2.1績效考核體系定義

2.1.1績效考核體系是由一組既獨立又相互關(guān)聯(lián)并能較完整地表達(dá)評價

要求的考核指標(biāo)組成的評價系統(tǒng)，績效考核體系的建立，有利于評價員

工工作狀況，是進(jìn)行員工考核工作的基礎(chǔ)，也是保證考核結(jié)果精

確、合理的重要因素；

2.1.2考核指標(biāo)是能夠反映業(yè)績目標(biāo)完成狀況、工作態(tài)度、力量等級的

數(shù)據(jù)，足績效考核體系的基本單位。

2.22.2績效考核體系結(jié)構(gòu)

2.2.1績效考核體系內(nèi)容

>>業(yè)績考核：通過設(shè)定關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（KPI）,定期衡量各崗位

員工重要工作的完成狀況。此類KPI考核主要在管理人員中進(jìn)行，其

中部門經(jīng)理在季度考核和年度考核KPI的指標(biāo)是不同的。經(jīng)理以下其他

管理人員只需在年:度進(jìn)行KPI考核"KPI分為硬指標(biāo)（即定量指標(biāo)）與

軟指標(biāo)（即定性指標(biāo)）兩類；

>>方案考核：即方案完成狀況的考核，在每個月度和季度動態(tài)

衡量崗位員工的努力程度和工作效果；在部門經(jīng)理的考核中，季度和年

度方案完成狀況的考核又稱為“部門業(yè)績考核”；

>>力量態(tài)度考核：衡量各崗位員工完成本職工作具備的各項力

量，對待工作的態(tài)度、思想意識和工作作風(fēng)，每年度進(jìn)行一次；

>>部門滿足度考核：主要考核公司各部門在日常工作中的協(xié)作

和協(xié)調(diào)狀況與效果，每季度進(jìn)行一次。

>>以上四部分內(nèi)容，在不同的考核周期，針對不同的考核對象,

分別進(jìn)行不同的組合。具體《考核體系構(gòu)成表（表3）》：

、^核周期/月季度年度

容部門業(yè)績部門滿部門業(yè)績2部門力量

被考核廣、月方.'案KPIKPI

（季度方案）足度（年度方案）月方案滿足度態(tài)度

部門經(jīng)理?■■??■■?

部門主管????

線長（組長）????

說明1.“?”代表構(gòu)成指標(biāo)；

2.32.3業(yè)績考核的綜合介紹

2.3.1總述

業(yè)績考核是績效考核的核心內(nèi)容。它通過對員工當(dāng)期履行職務(wù)職

責(zé)狀況及工作結(jié)果的考核，衡量和評價員工貢獻(xiàn)和對企業(yè)的價值。業(yè)績

考核包括KPI考核與非KPI考核兩項內(nèi)容。KPKKeyProcessIndication)

即關(guān)鍵業(yè)績考核指標(biāo)，代表崗位的核心責(zé)任。

2.3.2關(guān)鍵業(yè)績(KPI)指標(biāo)考核

2.3.2.1.1選擇KPI的原則

>A結(jié)果導(dǎo)向：KPI指標(biāo)的選擇要體現(xiàn)出結(jié)果優(yōu)先的原則，首先考慮崗位

的工作產(chǎn)出，從工作產(chǎn)出中分析確定主要和次要項目，再依據(jù)其重要性

進(jìn)行篩選，最終確定KP［指標(biāo)；

>A可衡量性：KPI指標(biāo)應(yīng)具備可衡量性、可驗證性。

>A制定KPI指標(biāo)應(yīng)兼顧公司長期目標(biāo)和短期利益；

>》少而精：KPI指標(biāo)應(yīng)能夠反映出工作的主要要求，該指標(biāo)能對工作業(yè)

績產(chǎn)生重大影響，并能掩蓋大部分工作內(nèi)容：

2.3.2.2.2KPI確定方法

>》確定KPI應(yīng)以崗位說明書為基礎(chǔ)，具體了解該崗位工作內(nèi)容并找出主

要工作；

>A進(jìn)行全面考評有助于衡量被考評人的全面績效。在制定崗位KPI指標(biāo)

時應(yīng)當(dāng)實行硬指標(biāo)和軟指標(biāo)相結(jié)合的方式，并農(nóng)據(jù)崗位調(diào)整軟硬軟指標(biāo)

在整個工作業(yè)績考評體系中的權(quán)重，制定出適合被考評人的考核指標(biāo).

