2024企業(yè)薪資工具書(shū)目錄1. 52. 53. 5 71. 72. 73. 7 9 17 18附表2 23附表3 25附表4 252 563 58 582 58 582.20 603. 602. 603. 604. 60 612．日薪；按當(dāng)季最后—個(gè)月的日薪×6 61 61 63 642. 643.13 644.11 645.曠（工）121 646. 647.遲到早退（合并計(jì)算）31 64 65101141萬(wàn)元， 67（三) 67(五) 68(六) 68(七) 69(八)“獎(jiǎng)勵(lì)商品” 6911. 7012. 7014. 7115. 7116. 71(示例八 83 83 84 85 90(示例九 90第四部 工作說(shuō)明書(shū)及動(dòng)詞大 103薪資結(jié)構(gòu)和薪資管理政策，使人力資源各模塊中技術(shù)含量較高的部分，一般請(qǐng)咨詢(xún)公司設(shè)計(jì)的話(huà)，成本在十萬(wàn)元甚至更高。本工果，里面也包括幾個(gè)薪資級(jí)別模型，其中的各級(jí)別幅度、重疊度等數(shù)據(jù)，代表了最科學(xué)規(guī)范的做法。供您研究揣摩。某世界知名咨詢(xún)公司為知名客戶(hù)設(shè)計(jì)的薪酬方案公司整體固定工資水平的確定(市場(chǎng)定位) iii.(3)維護(hù)及溝主要績(jī)效績(jī)效管理系基本薪資體崗位評(píng)估方法評(píng)估出每個(gè)崗位在企業(yè)內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)中的相對(duì)位置。此次使用的崗位評(píng)估方法是“在與每個(gè)不同的崗位等級(jí)相對(duì)應(yīng)的薪資支付等級(jí)巾，都設(shè)置了最低、最高和中位值用以反映市場(chǎng)每年兩次，主管經(jīng)理應(yīng)根據(jù)年初所定立的績(jī)效考核指標(biāo)對(duì)下屬進(jìn)行考核以決定基本薪資的增長(zhǎng)幅(1)與貴公司人力資源項(xiàng)目小組共同對(duì)基準(zhǔn)崗位進(jìn)行了評(píng)估。崗位評(píng)估的結(jié)果分別由公司總裁和部門(mén)i(3)50％。[第一大等]：0-20％，薪資在此范圍之員工，通常為新進(jìn)人員，或工作績(jī)效未完全達(dá)到要求。[第二大等]：20％-50％，薪資在此范圍之員工，通常為有足夠經(jīng)驗(yàn)，且工作績(jī)效基本能夠達(dá)到職位要求。[第三大等]：50％-80％，薪資在此范圍之員工，通常為在工作主要方面的績(jī)效持續(xù)超出職位要求。管 委 明確企業(yè)的可可承受明確企業(yè)的可可承受人 企資 人部 資酬 發(fā)戰(zhàn) 確 是 市 達(dá)分 一 人力資源部薪

建 后企 實(shí)現(xiàn) 操崗 的確 資 分 下 薪資酬 曲(1)(2)i.Ⅰ.(1)(3)考慮到本次咨詢(xún)項(xiàng)目是貴公司第一次實(shí)行根據(jù)科學(xué)的崗位評(píng)價(jià)方法確定崗位在公司內(nèi)部的定i.建議按照“※.內(nèi)設(shè)每一員工在該部門(mén)中的崗位設(shè)置情況確定該員工在符合部門(mén)薪等水平情況下的個(gè)人薪等位置。另外，也可參考員工司齡等客觀因素對(duì)薪等位置進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整i.i.※.現(xiàn)有薪點(diǎn)位于薪等矩陣上方，則建議暫時(shí)凍結(jié)現(xiàn)有薪資的增長(zhǎng)，在未來(lái)35體薪資水平普遍上調(diào)的情況下，以低于普遍水平的幅度進(jìn)行緩慢增長(zhǎng)，以期通過(guò)幾年的調(diào)整，使其能夠達(dá)到正常的水平及增長(zhǎng)(5)(1)(3)(5)(6)(2)(3)根據(jù)貴公司目前的月薪實(shí)際水平及結(jié)構(gòu)，結(jié)合市場(chǎng)調(diào)查數(shù)據(jù)，最終確定了一套在全司內(nèi)推廣使用2-42-45-89-1213-15在具體設(shè)計(jì)時(shí)，項(xiàng)目小組采用“分層級(jí)定位”的原則。