“目標(biāo)管理法”培訓(xùn)

人力資源部

第一部分：“目標(biāo)管理法”相關(guān)理念“布置工作、檢查工作，根據(jù)結(jié)果獎罰”是各級者一直在做的事情。“目標(biāo)管理法”使日常管理工作規(guī)范化、流程化和書面化。進(jìn)行績效管理是每一個(gè)管理者（班組長、科長及以上干部）的分內(nèi)之事，是管理者的主要職責(zé)之一。。運(yùn)用“目標(biāo)管理法”的8字方針

授權(quán)、溝通、以人為本

授權(quán)：將目標(biāo)設(shè)定與評價(jià)、獎罰權(quán)交給各級管理者，實(shí)現(xiàn)權(quán)責(zé)利對等，一級對一級進(jìn)行管理，上級領(lǐng)導(dǎo)不可越俎代庖；

溝通：存在于目標(biāo)設(shè)定、實(shí)施輔導(dǎo)、評價(jià)及結(jié)果應(yīng)用的整個(gè)環(huán)節(jié)。只有充分的溝通，才能保證目標(biāo)設(shè)定充分合理。

以人為本：關(guān)心員工，幫助員工成長。使用“目標(biāo)管理法”首先需要解決以下兩大問題：

★管理幅度問題

管理幅度過大會導(dǎo)致溝通不到位

★

團(tuán)隊(duì)第一，個(gè)人第二，組織第三團(tuán)隊(duì)第一：推進(jìn)“目標(biāo)管理法”，關(guān)注重點(diǎn)在基層團(tuán)隊(duì)的目標(biāo)設(shè)定，保證目標(biāo)落實(shí)到基層團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)人。個(gè)人第二：個(gè)人目標(biāo)設(shè)定是否合理交由基層管理者確定（授權(quán)），上級不可過多干涉。組織第三：不是不關(guān)心組織，關(guān)注重點(diǎn)在團(tuán)隊(duì)，團(tuán)隊(duì)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)，組織目標(biāo)同時(shí)實(shí)現(xiàn)。目標(biāo)和指標(biāo)的區(qū)別目標(biāo)：目標(biāo)是由本人和上級根據(jù)3.8條，通過溝通共同制定的（客戶、上級期望）。目標(biāo)是具有一定挑戰(zhàn)性的工作?？梢詻]有權(quán)重，只獎不罰（特別獎勵(lì)）。創(chuàng)新性、改善性的目標(biāo)，只要有成績，就進(jìn)行獎勵(lì)。指標(biāo)：指標(biāo)是一種特殊目標(biāo)，是組織行為（崗位職責(zé)、上級要求），是必須完成的事項(xiàng)，是剛性的，不能討價(jià)還價(jià)。權(quán)重之和為100%，有獎有罰（含特別獎勵(lì)）。未寫入目標(biāo)表，但月底完成的亮點(diǎn)、創(chuàng)新等關(guān)鍵事件，可以按“目標(biāo)”對待，提出“特別獎勵(lì)”。第二部分：相關(guān)操作問題解答如何使設(shè)定的目標(biāo)是“跳一跳能夠得著”的？

上下級加強(qiáng)溝通，直接上級最有資格確認(rèn)目標(biāo)是否設(shè)定合理。員工害怕被考核，把目標(biāo)定的很低？

管理幅度是否合適；直接上級是否勝任（評估工作的能力）。日常工作能否設(shè)為目標(biāo)？

可以，崗位職責(zé)中重要的工作都可設(shè)為目標(biāo)。如果可以，日常表現(xiàn)考核和目標(biāo)考核是否重復(fù)？

不重復(fù)，日常表現(xiàn)考核的是目標(biāo)考核表沒有設(shè)定的其他工作。臨時(shí)性工作出現(xiàn)后，導(dǎo)致月初所列目標(biāo)不能完成？

月度內(nèi)出現(xiàn)重大計(jì)劃調(diào)整，需及時(shí)重新填寫目標(biāo)考核表。

文件3.7條“科級以上干部每月應(yīng)在管理業(yè)績方面至少設(shè)定1個(gè)目標(biāo)”；3.8條“從品質(zhì)提升、精益管理、精益生產(chǎn)等方面，原則上每月至少設(shè)定一項(xiàng)目標(biāo)”。員工反映：月月設(shè)目標(biāo)？哪些目標(biāo)可算是管理業(yè)績方面的?難以界定。

