摘要隨著國內企業(yè)越來越多的興起，經(jīng)營管理將面臨著越來越多的風險和挑戰(zhàn)。團隊建設工作也變得更加重要，相應地團隊建設的局限性越來越凸顯，因此，正確認識并重視團隊建設在企業(yè)治理中的特殊地位和重要作用,改進和發(fā)展團隊建設,以促進團隊建設與企業(yè)發(fā)展的良性互動，已成為現(xiàn)代企業(yè)管理中分外重要的問題。本文以A公司為例，進行了分析研究，并提出解決方案，完善管理制度，使得打造高效團隊，充分體現(xiàn)團隊建設在企業(yè)發(fā)展中的重要作用。關鍵詞：企業(yè)團隊；高效團隊管理；團隊建設；問題；對策

緒論研究背景WTO將全球競爭已經(jīng)逐漸引入中國市場，現(xiàn)在企業(yè)在壓力下不斷對經(jīng)營管理程序和步驟進行重組和整合，目的是加快中國企業(yè)對市場適應的速度。此刻，各個企業(yè)將擁有專業(yè)知識和技能的人、具有較強想通往成功大門的人、具備很強的創(chuàng)新意識和團隊協(xié)作能力的人聚集在一起，組成一個高效團隊，作為應對這一現(xiàn)狀行之有效的的方式之一。我國在建立市場的過程當中，越來越多的企業(yè)也在關注和轉換團隊模式，就是構建新的團隊，尤其是在復雜的工作環(huán)境下，才極為突出?；蛘哒f團隊模式由個人獨立完成逐漸被團隊共同完成為取而代之，基礎的工作方式發(fā)生了天翻地覆的變化。大大小小的企業(yè)都希望通過這種團隊模式發(fā)揮更大的優(yōu)勢，創(chuàng)造更大的價值，在這過程中必不可少的涉及到了如何去創(chuàng)建團隊、如何去創(chuàng)建高效團隊以及在創(chuàng)建團隊的同時存在的問題提出什么樣的方案去及時應對和解決。研究目的及意義研究目的對于一個公司來說，一個公司來說，如何建立一個公司的團隊對于一個公司的將來發(fā)展有著非常重大的意義。如果沒有一套嚴謹?shù)墓芾眢w系，那么一個公司，還談什么提升，還談什么為公司創(chuàng)造更多的利潤和發(fā)展空間？從整體上講，團隊建設是在保障員工幸福感的同時，也能益氣為公司創(chuàng)造更高更好的利益。團隊建設的核心問題依然是每一位員工應當關注的問題，只有在心中構建好了個人、團隊、集體榮譽感，才可以保證組織的戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。至于隊伍的建立，歸根結底還是要看隊伍的完善程度。唯有持續(xù)改進和改進，公司的未來才會更加美好。研究意義團隊建設的實際意義就是促進組織和個人績效的提升；為員工內心得到充實;促進管理流程和業(yè)務流程優(yōu)化;保證組織戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)；提供一個規(guī)范而簡潔的溝通平臺；構建和諧的組織文化。團隊建設問題不幫是一個簡簡單單容易解決的問題，通過對A公司現(xiàn)有團隊管理問題和對公司的現(xiàn)狀進行認識和了解，找到所在的問題，找到問題產(chǎn)生的原因和關鍵點并且為公司制定一套有效的合理的、針對于當下問題合適的解決方案，對公司接下來的發(fā)展提供強大的支持力和支撐點。企業(yè)團隊建設相關理論概述團隊的概念團隊是指組織中的底層員工和管理者所形成的團體，能夠充分發(fā)揮每個員工的專業(yè)優(yōu)勢，共同協(xié)作，共同解決問題，最終實現(xiàn)共同的目的。