如上表所示，項(xiàng)目小組根據(jù)薪等的高低將貴公司各部門(mén)分成四個(gè)層次(低層、中下層、中上層、高層)的員工，對(duì)應(yīng)分別選擇了不同定合貴公司現(xiàn)有水平的競(jìng)爭(zhēng)性；另一方面由于適當(dāng)分開(kāi)了層次且根據(jù)層次選擇水平不同的定位，目前采用的各層帶寬水平基本滿(mǎn)足了貴公司現(xiàn)有狀況，特別根據(jù)公司的有關(guān)精神進(jìn)行了調(diào)績(jī)效獎(jiǎng)金發(fā)放的基本原則是以員工在本考核期內(nèi)績(jī)效合同得分情況作為發(fā)放獎(jiǎng)金力度的標(biāo)準(zhǔn)，根據(jù)貴公司目前的實(shí)際情況，我們建議各部門(mén)總經(jīng)理的績(jī)效獎(jiǎng)金確定及發(fā)放工作由人力資源部統(tǒng)2-6-13-1.4-1.2-0.7-0.5-“得分評(píng)等”欄反映員工在當(dāng)期考核的最終確定等級(jí)。每個(gè)得分都能根據(jù)績(jī)效手冊(cè)的說(shuō)明在此找到相應(yīng)的位置“獎(jiǎng)金系數(shù)”欄反映項(xiàng)目小組建議的該等當(dāng)期績(jī)效獎(jiǎng)金系數(shù)。人力資源部可以根據(jù)當(dāng)期公司定該員工在本考核期內(nèi)的績(jī)效獎(jiǎng)金系數(shù)范圍(該系數(shù)的基數(shù)是對(duì)應(yīng)員工的固定工資員工個(gè)人績(jī)效獎(jiǎng)金=員工績(jī)效獎(jiǎng)金標(biāo)準(zhǔn)額×平是能夠起到相當(dāng)好的借鑒作用的，這樣可以保證公司的績(jī)效發(fā)放水平不至于到極端的程度，目前項(xiàng)目小組設(shè)計(jì)的績(jī)效獎(jiǎng)金體系其基本原則是保證貴公司人壽開(kāi)展人力資源改革工作時(shí)可負(fù)責(zé)了解行業(yè)薪資水平并在此基礎(chǔ)上設(shè)計(jì)薪資體系、調(diào)整薪資戰(zhàn)略及制定具體實(shí)施細(xì)則。每年根審核及批準(zhǔn)公司的薪酬戰(zhàn)略、薪資體系及實(shí)施細(xì)則。每年審核及批準(zhǔn)公司當(dāng)年度的薪資調(diào)整方案附表

1815300-16700-18200-19700-21100-1713200-14400-15700-17000-18200-1611100-12100-13200-14300-15300-159000-9800-10700-11600-12400-147700-8500-9200-9900-10700-136500-7100-7700-8300-8900-125200-5700-6200-6700-7200-113900-4300-4700-5100-5500-103500-3900-4200-4500-4900-93100-3400-3700-4000-4300-82700-2900-3200-3500-3700-72300-2500-2700-2900-3100-62000-2200-2400-2600-2800-51800-1900-2100-2300-2400-41500-1700-1800-1900-2100-31300-1400-1500-1600-1700-1-1-3-11-3-4-10-15-4-5-7-10-13-15-5-11-3-4-8-11-4-5-7-9-6-9-13-15-5-8-11-15-5-8-11-14-5-10-12-14-5-10-12-8-13-8-11-8-11-14-16-16-5-8-11-12-14-16-16-400附表4XX(示例二三、水平員工及高績(jī)效表現(xiàn)的要求，又能夠使成本達(dá)到合理的水平。顧問(wèn)公司建議XX公司將工資50％分位?；竟べY：正式員工在正常工作的前提下，可以確定獲得的薪酬補(bǔ)償(13現(xiàn)金補(bǔ)貼：公司以現(xiàn)金形式為部分特別崗位提供的補(bǔ)貼(如線(xiàn)長(zhǎng)基本工資綜合補(bǔ)貼薪結(jié) 法定養(yǎng)老保法定福利項(xiàng) 法定工傷保建議公司在現(xiàn)階段采取跟隨型的薪酬支付策略。即薪酬水平與行業(yè)平均水平保持一致；在公司內(nèi)(5)(6)(3)各級(jí)別中位值設(shè)計(jì)：首先確定薪資最低和最高值，目前最低值取xx公司現(xiàn)崗位最低等級(jí)50分位線(xiàn)中值；計(jì)算出各級(jí)別中位值，并將各級(jí)別中位值110級(jí)；SalaryStructure薪?〉〉〉