(tǒng)一方案，20xx年度自營店鋪員工按以下方案發(fā)放年終獎。一、年終獎1、導購試用期統(tǒng)一按1個月計，試用期不計算年終獎，如果某導購入職時間為20xx年6月15日，則轉(zhuǎn)正時間為20xx年8月起，工齡系數(shù)為5/12；滿1年的員工無試用期，工齡系數(shù)為12/12。2、應發(fā)年終獎=基本工資×公司目標任務完成率（0.85）×工齡系數(shù)（導購，店長的基本工資均為700元）3、例如：摩爾吳文平20xx年3月9入職，則計算8個月年終獎。即：700元×0.85×8/12=397元4、計算截止日期20xx年12月31日。5、當月有違規(guī)、曠工的不計算當月年終獎。20xx年元月份離職的不計算年終獎。二、年終禮品20xx年元月份在職員工每人發(fā)放標牌價398元的高端化妝鏡1個。三、年終會餐各店鋪員工由成都中心統(tǒng)一組織到成都進行聯(lián)歡會餐，未參加會餐的員工每人發(fā)放50元年終會餐費。激勵員工績效機制方案（精選16篇）5第一條總則為表彰成績突出、表現(xiàn)優(yōu)異的員工和集體，樹立榜樣，爭做先進，進一步激發(fā)員工工作積極性和創(chuàng)造性，公司特制訂本方案。第二條評選原則及方式評選原則："評優(yōu)評先"的評選工作，應本著實事求是、樹立典型、激勵員工，營造積極進取、銳意爭先工作氛圍的原則進行。評選方式：采用績效數(shù)據(jù)排名及推薦兩種方式進行。績效數(shù)據(jù)排名：三地同崗位人員進行大排名，擇優(yōu)獎勵。轉(zhuǎn)崗同事，會根據(jù)轉(zhuǎn)崗前后數(shù)據(jù)，進行兩次排名，取成績更佳的名次參與評優(yōu)。業(yè)務數(shù)據(jù)截取區(qū)間為20xx年3月-20xx年11月。推薦：采取部門推薦為主、個人自薦為輔相結(jié)合的辦法，符合推薦條件的，候選名額不限。具體評選方式見下文。第三條評選日程安排由經(jīng)理級管理人員組成評選委員會，進行評優(yōu)評先工作的執(zhí)行，評選方案透明公開，所有同事均可以進行監(jiān)督。第四條評選范圍及獎項設(shè)置該方案適用于20xx年12月1日前登記在冊的員工，但已提交辭職申請員工不在參選的行列，最終評選獎勵人數(shù)如下：第五條評優(yōu)標準(一)基本條件1、工作態(tài)度：嚴格遵守工作制度，有效利用工作時間；工作態(tài)度積極，主動學習，能承擔額外工作任務；無任何違紀現(xiàn)象，并能主動要求或指導員工遵守紀律；以協(xié)作的精神工作，主動協(xié)助上級，積極配合同事。2、工作能力：正確理解工作內(nèi)容，制定行之有效的工作計劃；無需上級詳細的指示和指導；及時與同事及協(xié)作者取得聯(lián)系，使工作順利進行；迅速、適當?shù)靥幚砉ぷ鞯氖〖芭R時追加的任務。3、工作效率：工作速度快，不耽誤工作進度；工作處置得當，長期保持良好的成績；工作方法合理，時間的利用非常有效。4、工作成果：工作成果達到預期目的或計劃要求；工作完成質(zhì)量高，差錯率低；工作總結(jié)及匯報真實、及時、準確；工作熟練程度和技能提升較快。(二)其他條件(三)已確認獎項第六條注意事項1、禁止出現(xiàn)亂報候選人名單現(xiàn)象，如存在作假現(xiàn)象，則對當事人給予處罰；2、評選委員會有權(quán)對所有候選人進行核查；3、獲獎人選應能夠獲得多數(shù)員工的認同；4、原則上，個人獎項只能榮獲一個，如同時符合多個獎項，選擇一個推薦；5、評選過程中應注重對員工業(yè)績數(shù)據(jù)的收集和驗證；6、評選盡量保持各管理層級間進行充分溝通，對有保密要求的事宜不能外泄；7、所有數(shù)據(jù)統(tǒng)一口徑，以政策研究中心數(shù)據(jù)分析崗位發(fā)送數(shù)據(jù)為準；8、全年累計請假超過1個月者不參與評選；9、本方案最終解釋權(quán)歸匯中信審中心所有。激勵員工績效機制方案（精選16篇）61、目的與意義為規(guī)范公司年終獎金發(fā)放操作，充分調(diào)動職工工作積極性，特制定本辦法。2、適用范圍2.1工齡滿1年(含)以上的正式員工。3、職責3.1工作部人事處3.1.1年終獎發(fā)放方案的擬定和修訂。3.1.2統(tǒng)計、審核獎勵人員名單。3.2財務部3.2.1獎金核算。全年獎金總額不超過本年度實現(xiàn)利潤的5%。3.2.2提交獎金明細報表和相關(guān)分析報表報總經(jīng)理審批。4、內(nèi)容4.1發(fā)放時間與方式4.1.1年終獎金分兩次發(fā)放，年中發(fā)放時間為當年7月份隨工資發(fā)放;年底發(fā)放時間為次年1月份隨工資發(fā)放。