第二章管理思想的發(fā)展一、中國傳統(tǒng)的管理思想1、中國古代的管理實踐1）工程管理長城大運河都江堰2）組織管理中央集權(quán)管理3）質(zhì)量管理趙州橋兵器：物勤工名，以考其誠，工有不當，必行其罪，以究其情4）人力資源管理科舉制2、儒家思想1）“禮治”主義2）“德治”主義3）“人治”主義4）儒家思想+西方管理思想=現(xiàn)代企業(yè)文化3、道家思想1）無為而治2）以弱勝強哀者勝、以正治國、后動制敵3）善下的用人思想江海之所以為百谷之王，以其善下之，故能為百谷之王4、墨家思想1）兼愛2）非攻3）尚賢4）尚同5）天志6）明鬼7）非命8）非樂9）節(jié)用10）節(jié)葬5、法家思想1）“依法治國”2）“富國以農(nóng)”3）“用人唯賢”6、商家思想1）重視市場預測的思想根據(jù)市場形勢變化，預測市場行情在市場預測的基礎(chǔ)上，及時決策和行為2）重視商業(yè)經(jīng)營決策的思想3）重視商業(yè)經(jīng)營者素質(zhì)的思想7、孫子兵法1）經(jīng)“五事”的戰(zhàn)略環(huán)境分析2）五德8、中國傳統(tǒng)管理思想要點1）治國學2）治生學①順道②重人③人和④守信⑤利器⑥求實⑦對策⑧節(jié)儉⑨法治二、西方管理思想的演進早期西方管理思想圣經(jīng)故事古埃及的管理機構(gòu)古羅馬帝國的法制和分權(quán)制（一）西方早期管理思想

的產(chǎn)生1、羅伯特·歐文（1771-1858年）2、查理·巴貝奇（1792-1871年）3、亞當·斯密（1723-1790）歐文是被人們稱為“一位自相矛盾的人物”。他本人既是一位頗有成就的企業(yè)家，但又是一位試圖阻止資本主義社會罪惡擴散的空想社會主義者。他在當企業(yè)家時，十分了解認真、仔細工作的重要性，并就在這認真的工作中學會了管理。在工廠的現(xiàn)場，他用不同的四種顏色作為對職工評價的標志，并把它們分別掛在工人工作的機器上，用以鼓勵先進，批評落后。他也懂得理解人的重要性，認為把錢用于改善勞動的話，會得到更大的回報。他也曾猛烈地抨擊過教會，也提出過禁止雇用十歲的以下兒童的法案，還在美國創(chuàng)辦合作社以實現(xiàn)自己設(shè)計的變革方案，但這種種做法都不同程度地遭到了失敗。查爾斯·巴貝奇(CharlesBabbage,1792—1871):科學管理的先驅(qū)者巴貝奇出生于一個富有的銀行家的家庭，曾就讀于劍橋大學三一學院。巴貝奇是英國劍橋大學著名的數(shù)學家，也是在人類管理思想演變過程中出現(xiàn)的一位重要人物。他十分推崇工廠中分工的作用。他認為，勞動分工會因操作簡單化、原料的節(jié)省、時間的節(jié)約、技術(shù)更易提高和注意力的集中而大大提高效率，他也了解到企業(yè)規(guī)模增大會有利于經(jīng)濟資源的利用，也大力宣傳協(xié)調(diào)工人與工廠主的利益，提供新的刺激方法，會有利于工人與工廠主雙方的利益，并有利于工廠效率的提高。還在作業(yè)操作、技術(shù)選擇、工序成本上進行運籌學的分析與研究。巴貝奇還是世界上第一部實用機械計算器——差分機的發(fā)明者。亞當·斯密（1723～1790）是經(jīng)濟學的主要創(chuàng)立者。1723年亞當斯密出生在蘇格蘭法夫郡（CountyFife）的寇克卡迪（Kirkcaldy）。亞當·斯密的父親也叫亞當·斯密，是律師、也是蘇格蘭的軍法官和寇克卡迪的海關(guān)監(jiān)督，在亞當斯密出生前幾個月去世；母親瑪格麗特（Margaret）是法夫郡斯特拉森德利（Strathendry）大地主約翰·道格拉斯（JohnDouglas）的女兒，亞當斯密一生與母親相依為命，終身未娶。