緒論適當(dāng)?shù)娜藛T流動(dòng)可以促進(jìn)單位更好的發(fā)展，但是較高的離職率會(huì)給公司帶來(lái)較大的經(jīng)濟(jì)損失，人員跳槽后留下的崗位空缺會(huì)增大公司的招聘成本，同時(shí)，公司員工大部分是本地化員工，手握大量的客戶資源，跳槽容易導(dǎo)致高凈值客戶流失，還有可能因客戶挖轉(zhuǎn)造成聲譽(yù)風(fēng)險(xiǎn)。如何降低員工流失率，防止損失風(fēng)險(xiǎn)，減少損失，已經(jīng)成為許多管理者關(guān)注和迫切需要解決的問(wèn)題。如何在這場(chǎng)人才競(jìng)爭(zhēng)中取勝，核心問(wèn)題是人的問(wèn)題(李志遠(yuǎn)，張慧文,2022)。在人力資源管理中，“人”是一種用于開(kāi)發(fā)和經(jīng)營(yíng)的稀缺資源。以人為本，努力挖掘員工潛能，注重企業(yè)與個(gè)人的和諧發(fā)展。因此，面對(duì)日益激烈的人才競(jìng)爭(zhēng)，公司要在不斷引進(jìn)優(yōu)秀人才的同時(shí)，不斷降低現(xiàn)有員工的離職率(王思遠(yuǎn)，陳雅婷,2021)。梅州寶新能源公司近年來(lái)離職率居高不下，流失的人員大部分是青年業(yè)務(wù)骨干，甚至是中層干部，這些人離職后留下的崗位空缺影響了業(yè)務(wù)的有序開(kāi)展，同時(shí)帶走了大量的客戶資源，而培養(yǎng)一名業(yè)務(wù)骨干需要傾注大量的人力、物力和財(cái)力，增加了寶新能源公司的成本，青年骨干的流失也導(dǎo)致梅州寶新能源公司后備干部出現(xiàn)斷層，嚴(yán)重影響了未來(lái)的發(fā)展戰(zhàn)略。旨在通過(guò)調(diào)查總結(jié)，分析導(dǎo)致員工離職的主要因素，進(jìn)而提出有針對(duì)性的解決方案，留住優(yōu)秀人才，降低離職率，推動(dòng)公司高質(zhì)量發(fā)展。通過(guò)對(duì)梅州寶新能源公司的研究，對(duì)其他同類(lèi)型的能源公司也有借鑒意義。一、員工離職概述（一）員工離職的定義離職如果簡(jiǎn)單的說(shuō)就是從原有的工作崗位離開(kāi)。Price（1977）提出“離職是個(gè)體作為組織成員狀態(tài)的改變”，這就是大家通常所說(shuō)的廣義的離職，即個(gè)體將改變工作狀態(tài)，將與之前的工作有所不同。狹義的離職概念是由Mobley（1982）提出，他認(rèn)為離職是指從組織中獲取物質(zhì)收益的個(gè)體，終止其組織成員關(guān)系的過(guò)程(趙天宇，劉夢(mèng)琪,2021)。后來(lái)也有學(xué)者認(rèn)為，離職是指?jìng)€(gè)人在一個(gè)組織內(nèi)的某個(gè)崗位上工作一段時(shí)間后，經(jīng)過(guò)一些考量，而對(duì)現(xiàn)有職業(yè)的否定，這種否定不僅會(huì)放棄工作崗位以及該崗位為其帶來(lái)的利益，在這種情形下還會(huì)與原來(lái)的組織完全脫離相關(guān)關(guān)系。本文采用狹義的離職概念，即個(gè)體與組織終止勞動(dòng)合同(孫浩然，周欣怡,2021)。離職又可分為主動(dòng)離職和非自愿離職。主動(dòng)離職是指?jìng)€(gè)體因?yàn)楣べY待遇、工作環(huán)境以及未來(lái)發(fā)展前景等原因，主動(dòng)要求終止勞動(dòng)合同。非自愿離職是指非員工立場(chǎng)的個(gè)人或單位原因而迫使員工離職，例如工傷、退休、解雇等(吳梓和，黃靜雅,2018)。員工的主動(dòng)離職對(duì)于一個(gè)組織來(lái)說(shuō)不可預(yù)見(jiàn)，因此對(duì)組織的發(fā)展會(huì)產(chǎn)生較大影響。（二）員工離職對(duì)中小企業(yè)的影響1.影響公司成員的士氣失去人才首先會(huì)影響團(tuán)隊(duì)的效率和凝聚力。辭職的消息很快就傳開(kāi)了，各部門(mén)之間發(fā)生了爭(zhēng)論，影響了各部門(mén)和公司的正常運(yùn)作。第二，人們相互溝通，當(dāng)員工提出離職時(shí)，會(huì)對(duì)公司其他關(guān)系良好的員工產(chǎn)生負(fù)面影響，降低員工的工作積極性和士氣，員工的流失可能會(huì)引發(fā)其他關(guān)于在職員工離職的想法(鄭博文，何雨萱,2022)。2.影響運(yùn)營(yíng)成本員工的離職必然會(huì)導(dǎo)致職位空缺，在此情況下公司的順利運(yùn)作必須確保所有職位和工作人員都有足夠的工作人員，因此，公司需要招聘新的工作人員來(lái)彌補(bǔ)職位空缺。新工作人員的任命將直接影響公司的業(yè)務(wù)費(fèi)用，如招聘和培訓(xùn)費(fèi)用。同時(shí)，由于新招聘的工作人員不熟悉新的工作環(huán)境，在這般的條件下他們的工作效率將受到影響，從而導(dǎo)致生產(chǎn)緩慢和生產(chǎn)成本增加(王梓銘，李欣悅,2020)。此外，公司培訓(xùn)合格工作人員需要很長(zhǎng)的時(shí)間和金錢(qián)。