4.2計算方法4.2.1年終獎(年中)=(月平均工資*基數(shù))*40%4.2.2年終獎(年底)=(月平均工資*基數(shù))*60%4.3基數(shù)4.3.1工齡≥5年100%;4.3.2工齡≥3，<5年75%;4.3.3工齡≥2，<3年55%;4.3.4工齡≥1，<2年40%;4.4月平均工資4.4.1月平均工資(年中)：1-6月份稅前工資(除交通補貼和公司繳納的五險一金外)的平均值。4.4.2月平均工資(年底)：1-12月份稅前工資(除交通補貼和公司繳納的五險一金外)的平均值。激勵員工績效機制方案（精選16篇）7銷售是市場策略的核心，而銷售人員又是銷售策略的執(zhí)行者，銷售人員的業(yè)績直接關(guān)系到公司的生存與發(fā)展。為吸引和留住優(yōu)秀人才，公司制定出針對銷售人員的激勵薪酬方案，以激勵銷售人員創(chuàng)造佳績。一、新員工激勵制度1、開門紅獎：新員工在入職一個月內(nèi)能新簽合同，并且合同總金額達到3（含）萬元以上可以獲得“開門紅獎”，現(xiàn)金500元；2、開拓者獎：新員工在入職一個月內(nèi)，業(yè)務員拜訪量最多者（100個為基數(shù)），獎勵車補200元；業(yè)務主管拜訪量最多者（120個為基數(shù)），獎勵車補300元；3、千里馬獎：新員工在入職二個月內(nèi)，業(yè)績第一名且合同金額能達到10萬以上者，可以獲得“千里馬獎”，現(xiàn)金1000元。4、晉升獎：公司根據(jù)市場的調(diào)控需要，新入職的業(yè)務員在2-3個月的時間內(nèi)，業(yè)績名列前茅，考核優(yōu)秀者可以破格提拔為業(yè)務主管；新入職的主管在2-3個月的時間內(nèi)，業(yè)績名列前茅，考核優(yōu)秀者可以破格提拔為業(yè)務經(jīng)理。二、月業(yè)績優(yōu)秀團隊獎勵制度1、每月團隊業(yè)績合同金額（以團隊任務為基數(shù)）第一名的團隊，獎勵現(xiàn)金1000元，發(fā)流動紅旗；2、團隊成員集體合影，張貼在冠軍榜風采欄里。三、月、季度和全年業(yè)績獎勵制度1、每月業(yè)績前3名者，且當月底線合同金額在任務線以上，分別給予300元、200元、100元的獎勵；2、每季度業(yè)績前3名者，且合同金額在任務線以上，分別給予800元、600元、400元的獎勵，并和總經(jīng)理共進晚餐；3、年度業(yè)績前3名者，且完成了年度任務，分別給予不低于5000元、3000元、20xx元以上的獎勵。四、重大業(yè)績重獎獎勵1、在規(guī)定的期限內(nèi)，超額完成指標的團隊或個人，給予重獎（根據(jù)現(xiàn)實情況而定）；2、銷售額創(chuàng)下歷年度當月紀錄的個人給予重獎（不低于現(xiàn)金1000元）。3、業(yè)績突出，考核結(jié)果優(yōu)秀的人員，作為儲備人員優(yōu)先給予晉升。五、長期服務激勵獎金服務滿二年的銷售人員（合同內(nèi)）每年提取總業(yè)績的0.5%存入其長期賬戶，至其離職時一次性支付，根據(jù)其服務年限，可支付的賬戶總額的比例如下。檔次服務年限可支取賬戶比例（%）備注12以下0225033604470558065以上100六、增員獎金銷售人員任職二個月后可以引進銷售人員，經(jīng)公司考核后一經(jīng)聘用，老員工可獲取以下增員獎金。1.被引進的銷售人員進入公司后能達到轉(zhuǎn)正條件，并轉(zhuǎn)正后，老員工可獲取增員獎300元（分三個月付清，100元/月）。2.老員工可獲取所引進人員第一年業(yè)績總和的0.5%作為伯樂獎。七、銷售人員福利1、合同銷售人員轉(zhuǎn)正后可享受100元為底數(shù)的基本商業(yè)保險。2、入職后根據(jù)職務不同，享受每月不低于200元的交通補助，不低于100元的電話補助。4、經(jīng)理級別以上人員可享受公司規(guī)定的自備汽車用車補助。5、入職后可享受公司安排資助的團隊活動。6、銷售人員季度業(yè)績超過當季度任務20%，享受旅游表彰：即國內(nèi)旅行一次，旅行補助20xx元。7、銷售人員年度業(yè)績超過當年總?cè)蝿盏?0%，享受旅游表彰：即國外旅行一次，旅行補助5000元。8、表現(xiàn)優(yōu)秀的員工，可享受總經(jīng)理特別關(guān)愛金。（比如：員工結(jié)婚、直系親屬去世，以及總經(jīng)理認可的其它情況）激勵員工績效機制方案（精選16篇）8四川鐵道大酒店擬定于9月試營業(yè)，她經(jīng)過精心的設(shè)計和改造，將以三星級的新面貌面向市場。但面臨激烈的市場競爭，酒店高層為激勵全體員工積極地參予營銷工作,特草擬以下全員營銷獎勵方案：一、全員營銷定義全員營銷即每位員工（前廳部的總臺接待、總臺收銀和營銷部所有人員除外）都可作為酒店的一名銷售人員，通過自身的人脈關(guān)系（即親戚、朋友等）為酒店介紹客源（團隊和散客），以此增加酒店的銷售收入。