斯密是英國著名的經(jīng)濟學家，是古典經(jīng)濟學理論體系的創(chuàng)立者。斯密在經(jīng)濟學研究的過程中，對管理思想產(chǎn)生重要影響的主要觀點是，把人類利已主義本性作為經(jīng)濟研究的前提，把經(jīng)濟現(xiàn)象看成是具有利已主義本性的經(jīng)濟人活動的結(jié)果，從而創(chuàng)立了對科學管理思想有著重要影響的經(jīng)濟人假設(shè)。他曾關(guān)注過英國工廠中帶來的積極成果，推崇工廠中的分工。他指出：“勞動生產(chǎn)力上最大的增進，以及運用勞動時所表現(xiàn)的更大的熟練、技巧和判斷力，似乎都是分工的結(jié)果?！辈⑴e例說，扣針的制作工藝可分為18道工序。若生產(chǎn)扣針的10個工人進行嚴密的分工，一天能做4800枚扣針；而由一個工人操作，完成整個加工過程，有時則一枚也生產(chǎn)不出來。斯密的分工（后他又引伸進社會的分工）理論，對企業(yè)的現(xiàn)場管理，產(chǎn)生過重要的影響。早期管理思想的主要特點：盡管這些先驅(qū)者都從不同的角度明確地陳述了管理的原則，但他們共同的特點是缺乏系統(tǒng)的研究和完整的理論。產(chǎn)生問題的主要原因是，當時人們關(guān)注的重點是技術(shù)，而不是管理，管理部門主要關(guān)心的是財務、生產(chǎn)過程、銷售活動和職工的招聘、培訓，而未能顧及發(fā)展管理的原則和概念，也沒有認識到科學管理的重要性。（二）科學管理思想1、科學管理理論1）泰羅的科學管理理論泰羅實驗搬運鐵塊實驗鐵砂和煤炭的挖掘?qū)嶒灲饘偾邢鲗嶒炋┝_的主要管理思想對工人操作的每個動作進行科學研究，用以代替老的單憑經(jīng)驗的辦法科學地挑選工人，并進行培訓和教育，使之成長與工人親密地合作，以保證一切工作都按已發(fā)展起來的科學原則去辦資方和工人們之間在工作和職責上幾乎是相等的。對泰勒管理理論的評價泰勒的科學管理主要有兩大貢獻：A、科學管理理論在歷史上第一次使管理從經(jīng)驗上升為科學，泰勒在研究過程中變現(xiàn)出來的講求效率的優(yōu)化思想、重視實踐的實干精神、調(diào)查研究的科學方法也是難能可貴的。B、積極主張勞資雙方的精神革命。泰勒認為雇員和雇主雙方的利益是一致的。對于雇主而言，追求的不僅是利潤，更重要的是事業(yè)的發(fā)展。而正是這種事業(yè)使雇主和雇員聯(lián)系在一起，事業(yè)的發(fā)展不僅會給雇員帶來較豐厚的工資，而且更意味著充分發(fā)揮其個人的潛質(zhì)，滿足自我實現(xiàn)的需要。只有雇主和雇員雙方互相協(xié)作，才會達到較高的績效水平。泰勒科學管理理論的缺陷：A、過于重視技術(shù)，強調(diào)個別作業(yè)效率，忽視了企業(yè)的整體功能等歷史局限因素。B、泰勒研究視野僅僅局限于車間生產(chǎn)作業(yè)這一層面的管理問題，對工廠管理的其他問題（如人事管理、財務管理等）并沒有進行研究，因此研究視野相對來說比較小。C、他把人看成單純追求金錢的“經(jīng)濟人”，僅重視技術(shù)因素，而不重視人的社會因素，這使科學管理理論具有很大的局限性。2）吉爾布雷斯夫婦著名實驗——省略砌磚動作的研究3）其他學者的貢獻甘特亨利·福特2、一般管理理論1）代表人物——亨利·法約爾法約爾認為，企業(yè)的全部活動可分為六組，它們分別是：技術(shù)活動、商業(yè)活動、財務活動、安全活動、會計活動和管理活動。