公司對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)能力／內(nèi)部平衡能力(視公司情況而定)〉〉〉〉根據(jù)公司薪資戰(zhàn)略及內(nèi)部文化調(diào)整個(gè)別層級(jí)數(shù)據(jù)，以保閉；公司整體新資趨勢(shì)符合要求(建〉〉〉〉 根據(jù)公司薪資戰(zhàn)略調(diào)整各等級(jí)帶寬，體現(xiàn)公司對(duì)于不同層級(jí)員工的不同要求和晉升戰(zhàn)略 綜合考慮帶寬序列的增長(zhǎng)情況，盡量保持由低等到高等的逐漸增長(zhǎng)趨勢(shì) 根據(jù)目前在職者的薪資水下調(diào)整帶寬，以使同等級(jí)內(nèi)的薪資差距能夠符合現(xiàn)實(shí)變動(dòng)需要 估算公司全部薪資成本。如果不能承受，則應(yīng)適當(dāng)減少帶寬以減低同等級(jí)內(nèi)高薪水平Ⅰ.〉〉〉根據(jù)崗位的性質(zhì)變化而變化(視公司特性及戰(zhàn)略要求)XX人力資源部同事參考使用。建議按照“同職務(wù)等級(jí)員工的薪資等級(jí)排序與其在該職務(wù)等級(jí)的排序保持一致，但員工在根據(jù)員工所屬部門(mén)在發(fā)展戰(zhàn)略中的定位確定其部門(mén)大致薪資等級(jí)位置水平，再考慮部門(mén)內(nèi)設(shè)每一員工在該部門(mén)中的崗位設(shè)置情況確定該員工在符合部門(mén)薪酬等級(jí)水平情況下的個(gè)人薪資等級(jí)位置。另外，也可參考員工司齡等客觀因素對(duì)薪資等級(jí)位置進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整。由于首次對(duì)薪資進(jìn)行調(diào)整，必然會(huì)出現(xiàn)不符合設(shè)計(jì)薪資等級(jí)的情況出現(xiàn)。我們建議參照現(xiàn)有薪點(diǎn)35薪資體系是為公司經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略服務(wù)的，因此隨著公司情況的不斷變化也應(yīng)作相應(yīng)的調(diào)整以適應(yīng)公司的進(jìn)一步發(fā)展需要。我們建議XX可以每年或每半年復(fù)審現(xiàn)行的薪資體系，并可結(jié)合市場(chǎng)的〉薪資比率是實(shí)際薪資與更新后市場(chǎng)化中位數(shù)值的比率，可以表示實(shí)際薪資與更新后〉市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)性薪資是指公司已有明確薪資戰(zhàn)略(在市場(chǎng)上的明確定位)前提下所確定〉公司根據(jù)薪資比率、消費(fèi)物價(jià)指數(shù)及公司的預(yù)算負(fù)擔(dān)能力的變動(dòng)確定整體薪資增長(zhǎng)〉〉〉現(xiàn)有基本工資高于其新薪資等級(jí)上限的，可以保留現(xiàn)有基本工資，原則上近期不再〉〉如果出現(xiàn)崗位變動(dòng)，則該員工的固定工資水平至少應(yīng)調(diào)整至相應(yīng)薪資等級(jí)的最小〉〉〉〉〉〉薪資在其所屬等級(jí)中所處的百分位情況相同時(shí)，績(jī)效優(yōu)良者比績(jī)效較差者加薪幅度〉6．其他個(gè)人原10級(jí)。m最大固定工資與績(jī)效獎(jiǎng)金建議比100-150元/1-1.5月基本工資/1.4-1.2-0.7-0.5-員工個(gè)人績(jī)效獎(jiǎng)金=員工績(jī)效獎(jiǎng)金標(biāo)準(zhǔn)額×項(xiàng)目小組設(shè)計(jì)的績(jī)效獎(jiǎng)金體系，不僅涵蓋了全公司所有部門(mén)各等級(jí)員工的績(jī)效獎(jiǎng)金計(jì)算，而負(fù)責(zé)了解行業(yè)薪資水平并在此基礎(chǔ)上設(shè)計(jì)薪資體系、調(diào)整薪資戰(zhàn)略及制定具體實(shí)施細(xì)則。每年根審核及批準(zhǔn)公司的薪酬戰(zhàn)略、薪資體系及實(shí)施細(xì)則。每年審核及批準(zhǔn)公司當(dāng)年度的薪資調(diào)整方案相應(yīng)理由。