i摘要現(xiàn)代人力資源管理，是指組織為實現(xiàn)一定時期的戰(zhàn)略目標(biāo)而對其人力資源實行科學(xué)合理的更新、配置、使用、開發(fā)和激勵的一系列管理過程。人力資源管理的內(nèi)容包括人力資源規(guī)劃、工作分析、招聘與選拔、培訓(xùn)與開發(fā)、晉升與調(diào)配、績效評價、激勵與約束、工資與福利等。人力資源管理的基本任務(wù)，就是通過人力資源管理獲得和維持企業(yè)在市場中的競爭優(yōu)勢，其核心職能是提高生產(chǎn)和企業(yè)的經(jīng)營績效。人力資源管理視員工為有價值的重要資源，其目的是實現(xiàn)員工的自我發(fā)展與組織目標(biāo)的統(tǒng)一。關(guān)鍵詞：現(xiàn)代人力資源管理；特征；內(nèi)容；統(tǒng)一

現(xiàn)代人力資源管理內(nèi)涵自改革開放以來，國有企業(yè)的人事改革在爭論和探索中進(jìn)行了一輪又一輪的嘗試和實踐，與傳統(tǒng)人事管理相比，現(xiàn)代人力資源管理在企業(yè)中扮演的角色發(fā)生了“質(zhì)”的飛躍?，F(xiàn)代人力資源管理是指運用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對與一定物力相結(jié)合的人力進(jìn)行合理的組織、培訓(xùn)和調(diào)配，使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例，同時對人的思想、心理和行為進(jìn)行恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的主觀能動性，使人盡其才、事得其人、人事相宜，以實現(xiàn)組織的目標(biāo)?，F(xiàn)代人力資源管理的特征人本特征人力資源管理采取人本取向，始終貫徹員工是組織的寶貴財富的主題，強調(diào)對人的關(guān)心、愛護，把人真正作為資源加以保護、利用和開發(fā)。專業(yè)性與實踐性人力資源管理是組織的最重要的管理職能之一，具有較高的專業(yè)性，從小公司的多面手到大公司的人力資源專家及高層人力資源領(lǐng)導(dǎo)，都有著很細(xì)的專業(yè)分工和深入的專業(yè)知識。人力資源管理是組織管理的基本實踐活動，是旨在實現(xiàn)組織目標(biāo)的主要活動，表現(xiàn)其高度的應(yīng)用性。雙贏性與互惠性人力資源管理采取互惠取向，強調(diào)管理應(yīng)該是獲取組織的績效和員工的滿意感與成長的雙重結(jié)果；強調(diào)組織和員工之間的“共同利益”，并重視發(fā)掘員工更大的主動性和責(zé)任感。戰(zhàn)略性與全面性人力資源管理聚焦于組織管理中為組織創(chuàng)造財富、創(chuàng)造競爭優(yōu)勢的人員的管理上，即以員工為基礎(chǔ)，以知識員工為中心和導(dǎo)向，是在組織最高層進(jìn)行的一種決策性、戰(zhàn)略性管理。人力資源管理是對于全部人員的全面活動和招聘、任用、培訓(xùn)、發(fā)展的全過程的管理。只要有人參與的活動與地方，就要進(jìn)行人力資源管理。理論基礎(chǔ)的學(xué)科交叉性人力資源管理采取科學(xué)取向，重視跨學(xué)科的理論基礎(chǔ)和指導(dǎo)，包括管理學(xué)、心理學(xué)、經(jīng)濟學(xué)、法學(xué)、社會學(xué)等多個學(xué)科，因此現(xiàn)代人力資源管理對其專業(yè)人員的專業(yè)素質(zhì)提出了更高的要求。系統(tǒng)性和整體性人力資源管理采取系統(tǒng)取向，強調(diào)整體地對待人和組織，兼顧組織的技術(shù)系統(tǒng)和社會心理系統(tǒng)；強調(diào)運作的整體性，一方面是人力資源管理各項職能之間具有一致性，另一方面是與組織中其他戰(zhàn)略相配合，依靠和支持整個組織的戰(zhàn)略和管理。