新工作人員一旦學(xué)習(xí)，可能會(huì)選擇離開(kāi)公司。3.影響公司長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展員工是公司的寶貴財(cái)富，因?yàn)樗^的"數(shù)以千計(jì)的部隊(duì)很容易獲得，但很難找到一位將軍"。員工更替率高必然會(huì)影響到公司員工的總體能力，從而降低公司的整體競(jìng)爭(zhēng)力(張瑞霖，陳瑾萱,2019)。人才的持續(xù)流動(dòng)將影響到公司在員工和客戶心目中的形象和聲譽(yù)，因?yàn)槿藗冋J(rèn)為公司的發(fā)展存在問(wèn)題，在招聘和留住人才方面存在許多困難，從長(zhǎng)遠(yuǎn)來(lái)看將影響到公司的長(zhǎng)期發(fā)展。二、中小型企業(yè)員工離職的現(xiàn)狀分析（一）梅州寶新能源公司概況梅州寶新能源公司是廣東能源行業(yè)的代表性企業(yè)，深耕能源領(lǐng)域多年，梅州寶新能源在曾經(jīng)在2018-2020年三年連續(xù)獲得我國(guó)“國(guó)家能源企業(yè)榮譽(yù)金獎(jiǎng)”、“國(guó)家優(yōu)質(zhì)納稅企業(yè)”以及入圍了“梅州市優(yōu)質(zhì)能源企業(yè)”。梅州寶新能源的發(fā)展是我國(guó)能源企業(yè)改革創(chuàng)新的縮影，因此能夠在很大程度上代表著我國(guó)能源企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r。公司秉承“實(shí)干創(chuàng)造未來(lái)”的企業(yè)精神，堅(jiān)持做出高品質(zhì)產(chǎn)品，本著“追求、質(zhì)量、技術(shù)、精神”8字宗旨，基于能源市場(chǎng)需求進(jìn)行不斷創(chuàng)新，使公司始終處于能源行業(yè)前沿，引領(lǐng)能源行業(yè)的發(fā)展。（二）問(wèn)卷調(diào)查的設(shè)計(jì)與實(shí)施1.問(wèn)卷設(shè)計(jì)本文以員工離職理論為基礎(chǔ)，參考國(guó)內(nèi)外學(xué)者對(duì)員工離職率和員工離職影響因素的研究，設(shè)計(jì)了問(wèn)卷調(diào)查。同時(shí)，根據(jù)梅州寶新能源公司員工的特點(diǎn)，結(jié)合實(shí)際，提出了相應(yīng)的對(duì)策(劉晨曦，徐婉婷,2022)。本文設(shè)計(jì)的問(wèn)卷由離職意向調(diào)查、個(gè)人背景調(diào)查、內(nèi)部因素調(diào)查、外部因素調(diào)查和個(gè)人因素調(diào)查五個(gè)部分組成。調(diào)查表見(jiàn)附件。第一部分是調(diào)查離職的意圖。本研究設(shè)計(jì)問(wèn)卷調(diào)查梅州寶新能源公司員工的離職意向。第二部分是背景調(diào)查?？偣苍O(shè)計(jì)了12個(gè)問(wèn)題，主要包括性別、年齡、教育程度、戶籍、婚姻、工作年限和平均年齡。每周加班、月收入、就業(yè)、勞動(dòng)管理、勞動(dòng)關(guān)系和工作條件。第三部分是梅州寶新能源公司內(nèi)部因素的考察?？偣苍O(shè)計(jì)了8個(gè)問(wèn)題，主要包括學(xué)習(xí)與培訓(xùn)、職業(yè)晉升、績(jī)效評(píng)估、招聘、職業(yè)獨(dú)立性、寶新能源公司前景、寶新能源公司文化和團(tuán)隊(duì)氛圍。第四部分是外部性的考察。設(shè)計(jì)了兩個(gè)問(wèn)題，主要包括外部機(jī)會(huì)和同事薪酬。第五部分是個(gè)人因素調(diào)查。共設(shè)計(jì)了3個(gè)問(wèn)題主要包括個(gè)人發(fā)展、壓力承受力和工作興趣(陳嘉偉，林雨欣,2021)。2.問(wèn)卷實(shí)施為了方便問(wèn)卷調(diào)查和減少統(tǒng)計(jì)工作量，筆者利用單位內(nèi)部郵箱作為問(wèn)卷發(fā)放和回收的介質(zhì)，并委托各網(wǎng)點(diǎn)會(huì)計(jì)主管負(fù)責(zé)匯總收集已完成的問(wèn)卷。對(duì)于梅州寶新能源公司已經(jīng)離職的員工，從這些經(jīng)歷中看出通過(guò)筆者自身資源查詢，并利用微信、QQ和電子郵箱等社交平臺(tái)發(fā)放和回收問(wèn)卷。對(duì)于離職特殊離職人員采用現(xiàn)場(chǎng)走訪的形式發(fā)放和回收問(wèn)卷。本次調(diào)查問(wèn)卷共發(fā)放了240份，實(shí)際收回230份，回收率95.8%，刪除無(wú)效問(wèn)卷4份，最終得到有效問(wèn)卷226份，有效回收率98.2%。（三）人員構(gòu)成情況1.寶新能源公司員工性別梅州寶新能源公司男性員工320人，占比為57.3%，女性員工238人，占比為42.7%，男女比例大約為2比1，男性員工比例大于女性員工。2.寶新能源公司員工年齡年齡結(jié)構(gòu)總體較為合理，40歲以上101人，占比18.1%，30到40歲280人，占比50.2%，20到30歲之間177人，占比31.7%，可以看出30歲到40歲之間人員較多，占全體員工的一半以上。