二、團隊定義一次性用房在四間房以上稱為團隊。三、營銷收入界定酒店客房、會議室、堂吧收入。四、全員營銷實施細則1、對外報價對散客、團隊、會議室的消費統(tǒng)一按營銷部的對外執(zhí)行價報價。2、統(tǒng)計管理全員營銷的預訂單統(tǒng)一由營銷部下單并統(tǒng)計，每月末交財務部審核。如未經(jīng)營銷部下單，直接到前臺預訂或登記，不計入全員營銷的獎勵范圍。3、獎勵比例A、散客銷售獎勵比例銷售價格240元/間.夜（含早）獎勵10元/間銷售價格260元/間.夜（含早）獎勵20元/間銷售價格300元/間.夜（含早）獎勵40元/間B、團隊銷售獎勵比例銷售價格180元以上（含早，四間以上）獎勵5元/間C、會議銷售獎勵措施按照客戶消費總額部分的2%，獎勵給員工個人。4、獎勵時間每月月末經(jīng)財務部審核確認后，統(tǒng)一發(fā)放。5、獎勵辦法A、如果是網(wǎng)絡訂房公司、旅行社來店消費的房間或會議，獎勵對象只針對網(wǎng)絡訂房公司或旅行社，不再獎勵其他人。B、散客自己來店消費的，不能作為員工業(yè)績而獎勵給個人。C、營銷部要核實消費者的真實情況，嚴禁弄虛作假，偽造證明，虛假消費。一經(jīng)查實除收回獎勵外，給予營銷部經(jīng)濟處罰500-1000元，當事者經(jīng)濟處罰200-500元，并視情況給予行政紀律處分。激勵員工績效機制方案（精選16篇）9增值業(yè)務是指除了數(shù)字電視普通機頂盒和數(shù)字電視普通收視包以外的公司其他產(chǎn)品，包括高清機頂盒、收費頻道、寬帶能各項產(chǎn)品。增值業(yè)務在數(shù)字電視整轉(zhuǎn)開始后即可根據(jù)情況進行銷售，在數(shù)字電視整轉(zhuǎn)完成后，增值業(yè)務的銷售將會成為我公司銷售的主要方向。一、職責與分工增值業(yè)務的銷售根據(jù)其特性，由市場客服部負責，各片區(qū)在成立營業(yè)廳之前協(xié)助市場客服部完成銷售工作，在成立營業(yè)廳之后在本區(qū)域內(nèi)承擔一定銷售任務。具體分工如下：1、市場客服部負責增值業(yè)務的宣傳、推廣以及銷售工作，各片區(qū)負責協(xié)助市場客服部在本區(qū)域內(nèi)的宣傳推廣工作。2、各片區(qū)負責人在片區(qū)營業(yè)廳建立之后負責本區(qū)域內(nèi)營業(yè)廳管理以及增值業(yè)務的推廣和銷售工作。3、公司所有員工均可參與增值業(yè)務的宣傳、推廣和銷售工作。4、技維部負責增值業(yè)務的技術(shù)支持工作。二、銷售方法1、增值業(yè)務銷售根據(jù)公司年度銷售目標制定，市場客服部根據(jù)增值業(yè)務銷售任務制定本部門銷售工作，各營業(yè)網(wǎng)點根據(jù)市場客服部下達任務制定本年度銷售工作。2、增值業(yè)務銷售采取開放式銷售政策，即：不劃定銷售區(qū)域，公司任何營銷人員都可以在全縣范圍內(nèi)推銷公司增值業(yè)務。3、增值業(yè)務銷售額作為市場營銷部主要考核內(nèi)容計入銷售人員績效考核，作為重要考核內(nèi)容計入市場客服部其他人員績效考核。4、增值業(yè)務銷售對營銷人員采取銷售責任制：即在市場客服部內(nèi)部根據(jù)客戶和潛在客戶把用戶劃分為不同類型和不同區(qū)域，由專門銷售人員來負責這一類型的客戶或者這一區(qū)域的客戶，并對銷售人員下達一定銷售任務由其獨立完成。5、對非銷售人員采取目標激勵制，即：對不同項的增值業(yè)務設(shè)定不同的最低銷售目標，任何非營銷人員只要完成這一目標即可取得一定提成獎勵。6、無論是任何人完成的增值業(yè)務銷售其客戶資料和后期服務均由市場客服部負責。三、激勵措施1、銷售人員的激勵措施參見市場客服部各項管理規(guī)定以及提成和獎勵辦法。2、非銷售人員在完成最低銷售銷售目標后即可獲得10%銷售提成。3、無銷售任務員工積極進行增值業(yè)務銷售并取得一定業(yè)績的，公司在年終考核中不得評選為不及格，在評選優(yōu)秀員工中予以加分。4、公司在年終設(shè)立專門的增值業(yè)務銷售獎勵，分為銷售組合非銷售組，各組別冠軍分別獲得物質(zhì)和精神獎勵。四、懲罰措施1、銷售人員的激勵措施參見市場客服部各項管理規(guī)定。2、非銷售人員如全年無增值業(yè)務銷售業(yè)績的，年終考評不得評優(yōu)，如全年不能達到最低銷售標準的則不得參與評選優(yōu)秀員工，在年終考評中扣分。3、市場客服部或者各營業(yè)網(wǎng)點年度銷售任務不能完成的，部門經(jīng)理或者各營業(yè)網(wǎng)點負責人年度考評為不及格。