??????????????

前言“這一戰(zhàn)略導(dǎo)向不僅順應(yīng)了全球產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型升級(jí)的大潮，也為我國(guó)制造業(yè)的未來發(fā)展指明了方向。習(xí)近平總書記的指示強(qiáng)調(diào)，要深入實(shí)施制造業(yè)的重大技術(shù)改造升級(jí)和大規(guī)模設(shè)備更新工程，這不僅意味著要利用先進(jìn)科技力量重塑傳統(tǒng)制造業(yè)，使之向價(jià)值鏈高端躍升，還意味著要深度融合人工智能、大數(shù)據(jù)、物聯(lián)網(wǎng)等新一代信息技術(shù)，實(shí)現(xiàn)生產(chǎn)過程的轉(zhuǎn)型。同時(shí)，堅(jiān)持綠色發(fā)展理念，推進(jìn)資源高效利用和循環(huán)生產(chǎn)，確保制造業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。這一系列舉措將有效激發(fā)傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)的新生機(jī)2021布《“十四五”智能制造發(fā)展規(guī)劃》。規(guī)劃中，提出了“兩步走”的戰(zhàn)略目標(biāo)：1）20252）2035行業(yè)骨干企業(yè)基本實(shí)現(xiàn)智能化。無論是黨的二十大報(bào)告還是“十四五”規(guī)劃，都為產(chǎn)業(yè)的轉(zhuǎn)型與升級(jí)清晰地描繪了發(fā)展路徑。然而，向高端化智能化511審議通過了《制造業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型行動(dòng)方案》?！斗桨浮分赋觯褐圃鞓I(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型是推進(jìn)新型工業(yè)化、建設(shè)現(xiàn)代化產(chǎn)業(yè)體系的重要舉措。而持續(xù)推進(jìn)制造業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型，需打造供需對(duì)接、全鏈協(xié)同、價(jià)值驅(qū)動(dòng)的產(chǎn)業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型生態(tài)。國(guó)家政策和方針進(jìn)一步為實(shí)現(xiàn)制造業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型指明了方向，而?偉藍(lán)圖與戰(zhàn)略目標(biāo)的落地與有效推進(jìn)一不可或缺的核心生產(chǎn)要素。但目前，我國(guó)勞動(dòng)力市場(chǎng)供給問題涌現(xiàn)。從需求端來看，外部緊縮的經(jīng)濟(jì)環(huán)境影響了企業(yè)的發(fā)展和信心，多數(shù)企業(yè)對(duì)2022年開始，我國(guó)已進(jìn)入“人口負(fù)增長(zhǎng)”時(shí)代，適齡勞動(dòng)力逐年減少，人口紅利逐步消退（即：勞動(dòng)力供應(yīng)模式從無限供應(yīng)向有限供應(yīng)轉(zhuǎn)變。）。同時(shí)新生代的擇業(yè)偏好也在進(jìn)一步影響勞動(dòng)力的整體供給。但即便如此（企業(yè)需求放緩，勞動(dòng)力供給減少），自動(dòng)化與數(shù)字化轉(zhuǎn)型的腳步也不會(huì)停歇。這意味著，企業(yè)不僅需要獲取人才（數(shù)量要求），還需要獲取優(yōu)質(zhì)人才（質(zhì)量要求）。優(yōu)質(zhì)，一方面體現(xiàn)在企業(yè)對(duì)藍(lán)領(lǐng)員工操作技能和熟練程度的高要求上，同時(shí)也體現(xiàn)在企業(yè)對(duì)數(shù)字化相關(guān)能力的掌握上。此外，企業(yè)對(duì)藍(lán)領(lǐng)操作技能的重視，也反映了勞動(dòng)力供給模式獲取再培養(yǎng)便是企業(yè)的選擇。而若想通過內(nèi)培實(shí)現(xiàn)持續(xù)的能力升級(jí)，培養(yǎng)資源不可或缺，相應(yīng)的激勵(lì)體系也至關(guān)重要。如何激發(fā)員工的學(xué)習(xí)意愿，如何激勵(lì)員工的學(xué)習(xí)行為，讓其愿與企業(yè)的需求和發(fā)展同頻是企業(yè)需要面對(duì)的課題。而在不佳的經(jīng)濟(jì)大背景下，這一課題更為復(fù)雜。如何實(shí)現(xiàn)激勵(lì)、保留與成本支出之間的平衡，企業(yè)需要進(jìn)一步予以思考。為應(yīng)對(duì)上述挑戰(zhàn)，本屆智享會(huì)與外服遠(yuǎn)茂聯(lián)合開展了《企業(yè)藍(lán)灰領(lǐng)管理現(xiàn)狀研究報(bào)告》將主要聚焦于“藍(lán)灰領(lǐng)群體掃描藍(lán)灰領(lǐng)招聘需求變化與滿足藍(lán)灰領(lǐng)人才培育“藍(lán)灰領(lǐng)保留支撐企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)與產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型?！暗菇鹱炙N形”轉(zhuǎn)變。同時(shí)，對(duì)于藍(lán)灰領(lǐng)員工的學(xué)歷也提出了更高的要求。藍(lán)灰領(lǐng)招聘：而自動(dòng)化產(chǎn)線的引入不僅影響了人才形態(tài)結(jié)構(gòu)，也對(duì)于企業(yè)藍(lán)灰領(lǐng)的招聘產(chǎn)生了影響，如：企業(yè)加強(qiáng)了闡述藍(lán)領(lǐng)招聘現(xiàn)狀與變化情況，并從人員畫像調(diào)整與招聘渠道多樣化兩個(gè)角度入手，回答人員數(shù)量如何得以滿足。藍(lán)灰領(lǐng)培養(yǎng)：產(chǎn)線的轉(zhuǎn)型和升級(jí)，對(duì)藍(lán)灰領(lǐng)員工的專業(yè)能力與技能提出了更高要求，員工需要掌握更多與自動(dòng)化相關(guān)的技能。所以我們將從企業(yè)當(dāng)前藍(lán)灰領(lǐng)培養(yǎng)目的與方向入手，展現(xiàn)不同方向之下企業(yè)的培養(yǎng)內(nèi)容與方式，并針對(duì)培養(yǎng)中的“不想學(xué)”“學(xué)不會(huì)”問題予以解答。藍(lán)灰領(lǐng)激勵(lì)與保留：企業(yè)不僅需要通過培養(yǎng)提升藍(lán)灰領(lǐng)員工的專業(yè)技能，還需要通過激勵(lì)手段保留高技能人才，所以央國(guó)企招聘需求展現(xiàn)出穩(wěn)中有升的態(tài)勢(shì)，并且這些企業(yè)作為積極響應(yīng)國(guó)家號(hào)召的排頭兵，發(fā)揮著舉足輕重的作用。因此，我們特別將央國(guó)企作為獨(dú)立的研究對(duì)象，進(jìn)行了針對(duì)性地探討與分析。將技術(shù)藍(lán)領(lǐng)（灰領(lǐng)）用工需求&創(chuàng)新需求企業(yè)藍(lán)灰領(lǐng)管理現(xiàn)狀研究 藍(lán)灰領(lǐng)人才構(gòu)成形態(tài)從“正金字塔”向自動(dòng)化驅(qū)動(dòng)下的并體現(xiàn)在藍(lán)灰領(lǐng)員工的構(gòu)成上（技術(shù)藍(lán)領(lǐng)與工程師占比逐步增加）。隨著企業(yè)自動(dòng)化程度的上升，“倒金字塔”與“紡錘形”的占比逐步增高（19.13%21.24%27.66%）20（灰領(lǐng)）與工程師占比之和：30%Vs.46%（25分位）→40%Vs.65%（50分位）→60%Vs.80%（75 企業(yè)自動(dòng)化與轉(zhuǎn)型升級(jí)對(duì)學(xué)基礎(chǔ)藍(lán)領(lǐng)逐步向高中及以上學(xué)歷集中。（5.18%、大專/高職上漲11.29%3.70%）技術(shù)藍(lán)領(lǐng)（灰領(lǐng)）：”（67.16%）占比相較去年上漲14.09%。& 存在招聘需求：基礎(chǔ)藍(lán)領(lǐng)（49.66%） 招聘難度雖有下降，但依然存在：基礎(chǔ)藍(lán)領(lǐng)（202442.07%、202349.04%）技術(shù)藍(lán)領(lǐng)（202449.20%、202372.12%） 滿足情況良好：90.57%和85.06%的企業(yè)表示能夠滿足基礎(chǔ)藍(lán)領(lǐng)和 要招聘渠道。此外，企業(yè)加大了校企合作的使用。（相較2023年使9.09%）技術(shù)藍(lán)領(lǐng)（灰領(lǐng)）：第三方服務(wù)公司使用率明顯提升（15.98%）。除了在渠道調(diào)整上有所體現(xiàn)外，對(duì)于該人群放寬能力要求也是企業(yè)滿足招聘需求的另一有效措施。&從畫像調(diào) 多樣化渠道部署兩方面實(shí)現(xiàn)人員數(shù)量滿 和2023（下降15.81%）以及性別（下相關(guān)專業(yè)要求分別上升21.27%、11.07%） 與2023（灰領(lǐng) 使用率使用頻次—常態(tài)化使用與使用頻次，許多企業(yè)（83.66%）貼近業(yè)務(wù)，了解產(chǎn)能規(guī)劃：人力需求源于業(yè)務(wù)需求，所以人力規(guī)劃的第一步便是了解業(yè)務(wù)的需求。這一點(diǎn)對(duì)于業(yè)務(wù)不穩(wěn)定或是無明顯周期性的行業(yè)較為困難，但尤為重要。HR團(tuán)隊(duì)可以通過定期開展產(chǎn)能規(guī)劃會(huì)，或參與業(yè)務(wù)與銷售團(tuán)隊(duì)會(huì)議盡可能做到心中有數(shù)。 對(duì)外包服務(wù)的滿意度：可基本滿足企業(yè)需求※底線要求：解決外包用工風(fēng)險(xiǎn)※核心訴求：人力缺口及時(shí)滿足※進(jìn)階需求：在滿足數(shù)量要求的基礎(chǔ)上，滿足質(zhì)量需求（67.29%包輕咨詢（49.62%）”、“人員與輔助設(shè)備一同外包（44.74%）”對(duì)于人員數(shù)量及時(shí)滿足的訴求：和多方保持合作關(guān)系,從而避免由于※篩選機(jī)制：通過技能測(cè)試、背景調(diào)查及面試等多個(gè)環(huán)節(jié)，篩選出※二次培養(yǎng)：※退回與淘汰機(jī)制：對(duì)于表現(xiàn)不佳或無法滿足崗位需求的員工，及※激勵(lì)機(jī)制：&從畫像調(diào) 多樣化渠道部署兩方面實(shí)現(xiàn)人員數(shù)量滿 開展率：和去年基本持平。（2024:38.16%、實(shí)習(xí)生項(xiàng)目：基礎(chǔ)藍(lán)領(lǐng)（52.38%）、技術(shù)藍(lán)領(lǐng) 加強(qiáng)與學(xué)校的溝通：加強(qiáng)文化宣貫： 58.85%） “觸及更多候選人”“提升內(nèi)推積※信息宣貫：公眾號(hào)持續(xù)推送內(nèi)推信息，設(shè)置轉(zhuǎn)發(fā)量指標(biāo)，實(shí)時(shí)追※把握春節(jié)后的用工高峰：提前對(duì)員工進(jìn)行內(nèi)推宣傳培訓(xùn)、印制內(nèi)※發(fā)動(dòng)被推薦新員工進(jìn)一步推薦他人※物質(zhì)激勵(lì)：結(jié)合內(nèi)推崗位難度（緊急程度、稀缺程度、技能要求※多樣化豐富化物質(zhì)激勵(lì)形式。如：設(shè)置團(tuán)隊(duì)推薦獎(jiǎng)并給予相應(yīng)物※設(shè)置內(nèi)推之星等榮譽(yù)稱號(hào)※※錯(cuò)開工作地點(diǎn)、工作時(shí)間，稀釋員工之間的熟人密度，從而保證& 為企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)的創(chuàng)新、轉(zhuǎn)型等發(fā)展方向儲(chǔ)備人才：為實(shí)現(xiàn)此目的，企業(yè)需要關(guān)注“技術(shù)藍(lán)領(lǐng)（灰領(lǐng)）轉(zhuǎn)型復(fù)合型人才”在能力深度與廣度上的提升，并提供多元培養(yǎng)方式和額外資源的投入，以完成問題解決與數(shù)字化能力的迭代升級(jí)?！康呐c方向：51.03%企業(yè)存在創(chuàng)新需求。85.59%的企業(yè)已將※培養(yǎng)內(nèi)容側(cè)重：?jiǎn)栴}解決能力（46.81%）、數(shù)字化勞動(dòng)力管理※培養(yǎng)方式：（36.17%）、線上培訓(xùn)※目的與方向：通過多技能工培養(yǎng)實(shí)現(xiàn)人員優(yōu)化（75.00%），應(yīng)※培養(yǎng)內(nèi)容側(cè)重：生產(chǎn)知識(shí)（77.23%）、安全知識(shí)和安全操作（61.39%）、實(shí)操度量※培養(yǎng)方式：在崗歷練（86.14%）、師帶徒 將基礎(chǔ)藍(lán)領(lǐng)向多技能工方向進(jìn)行培培訓(xùn)資源匹配：激勵(lì)機(jī)制： 學(xué)習(xí)資源、培訓(xùn)方人員篩選：挑選具有自驅(qū)力、學(xué)習(xí)針對(duì)需要被重點(diǎn)發(fā)展的員工，適當(dāng)企業(yè)無法做到只從員工角度出發(fā)，關(guān)注其對(duì)于個(gè)人發(fā)展的訴求，但是※體現(xiàn)企業(yè)對(duì)于技能的重視，如：建立基于技能認(rèn)證結(jié)果的激勵(lì)※重視人員發(fā)展、打通職業(yè)發(fā)展通道。通過縱向橫向的通道打造，體現(xiàn)企業(yè)對(duì)于發(fā)展員工的 企業(yè)希望通過藍(lán)灰領(lǐng)培養(yǎng)與發(fā)展解決招工難，降低用工成本。然而，員工愿意參與學(xué)習(xí)則是出于個(gè)人發(fā)展的目?jī)烧咧g的差距是造成員工不想學(xué)的藍(lán)灰領(lǐng)員工對(duì)個(gè)人職業(yè)發(fā)展的期望與追求vs企業(yè)培養(yǎng)訴& “留不?。?3.78%）”、“不想學(xué)(68.64%)”、“學(xué)不會(huì)&除了“住房補(bǔ)貼或解決住宿”外，企業(yè)所提供的福利基本能滿足員工需求。 住房補(bǔ)貼或提供住宿為員工較為看重的福利之一（排名第二），但企業(yè)較少提供（43.45%）。 其他現(xiàn)金激勵(lì)：全勤獎(jiǎng)(45.48%)、技能等級(jí)津貼與此同時(shí)，企業(yè)對(duì)于技術(shù)藍(lán)領(lǐng)（灰領(lǐng)）職業(yè)發(fā)展的關(guān)注存在一定的下滑（下降29.0%）。長(zhǎng)此以往，這不僅將影響技術(shù)藍(lán)領(lǐng)（灰領(lǐng)）的穩(wěn)定性，也將進(jìn)一步對(duì)前端招聘產(chǎn)生壓力。如何保留技術(shù)藍(lán)領(lǐng)（灰領(lǐng)）職業(yè)發(fā)展路徑打造：（該板塊主要聚焦于央國(guó)企與其他企業(yè)性質(zhì)企業(yè)，在藍(lán)灰領(lǐng)管理上的相同點(diǎn)與不同點(diǎn)在央國(guó)企中：“正金字塔1”仍為主要的人才構(gòu)成形態(tài)（82.76%）※倒金字塔形與紡錘形占比：央國(guó)企17.24%（5.75%+11.49%）、民營(yíng)企業(yè)（10.48%+11.29%）、外商獨(dú)資※基礎(chǔ)藍(lán)領(lǐng)學(xué)歷：42.94%)、民營(yíng)企業(yè)（大專及以上群體37.10%）、外商獨(dú)資(大專及以上群體16.30%)※技術(shù)藍(lán)領(lǐng)（灰領(lǐng)）學(xué)歷：央國(guó)企73.57%(大專及以上群體：73.57%)、民營(yíng)企業(yè)（上群體71.77%）、外商獨(dú)資(大專及以上群體※招聘難度：央國(guó)企（基礎(chǔ)藍(lán)領(lǐng)：39.08%、技術(shù)藍(lán)領(lǐng)：42.53%）、市場(chǎng)整體水平（基礎(chǔ)藍(lán)領(lǐng)：※需求滿足情況：央國(guó)企（基礎(chǔ)藍(lán)領(lǐng)：89.66%、技術(shù)藍(lán)領(lǐng)：82.76%）、市場(chǎng)整體水平（基礎(chǔ)藍(lán)※需求情況：央國(guó)企（基礎(chǔ)藍(lán)領(lǐng)：62.07%、技術(shù)藍(lán)領(lǐng)58.62%）、市場(chǎng)整體水平（49.66%、技術(shù)藍(lán)領(lǐng)對(duì)于基礎(chǔ)藍(lán)領(lǐng)而言，第三方服務(wù)公司（68.97%）、校企合作（31.03%）36.29%、技術(shù)藍(lán)領(lǐng)：44.35%）（基礎(chǔ)藍(lán)領(lǐng)：37.50%、技術(shù)藍(lán)領(lǐng)：53.80%）※學(xué)歷：央國(guó)企（基礎(chǔ)藍(lán)領(lǐng)：33.33%、技術(shù)藍(lán)領(lǐng)：36.78%）、民營(yíng)企業(yè)（基礎(chǔ)藍(lán)領(lǐng)：※校企合作渠道使用情況：央國(guó)企（基礎(chǔ)藍(lán)領(lǐng)：31.03%、技術(shù)藍(lán)領(lǐng)：33.03%）、民營(yíng)企業(yè)（基礎(chǔ)藍(lán)領(lǐng)：24.19%、技術(shù)藍(lán)領(lǐng)：24.19%）、外商獨(dú)資（基礎(chǔ)藍(lán)領(lǐng)：29.89%、技術(shù)藍(lán)領(lǐng)：※內(nèi)部推薦渠道使用情況：央國(guó)企（基礎(chǔ)藍(lán)領(lǐng)：35.63%、技術(shù)藍(lán)領(lǐng)：47.13%）、民營(yíng)企業(yè)（基礎(chǔ)藍(lán)領(lǐng)：54.03%、技術(shù)藍(lán)領(lǐng)：53.23%）、外商獨(dú)資（基礎(chǔ)藍(lán)領(lǐng)：59.24%、技術(shù)藍(lán)領(lǐng)：※外包渠道使用率：央國(guó)企（96.55%）、民營(yíng)企業(yè)（73.39%）、外商獨(dú)資※外包人力規(guī)劃開展情況：央國(guó)企（90.24%）、民營(yíng)企業(yè)（79.12%）、外商獨(dú)資※在進(jìn)行外包人力規(guī)劃時(shí)，整體方法論與其他企業(yè)性質(zhì)企業(yè)并不存在不同，但是由于央國(guó)企業(yè)滿足創(chuàng)新需求（42.53%），降低用工成本（73.68%），應(yīng)對(duì)招工難（54.39%）同樣也是央國(guó)企積極推進(jìn)技能培訓(xùn)的主要目的?！虍a(chǎn)線升級(jí)，技能迭代而開展多技能培訓(xùn)：央國(guó)企（42.11%）、民營(yíng)企業(yè)（39.74%）、外商42.53%央國(guó)企存在業(yè)務(wù)創(chuàng)新需求，并且相較于其他類型企業(yè)，這些需求的落地執(zhí)行程度更高。培外商獨(dú)資※線上培訓(xùn)資源：央國(guó)企（基礎(chǔ)藍(lán)領(lǐng)：47.37%、技術(shù)藍(lán)領(lǐng)：58.97%）、民營(yíng)企業(yè)（基礎(chǔ)藍(lán)領(lǐng)：33.33%、技術(shù)藍(lán)領(lǐng)：42.03%）（基礎(chǔ)藍(lán)領(lǐng)：27.78%、技術(shù)藍(lán)領(lǐng)：42.86%）※帶薪休假※年度體檢提供情況：央國(guó)企（56.32%）、民營(yíng)企業(yè)（54.85%）、外商獨(dú)資※技能等級(jí)津貼提供情況：央國(guó)企（22.62%）、民營(yíng)企業(yè)（12.20%）、外商獨(dú)資對(duì)技術(shù)藍(lán)領(lǐng)（灰領(lǐng)）※央國(guó)企（67.09%）、民營(yíng)企業(yè)（71.55%）、外商獨(dú)資智能制造戰(zhàn)略的核心在于通過智能化、信息化的技術(shù)引入，幫助企業(yè)提高生產(chǎn)效率和產(chǎn)品質(zhì)量，并降低人力成本。這一升級(jí)與轉(zhuǎn)型過程不僅要求技術(shù)、產(chǎn)品和服務(wù)的全面革新，更離不開勞動(dòng)力人員要素的迭代與升級(jí)。并體現(xiàn)在藍(lán)灰領(lǐng)員工的構(gòu)成上（技術(shù)藍(lán)領(lǐng)（灰領(lǐng)）與工程師占比逐步增加）。3.對(duì)于藍(lán)灰領(lǐng)的定義，企業(yè)會(huì)根據(jù)對(duì)其不同要求從而有著不同稱呼。我們綜合了市場(chǎng)上的各類情況，將此次調(diào)研中對(duì)于藍(lán)灰領(lǐng)群體的定義作出了以下澄清與對(duì)齊： ABC圖表2AB.倒金字塔C.紡錘形A（30%以（N11）B0N） C（60%以上（N=9）圖表3現(xiàn)階段，您所在工廠的藍(lán)灰領(lǐng)員工構(gòu)成為（N=435）255075（灰領(lǐng)（255075）圖表4對(duì)于紡錘形與倒金字塔型企業(yè)而言，其藍(lán)灰領(lǐng)員工構(gòu)成為（N=101）255075（灰領(lǐng)（255075）圖表5您所在的工廠，目前藍(lán)灰領(lǐng)員工的構(gòu)成情況與形態(tài)為?AB.倒金字塔C.紡錘形A.外商獨(dú) B.中外合資(C.國(guó)央企( N=124)76.78%（隨著企業(yè)自動(dòng)化程度的上升，“倒金字塔”與“紡錘形”的占比逐步增高（B+C,19.13%→21.24%→27.66%）。（圖表而與之相一致的是，是藍(lán)領(lǐng)員工的構(gòu)成情況。相比整體（3），聚焦于“紡錘形”*40%Vs.65%（50分位）→60%Vs.80%（75分位）】（圖表3Vs圖表”32 這一趨勢(shì)也在企業(yè)實(shí)踐中得以印證，尤其在“燈塔工廠”與“綠色工廠”中，用工總量雖在逐步減少，但技術(shù)藍(lán)領(lǐng)在其中的比重卻逐步增高，正在向“紡錘形”與“倒金字塔形”結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)變。企 施耐德電氣供應(yīng)鏈體系中比較具有代表性，自動(dòng)化程度在施耐德電氣（中國(guó)）的20家工廠中名列前茅，每（武漢工廠）2018于可持續(xù)發(fā)展的理念，武漢工廠也于2022年成為施耐德首批內(nèi)部認(rèn)證的“零碳工廠”。2018以及藍(lán)領(lǐng)的人員比例、能力會(huì)發(fā)生怎樣的變化等等。當(dāng)時(shí)模擬出的結(jié)果是從一線藍(lán)領(lǐng)操作工、工程師到主管經(jīng)理呈明顯的金字塔式結(jié)構(gòu)，三年以后金字塔結(jié)構(gòu)逐漸向紡錘型結(jié)構(gòu)變化，也就/企 三一重工40%1000人，現(xiàn)在只需要600人。外部環(huán)境的改變也在一定程度上促使工廠減少人力，一方面是人口紅利的削減導(dǎo)致勞動(dòng)力數(shù)量逐漸減少；另一方面由于中國(guó)進(jìn)入小康社會(huì)以后，年輕一代難以適應(yīng)艱苦的環(huán)境和勞動(dòng)強(qiáng)度過大的工作，導(dǎo)致年輕人進(jìn)入工廠的意愿度不高。原來基礎(chǔ)操作工人、技工以及工程師的結(jié)構(gòu)呈正三角趨勢(shì)，但現(xiàn)在看來確實(shí)存在向倒三角轉(zhuǎn)變的趨勢(shì)，以后工程師人數(shù)將越來越多，大量簡(jiǎn)單重復(fù)的勞動(dòng)力可以被機(jī)器替代，因此基礎(chǔ)熟練工的數(shù)量也將會(huì)逐漸減少。案例來源于《產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型，人才的吸引與升級(jí) 圖表6年齡/群體2022A.2020 B.2130C.31歲-40 不論是基礎(chǔ)還是技術(shù)藍(lán)領(lǐng)（灰領(lǐng)），30歲以上員工為主要群體?？梢?，在過去三年，企業(yè)自動(dòng)不論是基礎(chǔ)還是技術(shù)藍(lán)領(lǐng)（灰領(lǐng)），30歲以上員工為主要群體。可見，在過去三年，企業(yè)自動(dòng)基于三年的數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)可見，（圖表※總體而言，工廠藍(lán)領(lǐng)員工仍主要集中于30歲及以上的年齡段。30歲以下與30歲3:7。（2024：63.21%、技術(shù)藍(lán)領(lǐng)：※不論是基礎(chǔ)藍(lán)領(lǐng)或是技術(shù)藍(lán)領(lǐng)，31-40※技術(shù)藍(lán)領(lǐng)群體存在年齡上升的態(tài)勢(shì)。（技術(shù)藍(lán)領(lǐng)：202441：26.67%、2023年41歲及以上：13.46%）13數(shù)據(jù)洞察圖表7AG-BC--EG圖表8ACE.高中FGA.外商獨(dú)資BC圖表9（灰領(lǐng)）AG-BC--E-G10（灰領(lǐng)）ACE.高中GA.外BCD基礎(chǔ)藍(lán)領(lǐng)（圖表學(xué)歷主要集中于“中專中職”，但存在向“高中”、“大專/以上”學(xué)歷提升的趨勢(shì)。（E-G+5.18%，+11.29%，+3.70%,）技術(shù)藍(lán)領(lǐng)（灰領(lǐng)）（圖表企業(yè)對(duì)于技術(shù)藍(lán)領(lǐng)（灰領(lǐng)）的學(xué)歷則有更進(jìn)一步的要求，“大專/高職”以及“本科及以上”的占比達(dá)到6成以上（67.16%），相比去年有14.09%的漲幅。62.50%(大專/高職+本科及以上)】（圖表10）在上一章中，我們對(duì)當(dāng)前企業(yè)藍(lán)灰領(lǐng)群體的構(gòu)成、年齡分布、學(xué)歷狀況進(jìn)行了全面的掃描分析。通過數(shù)據(jù)洞察，我們勾勒出藍(lán)灰領(lǐng)員工的群體畫像：隨著制造業(yè)智能化、自動(dòng)化的升級(jí)，企業(yè)對(duì)于藍(lán)灰領(lǐng)整體結(jié)構(gòu)分布、資歷和學(xué)歷要求都在呈現(xiàn)優(yōu)化與上升趨勢(shì)。這不僅反映出產(chǎn)業(yè)升級(jí)對(duì)人員要求產(chǎn)生的直接影響，也為企業(yè)對(duì)藍(lán)灰領(lǐng)員工“選用育留”管理帶來了新的思考、變化與挑戰(zhàn)……用人需求提升，企業(yè)如何滿足？員工培養(yǎng)是否可以幫助解決企業(yè)招聘難題？對(duì)于藍(lán)灰領(lǐng)員工的發(fā)展，企業(yè)還存在何種期待？而對(duì)于高技術(shù)人才，企業(yè)又該如何予以保留？