在溝通此信息時(shí)，必須明確說(shuō)明，公司可以依照員工在考核期的績(jī)效表相應(yīng)調(diào)整其薪資水平。(示例三法定福利項(xiàng) 法定工傷保6.2．13〉1％—50〉25％～75〉50％～100基本工資-〉〉〉〉〉〉〉〉〉年度崗位(職務(wù))變動(dòng)，薪資相應(yīng)調(diào)整，年度內(nèi)因崗位(職務(wù))變動(dòng)調(diào)整薪酬不足六個(gè)〉〉〉50〉％-25〉25％-50〉50％-75〉75％—1000.85-0.95-1.05-新調(diào)入、新提職人員薪資的核定，一般由本級(jí)低檔起定；—25本辦法自200X年X月X均勻化的中25% 98副經(jīng)理/高級(jí)主管/高7中級(jí)主管/中級(jí)工程6初級(jí)主管/初級(jí)工程5高級(jí)領(lǐng)班/4中級(jí)領(lǐng)班/3初級(jí)領(lǐng)班/文員/技術(shù)2文員助理/1工人（無(wú)特殊技能31%-50%25%-75%50%-100%(示例四第一章 7：3。研究副經(jīng)理/研究開(kāi)發(fā)※專(zhuān)業(yè)※研究開(kāi)發(fā)※專(zhuān)業(yè)※研究開(kāi)發(fā)※專(zhuān)業(yè)※行政※研究開(kāi)發(fā)※專(zhuān)業(yè)※行政※開(kāi)發(fā)※專(zhuān)業(yè)※行政※15個(gè)薪級(jí)。為職等和職級(jí)設(shè)計(jì)對(duì)應(yīng)的固定的薪值，形成了薪酬等級(jí)表(參見(jiàn)表二)。薪值在各職等和各職級(jí)之應(yīng)屆畢業(yè)生一般根據(jù)其最終學(xué)歷(學(xué)位)表三.學(xué)歷（學(xué)位112110110工資調(diào)整與同期績(jī)效考核結(jié)果直接掛鉤，即績(jī)效考核檔次直接決定薪酬等級(jí)的提高和降低。標(biāo)準(zhǔn)參見(jiàn)《人事考核制度》)1．當(dāng)個(gè)人的年IV1級(jí)。2E時(shí)，可以降低職位等級(jí)，其工資相應(yīng)的由原族※10II1級(jí)。對(duì)于業(yè)績(jī)可直接定量衡量的職位或職位族，其“固定工資+績(jī)效工資+獎(jiǎng)金”7030表四.3〉3〉4〉5〉66對(duì)于業(yè)績(jī)不能直接定量衡量的職位或職位族，采用“固定工資+獎(jiǎng)金”第十集團(tuán)在向員工支付工資前，如符合稅費(fèi)繳納規(guī)定時(shí)，需由集團(tuán)統(tǒng)一扣除個(gè)人所得稅及地方政府規(guī)第三 獎(jiǎng)金是對(duì)員工所貢獻(xiàn)業(yè)績(jī)的回報(bào)，其確定的依據(jù)是職位等級(jí)、績(jī)效考核結(jié)果和集團(tuán)的整體經(jīng)營(yíng)效季度業(yè)績(jī)獎(jiǎng)是對(duì)員工本季度工作業(yè)績(jī)的回報(bào)，其確定依據(jù)是本人的月平均工資水平和本季度的個(gè)季度業(yè)績(jī)獎(jiǎng)=月平均工資×4×季度獎(jiǎng)金系數(shù)×表五.第四 表七.(示例五□ 第一條 為加強(qiáng)各部門(mén)達(dá)成本年度預(yù)定經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，并充分掌握各職層所分擔(dān)的勤務(wù)責(zé)任，以達(dá)到本年度的(四)(一)上期(8月)11630BJ8月份與薪資合并發(fā)放?！?22-5345670-(一)營(yíng)業(yè)部門(mén)：依據(jù)各營(yíng)業(yè)部門(mén)銷(xiāo)售凈所得與預(yù)定銷(xiāo)售目標(biāo)相除后所得的成績(jī)，與對(duì)各生產(chǎn)單位銷(xiāo)售目標(biāo)達(dá)成率對(duì)生產(chǎn)部門(mén)所承諾的生產(chǎn)銷(xiāo)售目標(biāo)達(dá)成率A+B=(二)生產(chǎn)部門(mén)：當(dāng)期附加價(jià)值凈值÷外購(gòu)附加價(jià)的成本×95％=(三)其他：(一)營(yíng)業(yè)部門(mén)：銷(xiāo)售增長(zhǎng)率的考核分?jǐn)?shù)=10分(考核基準(zhǔn))×B=該部門(mén)占公司實(shí)際銷(xiāo)售比例×公司實(shí)際增長(zhǎng)率若低于10％時(shí)，則最低評(píng)核標(biāo)準(zhǔn)仍以10％計(jì)算。