3.寶新能源公司員工學(xué)歷梅州寶新能源公司員工整體學(xué)歷較高，從這些步驟可以領(lǐng)悟到其中本科及以上學(xué)歷（含函授本科及在職研究生學(xué)歷）435人，占比78.0%，大專(zhuān)及以上學(xué)歷102人，18%中專(zhuān)及以下學(xué)歷21人，占比4%。4.寶新能源公司員工結(jié)構(gòu)機(jī)關(guān)人員101人，占比18.1%，基層員工457人，占比81.9%，基層員工占比超過(guò)80%。所有員工中中層干部118人，占比為21.1%，其中中層正職63人，中層副職55人，男性98人，女性20人。中層干部平均年齡只有37.7周歲。5.寶新能源公司員工婚姻梅州寶新能源公司在職員工中已婚人員368人，占比66%，未婚人員156人，占比28%，離婚及喪偶人員34人，占比6%。三、梅州寶新能源公司員工離職影響因素識(shí)別（一）梅州寶新能源公司員工離職情況1.離職人數(shù)越來(lái)越多，離職率越來(lái)越高如圖3-1所示，2018年梅州寶新能源公司員工離職25人，離職率4.8%，2019年員工離職37人，離職率7.1%，2020年離職48人，離職率9.1%，離職人數(shù)和離職率都在不斷攀升。圖3-SEQ圖\*ARABIC\s11離職率統(tǒng)計(jì)情況2.離職去向多數(shù)為其他同類(lèi)型公司如圖3-2所示，梅州寶新能源公司離職人員有76人選擇了其他的同類(lèi)型公司，占比為69.1%，18人考上公務(wù)員以及事業(yè)單位，占比為16.4%，3人選擇了其他公司，占比為8.5%，7人選擇自主創(chuàng)業(yè)，在這等場(chǎng)景下占比為6%，9人選擇了其他公司，占比為8.5%。明顯可以看出，大部分的員工離職后都選擇了同類(lèi)型其他能源公司，同業(yè)能源企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)十分激烈。圖3-2離職去向分布情況3.工作4-9年員工離職率較高如圖3-3所示，工作1-3年的梅州寶新能源公司員工離職11人人，占比為10.0%，工作4-6年的員工離職37人，占比為33.6%，工作7-9年離職45人，占比為40.9%，工作10年及以上離職17人，占比為15.5%。正常來(lái)說(shuō)，步入工作崗位的前三年，員工對(duì)工作處于新鮮期，對(duì)未來(lái)有著較為美好的規(guī)劃，在這等背景下認(rèn)為發(fā)展空間較大，此階段員工離職情況較少(唐浩然，許慧敏,2023)。工作3-6年梅州寶新能源公司員工，通過(guò)在崗位上的歷練，已經(jīng)熟練掌握了工作技巧，也積累了一定的人脈，年紀(jì)相對(duì)年輕，敢闖敢干，容易受到外部機(jī)會(huì)的誘惑從而產(chǎn)生離職。工作7-9年的梅州寶新能源公司員工，一般都成長(zhǎng)為單位的中堅(jiān)力量，此時(shí)容易進(jìn)入職業(yè)發(fā)展瓶頸，寶新能源公司員工為了有更好的晉升渠道以及更豐厚的薪酬待遇而選擇跳槽(韓天宇，程雅琪,2023)。工作10年及以上梅州寶新能源公司員工，已經(jīng)擁有一定的職務(wù)或者有著較高的薪酬，且日漸成熟，相對(duì)來(lái)說(shuō)會(huì)趨于穩(wěn)定，所以這個(gè)階段的寶新能源員工離職傾向相對(duì)來(lái)說(shuō)會(huì)呈下降趨勢(shì)。圖3-3離職員工工作年限分布情況（二）梅州寶新能源公司員工離職的原因分析1.人員配置不合理從調(diào)查問(wèn)卷的統(tǒng)計(jì)結(jié)果來(lái)看，對(duì)梅州寶新能源公司目前的人員配置情況滿意度較低的人數(shù)較多，說(shuō)明梅州寶新能源公司人員配置與崗位適用性較差，無(wú)法達(dá)到“人盡其才”的作用(馮梓豪，邵雨晴,2021)。合理的人員配置不僅能提高工作效率，更能有效降低員工的離職傾向。但是，根據(jù)調(diào)查情況來(lái)看，這在一定意義上透露了目前公司的招聘主要存在如下問(wèn)題：一是招聘的模式有問(wèn)題。目前，梅州寶新能源公司的招聘主要是省聯(lián)社統(tǒng)籌管理，先由法人機(jī)構(gòu)報(bào)送招聘計(jì)劃、崗位配置人數(shù)以及招聘條件，省聯(lián)社根據(jù)崗位核定以及工資總額確定來(lái)審核公司的需求是否合理，再反饋給寶新能源公司公司，梅州寶新能源公司缺乏招聘的自主性，不能有效滿足自身需求；二是招聘渠道過(guò)于單一(程思遠(yuǎn)，余婉清,2019)。本文結(jié)合各學(xué)科的專(zhuān)業(yè)視角、探究渠道與技術(shù)平臺(tái)，研究者們能更高效地解決科學(xué)問(wèn)題，發(fā)掘出更具創(chuàng)新性和實(shí)用價(jià)值的解決之道。通過(guò)跨學(xué)科的協(xié)同與合作，本文成功匯集了不同領(lǐng)域的知識(shí)與技術(shù)資源，共同破解科學(xué)難題，推動(dòng)相關(guān)領(lǐng)域的革新與進(jìn)步。