現(xiàn)代人力資源管理的發(fā)展方向管理思想方面的不同傳統(tǒng)的人事管理與現(xiàn)代人力資源管理在管理思想方面存在著差異。傳統(tǒng)人事管理，重視教育員工遵守共同的規(guī)章制度，引導(dǎo)員工共同關(guān)心組織機構(gòu)的整體發(fā)展，重視對員工的統(tǒng)一要求，不重視對員工的思想和個性的分析，以統(tǒng)一性的強制手段實施對員工的管理。而現(xiàn)代人力資源管理，重視對員工思想的教育引導(dǎo)，重視對員工進(jìn)行人性化管理，能夠貫徹以人為本的管理思想，其管理工作更具有針對性、人性化和個性化，能夠以解決員工的實際問題、思想問題為出發(fā)點進(jìn)行人力資源管理，重視幫助員工樹立正確的世界觀、人生觀和價值觀，能夠通過激勵方法激發(fā)員工的工作積極性、主動性和創(chuàng)造性?，F(xiàn)代人力資源管理，更重視對員工的思想教育工作，而不是靠硬性要求對員工精細(xì)管理，能夠針對員工的個性要求采用相應(yīng)的引導(dǎo)策略，引導(dǎo)每一個員工都能朝好的方面發(fā)展，能夠打破共同性，突出個性，這就是傳統(tǒng)人事管理和現(xiàn)代人力資源管理在管理思想上的差異。行為約束方式方面存在差異無論是傳統(tǒng)的人事管理還是現(xiàn)代人力資源管理都需要對員工進(jìn)行行為上的約束管理，都需要通過特定的條例約束員工的社會行為，使員工行為能夠發(fā)揮最大的價值。但在員工行為約束方式上傳統(tǒng)人事管理和現(xiàn)代人力資源管理還是存在一定的差異的。傳統(tǒng)人事管理習(xí)慣用較為保守、集中、單一的條例約束員工的社會行為，通過制定員工行為準(zhǔn)則、職業(yè)道德、服務(wù)承諾等方式，約束員工行為，使之更為規(guī)范，更符合機構(gòu)的利益。這種人事管理方式對于規(guī)范員工行為確實可以起到很大的作用，但在很大程度上也制約了員工行為的開放性、多樣性和創(chuàng)造性，在這一定程度上不利于充分發(fā)揮人力資源的價值，不利于機構(gòu)的創(chuàng)造性發(fā)展。而現(xiàn)代人力資源管理對員工的約束條例呈現(xiàn)出多樣性和開放性的特點，制定的員工行為條例更加人性化，通過人性化的員工行為準(zhǔn)則、職業(yè)道德條例和服務(wù)承諾條文等方式，對員工行為進(jìn)行約束，這種約束能體現(xiàn)出人性化和個性化的特點，更利于員工的創(chuàng)造性發(fā)展，尤其是能夠極大地激發(fā)出高職稱人員的工作潛能?，F(xiàn)代人力資源對員工行為的約束方式，只要是員工能夠遵紀(jì)守法，就可以得到更多的自我發(fā)展的空間，踐行了“不管黑貓、白貓，逮住老鼠就是好貓”的人力資源管理思想，能夠有效提高員工的工作熱情，提升員工的工作效率。創(chuàng)新管理方面存在的差異傳統(tǒng)人事管理與現(xiàn)代人力資源管理在創(chuàng)新管理方面存在著一定的差異。一般而言，員工的知識優(yōu)勢形成后，如何使之發(fā)揮更大優(yōu)勢，做出更大的貢獻(xiàn)，就需要依靠創(chuàng)新管理。創(chuàng)新管理的核心是能夠通過有效管理充分發(fā)揮員工的特長，能夠使員工創(chuàng)造出盡可能多的新價值。無論是傳統(tǒng)人事管理還是現(xiàn)代人力資源管理都很重視創(chuàng)新管理。但二者之間的實施方式和實施效果是不同的。傳統(tǒng)人事管理，一般都是通過組織員工開展科研活動，或者是制定一些科研獎勵條例，激發(fā)員工的創(chuàng)新積極性，但這種管理不夠系統(tǒng)，內(nèi)容不夠全面，所發(fā)揮的價值也不是很大。