企業(yè)直線部門員工的考核指標(biāo)以硬指標(biāo)為主，企業(yè)職能部門員工的考核

指標(biāo)以軟指標(biāo)為主。

>A在能夠反映被考核人的全部評價指標(biāo)中，選擇最重要的3?6個最能反

映出被考核人業(yè)績的評價指標(biāo)作為KPI指標(biāo)；

>AKPI指標(biāo)的制定過程是管理人員與員工雙向溝通的過程,在項目選擇、

權(quán)重設(shè)定、考核標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計時都要使員工全面參加，樂觀承諾完成指標(biāo)；

>》公司的KPI體系每兩年修訂一次。依據(jù)公司進(jìn)展和管理的方向和重點，

由人力資源部牽頭組織，通過與被考核人雙向溝通爭論，并結(jié)合部門及

崗位職責(zé)、管理及經(jīng)營目標(biāo)(包括：財務(wù)指標(biāo)、內(nèi)部經(jīng)營管理、市場及

進(jìn)展與創(chuàng)新等方面)重新確定被考核人的KPI指標(biāo)，將結(jié)果提交考核與

薪酬委員會審批通過后即作為下一年度的考核依據(jù)。

2.3.2.3.3硬指標(biāo)

>》硬指標(biāo)是以統(tǒng)計數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)，把統(tǒng)計數(shù)據(jù)作為主要評價信息，通過硬

指標(biāo)信息的直接提取或硬指標(biāo)計算公式，最終獲得數(shù)量結(jié)果的業(yè)績考評

指標(biāo)；

>》硬指標(biāo)優(yōu)點：牢靠性高，只要計算公式和數(shù)據(jù)來源正確，任何人進(jìn)行

考評結(jié)果都一樣；

>A硬指標(biāo)缺點：基礎(chǔ)性工作要求高，硬指標(biāo)評價質(zhì)量依靠于統(tǒng)計數(shù)據(jù)，

因此數(shù)據(jù)的正確性很重要，在數(shù)據(jù)不行靠或者難以量化的考評指標(biāo)中，

硬指標(biāo)考評結(jié)果就難以客觀精確；硬指標(biāo)考評過程不敏捷，

難以在考評中發(fā)揮考評人的有效推斷。

2.3.2.4.4軟指標(biāo)

>》軟指標(biāo)是由考評者對被考評人業(yè)績作主觀的分析，直接給評價對象進(jìn)

行打分或作出模糊評判的業(yè)績考評指標(biāo)，軟指標(biāo)評價完全是采用考評者

的學(xué)問和閱歷作出推斷和評價，簡單受各種主觀因素影響；

>》軟指標(biāo)優(yōu)點：由于它不完全依靠統(tǒng)計數(shù)據(jù)，可以發(fā)揮考評人的有效推

斷，考慮全部相關(guān)因素，從更多的角度熟悉評價對象，當(dāng)評價所需的數(shù)

據(jù)很不充分、不行靠或評價指標(biāo)難以量化的時候，軟評價在績效考評中

有更重要的作用；

>A軟指標(biāo)缺點：評價結(jié)果簡單受到評價者主觀意識的影響和閱歷的局

限，其客觀性和精確性在很大程度上取決于評價者的素養(yǎng)；

評價結(jié)果的穩(wěn)定性不夠，專斷的主觀推斷常常造成不公正。

2.3.2.5.5KPI考核體系構(gòu)成

>》考核標(biāo)準(zhǔn)：對KPI的考核標(biāo)準(zhǔn)作以說明；

>>KPI權(quán)重：依據(jù)組成某崗位的KPI指標(biāo)對崗位業(yè)績影響的大小分別確

定各自的權(quán)重，KPI權(quán)重隨著不同階段的工作重點而進(jìn)行調(diào)整，例如，

公司為了引導(dǎo)崗位員工投入更多的資源開展某項工作，可以加大該項工

作的權(quán)重。通常在年度考核后由考核與薪酬委員會依據(jù)本年度考核狀況

爭論修訂下一年的KPI權(quán)重；

>A信息來源：打分所依據(jù)的信息從何處得到，以各種有形資料為主；

>A部門經(jīng)理的KPI考核由四次季度考核和一次年度I考核組成，季度與

年度獨立考核；

>》部門主管和線長的KPI考核只在年度末考核。

2.42.4方案完成狀況考核

2.4.1總述

為了突出績效管理的過程性，提高考核精確性和準(zhǔn)時

性的同時，降低考核難度和考核成本，除了使用KPI指標(biāo)進(jìn)行結(jié)果考核

外，公司還需要對員工考核期內(nèi)非KPI工作完成狀況及工作過程的表現(xiàn)