企業(yè)當(dāng)前整體招聘需求較為保守，雖仍面臨一定的招工難問題，但其難度不似以往，甚至需求滿足情況優(yōu)于往昔。究進(jìn)一步地解決一直以來困擾企業(yè)的招聘問題?；A(chǔ)藍(lán)領(lǐng)：第三方服務(wù)公司與內(nèi)部推薦為主要招聘渠道。與此同時(shí)，企業(yè)加大了校企合作的使用，并以輕量化方式予以落地促轉(zhuǎn)化?；A(chǔ)藍(lán)領(lǐng)：第三方服務(wù)公司與內(nèi)部推薦為主要招聘渠道。與此同時(shí)，企業(yè)加大了校企合作的使用，并以輕量化方式予以落地促轉(zhuǎn)化。技術(shù)藍(lán)領(lǐng)（灰領(lǐng)）：第三方服務(wù)公司的使用率明顯提升，在所有渠道中增長(zhǎng)最為突出。內(nèi)部推薦渠道雖略有下滑但仍為技術(shù)藍(lán)領(lǐng)op3招聘渠道之一。除了在渠道調(diào)整上有所體現(xiàn)外，對(duì)于該人群放寬能力要求，調(diào)整人才,畫像，是企業(yè)實(shí)現(xiàn)招聘需求滿足的另一有效措施。而從企業(yè)的反饋中，我們也可以發(fā)現(xiàn)多方因素共同導(dǎo)致了藍(lán)領(lǐng)招工難問題的產(chǎn)生。如：“人才外流”廠環(huán)境接受程度低”“一線員工由第二產(chǎn)業(yè)向第三產(chǎn)業(yè)流動(dòng)”以及“部分工種，存在市場(chǎng)供需不平衡的情況”。而為了更加完整地了解市場(chǎng)目前藍(lán)領(lǐng)招聘情況、我們也通過定量調(diào)研的形式對(duì)于企業(yè)招工現(xiàn)狀予以了進(jìn)一步地探究?！靶Ｆ蠛献?，投產(chǎn)比不高”“外包服務(wù)，存在合規(guī)風(fēng)險(xiǎn)以及交付質(zhì)量不高的問題?！睂?duì)于這些問題，我們也將在后文中進(jìn)一步展開。 &“我們車間在新疆。許多新疆本地的學(xué)生會(huì)選擇去其他省市上大學(xué)，但是在畢業(yè)后，并不會(huì)回到新疆本地來求職。而在新疆本地招聘的話，除了省會(huì)城市外，其他招工就更難了。”“我們是快消品行業(yè),但是這對(duì)于一些新生代來說，并不能接受。同時(shí)，相較于工廠環(huán)境，服務(wù)行業(yè)工作相對(duì)比較自由，可調(diào)控，所以也對(duì)工廠或者第二產(chǎn)業(yè)的招聘 ▲▲（灰領(lǐng)圖表11您認(rèn)為您所在的工廠目前招聘需求如何（N=435） ☆存在招聘需求：▲ ☆不存在招聘需求或需求呈現(xiàn)下降趨勢(shì)：▲（灰領(lǐng)圖表12您認(rèn)為您所在的工廠招聘需求情況具體如何（N=435）圖表13A.外商獨(dú)B.中外合資(C.央國(guó)企(N=124)A.外商獨(dú)B.中外合資(C.央國(guó)企(N=124)現(xiàn)象（不存在+優(yōu)化，30%以上）。需求，甚至存在需要優(yōu)化的現(xiàn)象（11、12）。為積極，但是仍然有限。（圖表1314）。圖表15近1 A.外商獨(dú)B.中外合資(A.外商獨(dú)B.中外合資(C.央國(guó)企(D圖表16針對(duì)基礎(chǔ)藍(lán)領(lǐng)，近1A.外商獨(dú)B.中外合資(C.央國(guó)企(D，近圖表19A.外商獨(dú)圖表19A.外商獨(dú)B.中外合資(C.央國(guó)企(D圖表18 A.外商獨(dú)A.外商獨(dú)B.中外合資(C.央國(guó)企(D圖表圖表21----- -- ------招聘難度（圖表※相較于202322.92%42.07%(2024)VS49.04%(2023)49.20%（2024）VS72.12%（2023）】需求滿足情況（圖表※整體需求滿足情況與招聘難度形成相同態(tài)勢(shì)，即：在普遍難度有所緩解的情況下，藍(lán)領(lǐng)群體的招聘需求滿足情況良好（90%），其中，技術(shù)藍(lán)20%。不能滿足需求的共性原因（圖表※即使外部經(jīng)濟(jì)環(huán)境波動(dòng)下行“薪酬福利缺乏競(jìng)爭(zhēng)力與技術(shù)藍(lán)領(lǐng)（75.38%）的最主要問題?；诓煌{(lán)灰領(lǐng)工種，招聘需求無法得以滿意的差異性原因（圖表※“季節(jié)性用工不穩(wěn)定”雖相較于過去得到了較大改善（此問題整體下降33.62%），技術(shù)藍(lán)領(lǐng)（灰領(lǐng)※“因生產(chǎn)升級(jí)導(dǎo)致技能要求變高”雖是主要問題，但部分企業(yè)表示已通過改善“人才畫像要求”實(shí)現(xiàn)了一定程度上的解決（13）。（2023※“人才外流，難以在本地找到適合的人才”這一問題較去年更為凸顯。（上升58%的央國(guó)企對(duì)于技術(shù)藍(lán)領(lǐng)存在上升或持平的招（圖表14眾多國(guó)企都施行了擴(kuò)張政策以吸納、促進(jìn)就業(yè)。央國(guó)企良好的穩(wěn)定性與社會(huì)聲譽(yù)，在經(jīng)濟(jì)下行的當(dāng)下，對(duì)于人才具有很高的吸引力，這也相對(duì)應(yīng)地降低了招聘難度。J難問題背后的成因。J市場(chǎng)選擇與新生代擇業(yè)觀：新興行業(yè)沖擊，相較于較為枯燥且有束縛力的工廠環(huán)境，新生代更傾向于選擇高自由度的行業(yè)?；ヂ?lián)網(wǎng)經(jīng)濟(jì)對(duì)于人才流向的影響：互聯(lián)網(wǎng)的價(jià)值導(dǎo)向與繭房效應(yīng)可能進(jìn)一步加深了人們對(duì)制造業(yè)的刻板印象，導(dǎo)致新生代勞動(dòng)力更不愿意進(jìn)入制造業(yè)。8-9企業(yè)需要加快生產(chǎn)制造端進(jìn)度，然而此時(shí)暑期工已大多返校，企業(yè)需要更多的社會(huì)工予以補(bǔ)充。專 J公（部分原因則是隨著時(shí)代的變化逐步涌現(xiàn)、迭變的（人才結(jié)構(gòu)問題：新生代勞動(dòng)力的就業(yè)傾向：互聯(lián)網(wǎng)經(jīng)濟(jì)對(duì)于新生代以及人員流向的影響：移等因素相關(guān)。然而，雖然整體需求不似往昔，但是8月-9月底為企業(yè)的用工需求旺季，且市場(chǎng)供供應(yīng)端：第三產(chǎn)業(yè)對(duì)第二產(chǎn)業(yè)的虹吸作用，致使發(fā)生人員季節(jié)性、周期性流動(dòng)：圖表22（書/崗專業(yè) ----- --------圖表23書/崗專業(yè)AB.中外合資(C.央國(guó)企(N=124)圖表書/崗專業(yè)AB.中外合資(C.央國(guó)企(N=124)人員畫像情況（圖表基礎(chǔ)藍(lán)領(lǐng)top3招聘要求：相關(guān)生產(chǎn)工作經(jīng)驗(yàn)、相關(guān)生產(chǎn)設(shè)備的操作能力、技能證書/top3人員畫像的變化情況（圖表 限制，但同時(shí)提升了對(duì)其專業(yè)性的要求（與2023年相比，年齡、性別分別降低15.81%、10.17%；技能/崗位證書、相關(guān)專業(yè)要求分別上升21.27%、11.07%） 時(shí)應(yīng)對(duì)不同生產(chǎn)任務(wù)。（8.68%，這也與后續(xù)技術(shù)藍(lán)領(lǐng)（灰領(lǐng)※為了解決這一問題，部分企業(yè)選擇降低用人標(biāo)準(zhǔn)，先獲取、接納更具潛力的人才以滿足數(shù)量需求，再通過內(nèi)部培養(yǎng)，使其逐步勝任崗位要求（2023※外部數(shù)據(jù)也進(jìn)一步佐證了技術(shù)藍(lán)領(lǐng)的市場(chǎng)稀缺性。數(shù)據(jù)顯示，目前我國(guó)技能人才總226%（相較于德國(guó)、日本等制造業(yè)強(qiáng)國(guó)，依然明顯偏低）；其中高技能人才超過6000萬(wàn)人。但是技能人才尤其是高技能人才長(zhǎng)于“技能證書/崗位證書”與“學(xué)歷要求”尤為看重。7.數(shù)據(jù)來源于新華社報(bào)道《制造業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型之問二：傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)工人路在何方？》報(bào)道經(jīng)中華人民共和國(guó)中央人名政府網(wǎng)轉(zhuǎn)載（ht\htps:/// 在過去，蘇州金龍更希望直接從市場(chǎng)上招到有一定相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)的員工，比如：有焊接經(jīng)驗(yàn)的焊工。但是經(jīng)過多年的實(shí)踐，蘇州金龍逐漸意識(shí)到這只是個(gè)理想狀態(tài)，市場(chǎng)上并沒有那么多“恰好”且合適的資源。圖表25（（織織---------圖表26AB.中外合資(C.央國(guó)企(N=124)AB.中外合資(C.央國(guó)企(N=124)數(shù)據(jù)洞察數(shù)據(jù)洞察招聘渠道使用情況（圖表基礎(chǔ)藍(lán)領(lǐng)Top3招聘渠道：第三方服務(wù)公司（68.05%）、內(nèi)部推薦（52.64%）、人才技術(shù)藍(lán)領(lǐng)Top3招聘渠道：招聘網(wǎng)站（58.85%）、第三方服務(wù)公司（55.40%）、內(nèi)部招聘渠道使用的變化情況（圖表※基礎(chǔ)藍(lán)領(lǐng)：校企合作（9.09%），并呈現(xiàn)輕量化、輕綁定等特點(diǎn)（24、※技術(shù)藍(lán)領(lǐng)：第三方服務(wù)公司（上升15.98%），這與其可以更全面地滿足企業(yè)用人需“內(nèi)部推薦”同樣值得關(guān)注。雖其使用op3展的普遍性和可實(shí)踐性。（基礎(chǔ)藍(lán)領(lǐng)：52.64%、技術(shù)藍(lán)領(lǐng)：57.01%）高校畢業(yè)生就業(yè)）。（26、27）更為常見。（27）AAB圖表28您所在工廠目前是否使用外包服務(wù)?A.外商獨(dú)B.中外合資(C.央國(guó)企(DAB圖表29您所在工廠目前是否使用外包服務(wù)?B 19.49%▲N圖表30圖表31針對(duì)基礎(chǔ)藍(lán)領(lǐng)，您所在工廠目前是否使用外包服務(wù)?B.人力/CDE（AB.中外合資(C.央國(guó)企(N=91)B.人力/CDE（A.外商獨(dú)BC.央國(guó)企(N=71)絕大多數(shù)企業(yè)正在使用外包服務(wù)，對(duì)于基礎(chǔ)藍(lán)領(lǐng)、技術(shù)藍(lán)領(lǐng)（灰領(lǐng)）絕大多數(shù)企業(yè)正在使用外包服務(wù)，對(duì)于基礎(chǔ)藍(lán)領(lǐng)、技術(shù)藍(lán)領(lǐng)（灰領(lǐng)）81．61%的企業(yè)正在使用外包服務(wù)，相較于2023年使用情況提升3.31%。（圖表（77.13%）與技術(shù)藍(lán)領(lǐng)（央國(guó)企外包使用率尤為顯著。主要由于兩方面原因：（圖29）在央國(guó)企中，崗位外包同為最主要的外包用工形式。（圖31、32）數(shù)據(jù)洞察目前人力/崗位外包為靈活用工的主要形式，這主要與整體人力成本有限相關(guān)，但是對(duì)于如何全面認(rèn)識(shí)外包成本并進(jìn)專 外服遠(yuǎn)在確定具體外包模式時(shí)（BPO），企業(yè)往往只會(huì)注意直接成本，卻忽視了其及可能發(fā)生的工傷費(fèi)用等。而BPO的“高成本”，正是因?yàn)槠渲邪孙@性化的隱形成本。在具體的客戶服務(wù)案例中，外服遠(yuǎn)茂已通過BPO模式為客戶節(jié)省了大量成本，并一并解決了其?&BC圖表33您所在工廠使用外包服務(wù)的頻次是（N=355）AABC.以上兩種情況都有AB圖表36圖表34BC.以上兩種情況都有A B.中外合資(C.央國(guó)企( N=91)AB圖表35您所在工廠是否會(huì)結(jié)合業(yè)務(wù)發(fā)展，進(jìn)行外包人力規(guī)劃與預(yù)測(cè)（N=355）A.外商獨(dú)A.外商獨(dú)BC.央國(guó)企(DAB圖表37部分企業(yè)已將外包服務(wù)視為日常生產(chǎn)過程中的常態(tài)化用工方式，并大多會(huì)結(jié)合業(yè)務(wù)需求，實(shí)現(xiàn)人※企業(yè)外包服務(wù)的廣泛應(yīng)用不僅體現(xiàn)在其使用比例的不斷攀升，更反映在其日益融入企業(yè)的日常運(yùn)營(yíng)中。數(shù)據(jù)表明，88.87%包服務(wù)，而非僅僅作為應(yīng)對(duì)季節(jié)性用工高峰的臨時(shí)性措施。（33）※83.66%的企業(yè)目前會(huì)針對(duì)外包服務(wù)開展人力規(guī)劃。（※而絕大多數(shù)常態(tài)化使用外包服務(wù)的企業(yè)，已實(shí)現(xiàn)對(duì)于外包服務(wù)的人力規(guī)劃與預(yù)測(cè)，可見在意識(shí)與行為層面，企業(yè)都十分了解:只是一味簡(jiǎn)單的直接承接業(yè)務(wù)需求會(huì)存86.52%，明顯高于“季節(jié)性用工”的68.85%）（圖表36）(64.79%)。此外，22.41%）（38）。的高質(zhì)量交付。（37）由于海外市場(chǎng)的擴(kuò)大，致使蘇州金龍全年需求量趨于平均，波峰與波谷之間的差距得以縮小，產(chǎn)能預(yù)測(cè)更易于實(shí)現(xiàn)。通過確定擁有核心技能的關(guān)鍵員工和總產(chǎn)量，蘇州金龍得以測(cè)算出產(chǎn)能差距，并將其中基礎(chǔ)的、偏手工作業(yè)的部分通過外包滿足。JJ人力測(cè)算模型：以工時(shí)和人力成本為核心因素，結(jié)合合同工產(chǎn)能、靈活用工成本、加班用工成本等確定靈活用工的具體使用情況。企 蘇州金的比重，從5%攀升至30%，將非核心、高替代性的工種通過產(chǎn)線外包（即：與第三）8、9在過去，蘇州金龍的全年生產(chǎn)情況有著明顯的波峰與波谷。第四季訂單量會(huì)占到全年訂單的一半，所以會(huì)面臨大量的用工需求，需要使用外包人員，而在第二年春天，需求量HR進(jìn)行人力規(guī)劃。測(cè)算用工需求：引入外包：企 J公J1）需要了※人力資源規(guī)劃：在人力資源規(guī)劃中，工時(shí)和人力成本是兩個(gè)關(guān)鍵因素。公司會(huì)通過※工時(shí)與成本測(cè)算：工時(shí)由正常工時(shí)和加班工時(shí)組成，公司在面臨工時(shí)不足時(shí)，會(huì)通 圖表39AB AB C.央國(guó)企(DABC圖表40ABCFG（如:良品率/合格率過低HI.其他圖表4142（NABC.生產(chǎn).生產(chǎn)流程相對(duì)定制化和特公司無法提供相應(yīng)的業(yè)需要花精力培訓(xùn)或二次培訓(xùn)EFG（如:良品率/合AB.中外合資(C.央國(guó)企(N=124)9成以上企業(yè)認(rèn)為目前所采購(gòu)的外包服務(wù)（圖表39），已基本滿足企業(yè)生產(chǎn)需求。但依舊存在9成以上企業(yè)認(rèn)為目前所采購(gòu)的外包服務(wù)（圖表39），已基本滿足企業(yè)生產(chǎn)需求。但依舊存在礎(chǔ)要求之上，需持續(xù)解決外包人才的質(zhì)量與交付問題（圖表41）。底線要求：解決外包用工風(fēng)險(xiǎn)※核心、基本訴求：人力缺口及時(shí)滿足※部分供應(yīng)商雖在合作前期表示可以提供滿足數(shù)量要求的人力，但實(shí)際在供應(yīng)階段卻進(jìn)階需求：在數(shù)量的基礎(chǔ)上，滿足質(zhì)量的需求?！糠稚a(chǎn)流程的專業(yè)化、定制化程度較高，服務(wù)商所提供的人才專業(yè)力不足，需要數(shù)據(jù)洞察的及時(shí)性與專業(yè)性（42）。上述數(shù)據(jù)表明了企業(yè)在數(shù)量、質(zhì)量以及用工合規(guī)性方面的訴求。但不論是行業(yè)的發(fā)展或是企業(yè)與合作方的磨合都不是在一朝一夕間得以實(shí)現(xiàn)的。在與企業(yè)的訪談中，企業(yè)也分享了如何通過自身的管理體系的梳理解決進(jìn)行這些問題：例如二次培養(yǎng)、建立篩選、淘汰和激勵(lì)機(jī)制等。J篩選機(jī)制：通過技能測(cè)試、背景調(diào)查及面試等多個(gè)環(huán)節(jié)，在前期盡可能篩選出符合崗位需求的人才。淘汰機(jī)制：對(duì)于表現(xiàn)不佳或無法滿足崗位需求的員工，及時(shí)與第三方公司溝通，進(jìn)行人員替換。JB通過“提升保險(xiǎn)繳納率”或“按照基數(shù)進(jìn)行保險(xiǎn)繳納等”等手段進(jìn)一步規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)合規(guī)問題。企 蘇州金的比重，從5%攀升至30%，將非核心、高替代性的工種通過產(chǎn)線外包（即：與第三）8、9※歸屬感缺失：外包工普遍缺乏對(duì)企業(yè)的歸屬感。由于他們并非企業(yè)的正式員工，身※技能匹配問題：外包工的技能水平往往難以完全符合企業(yè)的具體需求。盡管外包工在靈活用工管理方面，J公司采取了一套綜合性策略，旨在提升靈活員工的交付質(zhì)量、穩(wěn)定性與技能水平。首先，J這一機(jī)制包括技能測(cè)試、背景調(diào)查及面試等多個(gè)環(huán)節(jié)，旨在篩選出符合崗位需求的優(yōu)質(zhì)人才。J※技能培訓(xùn)※技能培訓(xùn)：J公司對(duì)所有靈活員工實(shí)施系統(tǒng)的技能培訓(xùn)計(jì)劃，確保他們能夠勝任所※淘汰與補(bǔ)充：對(duì)于表現(xiàn)不佳或無法滿足崗位需求的員工，J公司將及時(shí)與第三方公※職業(yè)發(fā)展規(guī)劃：對(duì)于表現(xiàn)特別優(yōu)秀的靈活用工員工，只要通過考核，J公司將優(yōu)先J公司也將優(yōu)先在這些優(yōu)秀的靈活用工的員工中予以招聘。專 B公B公司在未引入崗位外包之前，主要依賴于派遣。然而，自2014年起，B公司逐※首先，員工歸屬感問題。外包員工可能因身份差異而難以融入，進(jìn)而影響其工作積B目前最常見的模式類似于“廠中廠”。在這種模式下，客戶將會(huì)明確具體的服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)和要求。以制造業(yè)為例，企業(yè)可能將物流、生產(chǎn)質(zhì)量等環(huán)節(jié)外包給專業(yè)供應(yīng)商。在這種情況下，對(duì)于質(zhì)量控制、投訴處理等條款，通常會(huì)在合同中詳細(xì)約定。若發(fā)生質(zhì)量問題，則由外包供應(yīng)商負(fù)責(zé)。然后這樣的合作模式，對(duì)于企業(yè)選擇供應(yīng)商的能力以及供應(yīng)商和企業(yè)之間的合作經(jīng)驗(yàn)提出了很高的要求。因?yàn)楣?yīng)商需要按照企業(yè)的現(xiàn)場(chǎng)管理要求、質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行生產(chǎn)和管理，這在一定程度上就等同于第三方服務(wù)公司為客戶提供定制化服務(wù)。此外，雖然可以通過合約加以限制，但是完全規(guī)避問題或風(fēng)險(xiǎn)并不現(xiàn)實(shí)，這就對(duì)于甲方企業(yè)提出了要求，因?yàn)椴⒎撬袠I(yè)務(wù)都適合外包。關(guān)鍵在于企業(yè)如何根據(jù)自身情況，審慎評(píng)估并決定哪些業(yè)務(wù)流程或環(huán)節(jié)可以外包?！髽I(yè)應(yīng)明確自身的核心業(yè)務(wù)領(lǐng)域，即那些直接關(guān)系到企業(yè)形象、產(chǎn)品質(zhì)量和市場(chǎng)競(jìng)※企業(yè)應(yīng)明確自身的核心業(yè)務(wù)領(lǐng)域，即那些直接關(guān)系到企業(yè)形象、產(chǎn)品質(zhì)量和市場(chǎng)競(jìng)專 外服遠(yuǎn)合規(guī)問題是底線原則性問題，也是第三方人力資源服務(wù)商得以發(fā)展的基石，所以外服遠(yuǎn)茂近年來也更加聚焦于風(fēng)險(xiǎn)合規(guī)問題的進(jìn)一步改進(jìn)與規(guī)避。如：提升保險(xiǎn)繳納率，按照基數(shù)進(jìn)行保險(xiǎn)繳納等。外服遠(yuǎn)茂為客戶所提供的負(fù)責(zé)現(xiàn)場(chǎng)管理的項(xiàng)目經(jīng)理和管理人員大多具備相關(guān)的專業(yè)背景或豐富的實(shí)踐工作經(jīng)驗(yàn)。例如，負(fù)責(zé)制造業(yè)態(tài)的項(xiàng)目經(jīng)理，大多擁有車間主任或生產(chǎn)主管的工作背景和經(jīng)驗(yàn)。而服務(wù)于醫(yī)藥企業(yè)的項(xiàng)目經(jīng)理，則大多出身于醫(yī)學(xué)相關(guān)背景或具有醫(yī)院工作經(jīng)驗(yàn)。在招聘到這些人才后，外服遠(yuǎn)茂會(huì)進(jìn)一步培養(yǎng)他們?nèi)肆Y源管理相關(guān)知識(shí)和能力。這是因?yàn)?，外服遠(yuǎn)茂十分清楚，只單純了解人力資源管理知識(shí)并不足以理解客戶需求，了解客戶困境。只有擁有相似的背景，才有可能和客戶實(shí)現(xiàn)同頻共振，以便更好地參與現(xiàn)場(chǎng)管理。除了管理人員外，員工也是外服遠(yuǎn)茂重要的對(duì)外窗口。外服遠(yuǎn)茂注重對(duì)于員工的2004開始推行外包服務(wù)，而在2008年《勞動(dòng)法》、《勞動(dòng)合同法》出臺(tái)后，外服遠(yuǎn)茂已可而在提供基礎(chǔ)藍(lán)領(lǐng)外包服務(wù)的基礎(chǔ)上，外服遠(yuǎn)茂也在升級(jí)自身業(yè)務(wù)模式，思考如這一方向，外服遠(yuǎn)茂于2015年便開始予以部署，通過每年設(shè)立相關(guān)考核目標(biāo)，逐外服遠(yuǎn)茂采用了社群管理和現(xiàn)場(chǎng)招聘的模式。2015※產(chǎn)教融合：※為在職員工提供技術(shù)培訓(xùn)資源：※向?qū)I(yè)公司轉(zhuǎn)型：A（垂直領(lǐng)域內(nèi)A（垂直領(lǐng)域內(nèi)（N26）B（力規(guī)劃，從而實(shí)現(xiàn)降本增效的目的（N=266）CD（和A、B、C、E選項(xiàng)互斥E圖表43圖表44A.技術(shù)工種B（C.人員+輔DE.其他A B.中外合資(C.央國(guó)企( N=91)備一同外包”等方向發(fā)展以滿足企業(yè)未來更細(xì)化和全面的需求（43）相較于市場(chǎng)整體趨勢(shì)，央國(guó)企對(duì)于“外包輕咨詢”存在更（圖44）數(shù)據(jù)洞察圖表45圖表45B▲AB▲（灰領(lǐng)圖表46圖表47針對(duì)不同藍(lán)灰領(lǐng)工種，您所在工廠目前所采用的校企合作模式為?（差值（差值F--C--I.校園招聘 B.定向班直接進(jìn)行--D師/工程師/專家到高G----E 校企合作的開展率和去年基本持平，并無呈現(xiàn)明顯回升現(xiàn)象（與2022年相比，仍有大了企業(yè)輕量化的校企合作運(yùn)營(yíng)思路（45、46）47）數(shù)據(jù)洞察圖表48A B.難以和院校建立C --E -F-G HI.無挑戰(zhàn) J決（與去年相比下降35.26%，圖表48）數(shù)據(jù)洞察合作模式：蘇州金龍與云南、貴州等邊遠(yuǎn)地區(qū)及江蘇省內(nèi)多所院校建立了長(zhǎng)期穩(wěn)定的校企合作關(guān)系。這蘇州金龍針對(duì)江蘇省內(nèi)學(xué)生特點(diǎn)，也調(diào)整了合作模式，將其更多地安排在品質(zhì)管理、設(shè)備維修等間接支持部門，以提高他們的接受度和留存。J※JJ發(fā)展通道，幫助實(shí)習(xí)生盡快走出象牙塔，在實(shí)現(xiàn)身份轉(zhuǎn)變的同時(shí)，提前植入對(duì)于J※※蘇州金龍與云南、貴州等地多所院校保持了十多年的長(zhǎng)期合作。由于自身品牌優(yōu)勢(shì)、國(guó)企背景以及長(zhǎng)期合作經(jīng)驗(yàn)，院校普遍十分信任，也愿意與蘇州金龍開展合作。目前，蘇州金龍每回到學(xué)校繼續(xù)學(xué)習(xí)。雖然規(guī)模不大、數(shù)量不多，但是整體流失率較低。前期投入高、但是收效甚微、合作有效性不佳是校企合作長(zhǎng)期以來的挑戰(zhàn)。與此同時(shí)，不同于電子廠，蘇州金龍車間生產(chǎn)環(huán)境較為惡劣，（夏季炎熱，冬季凌冽），對(duì)于新生代而言較難接受。但蘇州金龍的優(yōu)勢(shì)是：較強(qiáng)的技術(shù)力、對(duì)學(xué)生收入有保障，可以幫助學(xué)生（實(shí)習(xí)生）掌握技術(shù)。所以蘇州金龍?jiān)谶x擇院校時(shí)，主要會(huì)從模式合適、院校合適、以及人群合適三方面考慮并加以改善。合適的合作模式：對(duì)于省內(nèi)院校的實(shí)習(xí)生而言，他們對(duì)于直接去生產(chǎn)一線部門的接受程度較低，而對(duì)于可以學(xué)到技能的間接支持部門意愿度相對(duì)較高。所以針對(duì)這些學(xué)生所開展的實(shí)習(xí)生計(jì)劃大多是和品質(zhì)管理部門、售后服務(wù)部門、設(shè)施設(shè)備維修部門等合作。J公J實(shí)習(xí)生班：和地方理工類中專、大?；蛘弑究圃盒：献?，以實(shí)習(xí)生班為主要合作形式。12雖是專業(yè)班學(xué)生，但是依舊存在和實(shí)踐脫節(jié)，上手慢的情況。所以總體雖有嘗試，但是開展比重并不高。戰(zhàn)。J公司選擇和高校合作，為相關(guān)專業(yè)學(xué)生提供實(shí)習(xí)機(jī)會(huì)。通過提前部署、逐步搭建首先由于內(nèi)部存在打造梯隊(duì)的必要性，所以對(duì)于J除了心理上的關(guān)懷，J公司也為新生制定了詳細(xì)的人才發(fā)展計(jì)劃和職業(yè)發(fā)展通道，讓新生可以清晰地了解到自己的目標(biāo)、差距、如何實(shí)現(xiàn)、下一步在哪里。確定感也是幫助其留存的重要因素。學(xué)生對(duì)于未來工作的期望高，對(duì)于工作的訴求也不再是解決溫飽，而是從工作環(huán)境到自我發(fā)展，更追求個(gè)人的偏好選擇，加之長(zhǎng)久以來社會(huì)大眾對(duì)制造業(yè)工廠的刻板印象，所以對(duì)于整個(gè)制造業(yè)的形象以及企業(yè)的建設(shè)都提出了更大的挑戰(zhàn)。在各種外界因素的挑戰(zhàn)之下，施耐德在合作形式上也做出改變。例如：組織學(xué)生到工廠實(shí)地參觀，讓其了解智能化工廠的實(shí)際情況，絕大部分學(xué)生在參觀過后都表示與想象中的工廠完全不一樣，所以制造業(yè)企業(yè)在宣傳曝光上以及對(duì)固有觀念的轉(zhuǎn)變上仍需進(jìn)行大力投入。