歷年（高級(jí)）人力資源管理題庫(kù)（一）

一、單項(xiàng)選擇題（共50題，每小題2分，共100分）

1、下列關(guān)于薪酬水平與薪酬結(jié)構(gòu)，說(shuō)法錯(cuò)誤的是（）

A、薪酬水平是指組織之間的薪酬關(guān)系

B、市場(chǎng)領(lǐng)先策略組織往往支付比市場(chǎng)平均水平高很多的薪酬

C、采用市場(chǎng)領(lǐng)先贄略的組織往往都有很大的管理壓力

D、市場(chǎng)滯后策略是最為通用的薪酬策略

2、關(guān)于權(quán)變理論說(shuō)法錯(cuò)誤的是（）。

A、權(quán)變理論是費(fèi)德勒提出的

B、團(tuán)體績(jī)效的高低不取決于領(lǐng)導(dǎo)者與情景因素間是否搭配

C、領(lǐng)導(dǎo)方式分為領(lǐng)導(dǎo)者主要關(guān)心生產(chǎn)和領(lǐng)導(dǎo)者樂(lè)于和同事形成良好的人際

關(guān)系

D、由權(quán)變理論發(fā)明了“最不喜歡的工作伙伴”量表

3、（）反映了一種測(cè)試工具對(duì)于它所要測(cè)量的內(nèi)容或特質(zhì)進(jìn)行準(zhǔn)確測(cè)量的程度

A、效率

B、速度

C、效度

D、程度

4、關(guān)于組織承諾的影響后果，錯(cuò)誤的有（）0

A、組織承諾高的員工通常有著高的工作績(jī)效

B、組織承諾高的員工通常有■良好的出勤記錄，更愿意堅(jiān)持公司政策

C、組織承諾低的員工離職意向較低

D、組織承諾是預(yù)測(cè)員工離職率最有效的指標(biāo)之一

5、市場(chǎng)薪酬水平定位選擇不包括（）

A、市場(chǎng)領(lǐng)先策略

B、市場(chǎng)跟隨策略

C、市場(chǎng)滯后策略

D、市場(chǎng)無(wú)關(guān)戰(zhàn)略

6、下列關(guān)于組織承諾的說(shuō)法。錯(cuò)誤的有（）o

A、情感承諾更為直要，對(duì)工作行為的影響也最為明顯

B、繼續(xù)承諾是員二為了不失去多年投入所換來(lái)的待遇而不得不繼續(xù)留在該

組織

C、規(guī)范承諾是員二對(duì)繼續(xù)留在組織的義務(wù)感

D、情感承諾與物質(zhì)利益有關(guān)

7、關(guān)于城鄉(xiāng)居民養(yǎng)老保險(xiǎn)說(shuō)法，不正確的是（）。

A、符合條件的城鄉(xiāng)居民可以在戶籍地參加城鄉(xiāng)居民養(yǎng)老保險(xiǎn)

B、城鄉(xiāng)居民養(yǎng)老保險(xiǎn)屬于自愿性質(zhì)

C、城鄉(xiāng)居民養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇由基礎(chǔ)養(yǎng)老金和個(gè)人賬戶養(yǎng)老金構(gòu)成

D、城鄉(xiāng)居民養(yǎng)老保險(xiǎn)基金由單位繳費(fèi)、個(gè)人繳費(fèi)構(gòu)成

8、關(guān)于勞動(dòng)力流動(dòng)的說(shuō)法，錯(cuò)誤的是（）。

A、勞動(dòng)力流動(dòng)有助于糾正地區(qū)間的就業(yè)不平衡

B、勞動(dòng)力流動(dòng)對(duì)于勞動(dòng)者來(lái)說(shuō)是好事，但對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)是壞事

C、勞動(dòng)力流動(dòng)應(yīng)該有個(gè)合理的限度，過(guò)多的勞動(dòng)力流動(dòng)對(duì)于企業(yè)和勞動(dòng)者

來(lái)說(shuō)都不利

D、勞動(dòng)力流動(dòng)有利于提高整個(gè)社會(huì)的勞動(dòng)力資源配置效率

9、薪酬管理的作用不包括（）

A、支持組織戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)，改善組織經(jīng)營(yíng)績(jī)效