這種綜合性的研究方法，不僅深化了本文對(duì)研究對(duì)象本質(zhì)與規(guī)律的認(rèn)識(shí)，還催生了新的研究視角和方法，為科學(xué)研究的創(chuàng)新提供了源源不斷的活力。通過(guò)本文的研究，本文凸顯了跨學(xué)科合作在科學(xué)研究中的巨大潛力和重要價(jià)值，為未來(lái)的研究提供了新的方向。目前，寶新能源公司員工招聘主要是校園招聘，校園招聘雖然在一定程度上解決了在校大學(xué)生的就業(yè)問(wèn)題，從這些案例中顯而易見(jiàn)但是校園招聘成本較高，一旦員工離職，梅州寶新能源公司損失較大；三是人員配置缺乏科學(xué)依據(jù)。梅州寶新能源公司現(xiàn)行招聘起步要求員工是本科畢業(yè)，部分崗位甚至要求“211”“985”名校本科生或者研究生，沒(méi)有根據(jù)崗位的實(shí)際來(lái)進(jìn)行招聘，造成了人才的浪費(fèi)，也容易使寶新能源員工產(chǎn)生“大材小用”的感覺(jué)，進(jìn)而導(dǎo)致離職。2.績(jī)效考評(píng)不科學(xué)從調(diào)查問(wèn)卷的統(tǒng)計(jì)結(jié)果來(lái)看，對(duì)梅州寶新能源公司目前的績(jī)效考評(píng)滿意度較低的人數(shù)較多，說(shuō)明梅州寶新能源公司現(xiàn)在實(shí)行的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)不科學(xué)，無(wú)法達(dá)到績(jī)效引領(lǐng)作用和激發(fā)員工工作積極性。公平公正的績(jī)效考核能夠提高員工的積極性，提高員工的黏性，降低寶新能源公司員工的離職傾向，而績(jī)效考評(píng)最直觀的反應(yīng)就是員工的薪酬，員工薪酬是公司績(jī)效考評(píng)的核心內(nèi)容，好的薪酬分配措施可以吸引人才、激勵(lì)人才、留住人才，從而不斷提高公司的核心競(jìng)爭(zhēng)力(盧志澤，魏雅琳,2019)。但是從調(diào)查情況來(lái)看，目前，梅州寶新能源公司員工對(duì)現(xiàn)有的績(jī)效考評(píng)體系頗有怨言，而薪酬分配不合理也是現(xiàn)有員工產(chǎn)生離職傾向的重要原因，基于已確認(rèn)的成果可推導(dǎo)出相關(guān)結(jié)論員工對(duì)現(xiàn)有績(jī)效考評(píng)體系不滿主要體現(xiàn)在以下幾方面：一是績(jī)效考核評(píng)價(jià)體系不夠完善，現(xiàn)有的考核體系沒(méi)有能夠充分考慮到寶新能源公司不同崗位的職業(yè)特點(diǎn)，采用較為固定的考核指標(biāo)進(jìn)行評(píng)價(jià)，影響了部分崗位的積極性；二是績(jī)效考核指標(biāo)體系有待完善，目前，公司考核較多，有的崗位考核超過(guò)20項(xiàng)，因此設(shè)置合理的考核權(quán)重就很有必要，要不然就會(huì)出現(xiàn)其他條件完全一樣的兩名員工，因所在部門(mén)不同，導(dǎo)致其中某一樣指標(biāo)有差距，工資卻差距10倍以上的情況；三是梅州寶新能源公司缺乏有效的激勵(lì)手段，現(xiàn)有的考核體系處罰多于獎(jiǎng)勵(lì)，獎(jiǎng)勵(lì)的方式也比較單一，主要是在薪酬分配上得以體現(xiàn)，在這種情形下但是現(xiàn)在的員工，尤其是剛進(jìn)行的高知識(shí)水平的青年員工想要的激勵(lì)更加多樣化，比如(葉梓和，洪欣怡,2019)：帶薪休假、獲得培訓(xùn)的機(jī)會(huì)以及晉升的機(jī)會(huì)等等。3.晉升機(jī)制不健全從調(diào)查問(wèn)卷的統(tǒng)計(jì)結(jié)果來(lái)看，對(duì)梅州寶新能源公司目前的晉升機(jī)制滿意度較低的人數(shù)較多，說(shuō)明梅州寶新能源公司現(xiàn)在實(shí)行的晉升機(jī)制不夠健全，很難滿足員工對(duì)自身發(fā)展的需求。根據(jù)筆者在公司的從業(yè)經(jīng)驗(yàn)以及調(diào)查結(jié)果統(tǒng)計(jì)分析，目前公司主要的晉升渠道是大學(xué)畢業(yè)以后通過(guò)招聘進(jìn)入公司，在此情況下先從普通網(wǎng)點(diǎn)最普通的崗位做起，一段時(shí)間以后，梅州寶新能源公司業(yè)務(wù)比較全面，操作比較嫻熟的轉(zhuǎn)到好一點(diǎn)的崗位，例如經(jīng)過(guò)一段時(shí)間鍛煉，比較出色的女同志調(diào)整為會(huì)計(jì)主管，比較優(yōu)秀的男同志調(diào)整為客戶經(jīng)理，再經(jīng)過(guò)幾年的歷練，有可能到調(diào)到機(jī)關(guān)做辦事員，或者做行政助理，接下來(lái)依次是寶新能源公司項(xiàng)目主管、部門(mén)老總、總部高管(趙天宇，劉夢(mèng)琪,2021)。此種模式下新進(jìn)行員工即使在每一個(gè)崗位上都很出色，正常需要12年以上才能做到，而受崗位數(shù)量的限制，其中梅州寶新能源公司超過(guò)百分之八十的人無(wú)法繼續(xù)向上晉升，能做到總部高管的更是鳳毛麟角，事業(yè)進(jìn)入所謂的“瓶頸期”，相應(yīng)的薪酬和福利也會(huì)增加緩慢。