企業(yè)要對(duì)合作對(duì)象大力宣導(dǎo)和灌輸企業(yè)的文化與價(jià)值觀。年輕一代更加看重工作氛圍和工包容和賦能，從企業(yè)的文化和價(jià)值觀角度出發(fā)，更前置地尋找到與企業(yè)理念契合的學(xué)生。對(duì)于基礎(chǔ)藍(lán)領(lǐng)與技術(shù)藍(lán)領(lǐng)的招聘，內(nèi)部推薦都是廣泛使用的招聘渠道之一，可見對(duì)于內(nèi)推應(yīng)該如何開展，企業(yè)大多十分了解。而在智享會(huì)過往研究中，針對(duì)藍(lán)領(lǐng)內(nèi)推問題，研究發(fā)現(xiàn)：“候選人觸達(dá)”“提升現(xiàn)有員工積極性”“由于內(nèi)推小團(tuán)隊(duì)所帶來的管理困難”為三大主要挑戰(zhàn)，即：針對(duì)技術(shù)藍(lán)領(lǐng)（灰領(lǐng)）整體而言，企業(yè)的藍(lán)領(lǐng)招聘需求較為保守，雖仍面臨招工難問題，但可基本滿足。對(duì)于基礎(chǔ)藍(lán)領(lǐng)而言，第三方服務(wù)公司與內(nèi)部推薦為主要招聘渠道，與此同時(shí)，企業(yè)加大了校企合作的使用。而對(duì)于技術(shù)藍(lán)領(lǐng)，內(nèi)推渠道的使用雖略有下滑但對(duì)于該人群放寬能力要求，調(diào)整人才畫像，是企業(yè)實(shí)現(xiàn)招聘需求滿足的另一有效措施。外包服務(wù)在企業(yè)中應(yīng)用廣泛，并且存在進(jìn)一步的上升趨勢(shì)，這已然成為滿足生產(chǎn)需求的常態(tài)化用工方式。而也正是因?yàn)槠溟_展得普遍與常態(tài)，許多企業(yè)也已經(jīng)開始針對(duì)外包服務(wù)開展人力規(guī)劃。許多企業(yè)也紛紛表示現(xiàn)有外包服務(wù)已基本可以滿足生產(chǎn)需求，但對(duì)于與第三方公司的合作仍有著其進(jìn)一步的訴求：在校企合作呈現(xiàn)輕量化、輕綁定的運(yùn)營(yíng)模式，以實(shí)習(xí)生項(xiàng)目為最主要的合作形式?！叭瞬帕舸媛实?，投入產(chǎn)出比低”是校企合作開展過程中的最大挑戰(zhàn)。領(lǐng)轉(zhuǎn)型復(fù)合型人才”在能力深度與廣度上的提升，并提供多元培養(yǎng)方式和額外資源的投入，以完成問題解決與數(shù)字化能力的迭代升級(jí)。持續(xù)解決用工問題以滿足業(yè)務(wù)生產(chǎn)力也是重中之重。幫助基礎(chǔ)藍(lán)領(lǐng)向多技能工發(fā)展迫在眉睫，利用做中學(xué)的方式以提升實(shí)操能力是企業(yè)實(shí)現(xiàn)降本增效的有效方式之一實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。同時(shí)借助市場(chǎng)反饋，我們也看到，在培養(yǎng)落地上，由于自動(dòng)化產(chǎn)線的引入等原因，企業(yè)也進(jìn)行了不同的嘗試。但是在落地過程中，各類培養(yǎng)挑戰(zhàn)依舊存在。所以在后文中，我們也會(huì)針對(duì)培訓(xùn)方式、培養(yǎng)內(nèi)容、以及挑戰(zhàn)問題解決予以展開。 同時(shí)， AB圖表49圖表50圖表50A.外商獨(dú)B.中外合資(C.央國(guó)企(DAB圖表AAB.中外合資(C.央國(guó)企(DAB圖表52圖表53ABA&A B.中外合資(C.央國(guó)企( N=66)圖表54AB（灰C新的研發(fā)需求?是(585.59（59.47%），高技術(shù)人才（7053%）的打造則更為落地。一方面，這可能與具體復(fù)合型的方向未完全清晰，企業(yè)只有一個(gè)模糊框架有關(guān)（能力導(dǎo)向而非僅技術(shù)導(dǎo)向；另一方面，復(fù)合型人才的培養(yǎng)轉(zhuǎn)化也更具難度（51）。工種橫向多元與縱向垂直的關(guān)注同樣重要。（54）31.550042.53%低于其他企業(yè)性質(zhì)企業(yè)對(duì)于業(yè)務(wù)創(chuàng)新的需求。(圖表50)但與此同時(shí)，央國(guó)企對(duì)于創(chuàng)新需求的落實(shí)程度卻高于其他企業(yè)性質(zhì)企業(yè)。(52)此外在有創(chuàng)新需求的央國(guó)企中，相較于復(fù)合型人才培養(yǎng)，企業(yè)更加注重培養(yǎng)高技術(shù)人才。這主要與復(fù)合型人才的培養(yǎng)難度高，體系尚不成熟有關(guān)。(53)招工難,通過培養(yǎng)多技▲C▲圖表55.1ABCDEA B.中外合資(C.央國(guó)企( N=91)增效（“一人頂多崗”、“多技能具備以提升效率”）（（在滿足降本增效（降低用工成本，應(yīng)對(duì)招工難問題）這一主要目的外，由于產(chǎn)線升級(jí)，所引發(fā)的技能迭代升級(jí)是央國(guó)企開展多技能培訓(xùn)的另一主要關(guān)注點(diǎn)。這也與央國(guó)企的培養(yǎng)方向（更注重高技術(shù)人才打造）相關(guān)。（55.1）56&A.將基礎(chǔ)藍(lán) B.將技術(shù)藍(lán)圖表57AB.中外合資(C.央國(guó)企(N=91)圖表58（灰領(lǐng)）AB.中外合資(C.央國(guó)企(N=91) 理。（圖表56）數(shù)據(jù)洞察工程師/資深技師授課工程師/資深技師授課圖表59.1整體而言，并無較大差異。但是將技術(shù)藍(lán)領(lǐng)（灰領(lǐng)）向復(fù)合型高技術(shù)方向進(jìn)行培養(yǎng)時(shí)，央國(guó)企對(duì)于生產(chǎn)知識(shí)的培養(yǎng)涉獵較少。（57、58）工程師/資深技師授課工程師/資深技師授課圖表59.2（灰領(lǐng)）圖表60工程師/AB.中外合資(C.央國(guó)企(N=91)圖表61（灰領(lǐng)）工程師/AB.中外合資(C.央國(guó)企(N=91)針對(duì)基礎(chǔ)藍(lán)領(lǐng)技能提升的培養(yǎng)方式較為單一，并以“做中學(xué)”（在崗歷練、師帶徒）針對(duì)基礎(chǔ)藍(lán)領(lǐng)技能提升的培養(yǎng)方式較為單一，并以“做中學(xué)”（在崗歷練、師帶徒）在崗歷練（86.14%）(75.25%)（而針對(duì)復(fù)合型人才的培養(yǎng)。培養(yǎng)方式則更為多元且需要額外的資源投入。如：需要進(jìn)行輪崗制度的設(shè)計(jì)（輪崗4894%）；需要開設(shè)相關(guān)專業(yè)和方向的學(xué)習(xí)賬號(hào)（線上培訓(xùn)：36.17%）；邀請(qǐng)具備相關(guān)專業(yè)知識(shí)的員工成為內(nèi)訓(xùn)師（工程師/資深技師授課36.17%）……（圖表59.2）就內(nèi)容本身，呈現(xiàn)了理論知識(shí)與實(shí)操技術(shù)兩手抓的現(xiàn)狀。（（灰領(lǐng)）的培養(yǎng)，央國(guó)企都十分注重引入線上資源幫助藍(lán)灰領(lǐng)員工打好理論基礎(chǔ)。（61）數(shù)據(jù)洞察多技能工：1）根據(jù)業(yè)務(wù)需要以及人員缺口確定需要培養(yǎng)哪些技能；2）制定培養(yǎng)計(jì)劃：根據(jù)不同崗位和技能特性，制定培養(yǎng)周期；3）匹配相應(yīng)資源，跟進(jìn)培養(yǎng)計(jì)劃；4）技能認(rèn)證并予以激勵(lì)。復(fù)合型高技術(shù)人才：1）“復(fù)合”：確定企業(yè)目前對(duì)于哪些崗位或團(tuán)隊(duì)存在復(fù)合的能力要求。復(fù)合具體體現(xiàn)在哪些23確定培養(yǎng)計(jì)劃：根據(jù)團(tuán)隊(duì)/匹配培養(yǎng)計(jì)劃并予以跟進(jìn)。由于原在車間開展的多能工培養(yǎng)存在諸多挑戰(zhàn)問題，海格學(xué)院接管了多能工培養(yǎng)任務(wù)。通過整體規(guī)劃、核心崗位技能盤點(diǎn)、培訓(xùn)輪崗制度、考核認(rèn)定與激勵(lì)以及構(gòu)建閉環(huán)管理體系等一系列措施，優(yōu)化了原來的培養(yǎng)體系，確保了多能工培養(yǎng)工作的有效實(shí)施與投入產(chǎn)出的最大化。J策劃階段：通過產(chǎn)線以及崗位現(xiàn)狀分析，了解人員配置以及技能水平情況，識(shí)別出潛在崗位缺口與相應(yīng)培養(yǎng)計(jì)劃。落地階段：注重從個(gè)人意愿度與能力兩方面進(jìn)行人員篩選；進(jìn)行階段性的成果檢驗(yàn)與綜合考評(píng)，確認(rèn)被培養(yǎng)員工是否已掌握理論知識(shí)和實(shí)操技能。通過一對(duì)一的帶教模式，從教授、檢查到確保技能穩(wěn)定掌握，全程跟進(jìn)并指導(dǎo)員工的學(xué)習(xí)過程。魯班計(jì)劃旨在全面升級(jí)中國(guó)區(qū)技術(shù)工人的職責(zé)與能力，以適應(yīng)現(xiàn)代制造業(yè)的快速發(fā),為實(shí)現(xiàn)該定位，魯班計(jì)劃進(jìn)一步設(shè)定了明確的能力要求提升目標(biāo)。通過強(qiáng)化基礎(chǔ)要為實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)，各團(tuán)隊(duì)根據(jù)自身特點(diǎn)制定了具體的發(fā)展目標(biāo)，并通過詳細(xì)的能力評(píng)估體系進(jìn)行個(gè)性化評(píng)估，確保資源的高效利用和能力的精準(zhǔn)提升。而為確保計(jì)劃的順利實(shí)施，施耐德也提供了豐富的資源支持。企 蘇州金原本由車間負(fù)責(zé)的多技能工培養(yǎng)存在諸多挑戰(zhàn)，效果不佳。例如：車間在人員緊缺時(shí)才會(huì)被迫進(jìn)行多能工培養(yǎng)，缺乏主動(dòng)性和長(zhǎng)期規(guī)劃。淡季，車間培養(yǎng)意愿不足，人員穩(wěn)定性差，經(jīng)常面臨由于人員的流失而導(dǎo)致培訓(xùn)中斷的情況，但是業(yè)務(wù)繁忙時(shí)又難以兼顧培訓(xùn)。所以在這樣的情況下，海格學(xué)院（蘇州金龍內(nèi)部職業(yè)技術(shù)培養(yǎng)學(xué)院，有專業(yè)實(shí)訓(xùn)基地）主導(dǎo)并接管了培養(yǎng)任務(wù)。對(duì)于多技能工的培養(yǎng)，J至少也要具備三個(gè)技能。“三三制”目前在J為確保培養(yǎng)計(jì)劃的有效實(shí)施，JJ在培養(yǎng)方式上，J在培養(yǎng)方式上，J經(jīng)過一個(gè)完整的培養(yǎng)周期后，J作能力及產(chǎn)品質(zhì)量等多方面內(nèi)容?？荚u(píng)合格的員工，JA對(duì)于具備潛力以及可以滿足目前生產(chǎn)任務(wù)的老員工，A公司會(huì)進(jìn)一步實(shí)施跨線培訓(xùn)策略，鼓在此過程中，導(dǎo)師或師傅的角色也至關(guān)重要，他們將采用一對(duì)一帶教模式，從教授、檢查到確保掌握，全程跟進(jìn)并指導(dǎo)員工的學(xué)習(xí)過程。這種帶教關(guān)系并非固定不變，而是根據(jù)員工申請(qǐng)的崗位及培訓(xùn)周期（通常為一個(gè)月至一個(gè)半月）可進(jìn)行靈活調(diào)整。A通過建立詳細(xì)的能力評(píng)估體系（涵蓋八大類別共34項(xiàng)能力指標(biāo)），針對(duì)每位員工進(jìn)行施耐德鼓勵(lì)各團(tuán)隊(duì)根據(jù)自身產(chǎn)品特點(diǎn)和工序需求，基于數(shù)據(jù)，精選8-10項(xiàng)核心能力作為不同能力類別（Level1至Level5）的員工提供定制化的學(xué)習(xí)資源和教材。魯班學(xué)院不僅是一在文化層面，施耐德強(qiáng)調(diào)了“施家有你”的核心理念，將一線藍(lán)領(lǐng)員工視為組織不可或缺的一部分，并通過“施家施計(jì)”和“共筑藍(lán)圖”等活動(dòng)，激發(fā)員工對(duì)能力提升的熱情，促進(jìn)文eel4eel5們“機(jī)長(zhǎng)”和“首席機(jī)長(zhǎng)”的榮譽(yù)稱號(hào)，以表彰他們?cè)谧詣?dòng)化設(shè)備管理方面的杰出貢獻(xiàn)，并相應(yīng)調(diào)整其薪資水平。D（和A、B、C圖表62“““”“員“企業(yè)人才發(fā)展圖表63A B.中外合資(C.央國(guó)企( N=117)A（和BCDA（和BCDE、F選項(xiàng)互斥，BC.其他崗位的必需技能(D.編程等高新通用技能(E.管理類技能(F圖表6564&AB（灰領(lǐng)） BC.“留不住”:藍(lán)灰領(lǐng)員工穩(wěn)定度差，培養(yǎng) 立激勵(lì)機(jī)制”“打通職業(yè)發(fā)展通道”是企業(yè)嘗試應(yīng)對(duì)這些挑戰(zhàn)的解決方案。（圖表62、64）※※※僅不利于技能與人才梯隊(duì)的打造，反而更會(huì)觸發(fā)人才流失的連鎖反應(yīng)。不想學(xué)與留不住問題在央國(guó)企中同樣存在，而相較于市場(chǎng)平均水平，在央國(guó)企中，學(xué)不會(huì)問題則更為突出。（圖表64）部門內(nèi)部：挑選具有自驅(qū)力、有職業(yè)發(fā)展意愿且具備相應(yīng)學(xué)習(xí)能力的員工。而對(duì)于那些有能力但意愿度不佳的員工，企業(yè)也可嘗試通過自然淘汰等機(jī)制的設(shè)立讓其意識(shí)到現(xiàn)實(shí)的緊迫性，從而具備意愿度。組織視角：激勵(lì)機(jī)制與職業(yè)發(fā)展通道的打造?；跀?shù)據(jù)可見，員工此時(shí)的不想學(xué)并非主觀意愿度的問題，而是自身的成長(zhǎng)訴求沒有得到滿足。所以通過及時(shí)激勵(lì)與職業(yè)發(fā)展，可以有效地幫助員工意識(shí)到，企業(yè)與其是同頻的。與此同時(shí)，激勵(lì)機(jī)制與職業(yè)發(fā)展通道打造也是企業(yè)改善“留不住”問題的解決方案。所以本調(diào)研將在下一章節(jié)中，通過市場(chǎng)數(shù)據(jù)和案例進(jìn)一步解答。J探討藍(lán)領(lǐng)工人普遍存在的“學(xué)不會(huì)、不想學(xué)、留不住”問題時(shí)，施耐德從內(nèi)外因兩個(gè)維度進(jìn)行了深入分析。企業(yè)需確保選拔的是有潛力、有意愿成長(zhǎng)的員工，即符合“3A”——能力（Abiliy）、學(xué)習(xí)敏銳度（Agile，包括學(xué)習(xí)新事物的能力、好奇心及擁抱變化的適應(yīng)性）與抱負(fù)（Ambitin）。尤其是對(duì)于學(xué)習(xí)能力與自驅(qū)力的重視，是選拔與培養(yǎng)過程中重要的考慮因素。注重員工成長(zhǎng)的企業(yè)文化，能夠?yàn)樗{(lán)領(lǐng)員工提供良好的成長(zhǎng)環(huán)境。同時(shí)，企業(yè)需合理配置資源，確保培訓(xùn)與發(fā)展計(jì)劃地有效實(shí)施。此外，設(shè)計(jì)清晰、具有吸引力的職業(yè)發(fā)展通道與激勵(lì)機(jī)制，激發(fā)員工的積極性，提升其忠誠(chéng)度，減少人才的主動(dòng)流失?！?A進(jìn)行選拔與培養(yǎng)。而對(duì)于藍(lán)領(lǐng)員工，在“3A”的標(biāo)準(zhǔn)上。施耐德特別注重其學(xué)習(xí)能力、現(xiàn)場(chǎng)經(jīng)驗(yàn)以及與崗位相關(guān)的專業(yè)背景。而對(duì)于外部引入的員工，則會(huì)明確要求為理工科背景并來自機(jī)械或電氣類專業(yè)，以確保其能夠迅速適應(yīng)并勝任工作。在人員培養(yǎng)，特別是多技能工培養(yǎng)的過程中，常會(huì)遇到，部分員工缺乏學(xué)習(xí)意愿的情況。由于滿足于當(dāng)下的工作狀態(tài)或因?yàn)槿蝿?wù)復(fù)雜而拒絕額外學(xué)習(xí)。而針對(duì)這種情況，JJJ然而，企業(yè)更倡導(dǎo)并鼓勵(lì)員工保持上進(jìn)心，追求個(gè)人能力的全面發(fā)展。為此，J員工，通過多技能的掌握，將獲得各類獎(jiǎng)勵(lì)，如：技能補(bǔ)貼、升職加薪機(jī)會(huì)以及年終考核獎(jiǎng)金的增加等，以此激勵(lì)員工積極參與培訓(xùn)和學(xué)習(xí)。J實(shí)現(xiàn)業(yè)務(wù)創(chuàng)新以及解決用工問題是企業(yè)當(dāng)前關(guān)注藍(lán)領(lǐng)培養(yǎng)的兩大目的。對(duì)于前者，企業(yè)需要關(guān)注“技術(shù)藍(lán)領(lǐng)轉(zhuǎn)型復(fù)合型人才對(duì)于后者，其重點(diǎn)在于“將普通藍(lán)領(lǐng)轉(zhuǎn)型為多技能工”，而利用“做中學(xué)”提升實(shí)操能力是多數(shù)企業(yè)的選擇。 體現(xiàn)企業(yè)對(duì)于技能的重視，如：建立基于技能認(rèn)證結(jié)果的激勵(lì)機(jī)制 重視人員發(fā)展、打通職業(yè)發(fā)展通道。通過縱向橫向的通道打造，體現(xiàn)企業(yè)對(duì)于發(fā)展員企業(yè)培養(yǎng)訴求VS藍(lán)灰領(lǐng)員工對(duì)個(gè)人職業(yè)發(fā)展的企業(yè)培養(yǎng)訴求VS藍(lán)灰領(lǐng)員工對(duì)個(gè)人職業(yè)發(fā)展的在前文中，本報(bào)告已對(duì)于藍(lán)領(lǐng)的招聘難以及藍(lán)領(lǐng)培養(yǎng)的相關(guān)挑戰(zhàn)予以了剖析和解決。但是，通過前文，我們也可以發(fā)現(xiàn)招聘和保留是一體兩面的，藍(lán)領(lǐng)穩(wěn)定性差，流動(dòng)率高會(huì)進(jìn)一步對(duì)于前端招聘造成壓力。與此同時(shí)，高技術(shù)藍(lán)領(lǐng)的難保留也將對(duì)于企業(yè)的經(jīng)營(yíng)生產(chǎn)效率造成負(fù)面影響。通過如下市場(chǎng)反饋可以發(fā)現(xiàn)，在藍(lán)領(lǐng)員工保留問題上，企業(yè)目的主要希望了解以下兩方面內(nèi)容：“如何實(shí)現(xiàn)對(duì)于技術(shù)藍(lán)領(lǐng)的保留？”“了解藍(lán)領(lǐng)員工自身對(duì)于福利、激勵(lì)、保留的訴求”。 技術(shù)藍(lán)領(lǐng)（灰領(lǐng)）關(guān)于保留和激勵(lì)，我們其實(shí)也看到了，現(xiàn)在藍(lán)領(lǐng)員工普遍流動(dòng)性很高圖表66AB工CEGHIJ內(nèi)KL明:（領(lǐng)表66）數(shù)據(jù)洞察AE.高溫費(fèi)F（含病假J.員工年度體檢AE.高溫費(fèi)F（含病假J.員工年度體檢B.交通補(bǔ)貼或提供班車HC.住房補(bǔ)貼或提供住宿L.家屬補(bǔ)充醫(yī)療福利G.旅游補(bǔ)貼I.過年路費(fèi)補(bǔ)貼MKN圖表67圖表68在下列所有的福利選項(xiàng)中，您最看重的前三項(xiàng)為（N=898）AC.住房補(bǔ)貼或提供住宿E（按工齡或技能FG（含病假J.員工年度體檢B.交通補(bǔ)貼或提供班車L.家屬補(bǔ)充醫(yī)療福利K.子女教育資助I.過年路費(fèi)補(bǔ)貼H.旅游補(bǔ)貼（33，第二個(gè)位21＝（Σ）/）圖表69AE高F假J員BCLGIKA.外商獨(dú)資B.中外合資C.央國(guó)企※企業(yè)所提供的福利內(nèi)容top5:（87.36%）、節(jié)日福利(78.16%)、高溫費(fèi)(75.40%)、帶薪休假（含病假）(70.11%)、員工年度體檢(64.13%)（圖表67）top5：利/生日補(bǔ)貼、額外工齡/技能補(bǔ)貼、高溫費(fèi)。（圖表68）VS※住房補(bǔ)貼或提供住宿為員工較為看重的福利之一（排名第二），67、68）針對(duì)這一福利提供差異以及導(dǎo)致員工不滿的因素，企業(yè)更應(yīng)：1）在招聘環(huán)節(jié)，注意本地化招聘比例；2）對(duì)于遠(yuǎn)離家鄉(xiāng)的員工提供相應(yīng)福利。相較于外資企業(yè)（外商獨(dú)資、中外合資），央國(guó)企在藍(lán)領(lǐng)員工的福利體系構(gòu)建及需求匹配方面仍有待加強(qiáng)。例如：進(jìn)一步優(yōu)化帶薪休假制度（包括病假安排），以及定期為員工安排全面的健康體檢。（67、68）ABCABCDEF（和ABCDE、G選項(xiàng)互斥G圖表70您所在工廠的藍(lán)灰領(lǐng)員工除基本薪資外，是否會(huì)有其他津貼或獎(jiǎng)金?圖表71您所在工廠的藍(lán)灰領(lǐng)員工除基本薪資外，是否會(huì)有其他津貼或獎(jiǎng)金?A.加班費(fèi)B.績(jī)效獎(jiǎng)CDEGAB.中外合資(C.央國(guó)企(N=123)圖表72ABCDEFG（A、B、C、D、E、F、HH圖表73您所在工廠的藍(lán)灰領(lǐng)員工除基本薪資外，是否會(huì)有其他津貼或獎(jiǎng)金?BCDEFAB.中外合資(C.央國(guó)企(N=111)對(duì)于現(xiàn)金性福利的提供，企業(yè)更愿意為實(shí)際產(chǎn)生的勞動(dòng)力支付對(duì)等報(bào)酬(加班費(fèi)、績(jī)效獎(jiǎng)金、中夜班獎(jiǎng)金)。而相較于激勵(lì)和技能認(rèn)可性福利，企業(yè)更傾向于長(zhǎng)期主義。而與此同時(shí)，部分企業(yè)※加班費(fèi)（87.35%）、績(jī)效獎(jiǎng)金（81.61%）、中夜班獎(jiǎng)金（54.94%）（圖表※“給予一次性額外獎(jiǎng)金、經(jīng)過等級(jí)評(píng)定（57.77%）”“在突破一定等級(jí)后，給予一定漲薪（56.22%）”（圖表72）VS※“基于工齡或?qū)I(yè)技能的額外補(bǔ)貼”是員工最為重視的福利項(xiàng)目之一（1.17為了解決人員缺口，滿足生產(chǎn)任務(wù)，而非注重員工發(fā)展的目的相關(guān)。（68、圖70）相較于其他企業(yè)性質(zhì)企業(yè)，央國(guó)企十分關(guān)注技能認(rèn)可與技（“提供技能等級(jí)津貼“提供帶薪培訓(xùn)通過內(nèi)部競(jìng)聘機(jī)制選拔高級(jí)職位人才”）這與國(guó)家對(duì)于打造高技術(shù)人才的戰(zhàn)略是同頻的。（71、圖表73）雖然基于市場(chǎng)數(shù)據(jù)，對(duì)于技能的認(rèn)可、激勵(lì)尚未普遍推行，但是在重視打通培養(yǎng)與激勵(lì)雙循環(huán)的企業(yè)中，已有了體系化常規(guī)化運(yùn)轉(zhuǎn)的技能激勵(lì)與核心員工保留項(xiàng)目：基于技能發(fā)展給予物質(zhì)激勵(lì)，并同時(shí)開放橫向或斜向轉(zhuǎn)崗輪崗的職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)與通道。而與此同時(shí)，員工若想獲得進(jìn)一步的發(fā)展和提升，則需要成為經(jīng)驗(yàn)、技能的分享者或帶教徒弟的導(dǎo)師，反哺藍(lán)領(lǐng)員工的技能發(fā)展。企 蘇州金2018年起，蘇州金龍內(nèi)部開始推行星級(jí)員工項(xiàng)目，至今已有6年歷史。目前，蘇州金龍每除了提供技能補(bǔ)貼、升職加薪等直接物質(zhì)激勵(lì)外，A公司還通過開放各類轉(zhuǎn)崗輪崗機(jī)會(huì)和職業(yè)發(fā)展通道，為優(yōu)秀員工提供向更高層次，如：灰領(lǐng)或工程師轉(zhuǎn)型的路徑，以增強(qiáng)其職業(yè)發(fā)展空間和動(dòng)力。而為了支持員工的發(fā)展，除跨線培訓(xùn)計(jì)劃外，A同時(shí)，A公司還設(shè)立了老帶新、師帶徒的用工模式，讓老員工在指導(dǎo)新人的過程中找到自我價(jià)值，增強(qiáng)歸屬感和責(zé)任感。這些措施不僅豐富了老員工的工作內(nèi)容，也讓他們感受到了新鮮感和成就感。A74A（和B、C、D、E選項(xiàng)互斥，N=435）-B（如:候選人家鄉(xiāng)-C（如:婚育情況、--E-圖表75AB.關(guān)注地域（如:候CE.其他A.外商獨(dú) B.中外合資(C.央國(guó)企( N=112)A（和B、C、D、E選項(xiàng)互斥，N=435）B（如:候選人家鄉(xiāng)-C（如:婚育情況、--E.其他(-AB.關(guān)注地域（如:候CE.其他A B.中外合資(C.央國(guó)企( N=123)上正在被解決，這與現(xiàn)有外部環(huán)境不佳以及用工需求基本可以被滿足相關(guān)。（74、員工穩(wěn)定性的同時(shí)，進(jìn)一步解決因認(rèn)知不同所帶來的對(duì)技能學(xué)習(xí)的影響。（圖表74、76）不論是基礎(chǔ)藍(lán)領(lǐng)或是技術(shù)藍(lán)領(lǐng)（灰領(lǐng)），地域因素是多數(shù)央國(guó)企較為關(guān)心的穩(wěn)定性影響因子。（75、77）數(shù)據(jù)洞察和其他現(xiàn)金激勵(lì)形式相比，企業(yè)更愿意為實(shí)際產(chǎn)生的勞動(dòng)力支付對(duì)等報(bào)酬，而非技能等級(jí)認(rèn)可。與此同時(shí)，企業(yè)對(duì)于技術(shù)藍(lán)領(lǐng)職業(yè)發(fā)展的關(guān)注存在一定的下降，長(zhǎng)此以往，或影響技術(shù)藍(lán)領(lǐng)人群穩(wěn)定。而穩(wěn)定性問題與招工難問題從來都是一體兩面的，所以也將進(jìn)一步形式惡性循環(huán)，加劇技術(shù)藍(lán)領(lǐng)招工難問題。所以對(duì)于技術(shù)藍(lán)領(lǐng)的保留及其職業(yè)發(fā)展需予以重視。A.外商獨(dú)資B.中外合資C.國(guó)央企A100E.2501-5000G.10001CKNJILO?企業(yè)招聘需求現(xiàn)狀—企業(yè)需求量下降，但仍然存在人員關(guān)。然而，雖然整體需求不似往昔，但是8月-9月底?需求端：許多行業(yè)選擇在下半年召開新品發(fā)?供應(yīng)端：此時(shí)暑期工已大多返校，企業(yè)需要?第三產(chǎn)業(yè)對(duì)第二產(chǎn)業(yè)的虹吸作用，致使發(fā)生人（快遞、外賣等），以及雙十一購(gòu)物節(jié)，催生著大量的人力需求。在用人高峰季，企業(yè)往往需要以更高的成本與工價(jià)獲得人才。然而，藍(lán)領(lǐng)員工對(duì)于薪資的敏感度致使季節(jié)性人員流動(dòng)的產(chǎn)生。?1