B、塑造和強(qiáng)化組織文化

C、明確組織目標(biāo)

D、幫助組織有效控制經(jīng)營(yíng)成本

10、影響情感承諾的因素不包括（）。

A、工作的挑戰(zhàn)性

B、職業(yè)的明確度

C、受教育程度

D、組織的公平性

11、某類勞動(dòng)力的工資率為每小時(shí)10元時(shí)，某城市對(duì)這類勞動(dòng)力的需求總量為

10萬(wàn)小時(shí)，已知該市對(duì)這類勞動(dòng)力的需求彈性為單位彈性，則當(dāng)這種勞動(dòng)力的

工作率上漲到每小時(shí)15元時(shí)，該市對(duì)此類勞動(dòng)力的需求總量會(huì)變成（）萬(wàn)小

時(shí)。

A、2

B、4

C、5

D、15

12、失業(yè)人口屬于（）。

A、勞動(dòng)力人口

B、非勞動(dòng)力

C、非就業(yè)人口

D、非經(jīng)濟(jì)活動(dòng)人口

13、關(guān)于人力資本投資的說(shuō)法，正確的是（）0

A、將人力資本投資在今后歷年中獲得的貨幣收益直接進(jìn)行加總，若超過(guò)人

力資本投資總成本，則證明人力資源投資是有價(jià)值的

B、人力資本投資越多，收益率就越高

C、人力資本投資的成本和收益發(fā)生在不同的時(shí)間，因此需要首先計(jì)算兩者

的現(xiàn)值，然后再加以比較

D、人力及本投資決策的重要依據(jù)是在投資后是否能夠在短期內(nèi)獲益

14、培訓(xùn)對(duì)組織的作用，不包含（）

A、培訓(xùn)有助于改善組織績(jī)效，幫助組織贏得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)

B、培訓(xùn)有助于塑造良好的組織文化

C、培訓(xùn)是吸引、留住和激勵(lì)員工的一種重要手段

D、培訓(xùn)的著眼點(diǎn)是幫助員工作好滿足未來(lái)工作需要的準(zhǔn)備

15、新員工培訓(xùn)的主要目的不包括（）

A、使新員工感覺(jué)到自己是受組織歡迎的，以減少他們的焦慮與不安

B、幫助新員工認(rèn)同和理解組織，尤其是接受組織的文化和價(jià)值觀

C、確保新員工獲得有效開(kāi)展工作必需的基本信息

D、提高新員工的離職率。

16、培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化不包含的方面是（）

A、培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的氛圍

B、運(yùn)用培訓(xùn)內(nèi)容的機(jī)會(huì)

C、受訓(xùn)者的自我管理能力

D、受訓(xùn)者必須是愿意學(xué)習(xí)并且對(duì)于自學(xué)很適應(yīng)的人

17、（）是指組織分配給一位員工完成的工作量飽滿的一系列工作職責(zé)和任務(wù)

的集合。

A、職務(wù)

B、組織

C、職位

D、行業(yè)

18、職位特征模型中，形容一個(gè)職位要求任職者從頭到尾完成一項(xiàng)完整工作的

是（）

A、技能多樣性

B、任務(wù)完整性

C、自主性

D、反饋性

19、（）是指教育投資的回報(bào)率估訂時(shí)，很可能過(guò)高估“一個(gè)人能夠從教育投

資中所能獲得的收益。

A、選擇性偏差

B、高估偏差

C、低估偏差

D、概率偏差

20、在（）情況下，人力資源管理的注意力主要集中在日常的行政事務(wù)性

管理活動(dòng)上。

A、行政管理聯(lián)系

B、單向聯(lián)系

C、雙向聯(lián)系

D、一體化聯(lián)系

21、關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)-成員交段理論說(shuō)法錯(cuò)誤的是（）。

A、提出者是喬治?格雷恩及其同事

B、領(lǐng)導(dǎo)者與下屬在確立關(guān)系和角色的早期，并不把下屬分為“圈里人”和

“圈外人”

C、對(duì)于同一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者而言，屬于“圈里人”的下屬與領(lǐng)導(dǎo)打交道時(shí)，比

“圈外人”困難少，能夠感覺(jué)到領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)他們的關(guān)心