在公司經(jīng)營活動中，如何培育和建設一批優(yōu)秀的員工，是公司領導層與決策層共同努力的一個主要目的。組成一個小組的五個因素分別是：目標，人員，位置，權限，計劃。小隊和小隊是有區(qū)別的，小隊只是一個開始。團隊是一種由員工和管理者共同構成的、共同承擔責任的共同體，它是一種需要經(jīng)過長時間的學習發(fā)展，互相磨合和創(chuàng)新的群體，它是一種積極有效，能夠達到共同目的的群體。隨著新時期的到來，隨著社會的發(fā)展，各個行業(yè)都在積極地尋求著自己的創(chuàng)新之路。團隊建設的重要性團隊構建指的是一種以提高其工作效率和工作效率為目標，對其進行的一種組織和員工的激勵等一系列的優(yōu)化活動。最明顯的一種方式就是對每個屬于自己的小組進行的自我管理，對每一個屬于本職工作的任務都要負責完成，并且對他們的操作方法或者產(chǎn)出的產(chǎn)品進行改善，對他們的工作在其中的問題進行規(guī)劃和控制。一個公司在今后的發(fā)展過程中，有沒有足夠的實力，就代表著一個公司的團隊建設得好不好，同時也能完全反映出公司的凝聚力和發(fā)展的動力。只有建立起一套科學、有效的考核體系，才能使一家公司的整體實力得到提高。只有這種企業(yè)，才能形成核聚變，立于不敗之地，占領更多的市場，發(fā)展成更大的公司。HYPERLINK\l"_Toc29990"團隊建設的類型HYPERLINK\l"_Toc8366"建議或參與團隊此類團隊類型是人們比較常見的，就比如董事會、委員會、理事會等等，工作周期也是非常靈活的、可變的，受很多不可控因素影響，或長或短，是典型產(chǎn)出決策、選擇、建議和推薦的部門。HYPERLINK\l"_Toc6087"計劃或發(fā)展團隊此類團隊類型跟人們的生活也是息息相關的，比如輪船、飛機、鐵路的全體人員、制造業(yè)的團隊、維修團隊等等，工作周期是較為穩(wěn)定長期持久性的工作，屬于重復性的工作，是典型產(chǎn)出制造、加工、零售、服務、售后、維修的部門。HYPERLINK\l"_Toc732"行動或磋商團隊這類團隊的特征是分布在各個行業(yè)領域，分布范圍很廣，比如科研團隊、計劃團隊、工作團隊、任務團隊、執(zhí)行團隊等等，工作周期也是可變性的，而且一整個團隊的生命也是一個期限，也有一定的周期，是典型產(chǎn)出計劃、設計、調查、報告、提供原始模型、提議的部門HYPERLINK\l"_Toc22578"生產(chǎn)或服務團隊這類團隊大多是用來提高人們的幸福感的一種方法，比如：運動團隊、音樂小組、探險隊、醫(yī)療團隊、談判團隊等等，它們的工作時間比較短，是一種短期的活動，經(jīng)常會在最近的環(huán)境下進行，是典型的產(chǎn)生競賽、比賽、探險、醫(yī)療手術、特殊任務的部門。尼塔巴波里卡和伊薩克蘭達使用了一個綜合剖面描述性個案的方式，目的是為了分析和證明一個選定的企業(yè)決定變數(shù)如何影響策略的執(zhí)行。本課程旨在了解在國企服務型企業(yè)中，如何建立一個以最高效的方法來提升公司的競爭力。社會認同理論在指代形象修飾的研究中，社會身份理論是一個非常關鍵的組成部分。如何界定和觀察一個人在一個社會關系中的角色。由美國的施倫科（SocietySchrenko）提議。