(三)其他(一)評(píng)分基準(zhǔn)投資報(bào)酬率×考核分?jǐn)?shù)標(biāo)準(zhǔn)=(二)稅前純利／使用資產(chǎn)={三)全公司年度稅前純益／總資產(chǎn)=(四)其他：各部門(mén)的投資報(bào)酬率則由經(jīng)營(yíng)企劃部門(mén)評(píng)核后，設(shè)定各部門(mén)目標(biāo)達(dá)成標(biāo)準(zhǔn)后，呈報(bào)總經(jīng)(三)(一)ABCDE123456789、（二）ABCDE123456789、(三)1．2為實(shí)40開(kāi)發(fā)部門(mén)所需的經(jīng)費(fèi)預(yù)算，可按年度編列的預(yù)算進(jìn)行經(jīng)費(fèi)控制，并對(duì)該期間經(jīng)費(fèi)控制比率予以評(píng)20％。(四)123450-20分的考績(jī)?cè)u(píng)比?！?本規(guī)則 日起實(shí)施(示例六第一 第四條(含半年獎(jiǎng)金崗所謂標(biāo)準(zhǔn)年終獎(jiǎng)金指在不考慮機(jī)構(gòu)經(jīng)營(yíng)情況、員工考核情況、員工全年實(shí)際到崗月數(shù)等因素下的第五條第二 薪資計(jì)算、支付及扣第七條※第九條在月薪計(jì)算期間發(fā)生職級(jí)調(diào)整、崗位異動(dòng)、學(xué)歷變更、績(jī)效考核結(jié)束時(shí)()，第十條11630日，年終獎(jiǎng)金的計(jì)算期間為該111231日，半年獎(jiǎng)金和年終獎(jiǎng)金為每半年和年終考核束之后發(fā)放、年薪、月薪、月基本工資、年終獎(jiǎng)金以整元為單位(以角為基數(shù)，四舍五入進(jìn)位方式)第十二條1234、考勤休假扣款。(按公司相關(guān)制度執(zhí)行567、違反公司規(guī)定的罰款。(罰款全額轉(zhuǎn)入福利費(fèi)中8第三 年薪由月薪和年終獎(jiǎng)金兩部分構(gòu)成，即年薪=12個(gè)月月薪合計(jì)+121-56-1213-15第十四條年薪主要根據(jù)員工所在崗位的職等、員工職級(jí)確定，分為新聘員工年薪確定、崗位異動(dòng)員工年薪確定、職級(jí)異動(dòng)員工年薪確定、學(xué)歷變更員工年薪確定、績(jī)效考核員工年薪確定、無(wú)確定崗位員工年薪確定等情況。第十五條第十六條2、年薪=崗位所在職等最低年薪+本職等級(jí)差×(職級(jí)系數(shù)+學(xué)歷系數(shù)+崗位系數(shù)×20％)，其中級(jí)差=本職等最高年薪-5、學(xué)歷系數(shù)如下：-經(jīng)驗(yàn)系數(shù)：工齡×0．2％+司齡其中，工齡：人司年份-參加工作年份；司齡：重新核定薪資年份-入司年份+1，每年整體薪資調(diào)7第十七條第十八條1第十九條12、學(xué)歷變動(dòng)員工年薪以原年薪，重新核定崗位年薪(核定方法同本章第十六條)第二十條績(jī)效考核員工年薪確定。(見(jiàn)第七章薪資調(diào)整第二十一條最小值+6職等級(jí)差×年薪比例。0-20-MBA50-80-3第四 第二十二條月薪由摹本工資和崗位工資兩部分構(gòu)成，即月薪=基本工資+I35290％，其中基本工資不變，崗位工資=90％-基本工資。第五 年終獎(jiǎng)第二十四條年終獎(jiǎng)金=員工標(biāo)準(zhǔn)年終獎(jiǎng)金×機(jī)構(gòu)經(jīng)營(yíng)系數(shù)×員工考核系數(shù)×第二十五條各機(jī)構(gòu)可以根據(jù)其經(jīng)營(yíng)狀況，采取“半年預(yù)發(fā)、年終清算”第二十六條XX第二十八條123第二十九條13總經(jīng)理室成員以下員工年薪由上一級(jí)機(jī)構(gòu)人力資源部門(mén)初步核定(按第三章辦法)總經(jīng)理室成員薪資由上一級(jí)機(jī)構(gòu)人力資源部門(mén)初步核定，由上一級(jí)夠第一負(fù)責(zé)人審批?；虬凑障嚓P(guān)規(guī)定執(zhí)行。