D、領(lǐng)導(dǎo)者傾向于對(duì)“圈里人”比“圈外人”投入更多的時(shí)間、感情，很少

采用正式的領(lǐng)導(dǎo)權(quán)威

22、關(guān)于貨幣工資與實(shí)際工資，下列說(shuō)法錯(cuò)誤的是（）o

A、區(qū)分貨幣工資和實(shí)際工資，有利于我們把握真正的工資水平

B、物價(jià)水平變化越大，貨幣工資和實(shí)際工資之間的差別越大

C、勞動(dòng)者的勞動(dòng)供給決策是根據(jù)實(shí)際工資的變動(dòng)做出的

D、政府在制定其宏觀經(jīng)濟(jì)政策時(shí)，更重要的是要了解貨幣工資水平

23、現(xiàn)代人力資源不僅僅是一種“成本中心”，同時(shí)也被看成是（）。

A、人才中心

B、戰(zhàn)略中心

C、利潤(rùn)中心

D、競(jìng)爭(zhēng)中心

24、在其他條件相同的情況下，促使高中畢業(yè)生愿意上大學(xué)的情況包括（）。

A、國(guó)家法定退休時(shí)間延遲

B、大學(xué)生中延期出業(yè)或拿不到學(xué)位的學(xué)生比例上升

C、大學(xué)畢業(yè)生和高中畢業(yè)生之間的工資差距縮小

D、經(jīng)濟(jì)不景氣，導(dǎo)致大學(xué)畢業(yè)生和高中畢業(yè)生找工作的難度都增加

25、看職位空缺最終是否得到了填補(bǔ)，以及用人部門(mén)對(duì)所招募和最終雇用到的

人員是否滿意是指（）

A、招募需求確定

B、招募訂劃制訂

C、招募活動(dòng)實(shí)施

D、招募效果評(píng)估

26、失業(yè)人員失業(yè)前用人單位和本人累計(jì)繳費(fèi)滿5年不足10年的，領(lǐng)取失業(yè)保

險(xiǎn)金的最長(zhǎng)期限為（）個(gè)月。

A、10

B、12

C、18

D、20

27、關(guān)于職位分析的作用，說(shuō)法錯(cuò)誤的是（）

A、有助于評(píng)價(jià)職位在組織中的相對(duì)價(jià)值，但是不能保持薪酬的內(nèi)部公平性

B、為組織對(duì)員工的績(jī)效評(píng)價(jià)提供客觀的標(biāo)準(zhǔn)

C、有助于通過(guò)明確的任職資格來(lái)幫助組織招募到合適的人才，增強(qiáng)員工和

職位之間的匹配性

D、有助于提高人刀資源培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)工作的有效性與針對(duì)性

28、進(jìn)行宣傳和動(dòng)員，提高組織成員對(duì)變革意義的認(rèn)識(shí)，盡量使全體成員都能

積極參與到變革中來(lái)，這屬于變革程序中的（）。

A、確定問(wèn)題

13、組織診斷

C、實(shí)行變革

D、變革效果評(píng)估

29、傳統(tǒng)的組織發(fā)展方法中，通過(guò)溝通、決策制定和問(wèn)題解決等方式改變組織

成員的態(tài)度和行為的技術(shù)是（）

A、結(jié)構(gòu)技術(shù)

B、人文技術(shù)

C、溝通技術(shù)

D、決策技術(shù)

30、關(guān)于人際關(guān)系學(xué)說(shuō)和人際關(guān)系運(yùn)動(dòng)，說(shuō)法錯(cuò)誤的是（）。

A、實(shí)驗(yàn)由埃爾頓?梅奧和弗雷茲?羅爾西斯伯格在霍桑工廠中進(jìn)行

13、社會(huì)互動(dòng)以及二作群體對(duì)于工人的產(chǎn)出以及滿意度有著非常重要的影響

C、強(qiáng)調(diào)的是操作規(guī)范化和差別計(jì)件工資制以及科學(xué)地挑選和訓(xùn)練工人

D、屬于人際關(guān)系運(yùn)動(dòng)階段

31、關(guān)于舉證責(zé)任的說(shuō)法，正確的是（）。

A、在勞動(dòng)爭(zhēng)議訴訟中，因計(jì)算勞動(dòng)者工作年限發(fā)生的爭(zhēng)議，由勞動(dòng)者為證

承擔(dān)