?2?線下招聘時(shí)，企業(yè)多會(huì)選擇在工廠周邊區(qū)域進(jìn)行本地化招聘。由于員工在周邊地區(qū)有較為穩(wěn)定的生活基礎(chǔ)和住宿條件，整體對(duì)于穩(wěn)定性能有更高的保障。90意追求自由、靈活的工作環(huán)境、節(jié)奏，以及原生家庭的條件和獨(dú)立自主性等因素有關(guān)。因此這就導(dǎo)致藍(lán)領(lǐng)員工構(gòu)成群體，從年齡結(jié)構(gòu)上，40求職方式和渠道的使用。在過去沒有互聯(lián)網(wǎng)的時(shí)代，藍(lán)領(lǐng)員工需要依靠中介所來尋找工作，雖然需要支付一定的費(fèi)用，但中介所可以解決工作問題。而現(xiàn)在，雖然互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代的發(fā)展已經(jīng)可以這背后的原因是多數(shù)藍(lán)領(lǐng)員工依舊沒有簡(jiǎn)歷有關(guān)，所以企業(yè)通過線上渠道獲得的數(shù)量也較為有限?！鞍ゎ^”這一角色近年來也始終被熱議與提及“云南等，他們通過金字塔式的層層招聘模式，將招聘信息逐層傳遞（省市縣鎮(zhèn)村），并通過村支書、婦聯(lián)主任、村醫(yī)等較有影響力的角色進(jìn)行宣傳，以實(shí)現(xiàn)批量招聘的目的。當(dāng)然，在這個(gè)過程中，實(shí)現(xiàn)快速規(guī)?；衅傅耐瑫r(shí)，也導(dǎo)致了招聘成本的不斷上升，這也是一個(gè)不得已面臨的問題。?“養(yǎng)粉（培訓(xùn)，博主不僅展現(xiàn)了其個(gè)人的專業(yè)能力，也逐步建立了個(gè)人IP，并持續(xù)吸引更多的粉絲和客戶。該類自媒體博主通常會(huì)與全國(guó)各地的企業(yè)客戶以及第三方人力服務(wù)公司合作，接受大量遍布全國(guó)的招聘需求。博主強(qiáng)大的粉絲基礎(chǔ)，為其提供了大量潛在的招聘資源。同時(shí)，博主的后臺(tái)團(tuán)隊(duì)可以在博主直播的同時(shí)，同步處理各類問詢，進(jìn)行簡(jiǎn)單的篩選與電話面試等環(huán)節(jié)。粉絲基礎(chǔ)與團(tuán)隊(duì)協(xié)作使得其能夠在短時(shí)間內(nèi)完成大量的招聘工作。