第三十條11l2第三十二條123第三十四條1234第八 薪資保第三十五條121／2第三十六條12第一負(fù)責(zé)人需知曉總經(jīng)理室成員、部門(mén)負(fù)責(zé)人、所轄三級(jí)機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)人的薪資，可查詢(xún)分公3第三十七條第九 第四十條xx11(示例七(一)(二)2030點(diǎn)(600元)，凡本廠員工(包括契約工)在11點(diǎn)；(三)7點(diǎn)(140元14點(diǎn)(280元21點(diǎn)(420元30—31點(diǎn)(600—620元20(八)441天扣點(diǎn)；(九)為顧念員工確患重病必須住院((十—)(一)(三)20日；1．月薪；按當(dāng)季最后一個(gè)月的月薪/30天×6天；2．日薪；按當(dāng)季最后—個(gè)月的日薪×6(五)(六)1f—1(九)第一條39第二條(一)第三條(一)準(zhǔn)給特別病假或公傷假者。但因執(zhí)行職務(wù)奮勇負(fù)責(zé)而致傷害，經(jīng)專(zhuān)案簽準(zhǔn)其請(qǐng)假間得予發(fā)給的第五條第六條120第七條(一)11(二)13日份薪額的獎(jiǎng)金；(四)11日份薪額的獎(jiǎng)金；(五)13日份薪額的獎(jiǎng)金；第八條準(zhǔn)計(jì)扣的(以元為單位)(二)11(四)115天以?xún)?nèi)者，每日扣1／4日份薪的獎(jiǎng)金；(五)1第九條41第十條第十一條表-1100%95%-100%2.5個(gè)月（同上90%-95%2個(gè)月（同上85%-90%2.5個(gè)月（同上85%1個(gè)月（同上141個(gè)月的獎(jiǎng)金)，依下列核發(fā)基數(shù)計(jì)算；表-2(五)第一條第二條津貼支給標(biāo)準(zhǔn)本關(guān)系企業(yè)所屬?gòu)臉I(yè)人員的各項(xiàng)工作津貼給標(biāo)準(zhǔn)規(guī)定如下(見(jiàn)表—34)：(二)輪值與夜勤津貼(單元：元／時(shí)(四)150元表-310001001-1301-1601-2001-2501-3001-3501-4001表-4例假日值日津貼（全日管理師助理管理員以下40-（一）（二）第三條第四條并照表—5規(guī)定核計(jì)。表-37161529221230(四)1311130天薪金的獎(jiǎng)金；1311曠（工）121遲到早退（合并計(jì)算）31（六）1（七）（八）（九）（十）（十二）3（十三） （一）-表-77911131517201月者比例折算；21每人平均銷(xiāo)貨額的得分規(guī)定如：9萬(wàn)元以下者零分；9萬(wàn)元以上，101101141萬(wàn)元，BA391．5倍后691．2倍后再予核算得分，6B391．2倍后91．2倍外，其超過(guò)部分1．5369萬(wàn)元以上時(shí)則1．56991．29個(gè)月以后視同其他單位。2名，其余人員每名—5（三)9萬(wàn)元計(jì)算；每人平均貢獻(xiàn)額的計(jì)計(jì)方法為各單位該月份的損益總額除以當(dāng)月份單位總編制人數(shù)(主管、營(yíng)業(yè)、服務(wù)、總務(wù)、業(yè)務(wù)、會(huì)計(jì)及倉(cāng)管等人員)表-110001分。(五)表-10%15%20%30%35%40%50%-55%-60%-70%-70%-(六)(七)6個(gè)月的平均服務(wù)收入為基數(shù)，并就其超過(guò)此基數(shù)部分除以此基數(shù)計(jì)算；3．11。表-50%40%30%20%10%10%-15%--20%-(八)“獎(jiǎng)勵(lì)商品”50000．5分；每人平均“獎(jiǎng)勵(lì)商品”(九)每月經(jīng)評(píng)核后，依得分3．12。表—第四條(一)銷(xiāo)貨收入：各單位迄月底止的服務(wù)收入外的發(fā)票總金額(包括國(guó)外標(biāo)及實(shí)績(jī)撥補(bǔ)80％(83％計(jì)算7．營(yíng)業(yè)費(fèi)用：即營(yíng)業(yè)人員(包括營(yíng)業(yè)主任及外務(wù)人員)薪工津貼：指營(yíng)業(yè)人員的薪資及津貼(包括本薪、機(jī)車(chē)津貼、交際津貼、成交獎(jiǎng)金、各項(xiàng)加給及91050％稱(chēng)。