高校輔導(dǎo)員績(jī)效考核研究的關(guān)概念與基本方法綜述目錄TOC\o"1-2"\h\u22454高校輔導(dǎo)員績(jī)效考核研究的關(guān)概念與基本方法綜述 1153811相關(guān)概念與基本方法 181961.1相關(guān)概念的界定 1122281.2基本方法 3相關(guān)概念與基本方法1.1相關(guān)概念的界定1.1.1輔導(dǎo)員輔導(dǎo)員是指從事學(xué)生的思想政治教育、學(xué)生日常管理、就業(yè)指導(dǎo)、心理健康以及學(xué)生黨團(tuán)建設(shè)等方面的工作的高等院校中的公職人員[26]。高校輔導(dǎo)員的工作職責(zé)涵蓋思想理論教育和價(jià)值引領(lǐng)、黨團(tuán)和班級(jí)建設(shè)、學(xué)風(fēng)建設(shè)、學(xué)生日常事務(wù)管理、心理健康教育與咨詢工作、網(wǎng)絡(luò)思想政治教育、校園危機(jī)事件應(yīng)對(duì)、職業(yè)規(guī)劃與就業(yè)創(chuàng)業(yè)指導(dǎo)、理論和實(shí)踐研究等9個(gè)方面[27]。1952年，國(guó)家教育部首次提出了要在高校建立政治輔導(dǎo)員制度；1961年，黨中央廬山會(huì)議上出臺(tái)專門文件，提出在各高校設(shè)立專職輔導(dǎo)員，并得到實(shí)施，高校政治輔導(dǎo)員制度初步形成。之后，由于歷史原因，高校政治輔導(dǎo)員制度的發(fā)展受到了很大阻礙。直到1978年，國(guó)家教委再次出臺(tái)文件，恢復(fù)高校輔導(dǎo)員制度[28]。此時(shí)輔導(dǎo)員工作開(kāi)始由單純的政治工作逐步向思想政治教育轉(zhuǎn)變。進(jìn)入21世紀(jì)，黨和國(guó)家越來(lái)越重視大學(xué)生思想政治教育，2004年，中共中央下發(fā)《中共中央國(guó)務(wù)院關(guān)于進(jìn)一步加強(qiáng)和改進(jìn)大學(xué)生思想政治教育的意見(jiàn)》，提出要采取有力措施，著力建設(shè)一支高水平的輔導(dǎo)員、班主任隊(duì)伍；2005年，教育部下發(fā)《教育部關(guān)于加強(qiáng)高等學(xué)校輔導(dǎo)員、班主任隊(duì)伍建設(shè)的意見(jiàn)》，提出鼓勵(lì)和支持輔導(dǎo)員長(zhǎng)期從事該項(xiàng)工作，向職業(yè)化、專家化方向發(fā)展；2006年，教育部又簽發(fā)第24號(hào)教育部令《普通高等學(xué)校輔導(dǎo)員隊(duì)伍建設(shè)規(guī)定》，明確了輔導(dǎo)員的工作職責(zé)、聘任、培養(yǎng)等各個(gè)方面的內(nèi)容；2014年，教育部關(guān)于印發(fā)《高等學(xué)校輔導(dǎo)員職業(yè)能力標(biāo)準(zhǔn)（暫行）》（教思政[2014]2號(hào)）的通知，調(diào)整和完善高校輔導(dǎo)員培養(yǎng)培訓(xùn)方案、工作職能設(shè)置、考評(píng)考核指標(biāo)等，努力將高校輔導(dǎo)員隊(duì)伍建設(shè)提升到新水平；2017年，教育部修訂了《普通高等學(xué)校輔導(dǎo)員隊(duì)伍建設(shè)規(guī)定》，進(jìn)一步明確高校輔導(dǎo)員隊(duì)伍建設(shè)的發(fā)展方向和具體舉措。1.1.2績(jī)效績(jī)效從詞源學(xué)的角度來(lái)看由“績(jī)”和“效”構(gòu)成?！翱?jī)”是指業(yè)績(jī)、成績(jī)，是表現(xiàn)出來(lái)的屬性，與產(chǎn)出質(zhì)量有一定的重合?！靶А笔侵感屎托б?，效率可以表示為生產(chǎn)的投入—產(chǎn)出比；而效益則重在產(chǎn)出與期望值之間的比較[29]。管理學(xué)中的績(jī)效是組織中個(gè)人（群體）特定時(shí)間內(nèi)的可描述的工作行為和可衡量的工作結(jié)果，以及組織結(jié)合個(gè)人（群體）在過(guò)去工作中的素質(zhì)和能力，指導(dǎo)其改進(jìn)完善，從而預(yù)計(jì)該人（群體）在未來(lái)特定時(shí)間內(nèi)所能取得的工作成效的總和?！翱?jī)效”一詞，一般解釋為成績(jī)、成效，含有成績(jī)和效益的意思。