激勵員工績效機制方案（精選16篇）10一、背景分析據(jù)相關(guān)統(tǒng)計機構(gòu)數(shù)據(jù)，全球有近70%的成年人處于亞健康狀態(tài)，歐美國家的消費者平均用于保健品方面的花費占其總支出的2%以上，而中國只占0.07%。這就為本公司推出的具有改善機體亞健康功能的××保健品提供了巨大的市場運作空間。二、目標客戶分析據(jù)有關(guān)調(diào)查顯示，保健品的消費人群為中老年人，但保健品的購買人群卻是中青年。這類人群的特點如下。1．購買保健品的目的多用于送禮而非自己消費。2．平時工作較忙，無暇到保健品專賣店。3．比較重視品牌、效果、口碑，而對價格并不敏感。通過以上對客戶的分析，我們需要對已經(jīng)掌握的數(shù)據(jù)庫客戶資料進行挑選，篩選出購買概率較高的目標客戶。三、銷售實施1．宣傳資料投遞（1）主要工作內(nèi)容行政部配合銷售內(nèi)勤制作保健品宣傳資料（包括訂購回執(zhí)單），并負責按照銷售部門劃定的目標客戶進行投遞，使客戶對我公司的產(chǎn)品有一定的了解，為下一步電話銷售推廣打下基礎(chǔ)。在這一階段如果客戶對我公司的保健品感興趣，也可以直接以電話或郵寄的方式訂購。（2）注意事項宣傳資料盡量利用較小的篇幅，反映較多的內(nèi)容，以利于節(jié)約成本。2．電話推廣（1）電話推廣的時間控制在宣傳資料寄出的7～14天后，對目標客戶進行電話回訪。（2）電話推廣的準備電話銷售人員在打電話前，要先了解客戶的基本情況，并知曉宣傳資料發(fā)出的日期。（3）電話銷售實施大部分客戶對產(chǎn)品或服務的購買過程，都經(jīng)歷感性需求（感到的確需要購買）、理性需求（性能、價格、方便等對比）、認知需求（信心、品牌的了解）的過程。電話營銷代表必須透過電話，經(jīng)過10-15分鐘的游說推介，使目標客戶認識到本公司推出的××保健品正是自己的“潛在”需求，從而做出購買決定。（3）電話銷售過程中注意的問題①呼出時間控制根據(jù)一般人一天工作時的心理變化來確定打電話時間，最好選擇他們閑時輕松打。如：上午10：00—11：00，12：00—13：00，15：00—17：00為宜。②通話時長的把握通話時間過長，會引起客戶的反感，尤其是客戶在上班、開會的時候，而且造成呼出成本上升。時間過短，又無法向客戶介紹優(yōu)勢與賣點。因此，電話營銷的管理人員必須對呼出過程進行嚴密的監(jiān)控，對呼出結(jié)果進行分析。一般情況下，平均通話時間控制在××分鐘比較合適。3．電話跟進（1）需要進行電話跟進的情況①電話溝通過程中已經(jīng)要求購買，但無后話。②雖沒有明確表示購買，但已表現(xiàn)出極大興趣的。③因各種原因，在電話推廣過程中沒有聯(lián)系上的客戶。（2）電話跟進過程中需注意的問題①銷售人員根據(jù)客戶的反映，要能夠分析、判斷客戶購買產(chǎn)品的可能性。如果客戶沒有購買的可能性，就要及時從潛在客戶名單中將其刪除。②對于曾經(jīng)購買過本公司產(chǎn)品的回頭客，銷售人員要盡量征求他們對于產(chǎn)品的意見與建議，以便于維護客戶的忠誠度。四、售后支持1．銷售人員要定期對消費者進行電話回訪，及時了解他們在產(chǎn)品使用后的反映。2．每當節(jié)假日前，銷售人員要向客戶寄送健康卡，提醒他要關(guān)注自己的健康，同時也要關(guān)注家人的健康。3．春節(jié)時，銷售人員要為客戶寄送小禮物，以表示本公司對客戶的掛念。編制日期審核日期批準日期修改標記修改處數(shù)修改日期激勵員工績效機制方案（精選16篇）11一、目的與意義：明確銷售人員年終獎金的計算標準，同時為銷售人員的薪資調(diào)整、職務晉升及年終獎的發(fā)放提供依據(jù)。二、發(fā)放時間：春節(jié)前指定日期發(fā)放。三、獎金構(gòu)成：年終獎金由“第13個月工資”與“獎勵基金”構(gòu)成。四、第13個月工資：數(shù)額構(gòu)成：年度月平均工資×（在職月數(shù)÷12個月）五、獎勵基金：1、獎勵基金：年度實際銷售總額×5‰。2、獎勵基金劃分：省區(qū)經(jīng)理設(shè)名次兩名占“獎勵基金”的40%；業(yè)務代表設(shè)名次三名占“獎勵基金”的60%。3、獎勵基金發(fā)放：以“年終績效分值”排名，省區(qū)經(jīng)理：第1名60%、第2名40%，共計2名；業(yè)務代表：第1名40%、第2名35%、第3名25%，共計3名。六、年終績效分值計算方法：1、年終業(yè)績績效分值=年度實際銷售額÷年度目標銷售額×權(quán)重（60%）；2、年終工作績效分值=年度工作績效總分÷在職月數(shù)×權(quán)重（40%）；3、年終績效分值=年終業(yè)績績效分值+年終工作績效分值。