直播團(tuán)隊(duì)，積累粉絲，也可以收獲一批適合企業(yè)自身情況的潛在候選人，但與此同時(shí)，該模式也存在著不小的挑戰(zhàn)，它對(duì)于博主個(gè)人的穩(wěn)定性、長(zhǎng)期持續(xù)的內(nèi)容輸出能力都提出了較高要求。??最為基本與基礎(chǔ)的模式，第三方服務(wù)公司只?外包模式二，則是在提供人員的基礎(chǔ)上，外?而最為完整深入的外包模式是囊括五大生產(chǎn)要?在確定具體外包模式時(shí)（崗位外包、派遣或生的工傷費(fèi)用等。而BPO的“高成本”，正是因?yàn)槠湓诰唧w的客戶服務(wù)案例中，外服遠(yuǎn)茂已通過BPO???外服遠(yuǎn)茂為客戶所提供的負(fù)責(zé)現(xiàn)場(chǎng)管理的項(xiàng)目經(jīng)理和管理人員大多具備相關(guān)的專業(yè)背景或豐富的實(shí)踐工作經(jīng)驗(yàn)。例如，制造業(yè)態(tài)中的項(xiàng)目經(jīng)理，大多擁有車間主任或生產(chǎn)主管的工則大多出身于醫(yī)學(xué)相關(guān)背景或具有醫(yī)院工作經(jīng)驗(yàn)。在招聘到這些人才后，外服遠(yuǎn)茂會(huì)進(jìn)一步培養(yǎng)他們?nèi)肆Y源管理相關(guān)知識(shí)和能力。這是因?yàn)?，外服遠(yuǎn)茂十分清楚，只單純了解人力資源管理知識(shí)并不足以理解客戶需求，了解客戶困境。只有擁有相似的背景，才有可能和客戶實(shí)現(xiàn)同頻共振，以便更好地參與現(xiàn)場(chǎng)管理。除了管理人員外，員工也是外服遠(yuǎn)茂重要的對(duì)外窗口。外服遠(yuǎn)茂注重對(duì)于員工的人性化管理，關(guān)注他們的職業(yè)生涯發(fā)展，確保他們?cè)诤线m的崗位上發(fā)揮最大的價(jià)值。而員工的專業(yè)素質(zhì)和服務(wù)態(tài)度，也會(huì)讓客戶感受到外服遠(yuǎn)茂的專業(yè)性。