B、在勞動(dòng)爭(zhēng)議訴訟中，因用人單位解除勞動(dòng)合同發(fā)生的爭(zhēng)議，由用人單位

承擔(dān)舉證責(zé)任

C、在勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁中，勞動(dòng)者不承擔(dān)舉證責(zé)任

D、在勞動(dòng)爭(zhēng)說(shuō)仲裁中，勞動(dòng)者不能舉證的，由用人單位承擔(dān)不利后果

32、可以約定競(jìng)業(yè)限制的人員不包括（）o

A、保潔員、門(mén)衛(wèi)

B、高級(jí)管理人員

C、高級(jí)技術(shù)人員

D、負(fù)有保密義務(wù)的人員

33、關(guān)于人力資源的特性的說(shuō)法，錯(cuò)誤的是（）。

A、人力資源是一種既有的存量

B、人力資源具有時(shí)效性

C、人是價(jià)值創(chuàng)造過(guò)程中最為主動(dòng)的因素

D、人力資源包括宏觀和微觀兩個(gè)層面的含義

34、在組織承諾中，（）是指員工對(duì)繼續(xù)留在組織的義務(wù)感，它是員工由于受到

社會(huì)責(zé)任的影響而留在組織內(nèi)的承諾。

A、職業(yè)承諾

B、規(guī)范承諾

C、繼續(xù)承諾

D、情感承諾

35、霍蘭德職業(yè)興趣測(cè)試，適合從事科學(xué)研究類工作以及工程設(shè)計(jì)類工作的是

（）0

A、現(xiàn)實(shí)型

B、社會(huì)型

C、研究型

D、藝術(shù)型

36、最低工資的具體標(biāo)準(zhǔn)由省、自治區(qū)、直轄市人民政府規(guī)定，報(bào)（）備

案。

A、勞動(dòng)行政部門(mén)

B、全國(guó)人民代表大會(huì)常務(wù)委員會(huì)

C、勞動(dòng)保障部門(mén)

D、國(guó)務(wù)院

37、關(guān)于信度與效度的說(shuō)法，錯(cuò)誤的是（）。

A、信度的高低是月來(lái)信度系數(shù)表述的，信度系數(shù)介于。至U1之間

B、信度是效度的必要條件

C、效度反映了一種測(cè)試工具對(duì)于它所要測(cè)量的內(nèi)容或特質(zhì)進(jìn)行準(zhǔn)確測(cè)量的

程度

D、采用專家判斷方法檢驗(yàn)內(nèi)容效度和預(yù)測(cè)效度

38、以下關(guān)于績(jī)效類別說(shuō)法錯(cuò)誤的是（）

A、個(gè)人績(jī)效指員二履行自己的工作職責(zé)并達(dá)到組織為他們確定的工作行為

標(biāo)準(zhǔn)和工作結(jié)果標(biāo)準(zhǔn)的情況

B、周邊績(jī)效企業(yè)關(guān)注員工是否履行了個(gè)人工作職責(zé)以及實(shí)現(xiàn)了組織設(shè)定的

績(jī)效目標(biāo)

C、任務(wù)績(jī)效根據(jù)結(jié)果來(lái)進(jìn)行評(píng)價(jià)

D、周邊績(jī)效根據(jù)行為來(lái)進(jìn)行評(píng)價(jià)

39、晉升競(jìng)賽基本特點(diǎn)不包括（）。

A、更高一級(jí)的職位通常是事先設(shè)計(jì)好的

B、普升到更高職位的優(yōu)勢(shì)大小，不會(huì)影響到被晉升后得到的工資水平高低

C、設(shè)計(jì)合理的工資差距需要考慮晉升的綜合價(jià)值

D、被晉升者將得到更高一級(jí)新職位對(duì)應(yīng)的全部報(bào)酬即工資水平上漲

40、下列人力資源供給預(yù)測(cè)方法表述中，正確的足（）o

A、馬爾科夫分析方法是針對(duì)具體職位進(jìn)行人力資源供給預(yù)測(cè)的方法

B、人員替換分析法是利用一種所謂轉(zhuǎn)移矩陣的統(tǒng)計(jì)分析程序來(lái)進(jìn)行人力資

源供給預(yù)測(cè)