例：小林20xx年目標銷售額為20萬，實際完成銷售額為15萬，且12個月的平均工作績效達成率為80%，小林的年終績效分值為：1、年終業(yè)績績效分值=150000÷200000×60%=75%×60%=45%2、年終工作績效分值=80%×40%=32%3、年終績效分值=45%+32%=77%即：小林年終績效分值為：77分（注：在績效考核中達成率1%即為1分）七、相關(guān)規(guī)定：1、在公司工作時間＜6個月或年終績效分值低于60分的人員不參與獎勵基金發(fā)放方案。2、公司領(lǐng)導或部門主管提出有嚴重違紀行為的人員不計發(fā)第13個月工資及獎勵基金。3、年底發(fā)薪當日必須仍在公司工作崗位，如發(fā)薪前離職，包括發(fā)薪日前提出辭職或者過失、非過失解除勞動合同的將不計發(fā)第13個月工資及獎勵基金。激勵員工績效機制方案（精選16篇）121、員工激勵的原則每個公司由于實際情況不同，都會有自己的激勵政策和措施。激勵政策與其他人力資源政策的不同之處在于：激勵政策有更大的風險性，如果它不給公司帶來正面的影響，就很可能帶來負面的影響。所以，在制定和實施激勵政策時，一定要謹慎。下面是一些關(guān)于激勵的原則，如果我們在制定和實施激勵政策時能夠注意這些原則，可能會很大的提高激勵的效果。原則之一：激勵要因人而異由于不同員工的需求不同，所以，相同的激勵政策起到的激勵效果也會不盡相同。即便是同一位員工，在不同的時間或環(huán)境下，也會有不同的需求。由于激勵取決于內(nèi)因，是員工的主觀感受，所以，激勵要因人而異。在制定和實施激勵政策時，首先要調(diào)查清楚每個員工真正需要的是什么。將這些需要整理、歸類，然后來制定相應的激勵政策幫助員工滿足這些需求。原則之二：獎懲適度獎勵和懲罰不適度都會影響激勵效果，同時增加激勵成本。獎勵過重會使員工產(chǎn)生驕傲和滿足的情緒，失去進一步提高自己的欲望;獎勵過輕則起不到激勵效果，或者讓員工產(chǎn)生不被重視的感覺。懲罰過重會讓員工感到不公平，或者失去對公司的認同，甚至產(chǎn)生怠工或破壞的情緒;懲罰過輕會讓員工輕視錯誤的嚴重性，從而可能還會犯同樣的錯誤。原則之三：公平性公平性是員工管理中一個很重要的`原則，員工感到的任何不公都會影響他的工作效率和工作情緒，并且影響激勵效果。取得同等成績的員工，一定要獲得同等層次的獎勵;同理，犯同等錯誤的員工，也應受到同等層次的處罰。如果做不到這一點，管理者寧可不獎勵或者不處罰。管理者在處理員工問題時，一定要有一種公平的心態(tài)，不應有任何的偏見和喜好。雖然某些員工可能讓你喜歡，有些你不太喜歡，但在工作中，一定要一視同仁，不能有任何不公的言語和行為。原則之四：獎勵正確的事情如果我們獎勵錯誤的事情，錯誤的事情就會經(jīng)常發(fā)生。這個問題雖然看起來很簡單，但在具體實施激勵時往往被管理者所忽略。管理學家米切爾·拉伯夫經(jīng)過多年的研究，發(fā)現(xiàn)一些管理者常常在獎勵不合理的工作行為。他根據(jù)這些常犯的錯誤，歸結(jié)出應獎勵和避免獎勵的十個方面的工作行為：獎勵徹底解決問題，而不是只圖眼前利益的行動;獎勵承擔風險而不是回避風險的行為;獎勵善用創(chuàng)造力而不是愚蠢的盲從行為;獎勵果斷的行動而不是光說不練的行為;獎勵多動腦筋而不是一味苦干;獎勵使事情簡化而不是使事情不必要地復雜化;獎勵沉默而有效率的人而不是喋喋不休者;獎勵有質(zhì)量的工作而不是匆忙草率的工作;獎勵忠誠者而不是跳槽者;獎勵團結(jié)合作而不是互相對抗。2、員工激勵的方法一提起員工激勵，很多人都會想到漲工資或發(fā)獎金。實際上激勵是對員工需求的滿足，員工的需求是多種多樣的，所以激勵的途徑也是多種多樣的。物質(zhì)激勵(漲工資或發(fā)獎金)只是其中的一種途徑，其實還有許多其他途徑。我們可以根據(jù)激勵的性質(zhì)不同，把激勵分為四類：成就激勵、能力激勵、環(huán)境激勵和物質(zhì)激勵。1、成就激勵隨著社會的發(fā)展，人們生活水平的提高，越來越多的人在選擇工作時已經(jīng)不僅僅是為了生存。對知識型員工而言，工作更多的是為了獲得一種成就感。所以成就激勵是員工激勵中一個非常重要的內(nèi)容。根據(jù)作用不同，我們可以把成就激勵分為組織激勵、榜樣激勵、榮譽激勵、績效激勵、目標激勵和理想激勵六個方面。(1)組織激勵在公司的組織制度上為員工參與管理提供方便，這樣更容易激勵員工提高工作的主動性。管理者首先要為每個崗位制定詳細的崗位職責和權(quán)利，讓員工參與到制定工作目標的決策中來。在工作中，讓員工對自己的工作過程享有較大的決策權(quán)。這些都可以達到激勵的目的。(2)榜樣激勵群體中的每位成員都有學習性。