這種創(chuàng)新管理沒有根據(jù)員工的特長組織個人進(jìn)行創(chuàng)新活動，采用的激勵方式單一，因此，這種創(chuàng)新管理效果不能有效滿足社會的發(fā)展需要。而現(xiàn)代人力資源管理的創(chuàng)新管理能夠根據(jù)員工的特長規(guī)劃組織創(chuàng)新管理方式，通過全程跟進(jìn)有效處理好相關(guān)問題，協(xié)調(diào)各種關(guān)系，能夠通過有序、快速、高效的創(chuàng)新活動，激發(fā)個體員工獲得多方面的發(fā)展。現(xiàn)代人力資源創(chuàng)新管理需要制定科學(xué)、系統(tǒng)和全面的管理規(guī)劃，能夠通過多種方式調(diào)動所有員工的潛能，使他們根據(jù)自己的優(yōu)勢創(chuàng)造出不同的產(chǎn)品，這種管理方式更適應(yīng)社會的發(fā)展?，F(xiàn)代人力資源管理發(fā)展路徑研究在對傳統(tǒng)人事管理與現(xiàn)代人力資源管理進(jìn)行比較的基礎(chǔ)上，我們需要能夠綜合二者的優(yōu)勢構(gòu)建新型的人事管理模式。在對員工進(jìn)行管理的過程中，特別是在較大規(guī)模的人事管理中，需要借鑒傳統(tǒng)人事管理規(guī)范化的管理模式，以積極組建穩(wěn)定規(guī)范的人力資源團隊。但我們更要有效借鑒現(xiàn)代人力資源管理的管理優(yōu)勢，能夠?qū)β毠り犖檫M(jìn)行有效分析，了解組織成員的特點、特長、興趣、愛好，能夠針對人力資源隊伍制定科學(xué)的人性化的管理策略，調(diào)動每個員工的積極性和創(chuàng)造性，使每個員工都能把個人的發(fā)展與機構(gòu)的發(fā)展有效結(jié)合起來，都能在工作中發(fā)揮最大的價值。這樣，通過構(gòu)建新型人力資源管理模式，以促進(jìn)企業(yè)機構(gòu)的有效發(fā)展，推動社會的不斷進(jìn)步。人力資源規(guī)劃路徑人力資源規(guī)劃是傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理轉(zhuǎn)變的一個重要職能特征。傳統(tǒng)的人事管理著眼于當(dāng)前，只注重對現(xiàn)有人員的管理，因人設(shè)崗，崗位終身不變。企業(yè)員工由于缺乏應(yīng)有的競爭，安于現(xiàn)狀，循規(guī)蹈矩，按照企業(yè)既定的制度、原則，完成企業(yè)的工作要求。這不僅束縛了企業(yè)的發(fā)展，而且由于企業(yè)員工素質(zhì)提升緩慢，缺乏積極性、主動性、創(chuàng)造性，導(dǎo)致企業(yè)在市場競爭中逐漸喪失原有的優(yōu)勢，喪失競爭的能力?，F(xiàn)代人力資源管理著眼于未來，根據(jù)企業(yè)的發(fā)展趨勢，科學(xué)地預(yù)測未來幾年內(nèi)企業(yè)對員工的規(guī)模及其素質(zhì)、技能的需求量，合理地做好人員配置規(guī)劃。推行因事設(shè)崗，競爭上崗的機制，并在謹(jǐn)慎規(guī)劃人員成本的前提下，通過培訓(xùn)及教育等方式，快速提高企業(yè)員工的知識水平和技術(shù)能力，結(jié)合物資獎勵和精神獎勵并用的激勵機制，激發(fā)員工奮發(fā)向上，從而順應(yīng)企業(yè)經(jīng)營規(guī)模的不斷擴大，推動企業(yè)在市場競爭中不斷前行。人員需求規(guī)劃所謂“事在人為”，一切事業(yè)都是靠人成就的，而企業(yè)發(fā)展所需人員的規(guī)模又受內(nèi)外兩種因素影響，內(nèi)在因素如：組織變更、產(chǎn)品換代、工序改善等；外在因素如：新技術(shù)的發(fā)明、政策的改變、經(jīng)濟的轉(zhuǎn)型以及社會經(jīng)濟的發(fā)展等等。