技術(shù)活動——生產(chǎn)、制造、加工商業(yè)活動——購買、銷售、交換財務活動——資金籌集和運用安全活動——設(shè)備和人員的安全保護會計活動——存貨盤點、成本核算、統(tǒng)計管理活動——計劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)、控制法約爾的定義：“管理，就是實行計劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)和控制；計劃，就是探索未來、制定行動計劃；組織，就是建立企業(yè)的物質(zhì)和社會的雙重結(jié)構(gòu)；指揮，就是使其人員發(fā)揮作用；協(xié)調(diào)，就是連接、聯(lián)合、調(diào)和所有的活動及力量；控制，就是注意是否一切都按已制定的規(guī)章和下達的命令進行?！狈▏墓芾韺W專家亨利·法約爾（HenriFayol，1841~1925年）無疑是管理理論框架與基礎(chǔ)的設(shè)計者和奠基者。法約爾出生在一個資產(chǎn)階級的家庭，從小就受到了良好的教育，并被培養(yǎng)為一名采礦工程師。由于他卓越的管理才能，在25歲的時候，他就擔任了科芒特里煤礦的管理人員。1888年，在法約爾所在的公司瀕于破產(chǎn)之際，他被任命為公司的總經(jīng)理。通過自己的努力，法約爾在他已77歲高齡時將這家面臨破產(chǎn)的公司恢復到極為穩(wěn)定的地位。據(jù)說，到目前為止，這家公司依然還在法國的中部運營。對法約爾的評價①法約爾一般管理理論的貢獻A、法約爾的管理思想同泰勒的管理思想都是古典管理思想的代表。但法約爾管理思想的系統(tǒng)性和理論性更強，他對管理的五大要素的分析為管理科學提供了一套科學的理論構(gòu)架。后人根據(jù)這個構(gòu)架，建立了管理學并把它引入了課堂。B、法約爾是以大企業(yè)最高管理者的身份自上而下地研究管理。雖然他是以企業(yè)為研究對象，但由于他強調(diào)管理的一般性，使得他的理論適用于許多領(lǐng)域。C、法約爾提出的管理原則，經(jīng)過多年的研究和實踐證明，總地來說仍然是正確的。這些原則過去曾經(jīng)給實際管理人員巨大的幫助，現(xiàn)在仍然為許多人所推崇。②法約爾古典組織理論的缺陷法約爾一般管理理論的主要不足之處是：管理原則過于僵硬，以至于有時實際管理工作者無法遵守；忽視對“人性”的研究，仍將人視為“經(jīng)濟人”、“機器人”；過分強調(diào)企業(yè)內(nèi)部的管理，忽視外界環(huán)境對管理的影響。3、行政管理理論1）馬克斯·韋伯（官僚行政組織）職業(yè)生涯導向非個人的正式的規(guī)則

和法規(guī)正式的甄選權(quán)威等級勞動分工官僚行政組織

應該具有勞動分工把各種工作分成簡單、例行和明確的任務，明確規(guī)定每一個人的權(quán)力和責任權(quán)力等級公職和職位應按等級來組織，每個下級應當接受上級的控制和監(jiān)督正式選拔全體組織成員必須根據(jù)經(jīng)過培訓、教的技術(shù)資格或通過正式考試來挑選組織中的正式成員規(guī)章制度為了確保一貫性和全體雇員活動的一致性，管理者必須倚靠正式的組織規(guī)則非人格化規(guī)則和制度是組織中每一個人都必須遵守的，它不受個人的情感和個人背景的影響職業(yè)導向組織中的管理者是職業(yè)化的官員，而不是組織的所有者，他們領(lǐng)取固定的工資，并在組織中追求他們的職業(yè)成就4、小結(jié)古典管理學原理的特點：基于“經(jīng)濟人”的人性假設(shè)出發(fā)點：經(jīng)濟利益驅(qū)動管理手段：胡蘿卜+大棒研究方法：靜態(tài)研究的管理一般過程（三）行為管理思想1、梅奧---霍桑實驗照明實驗福利實驗訪談實驗群體實驗喬治·埃爾頓·梅奧(1880—1949)，美國管理學家，原籍澳大利亞，早期的行為科學——人際關(guān)系學說的創(chuàng)始人，美國藝術(shù)與科學院院士。