C、人員替換分析法有利于激勵(lì)員工士氣，降低招聘成本

D、人員替換分析法是基于多種職位以及人員流動(dòng)狀況進(jìn)行人力資源供給預(yù)

測(cè)的方法

41、下列關(guān)于穩(wěn)定戰(zhàn)略及其人力資源戰(zhàn)略的描述不正確的是（）o

A、是一種強(qiáng)調(diào)市場(chǎng)份額或者運(yùn)營(yíng)成本的戰(zhàn)略

B、強(qiáng)調(diào)管理手段的規(guī)范性、一致性和內(nèi)部公平性

C、薪酬水平取決于員工個(gè)人的創(chuàng)新能力和技術(shù)水平

D、績(jī)效管理的重點(diǎn)包括員工的工作能力和態(tài)度

42、職位分析的直接結(jié)果通常表現(xiàn)為（）

A、職位說(shuō)明書(shū)

B、工作日志

C、問(wèn)卷調(diào)查

D、工作分析

43、下列員工福利中，不屬于法定福利的是（）。

A、社會(huì)保險(xiǎn)

B、法定假期

C、收入保障計(jì)劃

D、住房公積金

44、以下屬于內(nèi)部招募優(yōu)勢(shì)的是（）

A、有利于提高員二的工作滿意度、員工士氣和員工對(duì)組織的忠誠(chéng)度

B、會(huì)影響組織的團(tuán)結(jié)和穩(wěn)定，另一方面也會(huì)給優(yōu)勝者帶來(lái)困擾

C、使競(jìng)爭(zhēng)失敗者的工作積極性受到影響，甚至?xí)虼穗x職

D、員工的同質(zhì)化，形成一種論資排輩的官僚主義文化

45、關(guān)于工資水平的說(shuō)法，不正確的有（）o

A、物價(jià)指數(shù)越高，相同的貨幣工資代表的實(shí)際工資水平越高

B、名義工資是指雇主以貨幣形式支付給員工的勞動(dòng)報(bào)酬

C、企業(yè)在確定工資水平時(shí)必須了解實(shí)際工資水平

D、貨幣工資上漲時(shí)，實(shí)際工資有可能是下降的

46、改善面試效果的主要方法不包括（）0

A、采用情境化結(jié)構(gòu)面試

B、面試前做好充分準(zhǔn)備

C、采用壓力面試

D、系統(tǒng)培訓(xùn)面試考官

47、新員工培訓(xùn)需要注意的基本原則不包括（）

A、對(duì)新員工培訓(xùn)應(yīng)當(dāng)首先從最直觀和最直接的信息入手

B、新員工培訓(xùn)計(jì)劃中最為重要的部分是與工作有關(guān)的問(wèn)題

C、幫助新員工深入接觸其同事及領(lǐng)導(dǎo)

D、在對(duì)新員工提巴更高的工作要求之前，應(yīng)當(dāng)讓他們有足夠的時(shí)間來(lái)熟悉

工作

48、基本薪酬的主要變動(dòng)依據(jù)不包括（）

A、總體生活費(fèi)用的變化或者通貨膨脹的程度

B、市場(chǎng)上同質(zhì)勞動(dòng)力的基本薪酬

C、員工本人所擁有的知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)、技能的變化及由此導(dǎo)致的績(jī)效變化

D、員工完成工作的技能或能力

49、關(guān)于組織設(shè)計(jì)與組織文化之間關(guān)系的說(shuō)法，錯(cuò)誤的是（）o

A、組織的制度化程度越低，組織文化就越傾向于嚴(yán)謹(jǐn)

B、強(qiáng)調(diào)等級(jí)制度的組織設(shè)計(jì)，很難形成公平、自由參與的組織文化

C、高度的規(guī)范化大利于形成鼓勵(lì)多樣化、革新的組織文化

D、級(jí)別差別很大的薪酬制度適合于強(qiáng)調(diào)等級(jí)的組織文化，不適合崇尚平等

的組織文化

50、關(guān)于薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)，說(shuō)法錯(cuò)誤的是（）