如何順應(yīng)內(nèi)外因素的變革，合理規(guī)劃企業(yè)在不同階段所需人員的數(shù)量、規(guī)模，已逐漸提升到企業(yè)戰(zhàn)略性規(guī)劃日程上來，勞動人事部門首先要對企業(yè)現(xiàn)有人力資源的儲量規(guī)模及人員配置等方面進(jìn)行科學(xué)、合理的分析，根據(jù)企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃，預(yù)測在今后5年或10年內(nèi)企業(yè)因擴大經(jīng)營規(guī)模所需增的管理人員和專業(yè)技術(shù)人員等人才的需求量?，F(xiàn)代人力資源管理對人員需求的預(yù)測方法很多，主要有數(shù)學(xué)方法、回歸分析方法、趨勢分析方法、工作負(fù)荷方法等等。每一種預(yù)測方法都有其優(yōu)勢點，在運用過程中，應(yīng)結(jié)合企業(yè)自身的特征，選擇合理的方法進(jìn)行預(yù)測。通過對人力資源需求的預(yù)測，不僅可以了解企業(yè)現(xiàn)有人員的配置情況，還可以避免未來一定時期內(nèi)可能出現(xiàn)的職位空缺，以及因職位空缺所造成的斷層現(xiàn)象。人員配置規(guī)劃在人員配置方面，要改變傳統(tǒng)的人事管理，改變以人定崗、崗位終身制的原則。在一些大中型企業(yè)，員工從錄用的第一天起，管理人員便根據(jù)其所具備的技能，安排其從事某一種崗位的工作，一般來說，這個員工直到他退休可能都不會改變這種工種，雖然這可以不斷加強其技能的加深和升華，但很容易造成技能單一，當(dāng)企業(yè)出現(xiàn)變革或者產(chǎn)品更新?lián)Q代時，往往無法應(yīng)承。現(xiàn)代企業(yè)需要具備各種不同技能的復(fù)合型人才，所以企業(yè)應(yīng)從工作需要的角度出發(fā)，根據(jù)企業(yè)的任務(wù)、內(nèi)容、目標(biāo)，按照滿負(fù)荷要求，進(jìn)行有關(guān)工作的全面信息分析，科學(xué)、合理地設(shè)計出不同的崗位工作規(guī)范、職責(zé)標(biāo)準(zhǔn)、任職資格等。因事設(shè)崗，在企業(yè)內(nèi)部通過競爭上崗，以崗定人，并經(jīng)常進(jìn)行崗位輪換。目前，我國企事業(yè)單位的崗位大致可分為4大類：①領(lǐng)導(dǎo)崗位，包括中層以上的領(lǐng)導(dǎo)干部；②管理崗位，包括一般管理人員；③技術(shù)崗位，包括各類專業(yè)技術(shù)人員；④工勤崗位。做好人員配置規(guī)劃，不僅可以順應(yīng)企業(yè)的發(fā)展，還能培養(yǎng)、造就一批掌握多種技能的復(fù)合型人才。人員培訓(xùn)規(guī)劃企業(yè)對員工的培訓(xùn)內(nèi)容及種類主要取決于企業(yè)科技升級、產(chǎn)品換代、提高人員素質(zhì)、儲備未來人才等方面的需求，所以對人員的培訓(xùn)也要講求回報率和效率，以便快速達(dá)成企業(yè)經(jīng)營發(fā)展對于人才的要求。做好人員培訓(xùn)規(guī)劃，不僅可以有步驟、有目標(biāo)地分批實現(xiàn)各階段企業(yè)對人才的需求，還可以避免因缺乏適合某崗位工作的人才，而造成的職位空缺。人員成本規(guī)劃主要指人員工資、福利以及各類培訓(xùn)所發(fā)生的費用，其中工資在人員成本中占相當(dāng)大比例。工資的形式主要有計件工資、計時工資、崗位技能工資、職務(wù)等級工資、效益工資等，工資形式的確定是否恰當(dāng)，工資標(biāo)準(zhǔn)的高低是否合理，關(guān)系著能否調(diào)動企業(yè)員工的主觀能動性，這對于現(xiàn)代人力資源管理來講，是一個非常重要的問題。