他出生在澳大利亞的阿得雷德，20歲時在澳大利亞阿福雷德大學取得邏輯學和哲學碩士學位，應聘至昆士蘭大學講授邏輯學、倫理學和哲學。后赴蘇格蘭愛丁堡研究精神病理學，對精神上的不正?，F(xiàn)象進行分析，從而成為澳大利亞心理療法的創(chuàng)始人。照明實驗（1924年11月-1927年4月）當時關(guān)于生產(chǎn)效率的理論占統(tǒng)治地位的是勞動醫(yī)學的觀點，認為影響工人生產(chǎn)效率的是疲勞和單調(diào)感，于是當時的實驗假設(shè)便是“提高照明度有助于減少疲勞，使生產(chǎn)效率提高”。實驗選擇一批工人分為兩組：一組為“試驗組”，先后改變工場照明強度，讓工人在不同照明強度下工作；另一組為“控制組”，工人在照明度始終維持不變的條件下工作。當試驗組照明度增大時，試驗組和控制組都增產(chǎn)；當試驗組照明度減弱時，兩組依然都增產(chǎn)，甚至試驗組的照明減至0.06燭光時，其產(chǎn)量亦無明顯下降；直至照明減至如月光一般，實在看不清楚時，產(chǎn)量才急劇下降。實驗者希望通過試驗得出照明度對生產(chǎn)率的影響，可是實驗結(jié)果表明，照明度的變化對生產(chǎn)率幾乎沒有什么影響。福利試驗（1927年4月-1929年6月）實驗的目的總的來說是查明福利待遇的變換與生產(chǎn)效率的關(guān)系。但是經(jīng)過兩年多的實驗發(fā)現(xiàn)，不管福利待遇如何改變（包括工資支付辦法的改變、優(yōu)惠措施的增減、休息時間的增減等），都不影響產(chǎn)量的持續(xù)上升，甚至工人自己對生產(chǎn)效率提高的原因也說不清楚。后經(jīng)近一步的分析發(fā)現(xiàn)，導致生產(chǎn)效率上升的主要原因如下：1、參加實驗的光榮感。實驗開始時6名參加實驗的女工曾被召進部長辦公室談話，她們認為這是莫大的榮幸。這說明被重視的自豪感對人的積極性有明顯的促進作用；2、成員之間良好的相互關(guān)系。訪談實驗（1928-1931）研究者在工廠中開始了訪談計劃。此計劃的最初想法是要工人就管理當局的規(guī)劃和政策、工頭的態(tài)度和工作條件等問題作出回答，但這種規(guī)定好的訪談計劃在進行過程中卻大出意料之外，得到意想不到的效果。工人想就工作提綱以外的事情進行交談，工人認為重要的事情并不是公司或調(diào)查者認為意義重大的那些事。訪談者了解到這一點，及時把訪談計劃改為事先不規(guī)定內(nèi)容，每次訪談的平均時間從三十分鐘延長到1-1.5個小時，多聽少說，詳細記錄工人的不滿和意見。訪談計劃持續(xù)了兩年多。工人的產(chǎn)量大幅度提高。工人們長期以來對工廠的各項管理制度和方法存在許多不滿，無處發(fā)泄，訪談計劃的實行恰恰為他們提供了發(fā)泄的機會。發(fā)泄過后心情舒暢，士氣提高，使產(chǎn)量得到提高。群體實驗梅奧等人在這個實驗中選擇了14名男工人在單獨的房間里從事繞線、焊接和檢驗工作。對這個班組實行特殊的工人計件工資制度。實驗者原來設(shè)想，實行這套獎勵辦法會使工人更加努力工作，以便得到更多的報酬。但觀察的結(jié)果發(fā)現(xiàn)，產(chǎn)量只保持在中等水平上，每個工人的日產(chǎn)量平均都差不多，而且工人并不如實地報告產(chǎn)量。深入的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，這個班組為了維護他們?nèi)后w的利益，自發(fā)地形成了一些規(guī)范。