A、薪酬變動(dòng)比率通常是指同一薪酬等級(jí)內(nèi)部的最高值與最低值之差與最高

值之間的比率

B、薪酬區(qū)間是指在某一薪酬等級(jí)內(nèi)部允許薪酬變動(dòng)的最大幅度

C、比較比率表示員工實(shí)際獲得的基本薪酬與相應(yīng)薪酬等級(jí)的中值或者中值

與市場(chǎng)平均薪酬水平之間的關(guān)系

D、薪酬區(qū)間的中值代表該薪酬等級(jí)中的職位在外部勞動(dòng)力市場(chǎng)上的平均薪

酬水平

參考答案

一、單項(xiàng)選擇題

1、D

【解析】市場(chǎng)跟隨策略是最為通用的薪酬策略。

2、B

【解析】團(tuán)體績(jī)效的高低取決于領(lǐng)導(dǎo)者與情景因素問(wèn)是否搭配。故B選項(xiàng)錯(cuò)

誤。

3、C

【解析】效度即有效性，反映了一種測(cè)試工具對(duì)于它所要測(cè)量的內(nèi)容或特質(zhì)進(jìn)

行準(zhǔn)確測(cè)量的程度。

4、C

【解析】組織承諾高的員工通常有著高的工作績(jī)效，良好的出勤記錄，更愿意

堅(jiān)持公司政策，離職意向較低。組織承諾是預(yù)測(cè)員工離職率最有效的指標(biāo)之

一。故C說(shuō)法錯(cuò)誤。

5、D

【解析】市場(chǎng)薪酬水平定位選擇包括：市場(chǎng)領(lǐng)先策略、市場(chǎng)跟隨策略、市場(chǎng)滯

后策略。

6、D

【解析】情感承諾是員工對(duì)組織的感情依賴、認(rèn)同和投入程度。主要由于深厚

的感情，而非物質(zhì)利益。故D說(shuō)法錯(cuò)誤。

7、D

【解析】城鄉(xiāng)居民養(yǎng)老保險(xiǎn)基金由個(gè)人繳費(fèi)、集體補(bǔ)助、政府補(bǔ)貼構(gòu)成，D錯(cuò)

誤。

8、B

【解析】B說(shuō)法太過(guò)片面，錯(cuò)誤。

9、C

【解析】薪酬管理的作用對(duì)于組織而言，薪酬管理的功能主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)

方面。（1）支持組織戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)，改善組織經(jīng)營(yíng)績(jī)效。（2）塑造和強(qiáng)化組織文

化。（3）支持組織變革。（4）幫助組織有效控制經(jīng)營(yíng)成本

10、C

【解析】情感承諾包括工作的挑戰(zhàn)性、職業(yè)的明確度、目標(biāo)的明確度、目標(biāo)難

度、管理層對(duì)新觀點(diǎn)和新思想的接納程度、同事間的親密性、組織的可信任

度、組織的公平性等。C屬于影響基礎(chǔ)承諾的因素。

11、C

【解析】由于勞動(dòng)力需求自身工資彈性為負(fù)，所以根據(jù)已知該市對(duì)這類勞動(dòng)力

的需求彈性為單位彈性，可以得出，勞動(dòng)力需求自身工資彈性二［（LI-L0）

/LO]-r[(Wl-WO)/WO]=[(LI-10)/IO]-=-[(15-10)/10]=-l,則陽(yáng)