如何既能保證人員成本不超過合理的支付限度，又能激發(fā)員工的積極性、主動性，其管理水平具有很強的藝術(shù)性。要做到合理規(guī)劃人員成本，企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身的經(jīng)濟狀況，建立一套既具有激勵性、又富有挑戰(zhàn)性的工資分配體系，并在試行過程中不斷完善、不斷改進(jìn)。人力資源的開發(fā)路徑績效評價進(jìn)行績效評價首先要制訂評價指標(biāo)，一般包括工作職責(zé)、目的、績效、個人能力及潛質(zhì)等，并由經(jīng)專門培訓(xùn)的人員組成績效評價小組，在吸收內(nèi)部、外部反饋意見基礎(chǔ)上，對員工進(jìn)行評價，并經(jīng)受評人員確認(rèn)，確定最終評價結(jié)果?？冃гu價在促進(jìn)企業(yè)發(fā)展方面，既可以扮演積極建立性的角色，也可以扮演消極破壞性的角色，所以企業(yè)對員工的評價，應(yīng)該是客觀、公正、全面、準(zhǔn)確、科學(xué)、系統(tǒng)的評價。培訓(xùn)和教育當(dāng)今知識經(jīng)濟時代的企業(yè)特色是學(xué)習(xí)型及教導(dǎo)型，企業(yè)之間的競爭就是管理理念的競爭，人才的競爭，要建立一個好的企業(yè)，首先要練就一支好的隊伍。企業(yè)對員工的培訓(xùn)教育首先要確保全面性和針對性的統(tǒng)一，培訓(xùn)教育要面向企業(yè)的每一位員工，而不是集中在某一些固定對象上面，企業(yè)內(nèi)的所有員工都有均等的培訓(xùn)教育機會，只是培訓(xùn)教育的內(nèi)容、深淺度不同而已。對于員工的培訓(xùn)，可以根據(jù)企業(yè)的培訓(xùn)規(guī)劃，分階段、分批對企業(yè)內(nèi)不同類型的人員進(jìn)行針對性的培訓(xùn)教育。包括思想教育、職業(yè)道德教育、文化教育、職前業(yè)務(wù)培訓(xùn)、在職發(fā)展培訓(xùn)等。企業(yè)要讓員工通過培訓(xùn)教育，迅速提高自身的素質(zhì)和技能，以促進(jìn)企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。激勵工程隨著經(jīng)濟和社會的發(fā)展，企業(yè)員工的主觀能動性日顯重要，相應(yīng)的激勵機制也開始倍受重視。對企業(yè)員工長期、有效的激勵應(yīng)建立在企業(yè)強大的自我激勵文化氛圍中，現(xiàn)代人力資源管理不同于傳統(tǒng)人事管理的模式和方法，它要求管理者對員工的管理重點放在培養(yǎng)員工的自律性和自我激勵精神上面，只有這樣才能建立企業(yè)與員工以及員工與員工之間密不可分的價值鏈，從而不斷提高工作績效，爭取全球市場的機遇。隨著中國加入世貿(mào)組織，激勵工程將向個性化、集體化、自我化、科學(xué)化、深層化蓬勃發(fā)展?？傊?，在激烈競爭的今天，傳統(tǒng)的人事管理制度必須要轉(zhuǎn)變?yōu)楝F(xiàn)代人力資源管理制度，通過轉(zhuǎn)變管理觀念，建立科學(xué)的考核管理機制，調(diào)動廣大員工的積極性和創(chuàng)造性，實現(xiàn)持續(xù)、穩(wěn)定發(fā)展的目標(biāo)，使事業(yè)更上一個新臺階。

結(jié)束語總之，在現(xiàn)代社會，進(jìn)行人力資源創(chuàng)新管理對于促進(jìn)機構(gòu)的發(fā)展和社會的進(jìn)步都有積極的作用。作為機構(gòu)，要積極研究傳統(tǒng)人事管理與現(xiàn)代人力資源管理