在最初的互動過程中，人們都嘗試著盡量多的去認識彼此，在別人身上創(chuàng)建或者投影出一個具體的圖像，來確定別人是怎樣的一個人，并且通過影響別人對于自己的認知來建立自己的社會身份。社會身份指的是對自己或他人身份的知覺，也就是除了對別人像什么樣的人這類知覺之外，人們還擁有他人怎樣感知自己的觀念。為了維持和提升自己的認知，人們嘗試通過對自己對別人的認知進行干預來對自己進行認知。社會身份可以被劃分為兩種類型：位置身份（也就是與某個人發(fā)生特別互動的特殊身份）和混合身份（包括與其他人群發(fā)生廣泛的社交互動的普遍身份）。一個人可以有很多種身份，但是只能有一種綜合身份。不同個體對自己的身份進行表征的方法也不一樣。有的人具有更強的與人交流的自覺，有的人對社交情境和所產(chǎn)生的印象更敏銳，有的人對社會認同的需求更大，有的人更擅長于對別人形成一定的印象，等等。企業(yè)團隊建設存在的問題——以A公司為例缺乏有效的績效管理體系和激勵措施在一個卓越的、高效率的隊伍中，必須有一個健全的、與其配套的獎勵機制。然而，目前A公司的績效管理體系還不健全，A公司目前的績效管理體系還僅包括了績效計劃和績效考核兩個環(huán)節(jié)，缺少與之有關的績效管理制度，無法與績效計劃和績效考核構成一個完整的績效管理系統(tǒng)。在團隊中，對團隊成員的考核，主要是讓每位員工按照自己的崗位職責，在一定的時期內，制訂出自己的規(guī)劃和目標，并通過團隊有關部門的審查，最后，通過有關部門對其規(guī)劃的完成程度和在職表現(xiàn)，對其進行評價。通常來說，讓員工自己來設定目標，并以此來衡量他們的業(yè)績，這是不夠的，由于員工本身的能力、職位、思想等方面的局限，所指定的目標難以與整個團隊的目標相契合，是有許多缺陷的。從以上幾個方面分析，A公司的質量控制制度仍有待進一步改進。團隊建設中缺乏高素質的領導者一個好的團隊，與出色的領導人的引領密不可分，在團隊遇到困難的時候，團隊領導人是引領團隊走出困境，尋找正確發(fā)展方向的關鍵人物。因此，在團隊中，團隊領導人起到了無可取代的作用。一個好的團隊領導人，對于塑造團隊、激發(fā)團隊成員的潛能、維持他們的工作積極性等方面，都具有非常關鍵的影響。在企業(yè)的團隊建設中，對團隊的品質有很大的影響，而對團隊模式的選擇也是一個不斷摸索、不斷完善的過程。然而，A公司的領導者在團隊建設過程中，沒有充分地發(fā)揮出他們的領導作用，他們沒有足夠的領導團隊，建立團隊的能力，因此不能有效地進行團隊建設。由于A公司管理層受到自己的實力和隊伍的狀況的制約，其在隊伍的構建上所能做出的貢獻相對比較少，因此其在隊伍構建上所能做出的貢獻也比較少。企業(yè)團隊部門之間溝通不暢由于A公司各部門間的關系比較錯綜復雜，而且缺少良好的交流系統(tǒng)，使得A公司各部門的合作狀況不容樂觀。在A公司，因為團隊績效管理制度并不健全，對于團隊的評價標準既有多種，又沒有充分的科學依據(jù)，因此，在達成對應的目標過程中，團隊會承受著很大的壓力，團隊間缺少了基礎的合作，使得公司整體看起來忙碌而快速，但是在資源的分配上存在著很大的浪費。在A公司的團隊中，由于缺少對各個部分進行有效的監(jiān)管，此外，各個部門之間的分工也不是非常清晰，也不是非常的科學，因此，在這個團隊中，很可能會發(fā)生一些工作上的失誤。