=5o

12、A

【解析】本題考查總?cè)丝?。?jīng)濟(jì)活動(dòng)人口(勞動(dòng)力人口)+非經(jīng)濟(jì)活動(dòng)人口

(非勞動(dòng)力)=(就業(yè)者+失業(yè)者)+非勞動(dòng)力

13、C

【解析】人力資本投資模型假定，人們?cè)谶M(jìn)行教育和培訓(xùn)選擇時(shí)都是以終身投

入為依據(jù)來(lái)對(duì)近期的投資成本和未來(lái)的收益現(xiàn)值之間進(jìn)行L匕較的。將未來(lái)收益

的現(xiàn)值與現(xiàn)期成本進(jìn)行比較，可知道進(jìn)行人力資本投資是否值得。AD錯(cuò)誤，C

正確。B說(shuō)法太過(guò)片面，錯(cuò)誤。

14、D

【解析】開(kāi)發(fā)的著眼點(diǎn)是幫助員工作好滿足未來(lái)工作需要的準(zhǔn)備

15、D

【解析】新員工培訓(xùn)的主要目的表現(xiàn)在以下四個(gè)方面

①使新員工感覺(jué)到自己是受組織歡迎的，以減少他們的焦慮與不安；

②幫助新員工認(rèn)同和理解組織，尤其是接受組織的文化和價(jià)值觀；

③確保新員工獲得有效開(kāi)展工作必需的基本信息；

④降低新員工的離職率。

16、D

【解析】培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化包含的方面是培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)叱的氛圍、運(yùn)用培訓(xùn)內(nèi)容的機(jī)

會(huì)、受訓(xùn)者的自我管理能力

17、C

【解析】職位是指組織分配給一位員工完成的工年量飽滿的一系列工作職責(zé)和

任務(wù)的集合，即需要一個(gè)人全日制完成的所有工作內(nèi)容的集合。

18、B

【解析】任務(wù)完整性：一個(gè)職位要求任職者從頭到尾完成一項(xiàng)完整的工作的程

度。

19、B

【解析】高估偏差是指教育投資的回報(bào)率估計(jì)時(shí)，很可能過(guò)高估計(jì)一個(gè)人能夠

從教育投資中所能獲得的收益。

20、A

【解析】本題考查人力資源管理與戰(zhàn)略規(guī)劃之間的聯(lián)系；行政管理聯(lián)系，在這

種情況下，人力資源管理的注意力主要集中在日常的行政事務(wù)性管理活動(dòng)上。

組織的人力資源高層管理人員沒(méi)有時(shí)間、機(jī)會(huì)或能力從戰(zhàn)略高度來(lái)考慮人力資

源管理問(wèn)題。組織的戰(zhàn)略規(guī)劃是在沒(méi)有得到人力資源管理部門(mén)的任何參與的情

況下完成的。

21、B

【解析】領(lǐng)導(dǎo)者與下屬在確立關(guān)系和角色的早期，就把下屬分為“圈里人”和

“圈外人”。故B說(shuō)法錯(cuò)誤。

22、D

【解析】本題考查貨幣工資與實(shí)際工資。政府在制定其宏觀經(jīng)濟(jì)政策時(shí)，不能

停留在對(duì)貨幣工資的掌握上，更重要的是要了解市場(chǎng)實(shí)際工資水平。

23、C

【解析】本題考查戰(zhàn)略性人力資源管理的概念?，F(xiàn)代人力資源管理己經(jīng)被看成

是一種“利潤(rùn)中心”，而不僅僅是一種“成本中心”。

24、A

【解析】根據(jù)題干中“愿意上大學(xué)”，則需要“收益大于成本，更劃算的情

形”，A項(xiàng)符合投資后的收入增量流越長(zhǎng)，正確。

25、D

【解析】評(píng)估招募效果的一種最主要的方法就是看職位空缺最終是否得到了填

補(bǔ)，以及用人部門(mén)對(duì)所招募和最終雇用到的人員是否滿意。

26、C

【解析】本題考查失業(yè)保險(xiǎn)待遇及調(diào)整。失業(yè)人員失業(yè)前用人單位和本人累計(jì)

繳費(fèi)滿5年不足10年的，領(lǐng)取失業(yè)保險(xiǎn)金的最長(zhǎng)期限為18個(gè)月。

27、A

【解析】職位分析的作用①有助于增強(qiáng)人力資源規(guī)劃的準(zhǔn)確性和有效性②有

助于確保組織中的所有工作任務(wù)都得到明確的安排，上下級(jí)之間就員工承擔(dān)的

工作職責(zé)和任務(wù)達(dá)成共識(shí)③有助于通過(guò)明確的任職資格來(lái)幫助組織招募到合適

的人才，增強(qiáng)員工和職位之間的匹配性④有助于提高人力資源培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)工作

的有效性與針對(duì)性⑤為組織對(duì)員工的績(jī)效評(píng)價(jià)提供客觀的標(biāo)準(zhǔn)⑥有助于評(píng)價(jià)