在日常服務(wù)客戶的基礎(chǔ)上，外服遠(yuǎn)茂也鼓勵(lì)駐場(chǎng)管理人員基于其對(duì)于現(xiàn)場(chǎng)的觀察，為客戶提出進(jìn)一步建議，幫助客戶提升效率，為客戶提供增值服務(wù)。2004務(wù)模式仍為勞務(wù)輸出時(shí)，外服遠(yuǎn)茂便已開始推2008合同法》出臺(tái)后，外服遠(yuǎn)茂已可以全面地為客戶提供此服務(wù)。而在提供基礎(chǔ)藍(lán)領(lǐng)外包服務(wù)的基礎(chǔ)上，外服遠(yuǎn)茂也在升級(jí)自身業(yè)務(wù)模式，思考如何升級(jí)現(xiàn)有服務(wù)，為客戶提供更加垂直、差異化的服務(wù)內(nèi)容，如：提供技術(shù)工種外包服務(wù)。2015部署，通過每年設(shè)立相關(guān)考核目標(biāo)，逐步提升內(nèi)部技術(shù)工種占比。而在未來，外服遠(yuǎn)茂也會(huì)通過以下手段，進(jìn)一步實(shí)現(xiàn)技術(shù)工種的儲(chǔ)備。※提升技術(shù)工種人才儲(chǔ)備：為了實(shí)現(xiàn)技術(shù)工種式。2015※產(chǎn)教融合：※為在職員工提供技術(shù)培訓(xùn)資源：※向?qū)I(yè)公司轉(zhuǎn)型：BBB?一方面降低了企業(yè)的用工成本，另一方面幫助企業(yè)避免因招聘、解聘等帶來的隱性成本，如重復(fù)招聘、培訓(xùn)成本以及崗位空置帶來的生產(chǎn)進(jìn)度延誤和效率損失等。???B自2014年起，B企業(yè)逐步引入了外包服務(wù)，至今已有