在這個團隊中，如果發(fā)生了一些問題，那么這個團隊就會用各種各樣的借口來給自己辯解，但是卻不會反思自己到底做錯了什么地方，到底是怎么回事，也不能主動地去承認自己犯下的錯誤，并進行積極的糾正。A公司內部所存在的問題，已經(jīng)對A公司的團隊工作產(chǎn)生了很大的影響，導致了團隊內部產(chǎn)生了很多的問題，例如，各部門間的分歧越來越大，相互指責，不利于團隊的和諧，各部門與各成員間的交流越來越少，導致了公司的資源被極大地浪費，導致了上級與上級的工作脫節(jié)。企業(yè)內部各部門間的信息交流不足，不能進行高效的協(xié)作，導致了企業(yè)內部發(fā)生問題時，各部門負責人難以及時發(fā)現(xiàn)問題根源，及時處理問題。另外，在做出決定的時候，他們也沒有辦法從各個角度獲得更多的有用的資料，只是依靠自己的主觀和工作經(jīng)歷來做出決定。這種管理方式，不但會使他們的工作熱情受到更大的打擊，也與目前的經(jīng)濟發(fā)展趨勢不符，對退工公司的團隊建設不利，對企業(yè)的長期發(fā)展也會造成很大的不利。團隊文化建設不夠深入(1)組員間交流不暢。因為沒有形成屬于自己的團隊文化，因此，團隊成員的團隊意識比較差，團隊凝聚力不足。在通常的情況下，每個人都只關注自己，就是機械式地把自己手邊的工作完成，而不會對團隊建設展開深刻的思考。甚至，因為利益關系，團隊之間的成員會相互算計，這樣下去，會對團隊的資源造成很大的浪費，不利于對團隊資源配資的優(yōu)化，造成了團隊成員對團隊沒有歸屬感，對A公司的團隊建設造成了很大的影響。(2)A企業(yè)管理人員缺乏對企業(yè)文化的關注。A公司的團隊成員，他們的團隊意識不強，他們的團隊精神很淡，他們的相互交流和配合也不夠，這些都給A公司的團隊文化建設帶來了很大的障礙，給A公司的團隊建設工作帶來了很大的障礙。A公司企業(yè)HYPERLINK\l"_Toc6195"團隊建設存在問題的原因領導層目標不一致目標不明確存在很多原因，最主要的原因還是管理層沒有找到一個大方向去更好的引領執(zhí)行者，一個好的管理者也是一個公司一個企業(yè)的。也就是說管理者沒有讓目標更具體、更明確，或者說管理者把目標定的太過模糊、太虛無縹緲。如果領導層目標不一致那執(zhí)行部門更沒辦法去執(zhí)行去實現(xiàn)這個目標，領導更換的速度、制度的變化、改制等等因素都有可能影響目標的指定，如果一個領導都不確定的話，個個成員之間更沒辦法去實現(xiàn)這樣的“愿望”。OdkhuuKhaltar和M.JaeMoon采用結構方程模型，對倫理管理和變革型領導對組織建設的影響進行了實證檢驗。研究發(fā)現(xiàn)，在公共機構中，非正式倫理管理和變革型領導可以通過減少不道德行為和改善組織承諾來提高組織團結協(xié)作能力的。管理層不光是管理大家遵守規(guī)章制度，按時按點上下班，也是要給員工一個體現(xiàn)自我價值的機會，遇到各種各樣的問題應該及時克服解決，并且起到一個領導模范作用，不然大家怎么會服從于自己的部下，怎么去聽從組織、安排、指揮和領導。外部結構和內部結構不完善應當從兩方面來分析企業(yè)團隊結構不合理的原因，一方面就是企業(yè)團隊太多，結構不清晰。由于現(xiàn)時代的企業(yè)有很多顧慮，導致一個項目任務由很多個部門來負責，每一個細致入微的任務都下沉到每個人，但是這不僅浪費了人力還浪費了很多物力和財力，而其他的任務就會出現(xiàn)人力、物力、財力短缺的情況，也就是說在企業(yè)內部團體之間的數(shù)量和資源分布不均衡的情況。