每個(gè)理論模型都是對(duì)現(xiàn)實(shí)世界的簡(jiǎn)化表達(dá)，因此總會(huì)包含一些近似處理。這可能導(dǎo)致模型在某些特定情境或極端條件下無(wú)法完全符合實(shí)際情況。為了彌補(bǔ)這一不足，本文在構(gòu)建和驗(yàn)證模型時(shí)，特別注重模型的適用邊界和限制條件，并在研究中進(jìn)行了深入的探討和闡述。同時(shí)，本文通過(guò)與其他研究方法和實(shí)證數(shù)據(jù)的對(duì)比，來(lái)評(píng)估模型的精確度和可靠性。這種全面的評(píng)價(jià)方式，有助于本文更深入地認(rèn)識(shí)模型的局限性和潛在風(fēng)險(xiǎn)，為后續(xù)的研究和應(yīng)用提供有益的啟示。在這般的條件下往往梅州寶新能源公司還會(huì)出現(xiàn)通過(guò)人才引進(jìn)招聘一些重要崗位的中層干部以及總部空降高管的情況，這種情況會(huì)讓現(xiàn)有梅州寶新能源公司對(duì)梅州公司的晉升渠道更加失望，導(dǎo)致寶新能源員工出現(xiàn)離職傾向。4.培訓(xùn)體系不完善從調(diào)查問(wèn)卷的統(tǒng)計(jì)結(jié)果來(lái)看，對(duì)梅州寶新能源公司目前的員工培訓(xùn)體系滿意度較低的人數(shù)較多，說(shuō)明梅州寶新能源公司現(xiàn)在實(shí)行的培訓(xùn)機(jī)制不夠健全，很難滿足員工對(duì)自身發(fā)展的需求。根據(jù)調(diào)查情況來(lái)看，目前梅州寶新能源公司的培訓(xùn)體系相對(duì)落后，被要求所取代，缺乏有效的嚴(yán)格限制，培訓(xùn)缺乏權(quán)威性，培訓(xùn)不能及時(shí)解決問(wèn)題。不能有效地實(shí)現(xiàn)相關(guān)要求(孫浩然，周欣怡,2021)。培訓(xùn)管理體系不完善，缺乏其他業(yè)務(wù)部門(mén)的有效支持，成為人力資源的責(zé)任，為了培訓(xùn)而培訓(xùn)，導(dǎo)致培訓(xùn)與業(yè)務(wù)需求不完全匹配，培訓(xùn)效果沒(méi)有達(dá)到預(yù)期目標(biāo)。同時(shí)，梅州寶新能源公司培訓(xùn)運(yùn)作不夠規(guī)范，培訓(xùn)前沒(méi)有對(duì)培訓(xùn)需求進(jìn)行調(diào)查，在這樣的條件下而是比較武斷地認(rèn)為員工需要什么培訓(xùn)，培訓(xùn)中沒(méi)有及時(shí)跟進(jìn)存在的問(wèn)題，沒(méi)能及時(shí)發(fā)現(xiàn)解決培訓(xùn)中出現(xiàn)的新情況，培訓(xùn)結(jié)束后沒(méi)有進(jìn)行相關(guān)的效果評(píng)估和反饋，從而導(dǎo)致梅州寶新能源公司培訓(xùn)缺乏針對(duì)性或者培訓(xùn)的實(shí)際內(nèi)容和培訓(xùn)主題存在偏差(吳梓和，黃靜雅,2023)。此外，梅州寶新能源公司培訓(xùn)缺乏固定的講師團(tuán)隊(duì)，大多數(shù)的培訓(xùn)講師都是單位內(nèi)的技術(shù)能手，雖然有著較好的業(yè)務(wù)實(shí)操，但是大部分的講師沒(méi)有經(jīng)過(guò)系統(tǒng)的培訓(xùn)，從這些步驟可以領(lǐng)悟到缺乏授課的專(zhuān)業(yè)性，教學(xué)水平和培訓(xùn)質(zhì)量存在很大的不確定性。5.員工認(rèn)同程度低從調(diào)查問(wèn)卷的統(tǒng)計(jì)結(jié)果來(lái)看，對(duì)梅州寶新能源公司目前工作自主性、企業(yè)發(fā)展前景、寶新能源企業(yè)文化和團(tuán)隊(duì)合作氛圍滿意度較低的人數(shù)較多，說(shuō)明梅州寶新能源公司員工工作自主性較低、對(duì)梅州寶新能源公司企業(yè)未來(lái)發(fā)展前景較為悲觀、缺少合作共贏的團(tuán)隊(duì)精神、企業(yè)文化建設(shè)水平不高、員工對(duì)企業(yè)認(rèn)同度較低。近兩年，經(jīng)濟(jì)下行趨勢(shì)仍在繼續(xù)，在這等背景下國(guó)家對(duì)于支持實(shí)體經(jīng)濟(jì)要求越來(lái)越高，監(jiān)管內(nèi)容越來(lái)越多越來(lái)越嚴(yán)，梅州寶新能源公司員工工作壓力越來(lái)越大，在如此嚴(yán)峻的形式下，員工感受不到來(lái)自寶新能源公司組織的關(guān)愛(ài)，反而面對(duì)更多的壓榨、加班、降薪，員工對(duì)單位的認(rèn)知度和好感逐漸下降，造成梅州寶新能源公司離職行為居高不下(鄭博文，何雨萱,2021)。梅州寶新能源公司內(nèi)部形式主義漫行，部分領(lǐng)導(dǎo)和部門(mén)不到基層調(diào)研，不了解實(shí)際情況，坐在辦公室里想當(dāng)然的下任務(wù)，缺乏和寶新能源公司員工有效的溝通渠道，領(lǐng)導(dǎo)的要求不能及時(shí)傳達(dá)到基層員工，這在一定意義上透露了基層員工的問(wèn)題反饋也得不到領(lǐng)導(dǎo)的重視和解決。