上列各項(xiàng)費(fèi)用中(1)、(2)、(14)、(15)、(17)等項(xiàng)，各營(yíng)業(yè)部必須填報(bào)，其余費(fèi)用均由總務(wù)部(])績(jī)效評(píng)核表的表人為本公司的營(yíng)業(yè)主任、服務(wù)中心主任、營(yíng)業(yè)單位主管及服務(wù)中心主管：3第五條(一)營(yíng)業(yè)單位每月業(yè)績(jī)超過(guò)當(dāng)月核定團(tuán)體目標(biāo)額的八成者，得依下列標(biāo)準(zhǔn)支給獎(jiǎng)勵(lì)津貼，列為該1．8052．9073．10010111萬(wàn)1／3(三)1(四)企業(yè)部人員(營(yíng)業(yè)人員除外)4—12月份的盈余及銷(xiāo)售目標(biāo)為準(zhǔn)。(3．13)；(3)1％(3。14)60％；801％(3．14)801％(3．14)各企業(yè)部盈余及銷(xiāo)售超出目標(biāo)，其超出部分可并入下期累計(jì)，并盈虧互抵(但對(duì)財(cái)產(chǎn)的處理，物本條所訂責(zé)任獎(jiǎng)金，由各企業(yè)部估算，交財(cái)務(wù)部核對(duì)各企業(yè)部業(yè)績(jī)后，由企業(yè)部經(jīng)理及主34—1230A企業(yè)部的獎(jiǎng)金天數(shù)×人數(shù)×B企業(yè)部的獎(jiǎng)金天數(shù)×人數(shù)+C 3個(gè)月核發(fā)一次；(5)各部營(yíng)業(yè)人員如有連續(xù)6個(gè)月不能達(dá)到營(yíng)業(yè)責(zé)任額時(shí)，應(yīng)即改調(diào)他職：表-114-1250%（4.5.6月60%（7.8.9.10.11.12月50%（4.5.6月60%（7.8.9.10.11.12月25％提供發(fā)放；(三)獎(jiǎng)金的發(fā)放對(duì)象，為迄計(jì)算獎(jiǎng)金的當(dāng)月底止本公司已升任正式的全體同仁，試用中的同仁不予基點(diǎn)的換算如表—表-（五）（七）（八）發(fā)放的獎(jiǎng)金金額的計(jì)算，一律以“元”（九）25（十）表-第一條目的效率獎(jiǎng)金以利益中心(尚未建立利益中心部門(mén)；暫以成本中心)第三條方式各部門(mén)績(jī)效的評(píng)核及獎(jiǎng)金的計(jì)發(fā)，訂為每月一次，各月的績(jī)效不得互抵。長(zhǎng)級(jí)的助理管理(工程)300020001200元。(一)(二)比照計(jì)算獎(jiǎng)金部門(mén)：指提供服務(wù)于獨(dú)立計(jì)算獎(jiǎng)金部門(mén)，其獎(jiǎng)金應(yīng)比照被提供服務(wù)的獨(dú)立計(jì)算獎(jiǎng)(一)80％，本項(xiàng)不計(jì)提獎(jiǎng)金。(2)主要材料耗用量(或收率)工繳(以可控制項(xiàng)目為主，包括直接人工、間接人工、主要器材消耗費(fèi)、修護(hù)費(fèi)、其他事務(wù)費(fèi)、以上(1)至(6)或達(dá)成率未達(dá)80％，本項(xiàng)不計(jì)提獎(jiǎng)金。(5)其他特定評(píng)核項(xiàng)目。以上營(yíng)業(yè)部門(mén)(1)至(3)3個(gè)月實(shí)際營(yíng)業(yè)額達(dá)成率(3個(gè)月的月份實(shí)際按月份累計(jì))80應(yīng)收賬款回收率=33個(gè)月銷(xiāo)貨凈額合計(jì)上列計(jì)算式中收現(xiàn)及收票總額應(yīng)扣除合作外銷(xiāo)的退稅證件未按規(guī)定期限取回時(shí)的內(nèi)外銷(xiāo)貨115日補(bǔ)計(jì)達(dá)成率。因品質(zhì)不良，而遭客戶(hù)申訴，致無(wú)法收清者，得按特殊案件簽呈總經(jīng)理核準(zhǔn)不列入計(jì)算。