他們約定，誰也不能干的太多，突出自己；誰也不能干的太少，影響全組的產(chǎn)量，并且約法三章，不準向管理當局告密，如有人違反這些規(guī)定，輕則挖苦謾罵，重則拳打腳踢。進一步調(diào)查發(fā)現(xiàn)，工人們之所以維持中等都水平的產(chǎn)量，是擔心產(chǎn)量提高，管理當局會改變現(xiàn)行獎懲制度，或裁減人員，使部分工人失業(yè)，或者會使干得慢的伙伴受到懲罰。這一實驗證明，為了維護班組內(nèi)部的團結(jié)，可以放棄物質(zhì)利益的引誘。由此提出“非正式群體”的概念，認為在正式的組織中存在著自發(fā)形成的非正式群體，這種群體有自己的特殊的行為規(guī)范，對人的行為起著調(diào)節(jié)和控制作用。同時，加強了內(nèi)部的協(xié)作關(guān)系?；羯嶒灥慕Y(jié)論：企業(yè)的職工是“社會人”滿足工人的社會欲望，提高工人的積極性，是提高生產(chǎn)率的關(guān)鍵組織中實際存在著“非正式組織”非正式組織對組織成員的作用：保護其成員免于遭受內(nèi)部成員不當行為的傷害保護其成員免受管理部門的外來干預組織應發(fā)展新的領(lǐng)導方式3、行為管理發(fā)展的主要方向1）關(guān)于人需求、動機和激勵問題的研究馬斯洛的“人類需求層次理論”赫茲伯格的“雙因素理論”兩者的關(guān)系2）關(guān)于“人性”問題的研究X—Y理論X理論的假設(shè)基礎(chǔ)：員工天生不喜歡工作，只要可能，他們就會逃避工作由于員工不喜歡工作，因此必須采取措施或懲罰辦法員工只要有可能就會逃避責任大多數(shù)員工喜歡安逸，沒有雄心壯志Y理論的假設(shè)基礎(chǔ)員工視體力和勞力消耗如休息、娛樂一樣自然外來的控制與懲罰并不是使人們?yōu)閷崿F(xiàn)組織目標而努力的最好方法，若員工對工作做出了承諾，他們會進行自我指責和自我控制，以完成任務一般而言，人是主動承擔責任的，不愿負責、缺乏雄心壯志不是人的天性大多數(shù)人都具有一定的想象力、獨創(chuàng)性和創(chuàng)造力，而不僅僅是管理者才具備這類能力。超Y理論超Y理論的主要觀點：管理方式應根據(jù)工作性質(zhì)、成員素質(zhì)等來決定。不同的人對組織采用的管理方式有不同的要求。希望更正規(guī)化的組織結(jié)構(gòu)條例規(guī)章的人，會歡迎X理論指導管理工作；而希望更多的自治責任和發(fā)揮個人創(chuàng)造性機會的人，會喜歡Y理論指導管理工作。任務易測定的工廠任務不易測定的研究所X理論效率高效率低Y理論效率低效率高Z理論（1）企業(yè)對職工的雇傭應是長期而不是短期的。（2）上下結(jié)合制定決策，鼓勵職工參與企業(yè)的管理工作。（3）實施個人負責制（4）上下級之間關(guān)系要融洽。（5）對職工要進行知識全面的培訓，使職工有多方面工作的經(jīng)驗。（6）相對緩慢的評價和穩(wěn)步提拔。（7）控制機制要較為含蓄而不正規(guī)，但檢測手段要正規(guī)。Z理論認為：爭取既追求效率又盡可能減少當局與職工的對立，盡量取得行動上的統(tǒng)一?！肮芾砜茖W”學派“決策理論”學派決策理論學派決策是一個復雜的過程程序化決策和非程序化決策滿意行為準則組織設(shè)計的任務就是建立一個制定決策的人機系統(tǒng)9、春去春又回，新桃換舊符。在那桃花盛開的地方，在這醉人芬芳的季節(jié)，愿你生活像春天一樣陽光，心情像桃花一樣美麗，日子像桃子一樣甜蜜。4月-254月-25Tuesday,April1,202510、人的志向通常和他們的能力成正比例。01:20:5901:20:5901:204/1/20