個(gè)別梅州寶新能源公司中層以上干部官僚作風(fēng)嚴(yán)重，對(duì)待員工態(tài)度惡劣，經(jīng)常大呼小叫，甚至侮辱員工人格，造成非常惡劣的影響。少數(shù)領(lǐng)導(dǎo)崇尚“加班文化”，刻意打造“我加班、我光榮”的工作氛圍，導(dǎo)致梅州寶新能源公司部分員工即使已經(jīng)完成全部工作，也要為了所謂的“合群”不得不被迫加班，員工對(duì)此十分反感。四、梅州寶新能源公司員工離職的應(yīng)對(duì)策略（一）進(jìn)行合理的人員配置首先，提出合理的招聘需求。招聘前，要對(duì)現(xiàn)有的人力資源情況進(jìn)行細(xì)致地研究，分析人力資源缺口，人力資源缺口應(yīng)包括長(zhǎng)期缺口和短期缺口，服務(wù)戰(zhàn)略發(fā)展的人才缺口和服務(wù)實(shí)際崗位的人才缺口。為此，梅州寶新能源公司各部門(mén)要根據(jù)自身職責(zé)、人員配置、人員結(jié)構(gòu)等方面情況綜合考量當(dāng)前人員缺口，并根據(jù)崗位職責(zé)、工作內(nèi)容、任職條件報(bào)送實(shí)際的人員配置需求。其次，采用靈活的招聘形式。校園招聘的員工可塑性強(qiáng)，而且傳統(tǒng)觀念里剛踏入社會(huì)的大學(xué)生比較單純，更容易管理(張瑞霖，陳瑾萱,2021)。但是從實(shí)際調(diào)查情況來(lái)看，梅州寶新能源公司校園招聘來(lái)的“80后”“90后”，很大一部分個(gè)性較強(qiáng)、固執(zhí)，組織性紀(jì)律性相對(duì)較差，工作中稍有不滿意的地方就產(chǎn)生了離職沖動(dòng)，因此，要不斷豐富招聘形式，挑選不同年齡段的員工(劉晨曦，徐婉婷,2019)。建議增加社會(huì)化招聘，根據(jù)寶新能源公司崗位職責(zé)，社會(huì)化招聘懂得能源行業(yè)知識(shí)并具備相關(guān)操作經(jīng)驗(yàn)的同業(yè)工作人員，可以有效降低校園招聘員工所需要的培訓(xùn)成本和時(shí)間成本，在引入其他同業(yè)先進(jìn)的管理經(jīng)驗(yàn)和操作經(jīng)驗(yàn)的同時(shí)，還可以帶來(lái)一部分客戶資源。同時(shí)，對(duì)于梅州寶新能源公司一些要求較高的崗位，可以采取“老帶新”的推薦模式(陳嘉偉，林雨欣,2021)。上述結(jié)論在全面性和科學(xué)性上均達(dá)標(biāo)，展現(xiàn)了本研究團(tuán)隊(duì)的嚴(yán)謹(jǐn)態(tài)度與科學(xué)思維。通過(guò)深入探究，不僅驗(yàn)證了已整理的理論支撐，還發(fā)現(xiàn)了一些新的現(xiàn)象和趨勢(shì)，這些新發(fā)現(xiàn)為相關(guān)領(lǐng)域的研究提供了新視角和新思路。在研究過(guò)程中，本文注重細(xì)節(jié)，對(duì)每個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)都進(jìn)行了細(xì)致的審查和驗(yàn)證，以確保研究結(jié)果的精確性和可靠性。同時(shí)，本文還積極與同行交流，吸收他們的寶貴建議，不斷完善和優(yōu)化研究方法。這種嚴(yán)謹(jǐn)?shù)目茖W(xué)態(tài)度和科學(xué)方法，不僅保證了本研究的質(zhì)量和水準(zhǔn)，也為后續(xù)研究提供了可借鑒的范例。對(duì)于類(lèi)似財(cái)務(wù)總監(jiān)、法律顧問(wèn)、風(fēng)險(xiǎn)總監(jiān)等對(duì)專(zhuān)業(yè)技能要求較高的崗位，從這些案例中顯而易見(jiàn)本行員工對(duì)于相關(guān)崗位的職責(zé)和要求相對(duì)來(lái)說(shuō)比較清楚和了解，推薦的人員也會(huì)具備一定的專(zhuān)業(yè)素養(yǎng)和任職資格，對(duì)于推薦成功錄用的寶新能源公司老員工根據(jù)被推薦人的工作年限和工作業(yè)績(jī)給予一定的報(bào)酬，這樣就增加了推薦人與被推薦人之間的聯(lián)動(dòng)，無(wú)形中增加了梅州寶新能源公司新進(jìn)員工和單位的粘性，降低新招聘員工的離職率。最后，設(shè)置差異化的招聘條件(羅梓和，謝婉瑩,2023)。在進(jìn)行招聘的時(shí)候，基于已確認(rèn)的成果可推導(dǎo)出相關(guān)結(jié)論相關(guān)的部門(mén)一定要對(duì)招聘崗位進(jìn)行深入的分析，合理確定崗位的學(xué)歷要求及其他職稱(chēng)要求，個(gè)性化的崗位需求，都應(yīng)該在梅州寶新能源公司招聘條件里詳實(shí)反應(yīng)，以免新招聘員工因崗位的差異性與自身的預(yù)期不同而導(dǎo)致離職傾向的增加，從而造成資源的浪費(fèi)。（二）建立公平公正公開(kāi)的績(jī)效考評(píng)體系首先，要建立梅州寶新能源公司多層次的員工績(jī)效考評(píng)體系。