但是在分配合理的企業(yè)中還是會出現(xiàn)其他的問題，例如說沒有創(chuàng)新能力、固步自封，在缺乏學習新知識能力的同時缺少憂患意識，安于現(xiàn)狀是他們普遍存在的問題，對自己現(xiàn)有的經(jīng)驗存在自我滿足，這種不好的現(xiàn)象這樣也會導致不好的結果，慢慢變得懶散，沒有追求新事物的熱情，團隊即使制定了目標也不會盡自己最大的努力去實現(xiàn)。最終企業(yè)也是會走下坡路，走向衰敗，走向滅亡。至于另一個方面就是內部成員結構，在大部分團隊中，大到每個人的學歷、經(jīng)驗，小到年齡、性別，都是存在差異的，幾乎不存在一個公司或者說整個團隊的人都是男人或者女人，年齡都在三十到四十歲之間，學歷都是研究生以上學歷，不現(xiàn)實?？倳凶砸詾槟芰軓姷娜恕⒕痈吲R下的人，去明里爭暗里斗，不可能做到人人平等，這樣導致內部結構不合理，從而出現(xiàn)更多差異的問題企業(yè)領導關注度不夠很多公司的管理層都只是急于業(yè)績就很多時候都忽視了員工的存在感，就比如說在集體活動中，話說到一半就被打斷，不受到尊重，再或者發(fā)表意見的時候也只是走走形式主義，其實已經(jīng)有定好的結果；沒做的事員工就知道做不做都是無用功的時候，那員工的積極性也會越來越低，覺得做了也會杳無音訊還不如不費力氣；沒有上升空間，體現(xiàn)不了自己的價值也會打消員工的積極性，薪資固定不變，沒有獎勵，看不到希望的事還不如不做，林授鍇、林國榮、林建城在《地方應用型本科高校食品生物化學教學團隊建設研究》（2018）中闡述了教學團隊建設的必要性,明確了教學團隊建設的目標定位,并提出了地方應用型本科高校食品生物化學教學團隊建設的思路和措施。；跟員工經(jīng)常畫大餅，一次次的挫敗感，看不到自己的努力得不到自己應有的回報，員工自然而然就放棄努力了。表達或接受信息困難團隊工作是否可以順利進行，取決于很多不確定因素，例如團隊成員經(jīng)驗能力、責任心強不強、思想水平、接受能力、安排工作是否合理等等，這些因素都是溝通的內容。再接下來就是在眾多的問題中，管理者是否能發(fā)現(xiàn)并且將其解決才是重點問題。因為在整個團隊接手的項目中，事務繁雜，本身就包含了不少的問題等著解決，不包括伴隨過程中臨時出現(xiàn)的溝通問題。每個問題出現(xiàn)的原因、所處的地位也是不同的，都會有主次之分，在團隊發(fā)展中起的作用是不同的，在溝通的時候也就是每個人所持有的觀點也是不一樣的，每個人的主觀判斷也是不一樣的，這時候也是溝通受到了阻礙，在團隊管理中首先是要從表面的問題著手解決，再深入問題內部去分析原因，否則就像隔靴搔癢，也是溝通不順利的原因。繼而再考慮的是溝通進行了，卻沒有效果。溝通效果也直接關系到所溝通的問題能不能按照預期的效果解決。雙方在明確表達自己想法的同時也可以理解對方想法的時候，還是出現(xiàn)了和預期不一樣的結果，也跟人員的專業(yè)性有很大的關系，因為在團隊成員由于忙于工作疏于了解彼此的時候，也會存在技術、知識方面的差異，影響了整個團隊的發(fā)展進度。加強我國企業(yè)團隊建設的對策建議明確團隊目標確定小組的共同目的，提升小組的總體工作效能。