?首先，員工歸屬感問題。外包員工可能因身?其次，現(xiàn)場(chǎng)管理與交付質(zhì)量問題。由于外包?目前最常見的模式類似于“廠中廠”的概念。在這種模式下，客戶負(fù)責(zé)明確具體的服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)和要求。以制造業(yè)為例，企業(yè)可能將物流、生產(chǎn)質(zhì)量等環(huán)節(jié)外包給專?企業(yè)應(yīng)明確自身的核心業(yè)務(wù)領(lǐng)域，即那些直?如人事管理、行政管理、后勤服務(wù)等，則可以考慮通過外包方式交由專業(yè)機(jī)構(gòu)來處理?；颉昂８窨蛙嚕ù藶槠放泼保?998??從頂層設(shè)計(jì)出發(fā)，促進(jìn)產(chǎn)業(yè)升級(jí)——拓寬市場(chǎng)渠道，積蘇州金龍?jiān)缭?3年便已開始著手部署海外市場(chǎng)，而在30%

45003000的5%逐步提升，目前已基本上占到30%。??員工畫像的變化：降低了對(duì)于技能的要求，轉(zhuǎn)而更而與此同時(shí)，隨著人才發(fā)展體系的多年沉淀，蘇州金龍已經(jīng)具備了相當(dāng)?shù)呐嘤芰?。這意味著，即使員工是一張毫無經(jīng)驗(yàn)的白紙，蘇州金“蘇州金龍人??5%30%，將非核心、高替代性的工種通正在與8、9家外包公司一同合作，這也是因?yàn)椴?在過去，蘇州金龍的全年生產(chǎn)情況有著明顯的所以會(huì)面臨大量的用工需求，需要使用外包人員，而在第二年春天，需求量則相對(duì)而言，有一定程度的下調(diào)。而現(xiàn)在由于海外訂單的增長(zhǎng)，導(dǎo)致全年訂單都相對(duì)均衡。所以對(duì)于業(yè)務(wù)團(tuán)隊(duì)以及R團(tuán)隊(duì)而言，可以更清楚地測(cè)算全年的訂單量和用工需求，進(jìn)行人力規(guī)劃。??外包服務(wù)的質(zhì)量問題主要是由于以下兩個(gè)方歸屬感缺失：外包工普遍缺乏對(duì)企業(yè)的歸屬感。由于他們并非企業(yè)的正式員工，身份上的差異使得他們難以完全融入企業(yè)文化，進(jìn)而影響其積極性，工作效率和交付質(zhì)量。技能匹配問題：外包工的技能水平往往難以完全符合企業(yè)的具體需求。盡管外包工可能具備一定的專業(yè)技能，但企業(yè)特定崗位的要求可能更為復(fù)雜、具體、定制化。