做出評估。具體包括針對員工的月工作方案完成狀況考核和針對中層管

理人員的月、季、年度部門工作方案完成狀況的考核。主要考核工作方

案完成狀況、方案外工作完成狀況，以及方案內(nèi)未完成工作的緣由和解

決方法等內(nèi)容。其他非計件員工的月度考核方法由部門自行確定，建議

參照管理人員的月度方案考核進(jìn)行；

2.4.2月度工作方案完成狀況考核

部門經(jīng)理月工作方案完成狀況考核成果作為部門季度方案完成狀

況考核的部分基礎(chǔ)分?jǐn)?shù)，其他員工月工作方案完成狀況考核成果作為其

月度業(yè)績考核分?jǐn)?shù)和年度業(yè)績考核的基礎(chǔ)分?jǐn)?shù)；

2.4.3季度工作方案完成狀況考核

>A部門經(jīng)理在1、4、7、10月月初填寫《管理人員工作方案書及考核表》,

并與分管領(lǐng)導(dǎo)協(xié)商確定本季度工作方案內(nèi)容和要求。力案竹原件交人力

資源部存檔，復(fù)件由部門經(jīng)理本人杏存。在考成時間內(nèi)由人力資源部統(tǒng)

一組織考核。

>A部門經(jīng)理在一個季度內(nèi)前兩個月的月方案考核分與本季度季方案考

核分加權(quán)平均得出部門經(jīng)理季度業(yè)績考核分?jǐn)?shù)。計算公式為：

>A季度方案考核得分=0.3*第一個月月方案考核分+0.3*其次個月

月方案考核分+0.4*本季度季方案考核分

2.4.4年度工作方案完成狀況考核

>A部門經(jīng)理在本年1月初填寫《管理人員工作方案書及考核表》，并與

分管領(lǐng)導(dǎo)協(xié)商確定本年度工作方案內(nèi)容和要求。方案書原件交人力資源

部存檔，復(fù)件由部門經(jīng)理本人查存。在考核時間內(nèi)由人力資源部統(tǒng)一組

織考核。

>A部門經(jīng)理當(dāng)年四個季度的方案考核分?jǐn)?shù)與本年度年方案考核分加權(quán)

平均后即為年度方案考核分。計算公式為：

>A年度方案考核得分=0.15*第一季度方案考核分+0.15*其次季

度方案考核分+0.15*第三季度方案考核分+0.15*第四季度方案考

核分+0.4*本年度年方案考核分

2.52.5力量、態(tài)度考核

2.5.1總述

>》力量考核是考核員工在崗位實際工作中具備的力量，依據(jù)被考核人表

現(xiàn)的工作力量，參照力量考核標(biāo)準(zhǔn)，對被考核人所擔(dān)當(dāng)?shù)穆殑?wù)與其力量

匹配程度做出評定；

>》工作態(tài)度是對某項工作的認(rèn)知程度及為此付出的努力程度，它是工作

力量向工作業(yè)績轉(zhuǎn)換的橋梁，在很大程度上打算了力量向業(yè)績的轉(zhuǎn)化效

果。工作態(tài)度考核可選取對工作業(yè)績能夠產(chǎn)生較大影響的考核內(nèi)容，如

協(xié)作精神、工作主動性和貴任心等等；

>A針對部門經(jīng)理、主管和線長（組長），分別對應(yīng)三套不同的力量態(tài)度

指標(biāo)體系。

2.5.2力量態(tài)度指標(biāo)體系

被考核人分管領(lǐng)導(dǎo)考核內(nèi)容與權(quán)重委員會考核內(nèi)容與權(quán)重部門內(nèi)主管考核內(nèi)容與權(quán)重

方案和執(zhí)行力量15%,推斷/建立期望與實現(xiàn)10%,授權(quán)10%.