對(duì)現(xiàn)有的員工根據(jù)崗位不同，進(jìn)行系統(tǒng)的分類(lèi)，可以結(jié)合崗位性質(zhì)將員工分為經(jīng)營(yíng)管理類(lèi)、客戶營(yíng)銷(xiāo)類(lèi)、業(yè)務(wù)實(shí)操類(lèi)、專(zhuān)業(yè)技能類(lèi)等四大類(lèi)，在大的分類(lèi)明確以后，要細(xì)化分類(lèi)標(biāo)準(zhǔn)，在每一類(lèi)員工中分別設(shè)置高、中、低三個(gè)級(jí)別，并明確設(shè)置標(biāo)準(zhǔn)。其次，要設(shè)置科學(xué)全面的考核指標(biāo)(程思遠(yuǎn)，余婉清,2019)。目前，梅州寶新能源公司受?chē)?yán)監(jiān)管要求以及公司自身高質(zhì)量發(fā)展的需要，各種各樣的考核指標(biāo)反復(fù)交錯(cuò)。最后，要建立績(jī)效考核長(zhǎng)效機(jī)制。隨著社會(huì)的發(fā)展，面對(duì)的經(jīng)濟(jì)形勢(shì)也瞬息萬(wàn)變，在此情況下再好的績(jī)效考核辦法也有落伍的時(shí)候，要根據(jù)時(shí)代的變化不斷的優(yōu)化績(jī)效考核體系，使之可以更加切合發(fā)展的需要。當(dāng)然，績(jī)效考核辦法的優(yōu)化完善是一個(gè)緩慢的過(guò)程，在實(shí)際操作過(guò)程中，梅州寶新能源公司尤為忌諱“朝令夕改”，績(jī)效考核變化太快，會(huì)導(dǎo)致員工抓不住考核導(dǎo)向，從而使工作偏離重心(盧志澤，魏雅琳,2021)。一個(gè)新的績(jī)效考核辦法正式出臺(tái)前，一定要征集全行員工的意見(jiàn)，充分聽(tīng)取梅州寶新能源公司不同崗位員工對(duì)績(jī)效考核的訴求，對(duì)員工提出的意見(jiàn)要逐條梳理，合理的要及時(shí)采納，不合理也要給提出意見(jiàn)的回復(fù)沒(méi)有采納的原因，以免給寶新能源員工造成自己訴求石沉大海的感覺(jué)。（三）打通員工的晉升渠道首先，為梅州寶新能源公司員工建立長(zhǎng)期務(wù)實(shí)的職業(yè)生涯規(guī)劃。從調(diào)查研究的情況來(lái)看，離職的員工越來(lái)越呈現(xiàn)年輕化、高學(xué)歷化，由此可以推斷，年輕員工對(duì)于工作的訴求越來(lái)越多樣化，更加注重自身職業(yè)生涯發(fā)展的規(guī)劃，而不是像老員工一樣愿意守著一成不變的工作一直堅(jiān)持下去。因此，清晰有效的職業(yè)生涯規(guī)劃在現(xiàn)代人力資源管理中，尤其是面對(duì)高學(xué)歷的年輕人的時(shí)候顯得特別重要，它可以幫助員工快速成長(zhǎng)，在這樣的條件下多樣的職業(yè)發(fā)展路徑可以為梅州寶新能源公司員工晉升提供多種選擇，明晰的職業(yè)發(fā)展路徑可以讓員工制定自身發(fā)展各階段的目標(biāo)，從而不斷提高員工工作的積極性和滿意度，降低員工離職傾向(趙天宇，劉夢(mèng)琪,2021)。其次，為梅州寶新能源員工建立科學(xué)全面的晉升機(jī)制。這一發(fā)現(xiàn)與指定的理論模型相一致，在研究時(shí)嚴(yán)格遵循了科學(xué)研究的準(zhǔn)則和方法論原則。本文通過(guò)嚴(yán)格的設(shè)計(jì)確保了研究結(jié)果的精確性和可靠性，同時(shí)進(jìn)行了深入分析以驗(yàn)證理論模型的有效性。在研究期間，本文不斷調(diào)控外部條件以排除潛在干擾項(xiàng)，確保研究結(jié)論的客觀性和可重復(fù)性。這一系列的嚴(yán)謹(jǐn)步驟不僅提升了本文對(duì)研究現(xiàn)象的把握，也為理論模型的驗(yàn)證提供了有力的實(shí)證基礎(chǔ)。要完善人才選拔的監(jiān)督機(jī)制，要及時(shí)公開(kāi)人員選拔的標(biāo)準(zhǔn)及相關(guān)細(xì)則，從這些步驟可以領(lǐng)悟到對(duì)于公開(kāi)競(jìng)聘的崗位，要通過(guò)多種途徑公布選拔崗位的職責(zé)、參與競(jìng)聘的資格以及其他相關(guān)要求，并引入多種多樣的考核方式，為招聘打造梅州寶新能源公司公平公正的競(jìng)爭(zhēng)氛圍，結(jié)果初步確定后要及時(shí)對(duì)外公示，接受大家的集體監(jiān)督，嚴(yán)禁暗箱操作(孫浩然，周欣怡,2021)。最后，為梅州寶新能源公司員工提供打破常規(guī)的晉升渠道。在這等背景下為了給員工提供更多的發(fā)展空間和更好的發(fā)展機(jī)遇，需要在寶新能源公司內(nèi)部推動(dòng)系統(tǒng)化職業(yè)化的建設(shè)，打破原有固化的晉升渠道，打通多元化的晉升路徑，實(shí)現(xiàn)“合適的人在合適的崗位做合適的工作”這一良好局面。（四）完善高效務(wù)實(shí)的培訓(xùn)機(jī)制首先，梅州寶新能源公司必須建立一個(gè)完整的培訓(xùn)體系。建立科學(xué)有效的培訓(xùn)機(jī)制，根據(jù)工作需要、培訓(xùn)調(diào)查結(jié)果和實(shí)施意見(jiàn)，調(diào)整現(xiàn)行的管理制度和流程，使培訓(xùn)能夠完成培訓(xùn)任務(wù)。