設計師考核制度07-12-30?一、制度目的為了建立科學合理的設計師績效評估體系，激勵設計師提高工作質量和效率，促進設計團隊整體水平的提升，特制定本考核制度。

二、考核原則1.客觀公正原則：以客觀事實為依據，對設計師的工作表現進行公正評價，避免主觀偏見。2.全面考核原則：從工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度等多個維度進行綜合考核，確保評價的全面性。3.激勵發(fā)展原則：考核結果與激勵措施掛鉤，鼓勵設計師不斷提升自身能力，實現個人與團隊的共同發(fā)展。

三、考核對象本制度適用于公司內所有專職設計師。

四、考核周期考核周期為自然季度，每季度末進行一次考核評估。

五、考核內容及標準

工作業(yè)績（60分）1.項目完成情況（30分）按時完成設計項目的比例：根據項目計劃，按時交付設計成果的項目數量占總項目數量的比例。每有一個項目延遲交付，扣5分。項目質量：以客戶滿意度調查結果、項目驗收情況等為依據?？蛻魸M意度達到90%及以上，得10分；滿意度在80%89%之間，得5分；滿意度低于80%，得0分。項目驗收一次通過得10分，驗收不通過但經修改后通過得5分，驗收多次不通過得0分。項目難度系數：根據項目的復雜程度、創(chuàng)新性等因素設定難度系數。難度系數高且完成出色的項目，酌情加分510分；難度系數低且完成一般的項目，酌情扣分25分。2.設計成果影響力（15分）設計作品獲得公司內部獎項或認可：獲得公司內部設計獎項，每次得5分；作品在公司內部培訓、分享等活動中被重點推薦，每次得3分。設計作品獲得外部獎項或行業(yè)認可：獲得省級及以上設計獎項，每次得10分；在知名設計網站、雜志等平臺發(fā)表作品，每次得5分；設計作品被行業(yè)媒體報道，每次得3分。設計作品對業(yè)務增長的貢獻：通過設計優(yōu)化，直接帶來業(yè)務收入增長[X]%及以上，得15分；業(yè)務收入增長[X%X]%，得10分；業(yè)務收入增長低于[X]%，得5分。具體數據以財務部門統(tǒng)計為準。3.項目成本控制（15分）設計成本控制在預算范圍內：嚴格按照項目預算進行設計工作，設計成本偏差率控制在±5%以內，得10分；偏差率在±5%±10%之間，得5分；偏差率超過±10%，得0分。成本偏差率=（實際設計成本預算成本）/預算成本×100%。提出有效降低成本的建議并被采納：提出的設計方案在保證質量的前提下，能有效降低成本，且被公司采納實施，每條建議得5分，累計不超過15分。

工作能力（30分）1.專業(yè)技能（10分）熟練掌握設計軟件和工具：能夠熟練運用Photoshop、Illustrator、CorelDRAW等主流設計軟件，操作熟練、高效，得5分；能熟練運用相關軟件解決工作中的常見問題，得3分；軟件操作存在明顯不足，得0分。具備特定領域的設計技能：如UI設計、平面設計、包裝設計等領域的專業(yè)技能，掌握程度高，得5分；掌握程度一般，得3分；掌握程度較差，得0分。2.創(chuàng)意能力（10分）設計方案的創(chuàng)新性：設計方案具有獨特的創(chuàng)意和新穎的表現形式，能為項目帶來顯著的價值提升，得810分；設計方案有一定創(chuàng)意，但創(chuàng)新性一般，得47分；設計方案缺乏創(chuàng)意，得03分。對創(chuàng)意趨勢的敏感度：能夠及時關注并把握設計行業(yè)的最新創(chuàng)意趨勢，將其融入到工作中，得5分；對創(chuàng)意趨勢有一定了解，但應用不夠及時，得3分；對創(chuàng)意趨勢不敏感，得0分。3.溝通協(xié)作能力（5分）與團隊成員的協(xié)作：積極與團隊成員溝通協(xié)作，在項目中能夠充分發(fā)揮自己的專業(yè)優(yōu)勢，促進項目順利進行，得35分；能夠與團隊成員正常協(xié)作，但協(xié)作效果一般，得12分；在團隊協(xié)作中存在明顯問題，得0分。與客戶的溝通：能夠準確理解客戶需求，及時與客戶溝通設計方案，客戶反饋良好，得35分；與客戶溝通基本順暢，但存在溝通不及時或理解偏差等問題，得12分；與客戶溝通存在較大障礙，得0分。4.學習能力（5分）主動學習新知識和技能：積極參加公司組織的培訓課程、行業(yè)研討會等，主動學習新的設計理念、技術和方法，得35分；能夠參加相關學習活動，但主動性一般，得12分；很少參加學習活動，得0分。學習成果轉化：將所學知識和技能應用到實際工作中，取得明顯的工作成效，得35分；有一定的學習成果轉化，但效果不顯著，得12分；學習后未對工作產生積極影響，得0分。