它最早用于社會(huì)經(jīng)濟(jì)管理領(lǐng)域，后來(lái)在人力資源管理領(lǐng)域又被廣泛應(yīng)用。該詞在社會(huì)經(jīng)濟(jì)管理領(lǐng)域，其意思是社會(huì)經(jīng)濟(jì)管理活動(dòng)的結(jié)果及成效[30]。1.1.3績(jī)效管理績(jī)效管理是指管理層與員工之間在組織目標(biāo)的確定與實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的途徑達(dá)成共識(shí)的基礎(chǔ)上，通過(guò)共同參與績(jī)效考核方案的制定、績(jī)效考核方案的溝通、績(jī)效考核方案的評(píng)價(jià)、績(jī)效結(jié)果的應(yīng)用、績(jī)效目標(biāo)的提升等環(huán)節(jié)，從而實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的行為。美國(guó)學(xué)者羅伯特·巴克沃認(rèn)為，績(jī)效管理是一個(gè)持續(xù)交流的過(guò)程，該過(guò)程由員工和其直接主管之間達(dá)成的協(xié)議來(lái)保證完成，并在協(xié)議中對(duì)未來(lái)工作達(dá)成明確的目標(biāo)和理解，并將可能受益的組織、管理者及員工都納入績(jī)效管理系統(tǒng)中來(lái)[31]。1.1.4績(jī)效考核績(jī)效考核是指企業(yè)在既定的戰(zhàn)略目標(biāo)下，運(yùn)用特定的標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)，對(duì)員工的工作行為及取得的工作業(yè)績(jī)進(jìn)行評(píng)估，并運(yùn)用評(píng)估的結(jié)果對(duì)員工將來(lái)的工作行為和工作業(yè)績(jī)產(chǎn)生正面引導(dǎo)的過(guò)程和方法。它是企業(yè)績(jī)效管理中的一個(gè)環(huán)節(jié)，是評(píng)定員工的工作任務(wù)完成情況、員工的工作職責(zé)履行程度和員工的發(fā)展情況有效手段。績(jī)效考核是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，常見(jiàn)績(jī)效考核方法包括平衡記分卡（BSC）、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（KPI）及360度考核等。1.1.5績(jī)效考核體系績(jī)效考核體系是團(tuán)隊(duì)及個(gè)人有關(guān)考核事項(xiàng)的制度說(shuō)明，是由一組既獨(dú)立又相互關(guān)聯(lián)并能較完整地表達(dá)評(píng)價(jià)要求的考核指標(biāo)組成的評(píng)價(jià)系統(tǒng)，績(jī)效考核體系的建立，有利于評(píng)價(jià)員工工作狀況，是進(jìn)行員工考核工作的基礎(chǔ)，也是保證考核結(jié)果準(zhǔn)確、合理的重要因素[32]。績(jī)效考核體系一般由考核主體、考核指標(biāo)、考核周期、考核程序及考核結(jié)果等組成。1.2基本方法1.1.1關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法（KeyPerformanceIndicator,KPI）,是指企業(yè)宏觀戰(zhàn)略目標(biāo)決策經(jīng)過(guò)層層分解產(chǎn)生的可操作性的戰(zhàn)略目標(biāo)；它把對(duì)績(jī)效的評(píng)估簡(jiǎn)化為對(duì)幾個(gè)關(guān)鍵指標(biāo)的考核，將關(guān)鍵指標(biāo)當(dāng)作評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，把員工的績(jī)效和關(guān)鍵指標(biāo)進(jìn)行比較，在一定程度上可以說(shuō)是目標(biāo)管理法與帕累托定律的有效結(jié)合[33]。