目標(biāo)及考核標(biāo)準(zhǔn)由上下級溝通確定。完成周期跨月的目標(biāo)怎么列？獎勵(lì)怎么給？

按月分解，月度目標(biāo)主要考核本月內(nèi)工作的進(jìn)展；特別獎勵(lì)集中體現(xiàn)在目標(biāo)完成當(dāng)月。某些大項(xiàng)目涉及范圍廣，資源不到位或其他部門銜接配合不好導(dǎo)致目標(biāo)很難完成，員工擔(dān)心完成不了，不敢列？此種情況下，目標(biāo)沒完成責(zé)任不在員工。員工只要盡自己最大努力，由于不能控制因素導(dǎo)致目標(biāo)沒完成可考慮視為完成。領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)發(fā)揮作用，進(jìn)行調(diào)節(jié)。

關(guān)于評分★目標(biāo)考核表中，自評分大于75分時(shí)，均應(yīng)在面談時(shí)說明原因；★日常表現(xiàn)考核表中，自評分大于3分時(shí)，均應(yīng)在面談中說明原因。目標(biāo)打分時(shí)能不能再有辦法區(qū)分不同難度和工作量大小的方法？

權(quán)重代表了工作重要性、難度和工作量，打分是對工作完成情況的評價(jià)。上級領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)授權(quán)到位，具體如何打分由基層管理者決定，上級不可越俎代庖。A員工與B員工工作責(zé)任和工作難度不同，A﹥B，考核得分A﹤B，考核系數(shù)能不能出現(xiàn)A﹥B的現(xiàn)象？

可以，領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)工作難度、貢獻(xiàn)等進(jìn)行調(diào)節(jié)。原則是“能激勵(lì)絕大多數(shù)員工”。某項(xiàng)目標(biāo)考核當(dāng)月沒有發(fā)現(xiàn)差錯(cuò)已給過獎勵(lì)，3個(gè)月之后發(fā)現(xiàn)問題，如何處理？

問題出現(xiàn)后再扣考核結(jié)果以直接上級打分為準(zhǔn)，員工打分還有無意義？有必要嗎？

有必要。

員工打分是自我總結(jié)和評價(jià)的過程，為上級評價(jià)提供信息，也可看做是與上級溝通目標(biāo)完成情況的一種方式。上下級打分存在矛盾的問題可放在溝通中解決。目標(biāo)考核和半年期績效考核的關(guān)系？

半年期績效考核以月度考核結(jié)果為基礎(chǔ)，可根據(jù)其它因素進(jìn)行調(diào)整。班組可識別出3-5項(xiàng)通用性指標(biāo)，并規(guī)范化考核標(biāo)準(zhǔn)和權(quán)重。

例

個(gè)性指標(biāo)：除通用性指標(biāo)外，員工根據(jù)工位不同設(shè)定個(gè)性指標(biāo),通用性指標(biāo)與個(gè)性指標(biāo)權(quán)重之和為100%。除此之外，員工自行設(shè)定目標(biāo)，從學(xué)習(xí)成長、工作改進(jìn)、傳幫帶、創(chuàng)新等方面設(shè)定。建議：目標(biāo)設(shè)定中對于“合格率”、“達(dá)標(biāo)率”等考核標(biāo)準(zhǔn)，建議轉(zhuǎn)化的可轉(zhuǎn)化為“×次”；例如，“合格率99%”，可參考?xì)v史廢品率設(shè)定為“廢品件不超過×件”?？冃Ч芾韱T定期抽查科室和班組目標(biāo)管理法實(shí)施情況，保證考核真實(shí)性，并形成檢查記錄；人力資源部將定期檢查各單位備案及檢查情況。感謝大家對“目標(biāo)管理法”的關(guān)注！9、青少年是一個(gè)美好而又是一去不可再得的時(shí)期，是將來一切光明和幸福的開端。。4月-254月-25Friday,April11,202510、人的志向通常和他們的能力成正比例。16:40:0516:40:0516:404/11/20254:40:05PM11、夫?qū)W須志也，才須學(xué)也，非學(xué)無以廣才，非志無以成學(xué)。4月-2516:40:0516:40Apr-2511-Apr-2512、越是無能的人，越喜歡挑剔別人的錯(cuò)兒。16:40:0516:40:0516:40Friday,April11,202513、志不立，天下無可成之事。4月-254月-2516:40:0516:40:05April11,202514、古之立大事者，不惟有超世之才，亦必有堅(jiān)忍不拔之志。11四月20254:40:05下午16:40:054月-2515、會當(dāng)凌絕頂，一覽眾山小。四月254:40下午4月-2516:40April11,202516、如果一個(gè)人不知道