公司可以將優(yōu)秀的員工樹立成榜樣，讓員工向他們學習。雖然這個辦法有些陳舊，但實用性很強。就像一個壞員工可以讓大家學壞一樣，一位優(yōu)秀的榜樣也可以改善員工的工作風氣。(3)榮譽激勵為工作成績突出的員工頒發(fā)榮譽稱號，代表著公司對這些員工工作的認可。讓員工知道自己是出類拔萃的，更能激發(fā)他們工作的熱情。(4)績效激勵在績效考評工作結(jié)束后，讓員工知道自己的績效考評結(jié)果，有利于員工清醒的認識自己。如果員工清楚公司對他工作的評價，就會對他產(chǎn)生激勵作用。(5)目標激勵為那些工作能力較強的員工設(shè)定一個較高的目標，并向他們提出工作挑戰(zhàn)。這種做法可以激發(fā)員工的斗志，激勵他們更出色的完成工作。這種工作目標挑戰(zhàn)如果能結(jié)合一些物質(zhì)激勵，效果會更好。(6)理想激勵每位員工都有自己的理想，如果他發(fā)現(xiàn)自己的工作是在為自己的理想而奮斗，就會煥發(fā)出無限的熱情。管理者應該了解員工的理想，并努力將公司的目標與員工的理想結(jié)合起來，實現(xiàn)公司和員工的共同發(fā)展。2、能力激勵為了讓自己將來生存的更好，每個人都有發(fā)展自己能力的需求。我們可以通過培訓激勵和工作內(nèi)容激勵滿足員工這方面的需求。(1)培訓激勵培訓激勵對青年人尤為有效。通過培訓，可以提高員工實現(xiàn)目標的能力，為承擔更大的責任、更富挑戰(zhàn)性的工作及提升到更重要的崗位創(chuàng)造條件。在許多著名的公司里，培訓已經(jīng)成為一種正式的獎勵。(2)工作內(nèi)容激勵用工作本身來激勵員工是最有意思的一種激勵方式。如果我們能讓員工干其最喜歡的工作，就會產(chǎn)生這種激勵。管理者應該了解員工的興趣所在，發(fā)揮各自的特長，從而提高效率。另外，管理者還可以讓員工自主選擇自己的工作。通過這種方式安排的工作，工作效率也會大大的提高。3、環(huán)境激勵(1)政策環(huán)境激勵公司良好的制度、規(guī)章等都可以對員工產(chǎn)生激勵。這些政策可以保證公司員工的公平性，而公平是員工的一種重要需要。如果員工認為他在平等、公平的公司中工作，就會減少由于不公而產(chǎn)生的怨氣，提高工作效率。(2)客觀環(huán)境激勵公司的客觀環(huán)境，如辦公環(huán)境，辦公設(shè)備，環(huán)境衛(wèi)生等都可以影響員工的工作情緒。在高檔次的環(huán)境里工作，員工的工作行為和工作態(tài)度都會向“高檔次”發(fā)展。(3)物質(zhì)激勵物質(zhì)激勵的內(nèi)容包括工資獎金和各種公共福利。它是一種最基本的激勵手段，因為獲得更多的物質(zhì)利益是普通員工的共同愿望，它決定著員工基本需要的滿足情況。同時，員工收入及居住條件的改善，也影響著其社會地位、社會交往，甚至學習、文化娛樂等精神需要的滿足情況。4、提高員工激勵的有效性員工激勵是人力資源管理的一個重要內(nèi)容。許多管理者都希望在公司中實施有效的激勵政策，來提高員工工作的積極性，從而提高整個公司的效率。從公司的角度來看，激勵也是一種投資，投資的回報便是工作效率的提高，如果投資沒有得到應有的回報，那么這種投資就是失敗的。實施激勵并不難，但如何實施有效的激勵，讓激勵這種投資獲得高額的回報，則是需要我們認真研究的問題。1.激勵來自于內(nèi)因激勵不是外界刺激，而是員工對外界刺激的反映。西方行為科學家對個體行為的研究有一個基本的理論，叫做“激勵理論”?！凹罾碚摗卑研袨榈陌l(fā)生過程總結(jié)成如下的模式：需要——心理緊張——動機——行為——目的——需求滿足/消除緊張——新的需要。這個模式說明了行為發(fā)生的全部過程。一個人產(chǎn)生某種行為的根源是某種需要。根據(jù)心理解剖學的研究，當某種需要對人的大腦產(chǎn)生刺激，大腦在接受這種刺激的時候，便產(chǎn)生一系列活動?！凹罾碚摗笨梢院唵蔚馗爬椋盒枰饎訖C，動機決定行為。員工的需要使員工產(chǎn)生了動機，行為是動機的表現(xiàn)和結(jié)果。也就是說，是否對員工產(chǎn)生了激勵，取決于激勵政策是否能滿足員工的需要，所以說，激勵來自于員工的需求，也就是內(nèi)因。2.了解員工的需求要提高激勵政策的有效性，就要使激勵政策能夠滿足員工的需求。要做到這一點，首先就要了解員工的需求。在需求理論中，最著名的要數(shù)美國心理學家馬斯洛提出的“需求層次理論”?！靶枨髮哟卫碚摗睂⑷说男枨蠊卜譃槲鍌€層次：生理需要，安全需要，交往需要，尊重需要和自我實現(xiàn)需要。另外，從人的日常生活這個角度出發(fā)，將人的需求可以分為三個方面：生活需要(包括物質(zhì)的和精神的)，工作需要(包括學習和創(chuàng)造)及休息需要(包括娛樂和消遣)。