知識員工的激勵與管理華中科技大學(xué)管理學(xué)院廖建橋教授廖建橋教授簡歷廖建橋教授是華中科技大學(xué)管理學(xué)院教授，博士生導(dǎo)師，副院長，曾留學(xué)加拿大多年，并獲得了多倫多大學(xué)的博士學(xué)位。廖建橋教授主要從事人力資源管理和人類工效學(xué)方面的研究，講授管理學(xué)，組織行為學(xué)和人力資源管理。他風(fēng)趣幽默的講課方式深受學(xué)生和企業(yè)界的歡迎。主要內(nèi)容分析知識員工的作用對知識員工的物質(zhì)激勵對知識員工的精神激勵對知識員工的績效考核知識員工的職業(yè)生涯設(shè)計一、知識員工的作用：力量的轉(zhuǎn)移原始社會：肌肉顯示力量的社會封建社會：土地顯示力量的社會資本主義社會：資本顯示力量的社會現(xiàn)代和未來的社會：知識顯示力量的社會知識員工的作用(力量的轉(zhuǎn)移)體力金錢知識原始社會未來社會二、知識員工的物質(zhì)激勵知識員工的金錢需求強度曲線兩級工資理論工資加獎勵模式資歷與報酬金手銬1知識員工的金錢需求強度曲線需求供給需求供給時間需求強度2兩極工資理論工資在本質(zhì)上是供需關(guān)系決定的。推論1：屬于人力范疇的工資是低水平的，由最低生活標(biāo)準(zhǔn)和雇主決定的。推論2：屬于人才范疇的工資是高水平的，由人才創(chuàng)造的價值和雇員決定的人力工資決定理論勞動力數(shù)量工資水平需求曲線供應(yīng)曲線人才工資決定理論勞動力數(shù)量工資供應(yīng)曲線需求曲線3基本模式：工資+獎勵基本工資生活保障能力的承認與崗位要求一致體現(xiàn)潛在勞動價值獎勵與績效掛鉤避免干多干少一個樣體現(xiàn)實現(xiàn)勞動的價值工資與獎金的比重工資較高的情況鼓勵穩(wěn)定鼓勵長期利益績效好壞的空間很小績效不好測社會主義的大鍋飯資本主義的教授獎金較高的情況鼓勵競爭鼓勵短期利益績效的空間很大績效好測量中國當(dāng)前教授的收入美國CEO的收入4資歷與報酬資歷付酬的優(yōu)點鼓勵穩(wěn)定便于測量人人最終有份資歷隱含著經(jīng)驗缺點：不是按勞分配沒有壓力年輕人感到壓抑資歷與個人曲線工齡能力工資個人虧損5金手銬的設(shè)計金手銬的原因金手銬的方法金手銬的原因員工對企業(yè)的依賴性降低知識專有生活水平提高企業(yè)對員工的依賴性提高重置損失太大流失率增加（2%---》20%）如何減少流失:給關(guān)鍵員工戴上金手銬金手銬的方法員工持股股票期權(quán)期房工齡工資培訓(xùn)勞動合同三、知識員工的精神激勵分工理論JCM模型激勵矩陣模型1分工理論分工是社會進步的最大源泉分工使社會知識的積累急劇增加知識員工的產(chǎn)生是分工的結(jié)果分工使工作單調(diào)分工使協(xié)調(diào)變得很有必要知識員工的激勵內(nèi)在激勵：熱愛本職工作外在激勵：有一定的自主權(quán)2JCM模型技能的多樣性（SkillVariety）任務(wù)的獨特性（TaskIdentity）任務(wù)的重要性（TaskSignificance）自主性（Autonomy）反饋（Feedback）JobCharacteristicsModelCoreJobDimensionsSkillVarietyTaskIdentityTaskSignificanceAutonomyFeedbackExperiencedmeaningfulnessoftheworkExperiencedresponsibilityforoutcomesofworkKnowledgeoftheactualresultsoftheworkCriticalPsychologicalStatesHighInternalWorkMotivationHigh-QualityWorkPerformanceHighSatisfactionwiththeWorkLowAbsenteeismandTurnoverPersonalandWorkOutcomesStrengthofEmployeeGrowthNeed兩維激勵矩陣低高收入喜