關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)是通過(guò)對(duì)組織內(nèi)部流程的輸入端、輸出端的關(guān)鍵參數(shù)進(jìn)行設(shè)置、取樣、計(jì)算、分析，衡量流程績(jī)效的一種目標(biāo)式量化管理指標(biāo)，是把企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)分解為可操作的工作目標(biāo)的工具，是企業(yè)績(jī)效管理的基礎(chǔ)[34]。關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)是用于衡量工作人員工作績(jī)效表現(xiàn)的量化指標(biāo)，是績(jī)效計(jì)劃的重要組成部分。1.1.2360度績(jī)效考核法360度績(jī)效考核法，又稱為全方位考核法，360度考核法是常見(jiàn)的績(jī)效考核方法之一，其特點(diǎn)是評(píng)價(jià)維度多元化（通常是4或4個(gè)以上），適用于對(duì)中層以上的人員進(jìn)行考核。360度考核法最早由英特爾公司提出并加以實(shí)施運(yùn)用。該方法是指通過(guò)員工自己、上司、同事、下屬、顧客等不同主體來(lái)了解其工作績(jī)效，評(píng)論知曉各方面的意見(jiàn)，清楚自己的長(zhǎng)處和短處，來(lái)達(dá)到提高自己的目的。愛(ài)德華·埃文等在20世紀(jì)80年代提出，后經(jīng)1993年美國(guó)《華爾街時(shí)報(bào)》與《財(cái)富》雜志引用后，開(kāi)始得到廣泛關(guān)注與應(yīng)用。它是一種從不同角度獲取組織成員工作行為表現(xiàn)的觀察資料，然后對(duì)獲得的資料進(jìn)行分析評(píng)估的方法，它包括來(lái)自上級(jí)、同事、下屬及客戶的評(píng)價(jià)，同時(shí)也包括被評(píng)者自己的評(píng)價(jià)。這種方法的優(yōu)點(diǎn)是比較全面的進(jìn)行評(píng)估，易于做出比較公正的評(píng)價(jià)，同時(shí)通過(guò)反饋可以促進(jìn)工作能力，也有利于團(tuán)隊(duì)建設(shè)和溝通。它的缺點(diǎn)是因?yàn)閬?lái)自各方面的評(píng)估，工作量比較大；也可能存在非正式組織，影響評(píng)價(jià)的公正性；還需要員工有一定的知識(shí)參與評(píng)估[35]。1.1.3德?tīng)柗品ǖ聽(tīng)柗品?，也稱專家調(diào)查法，其本質(zhì)上是一種反饋匿名函詢法，其大致流程是在對(duì)所要預(yù)測(cè)的問(wèn)題征得專家的意見(jiàn)之后，進(jìn)行整理、歸納、統(tǒng)計(jì)，再匿名反饋給各專家，再次征求意見(jiàn)，再集中，再反饋，直至得到一致的意見(jiàn)。德?tīng)柗品ǖ幕咎攸c(diǎn)：（1）匿名性使用這種調(diào)查方法時(shí)所有專家組成員都不會(huì)與其他專家見(jiàn)面，只能與調(diào)查組織者進(jìn)行溝通，這樣就可以消除權(quán)威的影響。匿名是德?tīng)柗品ǖ臉O其重要的特點(diǎn)，參與調(diào)查的專家不知道還有哪些專家參與調(diào)查，他們是在完全匿名的情況下，通過(guò)調(diào)查組織者進(jìn)行交流思想的。（2）反饋性該方法需要經(jīng)過(guò)三到四輪的信息反饋，在每次反饋中使調(diào)查組和專家組都可以進(jìn)行深入研究，使得最終結(jié)果基本能夠反映專家的基本想法和對(duì)信息的認(rèn)識(shí)，所以結(jié)果較為客觀、可信。專家組成員的交流是通過(guò)回答調(diào)查組織者的問(wèn)題來(lái)實(shí)現(xiàn)的，一般要經(jīng)過(guò)幾輪的反饋才能完成調(diào)查內(nèi)容。（3）統(tǒng)計(jì)性在調(diào)查結(jié)果的反饋方面，不同專家的每種觀點(diǎn)都會(huì)被包含在統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)之中，不會(huì)出現(xiàn)由于大多數(shù)專家意見(jiàn)比較統(tǒng)一，就只顯示出大多數(shù)專家的意見(jiàn)的情況。有效避免了專家會(huì)議法只反映多數(shù)人觀