敏感性10%、解決問題/

決策力量10%、精確團隊合作/進(jìn)展10%.解決問題/

沖突15%,溝通力量10%.

性10%、效率10%、責(zé)任心10%、沖突10%、應(yīng)變力量5爾影響/說

部門經(jīng)理創(chuàng)新力量10%、主動性

創(chuàng)新力量10%、溝通力量10M服力量10%、溝通力量10%、敏感

10樂責(zé)任心20%、協(xié)作性

主動性10樂敏捷性5%、專業(yè)性10%,激勵10%、評估/反饋/培

10%,敏捷性5%；

學(xué)問和技能10%訓(xùn)10樂專業(yè)學(xué)問和技能5%

被考核人本部門經(jīng)理考核內(nèi)容與權(quán)重相關(guān)主管考核內(nèi)容與權(quán)重

方案和執(zhí)行力量20%,精確性15$、敏感性10'$、解決問題/沖突20舟、溝通力量

主管效率10%.貢任心15%、創(chuàng)新力量10樂溝通力15%、創(chuàng)新力量15%、主動性15%、責(zé)任心15%、

量10%、主動性10%、專業(yè)學(xué)問和技能10%專業(yè)學(xué)問和技能，10%

被考核人直接主管考核內(nèi)容與權(quán)重相關(guān)線長考核內(nèi)容與權(quán)重

方案和執(zhí)行力量25%、精確性15$、敏感性15%、解決問題/沖突20%、溝通力量

線長/組長效率15%.創(chuàng)新力量10%、主動性15%、專業(yè)學(xué)15樂創(chuàng)新力量15%,責(zé)任心15%、專業(yè)學(xué)問

問和技能20%和技能20%

說明詳情參見《公司力量/態(tài)度考核表》

2.5.3力量態(tài)度考核方式

>A考核人綜合考慮本年度該員工在工作中反映出的各項力量態(tài)度，參考

評價等級說明，并通過與相同崗位其它員工的力量態(tài)度表現(xiàn)對比，最終

確定該員工的得分；

>A力量態(tài)度評價等級分為5級，每項指標(biāo)均按百分制打分，通過將各項

力量態(tài)度指標(biāo)得分加權(quán)求和，最終確定該員工本年度力量態(tài)度考核分

數(shù)；

>》指標(biāo)和評價標(biāo)準(zhǔn)的更改須經(jīng)公司考核與薪酬委員會集體打算；

2.62.6部門滿足度考核

2.6.1部門滿足度主要考核公司各部門在季度工作中的協(xié)作狀況，其考核分按

當(dāng)期比重計入考核總成果；

2.6.2在每個季度考核時，由人力資源部收集各部門滿足度評分結(jié)果并進(jìn)行匯

總處理；其中，各部門對人力資源部的部門滿足度評分結(jié)果直接送交考

核與薪酬委員會主任，由其進(jìn)行結(jié)果處理；

2.6.3人力資源部對滿足度評分的具體狀況應(yīng)予以保密，除非確有必要并經(jīng)公

司副總經(jīng)理書面同意，除考核管理人員外，其他任何人無權(quán)查詢滿足度

考核原始資料。

2.72.7考核內(nèi)容及權(quán)重安排

2.7.1權(quán)重的確定方法：

>》依據(jù)企業(yè)進(jìn)展戰(zhàn)略所提倡的員工行為導(dǎo)向確定；

>A依據(jù)公司經(jīng)營狀況以及公司目前對不同工作崗位人員的要求確；

2.7.22003年考核內(nèi)容及權(quán)重安排

2003年考核內(nèi)容及權(quán)重安排表（表3）：

期/內(nèi)容月度考核季度考核年度考核

重季度部門年度￡部門力量

月方案KPI2月方案KPI

被考核方案滿足度方案滿足度態(tài)度

部門經(jīng)理100%40%40%20%30%40%15%15%

部門主管100%40%30%30%

線長（組長）100%50%30%20%

例如：部門主管年度績效考核分中，全年12個月的工度績效考核分?jǐn)?shù)平均分占40%,KPI

說明

占30%,力量態(tài)度占30%；

2.7.3績效考核組成與關(guān)系

績效考核關(guān)系總表（表4）

月季度年度

被考

考核人月度季度部門年度2月度2部門力量

核人KP1KP1

方案方案