工作態(tài)度（10分）1.責任心（5分）對工作認真負責：對待設計工作嚴謹細致，對項目任務高度負責，按時、高質量完成工作，得35分；工作態(tài)度較為認真，但存在一些小失誤，得12分；工作責任心不強，經常出現工作延誤或質量問題，得0分。2.團隊合作精神（3分）積極參與團隊活動：主動參與團隊組織的各項活動，為團隊建設貢獻力量，得23分；能夠參加團隊活動，但積極性一般，得1分；很少參與團隊活動，得0分。3.工作積極性（2分）主動承擔工作任務：主動承擔額外的工作任務，積極解決工作中的難題，得12分；工作較為被動，等待任務安排，得0分。

六、考核流程1.設計師自評（季度末最后一周）設計師根據本季度的工作表現，對照考核標準進行自我評估，填寫《設計師考核自評表》，詳細闡述工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度等方面的表現及成果，并附上相關證明材料。2.部門主管初評（次季度第一周）部門主管收集設計師的自評表，結合日常工作觀察、項目反饋等情況，對設計師進行初步評價，填寫《設計師考核初評表》，給出初評得分及評語。3.考核小組評審（次季度第二周）成立考核小組，由部門經理、資深設計師等組成?？己诵〗M對部門主管的初評結果進行審核，通過查閱項目文檔、客戶反饋、與設計師面談等方式，全面了解設計師的工作情況?？己诵〗M綜合各方面意見，對設計師進行最終評審，填寫《設計師考核評審表》，確定最終考核得分及等級。4.結果反饋（次季度第三周）考核結果經公司領導審批后，由部門主管向設計師反饋。反饋內容包括考核得分、各考核維度的評價、存在的問題及改進建議等。設計師如有異議，可在接到反饋結果后的[X]個工作日內，向考核小組提出申訴。5.考核存檔（次季度末）將設計師的考核資料（自評表、初評表、評審表、相關證明材料等）整理歸檔，作為設計師績效評估的歷史記錄，為后續(xù)的職業(yè)發(fā)展、薪酬調整等提供依據。

七、考核結果應用1.薪酬調整根據考核得分確定薪酬調整幅度?？己说梅衷?0分及以上，薪酬上調[X]%；得分在8089分，薪酬上調[X]%；得分在7079分，薪酬不變；得分在6069分，薪酬下調[X]%；得分在60分以下，薪酬下調[X]%。2.績效獎金發(fā)放考核得分作為績效獎金發(fā)放的依據?？冃И劷?績效獎金基數×考核系數?？己讼禂蹈鶕己说梅执_定，具體如下：90分及以上，考核系數為1.5；8089分，考核系數為1.2；7079分，考核系數為1；6069分，考核系數為0.8；60分以下，考核系數為0.5。3.晉升與降職連續(xù)兩個季度考核得分在90分及以上的設計師，在職位晉升、項目負責人選拔等方面優(yōu)先考慮。連續(xù)兩個季度考核得分在60分以下的設計師，給予警告處分，如在下一季度考核仍未改善，將視情況進行降職處理。4.培訓與發(fā)展根據考核結果分析設計師的能力短板，為得分較低的設計師制定個性化的培訓計劃，幫助其提升工作能力。對于在某些考核維度表現優(yōu)