我們可以從上述兩個需求角度來分析員工的需求。從縱向上看，不同層次的員工(知識層次，薪酬層次等)處于不同的需求狀態(tài)，如對于薪酬較低的員工，則要側(cè)重滿足他們的生理需求和安全需求(即提高他們的生存水平);對薪酬較高的員工，更需滿足他們的尊重需求和自我實現(xiàn)需求。從橫向看，對于同等層次的員工，由于他們的個性和生活環(huán)境不同，他們的需求側(cè)重也有不同，如有些員工很看重物質(zhì)待遇(生活需求強烈)，有些員工則喜歡娛樂和消遣(側(cè)重休息需求)，還有些員工以鉆研某項技術(shù)為樂(工作需求強烈)。員工的需求是復雜和多樣的，了解了員工的這些需求，就為制定有效的激勵政策提供了基礎(chǔ)。3.制定有效的激勵政策在制定激勵政策之前，要對員工的所有需求做認真地調(diào)查，并制定一份詳細的清單。然后將公司可以滿足和不能滿足的部分分開，劃掉那些不能滿足的部分。對可以滿足的那部分進行認真研究，找出滿足的途徑，并將這些途徑流程化(可操作化)，同時計算出公司需為此付出的成本。根據(jù)成本的高低不同，將各類需求進行等級劃分，成本越高的需求，等級越高。上述工作完成后，我們的激勵政策就有了雛形。下面，我們要制定“游戲規(guī)則”，即：得到某個激勵等級的員工需要滿足什么樣的條件。另外，我們在每個激勵等級上，都要設(shè)計幾種不同的選項，員工可以根據(jù)自己的個人需要選擇其中的一種。比如說，在某個激勵等級上，有技術(shù)培訓，公費旅游，休帶薪假期等多個選項。員工可以根據(jù)自己的需要選擇其中一種。激勵政策本身也有一個完善的過程。這需要我們在工作中不斷了解員工的需求，及時將員工新的需求反映在政策中，這樣才能使政策能夠保持持續(xù)的有效性。激勵員工績效機制方案（精選16篇）13為實現(xiàn)公司基金業(yè)務人員激勵方案完成公司戰(zhàn)略目標，本著“以人為本”原則，建立公平、公正、合理的、銷售人員薪資管理，充分發(fā)揮銷售人員的積極性，特制定本規(guī)定。一、激勵原則1.綜合績效原則：各區(qū)域的綜合績效來考察基金公司各業(yè)務人員的月目標達成率、基金銷售額度等內(nèi)容進行綜合考評。2.公平公開原則：所有執(zhí)行人員和標準制定、審核人員必須公平、公正、公開。3.長短相結(jié)合的激勵原則：每月進行績效綜合考評，即時激勵，同時進行年度綜合測評，長期激勵。4.總體收入=基本工資（按公司規(guī)定）+績效獎金+津貼補助。5.實際收入=總收入—扣除項目。6.績效獎金=業(yè)務提成+超額完成任務獎金。7.津貼補助：話費補助、差旅補助等。8.扣除項目：個人所得稅、及其他應扣款項等。9.基金公司業(yè)務人員構(gòu)成情況副總經(jīng)理財務總監(jiān)基金經(jīng)理基金經(jīng)理助理二.基金計劃銷售額度：3000萬三:銷售方式1.A渠道銷售:以銀行或證券公司通過正常渠道托管代銷進行資金募集的形式?？蛻魧ο螅ㄅc公司簽訂代銷合作協(xié)議的金融機構(gòu)）2.B渠道銷售:以銀行客戶經(jīng)理或第三方理財?shù)绕渌庠趥€人兼職渠道進行資金募集的形式。客戶對象（銀行、證券或第三方理財?shù)燃媛毚N人員）3.個人直銷：以銷售人員自有客戶資源進行直接個人銷售的形式進行銷售銷售客戶對象（自有資金的個人或機構(gòu)投資者）四：基金具體銷售分配計劃時間具體資金銷售分配計劃資金結(jié)構(gòu)資金額度所占比例銷售具體負責人公司高層管理人員酒店固定客戶100033.3%銷售額度100033.3%所占比例月均銷售額度所占比例立中置業(yè)客戶50016.7%外部資金50016.7%副總經(jīng)理財務總監(jiān)基金經(jīng)理/助理月份人均銷售額度1200萬1000萬800萬五月份100040%33%27%400萬330萬270萬七月份100013.3%11%9%備注市場部人員具體銷售細則六月份1000五：提成發(fā)放客戶資金到位后的7個工作日內(nèi)，公司按照業(yè)務提成方案發(fā)放業(yè)務員提成獎勵，如客戶是通過三方中介機構(gòu)介紹引入資金，中介費用在客戶引入資金三個工作日內(nèi)給中間人發(fā)放提成資金六：各種費用的承擔1、招待費招待費指的是招待客戶產(chǎn)生的費用，該項開支由公司進行總量控制，業(yè)務員需要招待客戶的，需事先申請，未經(jīng)批準的費用不予報銷，經(jīng)審批的招待費，公司予以報銷，記入個人賬戶2、差旅費差旅費指的是業(yè)務員為了業(yè)務需要，需前往外地開展業(yè)務產(chǎn)生的費用，該項開支也由公司進行總量控制，需要事先申請，未經(jīng)申請的不予以報銷，經(jīng)審批的差旅費，公司予以報銷，記入個人賬戶3、交通費交通費指業(yè)務員外出聯(lián)系客戶所產(chǎn)生的交通費用，該費用實行每月定額報銷4、電話費電話費指因業(yè)務需要，聯(lián)系客戶所產(chǎn)生的一定的費用電話費用補助業(yè)務員100/月，經(jīng)理級別以上150/月七：業(yè)務提成提成分配比例A渠道客戶銷售額度X<500萬500≤X<1000萬1000≤X<3000萬大于3000萬提成比例1.8%2.0%2.5%3.0%B渠道客戶銷售額度X<100萬100≤X<300萬300≤X<1000萬大于1000萬提成比例1.8%2.0%2.5%3.0%獎勵懲罰機制1.