第七條獎(jiǎng)金計(jì)發(fā)限額(一)第八條目標(biāo)的設(shè)訂(一)(二)第九條第十一條準(zhǔn)則的訂定各公司效率獎(jiǎng)金核發(fā)準(zhǔn)則由會(huì)計(jì)部門(mén)擬訂，經(jīng)會(huì)總管理總經(jīng)理室同意后，呈總(三)試用人員，當(dāng)月份遭記過(guò)以上處分的人每人基本獎(jiǎng)金的折算標(biāo)準(zhǔn)如表—表—666500萬(wàn)（含）-600400萬(wàn)（含）-500350萬(wàn)（含）-400300萬(wàn)（含）-400250萬(wàn)（含）-300250表-發(fā)給獎(jiǎng)金金額（基本獎(jiǎng)金倍數(shù)130%（含）120%（含）-105%（含）-100%（含）-95%（含）-85%（含）-70%（含）-60%（含）-60%(五)工作績(jī)效獎(jiǎng)金以當(dāng)月份凈利潤(rùn)為計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)。發(fā)給幅度訂定如表-16表-55萬(wàn)（含）-1010萬(wàn)（含）-1515萬(wàn)（含）-2020萬(wàn)（含）-2525萬(wàn)（含）-3030萬(wàn)（含）-3535萬(wàn)（含）-4040萬(wàn)（含）(六)(七)本辦法第四條表-125400125人（含）-150400萬(wàn)（含）-500150人（含）-175500萬(wàn)（含）-600175人（含）-200600萬(wàn)（含）-700200人（含）-250700萬(wàn)（含）-800250人（含）50800萬(wàn)（含）100(八)(一)10日初核完畢，遞交表冊(cè)至總經(jīng)理室匯整，再呈報(bào)總經(jīng)理復(fù)核及批示；(三)9080897679707513次以上(含1日以上(不含)(二)于年度內(nèi)有下列情況之一20次以上(含2日以上(不含（三）人數(shù)限制1．特等：5185分（含）。5分3112（二）本項(xiàng)增減分?jǐn)?shù)，獨(dú)立于第四條考績(jī)平均總分?jǐn)?shù)（80分-85分） 獎(jiǎng)表-82分，則發(fā)出獎(jiǎng)金為：固定年終獎(jiǎng)金+(固定年終獎(jiǎng)金(二)辦理考績(jī)的主管人員均應(yīng)以客觀立場(chǎng)評(píng)議不得循私。凡經(jīng)總經(jīng)理室審查出有違反公司的規(guī)定者，該主管(示例八負(fù)荷與緊張的概念抽象化，把崗位系統(tǒng)化(人—機(jī)—環(huán)境)內(nèi)部公平工資的概念與工作評(píng)估的目的是緊密相關(guān)的。盡管人們可能關(guān)心外部公平，但大家基本上認(rèn)為，他們的工資與貢獻(xiàn)與完成類(lèi)似工作的同事的工資和貢獻(xiàn)應(yīng)當(dāng)差不多。當(dāng)他們發(fā)現(xiàn)，組織中的某人完成相同或較低水平的工作卻獲得較高工資時(shí)，他們很快會(huì)變得不高興。而不是評(píng)價(jià)完成工作的個(gè)人(或人們)在這類(lèi)企業(yè)，按工作崗位制定固定的工資率要比按每個(gè)工人分別制定工資率在管理上要便利得多。在雇傭大批工人的情況下，要準(zhǔn)確地估算、控制勞動(dòng)成本，執(zhí)行有意義的人事政策，就必須用一系列涉及工時(shí)和其他就業(yè)條件等的共同規(guī)則，所以從事基本上同一類(lèi)工作任務(wù)的人們要求“同工同酬”，也就沒(méi)有什么奇怪的了。在許多國(guó)家，工會(huì)通過(guò)集體談判要求并達(dá)成對(duì)某工種實(shí)行共同工資率。近幾年來(lái)，這已被廣泛接受，認(rèn)為是—種很好的管理方式。而且，由崗位分析和崗位寫(xiě)實(shí)所收集的信息可以為范圍較寬的人事管理技術(shù)(評(píng)估要素，作為測(cè)評(píng)班子的—(一)一般來(lái)講，如果專(zhuān)家們通過(guò)日常的接觸熟悉了他們要考察崗位的工作內(nèi)容，那么這種方法就能提答諸如“更重要和更必需的崗位到底意味著什么?”以及“AB崗分類(lèi)法在歷史上最廣泛地被用于薪水制的崗位中，尤具是政府部門(mén)和服務(wù)行業(yè)中，盡管在工業(yè)部分類(lèi)法開(kāi)始有幾個(gè)步驟，這些步驟針對(duì)不同的情況在不同的評(píng)價(jià)方案之間會(huì)有所變化：然而這些(二)在這階段，要素和次要素都要有清楚的定義，并且所有詞句的意義都要澄清，然后將要素方案構(gòu)。為了得到工資結(jié)構(gòu)，崗位等級(jí)要轉(zhuǎn)換為工資率，就可以用貨幣數(shù)直接表示分?jǐn)?shù)的辦法，也要素比較法的主要優(yōu)點(diǎn)是它運(yùn)用更系