一是運用SMART原理，制定出一套行之有效的工作指標SMART原理主要包含五個方面，即：制定出一套具體的工作指標，但不能籠統(tǒng)，也不能模糊，例如，一個銷售部門要制定的績效指標，必須要有一個最小的指標，或者是比上個季度、上個季度要提升的比例，這樣才能讓每一個人都清楚自己的工作任務，這樣才能更好地規(guī)劃接下來的工作，這樣才能更好地發(fā)揮自己的作用，廖冀和姚屹濃的《市場營銷專業(yè)實踐教學團隊建設研究》（2019）中提出，要建立一個結構合理，經(jīng)驗豐富，協(xié)同創(chuàng)新的實踐教學隊伍，這是非常重要的通過對現(xiàn)有的研究進行歸納，并根據(jù)自己的實際教學經(jīng)驗，得出了一些結論：對團隊的重要性沒有足夠的認識，團隊的結構不合理，團隊的運作體系不健全，缺乏有效的激勵體系；可測量的：如果目標是要被量化的，或者是被行為化的，那么就必須要能夠對目標能夠實現(xiàn)的數(shù)據(jù)，或者是有沒有被獲得的信息進行確認，在設定這個目標的同時，管理人員也要將他們的工作用文字形式表現(xiàn)出來，并且把他們的工作量都錄入到這個體系之中，這樣，這樣，他們就可以知道自己的工作進展，還可以與其他人的工作量相比較，這也是一種在潛移默化中進行監(jiān)督的方式?？蛇_成的：不能做白日夢，要根據(jù)現(xiàn)實情況來設定一個可以達成的目標，既不能設定得過高，也不能設定得過低。如果設定得過高，無法達成，那么，他們的壓力也會很大，時間一長，他們就會失去拼搏的熱情，如果設定得過低，他們很容易就能達成的目標，他們就更沒有了繼續(xù)努力的精神，如果沒有了挑戰(zhàn)性，他們就會變得懶散起來。相關性：任務必須與員工的職責有關，任務必須與團隊有關，這就像是一個推銷員，如果讓他知道自己的工作是什么，那么這個推銷員很可能會把事情搞砸一樣，梁筱幸的《高績效團隊建設研究》（2016）提出，要讓自己的其它地區(qū)團隊，乃至同類公司意識到高績效團隊的重要意義，并以此來為自己的高績效團隊提供參考。有時限：在一定的期限內要完成任務，并設置一個截止時間，每個人都會有一個弱點，就是慣性，如果僅僅是在制定一個沒有時限的目標，那么會導致許多人都會一拖再拖，一直拖到?jīng)]有任何的進展為止。所以，為了更好地實現(xiàn)自己的目標，設置時限也是一個非常關鍵的環(huán)節(jié)。實施人性化管理一是設立科學的企業(yè)團隊結構。設立科學的企業(yè)團隊結構顯而易見就是將人力資源招聘落實到現(xiàn)實中，招聘更專業(yè)的人做更專業(yè)的事，尋找更適合公司企業(yè)的員工，將員工的知識、經(jīng)驗筑到一起，建成一堵結實耐用的墻來抵擋撲面而來的問題，并且將他們的優(yōu)缺點互補，形成一個完整的網(wǎng)，并通過目標使他們凝聚成一個共同體成敗共同承擔。二是探尋更優(yōu)秀的領導者。在他是人才的同時也要擁有更高的綜合能力。在面試的時候心理測試也當做一個測試結果，具有潛質的人才才更應該投入更多的精力去關注和了解。在社會主義社會更應該關注一個領導者對于經(jīng)濟、政治、文化的了解程度，并且加強他的正直度、誠實度和自信度，伴隨智慧的良好品質是最優(yōu)人選。三是建立有效的獎懲制度，并且嚴格實施。我認為良好的資產(chǎn)管理策略提供了一系列的好處，包括運營效率和節(jié)約成本，增加資產(chǎn)預算壽命，提高可靠性和增加安全性，更重要的是，在當今數(shù)字世界中，企業(yè)資產(chǎn)管理已被稱為資產(chǎn)績效管理，并繼續(xù)朝著數(shù)字資產(chǎn)績效管理的方向發(fā)展，保證團隊有序前進，讓大家有共同的目標，更有信心去將整個團建設越來越好。