??州金龍開展合作。目前，蘇州金龍每年會(huì)招聘約?前期投入高、但是收效甚微、合作有效性不佳是校企合作長(zhǎng)期以來的挑戰(zhàn)。與此同時(shí)，不同于電子廠，蘇州金龍車間生產(chǎn)環(huán)境較為惡劣，（夏季炎熱，冬季凌冽），對(duì)于新生代而言較難接受。但蘇州金龍的優(yōu)勢(shì)是：較強(qiáng)的技術(shù)力、對(duì)學(xué)生收入有保障，可以幫助學(xué)生（實(shí)習(xí)生）掌握技術(shù)。所以蘇州以及人群合適三方面考慮并加以改善。?如何提高校企合作有效性：與其遍地開花，不如精合適的院校：盡管江蘇地區(qū)職業(yè)院校眾多，但蘇州金龍寧愿放棄部分國(guó)家的政策補(bǔ)貼，也傾向于云南、貴州等邊遠(yuǎn)地區(qū)院校合作，而非本而是基于學(xué)生留存意愿和工作積極性的考量。本地及省內(nèi)院校的學(xué)生在就業(yè)后往往缺乏長(zhǎng)期留存的意愿，影響了企業(yè)的用工穩(wěn)定性。而邊遠(yuǎn)地區(qū)的學(xué)生因工資收入較高（如：實(shí)習(xí)生一年可掙七八萬(wàn)），將這份工作視為家庭的重要經(jīng)濟(jì)來源，因此更愿意長(zhǎng)期留在企業(yè)內(nèi)。合適的學(xué)生：合適的合作模式：州金龍校企合作的主體，在此基礎(chǔ)上，蘇州金龍也和部分江蘇省內(nèi)院校保持著合作關(guān)系。對(duì)于省內(nèi)院校的實(shí)習(xí)生而言，他們對(duì)于直接去???

?藍(lán)領(lǐng)員工核心員工保留&6500?評(píng)選標(biāo)準(zhǔn)：根據(jù)員工技能、對(duì)于企業(yè)的貢獻(xiàn)?激勵(lì)機(jī)制：?任務(wù)與職責(zé)：“星級(jí)員工認(rèn)證”與“長(zhǎng)期服務(wù)獎(jiǎng)項(xiàng)目，這目。JJ公司，是一家集研發(fā)、生產(chǎn)和銷售為一體的高端裝備??人才結(jié)構(gòu)問題：這也導(dǎo)致制造業(yè)在轉(zhuǎn)型升級(jí)過程中，缺乏足夠的高技能人才。?市場(chǎng)選擇：隨著互聯(lián)網(wǎng)的普及和新興行業(yè)的發(fā)抖音等互聯(lián)網(wǎng)平臺(tái)的發(fā)展，更是加劇了這種趨勢(shì)。新生代勞動(dòng)力的就業(yè)傾向：如互聯(lián)網(wǎng)、娛樂行業(yè)等。相比之下，制造業(yè)工因此不太受新生代勞動(dòng)力的青睞。

?隨著行業(yè)的快速發(fā)展，J極為迅猛，這也導(dǎo)致了階段性人才梯隊(duì)建設(shè)出現(xiàn)局部銜接不順的問題。部分崗位在企業(yè)內(nèi)部而如果大量外部招聘，又可能帶來文化沖擊和成本增加等問題。這些都是行業(yè)發(fā)展拉動(dòng)企業(yè)發(fā)展所產(chǎn)生的矛盾和挑戰(zhàn)。J致其對(duì)于產(chǎn)品的質(zhì)量、驗(yàn)收、使用安全等方面極為嚴(yán)格的要求。而這種高標(biāo)準(zhǔn)嚴(yán)要求對(duì)傳統(tǒng)制造業(yè)從業(yè)者而言可能難以適應(yīng)。具體而言，那些曾在傳統(tǒng)制造業(yè)工作的藍(lán)領(lǐng)、灰領(lǐng)、技能型人才乃至工程師，在初入J公司時(shí)，往往難以迅速理解并適應(yīng)J公司的標(biāo)準(zhǔn)與要求，這在招聘和用人初期構(gòu)成了較大挑戰(zhàn)。J其行業(yè)思維，其中不僅涉及到了技術(shù)層面的導(dǎo)入，還涉及到了文化與思維層面的影響。整體而言，J?J?實(shí)習(xí)生班：和地方理工類中專、大專或者本科?第二類校企合作，聚焦于工藝工程師群體。（群體主要負(fù)責(zé)大規(guī)模機(jī)械化生產(chǎn)的精益改善）由于此類工種對(duì)于專業(yè)背景、理論知識(shí)有較高J通過提前部署、逐步搭建人才梯隊(duì)，避免出現(xiàn)高技術(shù)人員青黃不接的情況。?J除了心理上的關(guān)懷，J?J公司使用靈活用工主要是出于產(chǎn)能調(diào)節(jié)以及補(bǔ)充J公司會(huì)結(jié)合業(yè)務(wù)團(tuán)隊(duì)進(jìn)行階段性地復(fù)盤，并通過?J公司自動(dòng)化產(chǎn)品較為非標(biāo)，產(chǎn)能周期性規(guī)律不突出，所以為了實(shí)現(xiàn)規(guī)劃與人力準(zhǔn)備，1）需要2

※人力資源規(guī)劃：在人力資源規(guī)劃中，工時(shí)和※工時(shí)與成本測(cè)算：工時(shí)由正常工時(shí)和加班工?在靈活用工管理方面，JJ員工在素質(zhì)上存在差異是不可避免的。為此，J公司建立了嚴(yán)格的篩選機(jī)制，確保所招聘的靈活員工具備基本的工作能力和職業(yè)素養(yǎng)。這一機(jī)制包括技能測(cè)試、背景調(diào)查及面試等多個(gè)環(huán)節(jié)，旨在篩選出符合崗位需求的優(yōu)質(zhì)人才?！鵍※淘汰與補(bǔ)充：需求的員工，J※職業(yè)發(fā)展規(guī)劃：用工員工，只要通過考核，JJ“三三制J用于有規(guī)劃地進(jìn)行藍(lán)領(lǐng)員工內(nèi)部培養(yǎng)。??首先，從策劃層面出發(fā)，通過細(xì)致分析各工序旨在實(shí)現(xiàn)生產(chǎn)線平衡，規(guī)避“木桶效應(yīng)”，進(jìn)而制定出針對(duì)性的崗位配比與培養(yǎng)計(jì)劃。?J的時(shí)間周期，根據(jù)不同崗位技能的培養(yǎng)難度與周期，合理安排培養(yǎng)進(jìn)度。同時(shí)，通過篩選具備學(xué)習(xí)意愿與潛力的員工，確保培養(yǎng)資源的精準(zhǔn)投放。?J原則。理論培訓(xùn)階段，會(huì)依據(jù)各工序的標(biāo)準(zhǔn)操作程序（SOP）及相關(guān)理論知識(shí)，由專業(yè)人員對(duì)員工進(jìn)行系統(tǒng)培訓(xùn)，并通過考試檢驗(yàn)學(xué)習(xí)成果。?實(shí)踐培訓(xùn)階段，則通過輪崗制度，讓員工在

經(jīng)過一個(gè)完整的培養(yǎng)周期后，J等多方面內(nèi)容?？荚u(píng)合格的員工，J?而針對(duì)這種情況，J公司的態(tài)度是尊重個(gè)體的職業(yè)選擇與發(fā)展志向。J公司理解并接受每個(gè)人都有不同的作，J公司對(duì)此也予以支持。然而，企業(yè)更倡導(dǎo)并鼓勵(lì)總結(jié)來說，在處理這類問題時(shí)，J在自動(dòng)化、智能化加速發(fā)展的工業(yè)4.0時(shí)代，施耐德電氣從總部到各分公司也正向SmartOperation的方向加速邁進(jìn)。目前施耐德在中國(guó)共有23家工廠與7經(jīng)成為世界經(jīng)濟(jì)論壇全球的黑燈工廠。目前還有14家PME施耐德從2018年開始智能工廠創(chuàng)建到今日，已有力，快速培養(yǎng)與發(fā)展，即為“魯班計(jì)劃”;二是大膽引??自主維護(hù)、預(yù)防性維護(hù)等技能，確保設(shè)備穩(wěn)定運(yùn)行。

?產(chǎn)品質(zhì)量責(zé)任：對(duì)產(chǎn)品質(zhì)量負(fù)責(zé)，參與質(zhì)量?產(chǎn)能預(yù)測(cè)與排產(chǎn)建議：具備產(chǎn)能預(yù)測(cè)能力，?風(fēng)險(xiǎn)識(shí)別與處理：能夠針對(duì)安全、質(zhì)量、效??基礎(chǔ)要求強(qiáng)化：在原有工藝、質(zhì)量、安全要?專業(yè)技術(shù)拓展：增加機(jī)械、電氣、設(shè)備的維?質(zhì)量、安全及維修維護(hù)等多個(gè)方面，形成全方位的現(xiàn)場(chǎng)發(fā)現(xiàn)問題，解決問題的能力。??通過建立詳細(xì)的能力評(píng)估體系（涵蓋八大類別34），針對(duì)每位員工進(jìn)行個(gè)性化?施耐德鼓勵(lì)各團(tuán)隊(duì)根據(jù)自身產(chǎn)品特點(diǎn)和工序需8-10?階段跟進(jìn)：采用彩虹圖對(duì)能力發(fā)展進(jìn)度進(jìn)行?類別（Level1至Level5）的員工提供定制化的學(xué)習(xí)資?“施家有你“施家施技”和“共筑藍(lán)圖”等活動(dòng)，激發(fā)員工對(duì)能力提升的熱情，促進(jìn)文化轉(zhuǎn)型。特別是針對(duì)eel4和eel5的專家級(jí)員工，施耐德實(shí)施了統(tǒng)一認(rèn)證機(jī)制，并賦予他們“機(jī)長(zhǎng)”和“首席機(jī)長(zhǎng)”的榮譽(yù)稱號(hào)，以表彰他們?cè)谧詣?dòng)化設(shè)備管理方面的杰出貢獻(xiàn)，并相應(yīng)調(diào)整其薪資水平。?這直接影響到他們參與培訓(xùn)與提升的積極性。企業(yè)需確保選拔的是有潛力、有意愿成長(zhǎng)的員工，即符合“3A標(biāo)準(zhǔn)”——力（Ability）、學(xué)習(xí)敏銳度（Agile：抱負(fù)（Ambition）。尤其是對(duì)于學(xué)習(xí)能力與自驅(qū)力的重視，是選拔與培養(yǎng)過程中重要的考量因素。對(duì)白領(lǐng)員工的其他培養(yǎng)計(jì)劃，均遵循“3A標(biāo)準(zhǔn)”進(jìn)行選拔與培養(yǎng)。而對(duì)于藍(lán)領(lǐng)員工，在“3A”的標(biāo)準(zhǔn)上，

AAA而這樣的多方變化也進(jìn)一步影響了A公司對(duì)于人員能力的由于市場(chǎng)需求的升級(jí)，A普通藍(lán)領(lǐng)向灰領(lǐng)或技術(shù)藍(lán)領(lǐng)轉(zhuǎn)變。這意味著，A在過去，A可上崗，但現(xiàn)在，A??的需求。為此，A

?端來看，在過去，A類似工作經(jīng)驗(yàn)即可。但現(xiàn)在，AA公司卻沒有因此降低要求。這是由于A公司確實(shí)需要?司會(huì)從其既有渠道中為A公司會(huì)通過靈活用工的模式滿足用工需求。AA程度的要求也越來越高，所以長(zhǎng)遠(yuǎn)來看，A?

?對(duì)于具備潛力以及可以滿足目前生產(chǎn)任務(wù)的老員工，A能實(shí)現(xiàn)崗位升級(jí)與薪資調(diào)整。A為支持員工的全面發(fā)展與技