愛不喜愛茶館天堂地獄冷宮兩維激勵矩陣喜愛自己的工作是雙贏報酬為正工作也為正（工作為需求）不喜愛自己的工作贏虧很難定報酬為正工作為負（工作為負擔(dān)）對知識員工，工作興趣是可以培養(yǎng)的四、知識員工的績效考核知識員工模型腦力勞動者的分類兩個28原則考核的原則考核方法1知識員工的定義知識員工：知識員工在本質(zhì)上是從事信息加工的人員人的信息加工過程模型感覺加工反應(yīng)2知識員工的分類準(zhǔn)腦力勞動者:感覺+反應(yīng)事務(wù)型腦力勞動者：辦公人員純腦力勞動者:感覺+加工+反應(yīng)決策型腦力勞動者：管理人員創(chuàng)新性腦力勞動者：科研人員兩個28假定80%的腦力勞動者是準(zhǔn)腦力勞動者,即80%的腦力勞動者的主要勞動內(nèi)容是信息接受和信息輸出,只有20%的腦力勞動者是純腦力勞動者,即他們的工作不僅有信息輸入和輸出,也有思考.對于純腦力勞動者,80%的時間在做信息接受和信息輸出,信息加工的時間只占20%.3事務(wù)性腦力勞動者的績效評估方法考核指標(biāo)工作數(shù)量（工作時間）工作能力工作態(tài)度考核方法評分法問題：克服主觀性4決策型腦力勞動者的績效評估方法考核指標(biāo)效果考核方法目標(biāo)考核問題環(huán)境因素的排除5創(chuàng)新型腦力勞動者的績效評估方法原則：采用定量+定性的方法定量：確定入圍條件定性：決定最終決策定量方法文章級別數(shù)量被引用次數(shù)專利新產(chǎn)品收益定性方法推薦人推薦同行評議專家投票四、知識員工的職業(yè)生涯金字塔模型彼特定律技術(shù)人員的不良習(xí)慣兩要素模型管理大師的忠告金字塔模型年齡：1：1技術(shù)：1：3管理：1：7彼得定律原定律：管理人員都停留下自己不稱職的崗位上。推論：在原崗位上工作出色并不能保證在新的崗位上工作出色。原因：工作職責(zé)，工作性質(zhì)和工作環(huán)境發(fā)生了變化。3技術(shù)人員從事管理的幾個不良習(xí)慣“客觀地”衡量事物階段性地分析親自動手內(nèi)向缺乏人際交往技能又紅又專模型紅：價值觀專：有一般人沒有的知識迎接挑戰(zhàn)的能力創(chuàng)收創(chuàng)新會交流會管理人能力與態(tài)度的關(guān)系能力態(tài)度好壞弱強GE考核結(jié)果的應(yīng)用壞好價值觀業(yè)績好壞走人教育培訓(xùn)提升管理大師的忠告“不要在自己不擅長的領(lǐng)域掙扎”“人生的價值在于‘進步’與‘創(chuàng)新’”“每一個人都是唯一的”“每天有新的感覺，每年有新的收獲”謝謝大家！廖建橋 教授9、春去春又回，新桃換舊符。在那桃花盛開的地方，在這醉人芬芳的季節(jié)，愿你生活像春天一樣陽光，心情像桃花一樣美麗，日子像桃子一樣甜蜜。3月-253月-25Friday,March14,202510、人的志向通常和他們的能力成正比例。16:41:2716:41:2716:413/14/20254:41:27PM11、夫?qū)W須志也，才須學(xué)也，非學(xué)無以廣才，非志無以成學(xué)。3月-2516:41:2716:41Mar-2514-Mar-2512、越是無能的人，越喜歡挑剔別人的錯兒。16:41:2716:41:2716:41Friday,March14,202513、志不立，天下無可成之事。3月-253月-2516:41:2716:41:27March14,202514、ThankyouverymuchfortakingmewithyouonthatsplendidoutingtoLondon.ItwasthefirsttimethatIhadseentheToweroranyoftheotherfamoussights.IfI'dgonealone,Icouldn'thaveseennearlyasmuch,becauseIwouldn'thaveknownmywayabout.。14三月20254:41:27下午16:41:273月-2515、會當(dāng)凌絕頂，一覽眾山小。三月254:41下午