有效的獎懲制度是可以良好的激發(fā)員工的積極性和發(fā)掘新事物的能力。獎懲制度通常是分為兩種形式存在：物質獎勵和內心滿足。大部分的員工會和管理者的心態(tài)有所不同，執(zhí)行者還是會更傾向于上司對自己的工作認同感，也就是企業(yè)的可信度，上升為成就感成為內心滿足。所以在企業(yè)發(fā)展過程中一定要有效的建立獎懲制度，使團隊中每個人的發(fā)揮出能力最大化，讓他們覺得自己也是可以全身心的投入到企業(yè)建設中的。形成管理理念企業(yè)團隊在逐漸日益求精的時代里必須完善自己，完善制度，合理分工成為了每個團隊的基本要求。在團隊精神養(yǎng)成需要從以下方面入手：一是增強成員的大局觀念。一個團隊團結一心才能凝聚力量，展現(xiàn)一個團隊的戰(zhàn)斗力，不僅不能計較個人的局部利益，還要將個人利益、部門的利益變成一個公司、一個企業(yè)的利益，去融入總體的目標中才是最終的結果，才可以達到整個團隊的效益。團隊成員之間一定要做到并肩前行、同舟共濟，僅憑一己之力是達不到一個團隊的工作效果，空想的結果是美好的，但也要腳踏實地的去做，通過集體去展現(xiàn)自己的價值才更有價值，從而達到理想的效果，充分發(fā)揮團隊精神取得更出色的結果。二是引導成員參與到公司管理中。充分采取員工的建議和意見，每一個員工都有參與管理的想法，正確引導員工這種想法，積極參與企業(yè)的發(fā)展，貢獻出自己的智慧匯聚更大的力量，一個企業(yè)才可以堅定的走的更遠。杜菲在《淺談在營銷類課程教學中培養(yǎng)學生的團隊精神》（2017）中主要針對目前高職院校非管理類專業(yè)理科學生團隊協(xié)作意識薄弱的表現(xiàn)，應認真分析原因，采取切實有效的措施，培養(yǎng)學生合作學習的習慣在營銷類課程中增加團隊協(xié)作的訓練項目，建立有效的評價體系，引導學生樹立團隊精神。明確溝通目標并及時解決問題溝通的目的是為了團隊目標的達成，讓成員目標達成一致可以通過共同培訓和學習，來轉變固有的思維，跳出固定模式圈，接受新鮮的事物，讓團隊每個成員和成員間有更好的認識，更好的溝通方式，并建立在客觀條件中，不要將個人情緒帶入到解決問題中，情緒波動更會產(chǎn)生偏見。所謂雙面說服，即在向說服對象說出事物優(yōu)點的同時，也說出其中的缺點，從而為對方提供一個公正客觀、有條有理的展示。這樣做很容易贏得對方的信任。在溝通中也要多一些寬容，要學會換位思考，，并且要將溝通落實下來，互相監(jiān)督嚴格執(zhí)行，也通過定期溝通遞進感情，直到最后所有的團隊成員都在溝通中保持熱情，對工作也是滿懷期待。最后促成公司更好的發(fā)展，在未來的道路上穩(wěn)健發(fā)展，邁向成功。結束語團隊建設期初的核心是執(zhí)行能力，團隊的執(zhí)行力體現(xiàn)在每一個員工在日常工作執(zhí)行任務時的行為表現(xiàn)上，團隊中的每一位成員都可以有自己的執(zhí)行方式和效率方法，但是是在遵循領導者的制定規(guī)則和帶領下，高效嚴謹是一個團隊發(fā)展的前提。希望通過明確目標、實施人性化管理、形成管理理念企業(yè)、明確溝通的前提下，企業(yè)將理論和實踐相結合