明確培訓(xùn)管理體系的基本結(jié)構(gòu)，建立企業(yè)基礎(chǔ)培訓(xùn)管理平臺(tái)，規(guī)范培訓(xùn)管理，為培訓(xùn)發(fā)展提供相應(yīng)的管理依據(jù)。有必要明確寶新能源人力資源管理是組織培訓(xùn)的主導(dǎo)部門(mén)，根據(jù)業(yè)務(wù)需求多部門(mén)協(xié)調(diào)分工，切實(shí)了解員工的培訓(xùn)需求，只有通過(guò)各類(lèi)調(diào)查問(wèn)卷清楚知道員工的訴求，了解員工想要提高什么，才能從源頭做好培訓(xùn)課程安排，從而提高培訓(xùn)的效率(吳梓和，黃靜雅,2022)。其次，梅州寶新能源公司要提高培訓(xùn)的針對(duì)性。要采取集中培訓(xùn)和零散培訓(xùn)相結(jié)合的培訓(xùn)模式。最后，要做好培訓(xùn)效果評(píng)估改進(jìn)工作。對(duì)培訓(xùn)的效果進(jìn)行評(píng)估是組織培訓(xùn)的重要環(huán)節(jié)，真實(shí)有效的評(píng)估可以為組織者提供培訓(xùn)的實(shí)施情況以及培訓(xùn)達(dá)到的效果。本研究特別強(qiáng)調(diào)跨領(lǐng)域的綜合應(yīng)用，引入了經(jīng)濟(jì)學(xué)、社會(huì)學(xué)等領(lǐng)域的理論與分析工具，旨在構(gòu)建一個(gè)全面且多維度的研究體系。通過(guò)跨領(lǐng)域的視角和方法論，本文能更深入地把握研究對(duì)象的本質(zhì)屬性與復(fù)雜性，揭示不同領(lǐng)域間的潛在聯(lián)系與相互影響。這種跨領(lǐng)域的綜合應(yīng)用不僅幫助本文突破傳統(tǒng)學(xué)科界限，還能激發(fā)新的研究靈感與策略，為解決問(wèn)題提供更寬廣的視野與更多元的資源。通過(guò)結(jié)合不同領(lǐng)域的理論與技術(shù)，本文能更全面地剖析和解釋研究現(xiàn)象，為相關(guān)領(lǐng)域的研究與實(shí)踐提供更為深入和細(xì)致的洞察。事后評(píng)估要對(duì)培訓(xùn)課程建立科學(xué)的評(píng)估體系，這在一定意義上透露了可以通過(guò)參培人員調(diào)查問(wèn)卷、班主任評(píng)分以及培訓(xùn)結(jié)業(yè)考試等多種形式對(duì)培訓(xùn)知識(shí)層面、技巧方面以及實(shí)操方面進(jìn)行效果評(píng)估，根據(jù)評(píng)價(jià)結(jié)果，改進(jìn)梅州寶新能源公司的教材內(nèi)容、教師培訓(xùn)、教學(xué)方法、組織培訓(xùn)、跟蹤培訓(xùn)等方面，及時(shí)提高培訓(xùn)效果，使培訓(xùn)體系更加符合企業(yè)業(yè)務(wù)發(fā)展和員工個(gè)人發(fā)展的需要(鄭博文，何雨萱,2021)。（五）不斷提高員工對(duì)單位的認(rèn)知度首先，梅州寶新能源公司建立良好的制度文化。企業(yè)文化是企業(yè)的靈魂，是推動(dòng)企業(yè)發(fā)展的不竭動(dòng)力。它包含非常豐富的內(nèi)容。其核心是企業(yè)的精神和價(jià)值，是企業(yè)或員工在經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中的價(jià)值。建議梅州寶新能源公司改變現(xiàn)有的晨會(huì)、夕會(huì)的模式，現(xiàn)有的模式不利于梅州寶新能源公司員工暢所欲言，過(guò)于正式的場(chǎng)合還容易造成領(lǐng)導(dǎo)員工下不來(lái)臺(tái)，導(dǎo)致矛盾加劇，從這些案例中顯而易見(jiàn)不利于單位的團(tuán)結(jié)(王梓銘，李欣悅,2018)?？梢圆捎弥形绯燥埖臅r(shí)候聚在一起碰頭會(huì)，大家暢所欲言，說(shuō)出自己心中對(duì)工作、對(duì)生活的想法，在輕松的氣氛中提出自己的意見(jiàn)和建議。同時(shí)，要給予梅州寶新能源公司員工更多情感上的關(guān)懷，不僅僅關(guān)心員工工作上的事情，還要及時(shí)了解員工生活中遇到的難處，要及時(shí)向員工伸出援手，幫助寶新能源員工渡過(guò)難關(guān)，這樣有利于增加員工的歸屬感，提高對(duì)梅州寶新能源公司單位的認(rèn)知，從而降低員工的離職傾向。其次，更加關(guān)心員工的心理健康(張瑞霖，陳瑾萱,2018)。在這樣的條件下感受不到來(lái)自組織的關(guān)懷、同事之間關(guān)系冷漠是造成新生代員工產(chǎn)生離職傾向的原因之一，因此，寶新能源公司要努力營(yíng)造團(tuán)結(jié)互助的工作氛圍，創(chuàng)建輕松友善的工作環(huán)境，減少矛盾的產(chǎn)生和激化，減少公司員工高強(qiáng)度工作下可能產(chǎn)生的心理問(wèn)題。要經(jīng)常組織一些活動(dòng)，并以此作為紐帶拉近同事間的關(guān)系?？梢栽诠?jié)假日組織一些形式多樣