連續(xù)三個月內(nèi)個人無任何業(yè)績，公司予以辭退2.每月拿出月度提成的5%作為業(yè)績考核，連續(xù)三個月沒有完成月度目標的則從第四個月開始個人提成每月遞減0.1個點，提成最低限度為1.0個點；個人直銷客戶銷售額度X<100萬100≤X<500萬300≤X<500萬大于500萬提成比例1.2%1.5%1.8%2.0%公司提成基金募集規(guī)模的0.5%作為基金公司提成分發(fā)獎勵八、提成考核時間總達成率100%以上100%80%-99%月度60%-80%50%-60%50%以下100%以上80%-100%季度60%-80%50%-60%50%以下按提成比例的70%按提成比例的60%50%全額提成按成比例的80%按提成比例的70%按提成比例的60%50%實際提成金額提成比例的120%提成比例100%按成比例的80%銷售人員連續(xù)兩個月未達到公司的任務指標的50%，口頭警告一次，連續(xù)三個月未達到公司任務指標的，降級或勸其自動辭職（但如果兩月連續(xù)未完成任務50%，但季度任務已提前完成，不計處罰）；九、薪酬模式說明1.績效獎金：公司銷售業(yè)績達到一定標準，為獎勵員工辛勤工作而設(shè)立的薪資項目，績效獎金分為月度獎金和管理獎。2.津貼補助：此處是指對營銷人員在工作過程中所產(chǎn)生的費用給予一定的補助。3.銷售獎金：根據(jù)區(qū)域銷售業(yè)績給予的一種激勵獎金十、績效獎金計算公式：績效獎金=銷售提成+超額完成獎金。激勵員工績效機制方案（精選16篇）14一、總則（一）為了規(guī)范員工年終獎金發(fā)放管理，確定年終獎金發(fā)放的程序及額度，本著激勵員工的工作熱情和積極性，提高員工的忠誠度和歸屬感及公平公正的原則進行獎金發(fā)放。根據(jù)公司的經(jīng)營狀況及發(fā)展規(guī)劃特制定本年度獎金發(fā)放方案。（二）本規(guī)定僅適用于長沙先馳投資顧問有限公司所有在職已轉(zhuǎn)正員工。（三）考勤、績效考核時間二、年終獎金的分配（一）考評由綜合部依據(jù)《公司人員考勤表》、《先馳投資員工手冊》得出考評結(jié)果上報董事會。（二）獎金分配以轉(zhuǎn)正后員工工作時限標準進行核算，獎勵分配原則如下：工作時限年終獎金3個月≤X<6個月當月工資的30%6個月≤X<12個月當月工資的`50%12個月≤X<24個月當月工資的90%24個月≤X當月工資的110%三、發(fā)放方式（一）工作時限在一年以下的員工，當月發(fā)放獎金的70%，第四個月發(fā)放獎金的30%。（二）工作時限在一年以上的`員工，當月發(fā)放獎金的50%，第四個月發(fā)放獎金的50%。四、確定參與年終獎金分配的員工范圍（一）在本公司連續(xù)工作時間超過3個月的員工有資格參加年終獎金分配。（二）下列員工不參與年終獎金分配：1、公司董事、公司股權(quán)獎勵者及項目股權(quán)獎勵者；2、即將辦理或正在辦理離職手續(xù)的員工；3、年度請假超過10天的員工（含病假、事假）；婚假和產(chǎn)假除外。4、次年五個月內(nèi)離職的員工，年終獎金全部沖抵應發(fā)工資。五、其他經(jīng)公司董事會商議，年度不能參與年終獎金分配的員工，可提前發(fā)放當月50%的基本工資。（公司董事、公司股權(quán)獎勵者及項目股權(quán)獎勵者除外）六、附則（一）本規(guī)定的解釋權(quán)、修改權(quán)歸董事會所有。（二）本規(guī)定自頒布之日起執(zhí)行。激勵員工績效機制方案（精選16篇）15一、目的為表彰先進，樹立楷模，激勵員工奮發(fā)上進，不斷增強企業(yè)凝聚力和向心力，特制訂本辦法。二、適用范圍本辦法適用于公司全體中基層員工，高層領(lǐng)導不參與評選。三、管理職責行政人事部負責組織優(yōu)秀員工和先進員工的評選、獎勵等工作，并負責制訂、完善和維護評選條件和評選辦法，根據(jù)評選條件組織評選本單位內(nèi)部優(yōu)秀員工和先進員工，并將名單上報集團。四、評選條件1、公司轉(zhuǎn)正員工，截至評選日，在公司工作滿半