職位在組織中的相對(duì)價(jià)值，從而保持薪酬的內(nèi)部公平性。

28、C

【解析】組織變革程序包含以下四個(gè)步驟：（1）確定問(wèn)題。當(dāng)組織變得沒(méi)有活

力或效率低下時(shí)，管理層應(yīng)當(dāng)研究和分析造成這種狀況的原因。確定問(wèn)題可以

通過(guò)情報(bào)系統(tǒng)所提供的信息對(duì)內(nèi)外環(huán)境的變化進(jìn)行分析，也可以采用心理學(xué)的

調(diào)查方法，如市場(chǎng)調(diào)查、民意測(cè)驗(yàn)等。（2）組織診斷。確定問(wèn)題之后，組織可

借助于必要的工具和方法來(lái)對(duì)組織狀況進(jìn)行診斷。常用的組織診斷方法有組織

問(wèn)卷、職位說(shuō)明書(shū)、組織結(jié)構(gòu)圖等。（3）實(shí)行變革。變革必然會(huì)受到來(lái)自各方

面的阻力。因此，首先要進(jìn)行宣傳和動(dòng)員，提高組織成員對(duì)變革意義的認(rèn)識(shí)，

盡量使全體成員都能積極參與。其次要著重研究和制訂切實(shí)可行的變革計(jì)劃。

一般而言，變革計(jì)劃制訂之后需要在小范圍內(nèi)進(jìn)行試點(diǎn)，待取得經(jīng)驗(yàn)后再全面

展開(kāi)；（4）變革效果評(píng)估。在變革實(shí)行的過(guò)程中，必須重視對(duì)變革效果的反

饋，并對(duì)反饋的結(jié)果進(jìn)行研究分析，不斷發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，以使變革順利進(jìn)行。所以

答案選擇C。

29、B

【解析】人文技術(shù)就是通過(guò)溝通、決策制定和問(wèn)題解決等方式改變組織成員的

態(tài)度和行為的技術(shù)。

30、C

【解析】本題考查西方的人力資源管理發(fā)展歷史。

人際關(guān)系學(xué)說(shuō)和人際關(guān)系運(yùn)動(dòng)同樣對(duì)人力資源管理的發(fā)展貢獻(xiàn)了力量。它起源

于1924—1933年，哈佛大學(xué)研究人員埃爾頓?梅奧和弗雷茲？羅爾西斯伯格在位

于美國(guó)芝加哥郊外的西方電氣公司霍桑工廠中進(jìn)行的一系列研究。研究得出的

結(jié)論是，社會(huì)互動(dòng)以及工作群體對(duì)于工人的產(chǎn)出以及滿意度有著非常重要的影

響。人際關(guān)系學(xué)說(shuō)推動(dòng)了旨在博取工人忠誠(chéng)的各種福利計(jì)劃的開(kāi)展。人們認(rèn)識(shí)

到，人是企業(yè)最為重要的資產(chǎn)，關(guān)心員工的福利就能夠提高他們的勞動(dòng)效率。

當(dāng)時(shí)的經(jīng)典口號(hào)是“滿意的工人就是生產(chǎn)率最高的工人”。人際關(guān)系運(yùn)動(dòng)最終

在20世紀(jì)60年代中期成為組織行為學(xué)的一支，并且對(duì)其發(fā)展做出了貢獻(xiàn)。

C選項(xiàng)是科學(xué)管理階段的說(shuō)法。

31、B

【解析】對(duì)于由用人單位掌握和管理的勞動(dòng)者檔案、工資發(fā)放、社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)繳

納、勞動(dòng)保護(hù)提供等情況和材料，勞動(dòng)者一般無(wú)法取得和提供，由用人單位提

供，如果用人單位不提供應(yīng)當(dāng)承擔(dān)不利后果。

32、A

【解析】競(jìng)業(yè)限制的人員限于用人單位的高級(jí)管理.人員、高級(jí)技術(shù)人員和其他

負(fù)有保密義務(wù)人員。

33、A

【解析】本題考查人力資源的內(nèi)涵與特性。

人力資源的特性：(1)能動(dòng)性。它是指人是價(jià)值創(chuàng)造過(guò)程中最為主動(dòng)的因素。

(2)社會(huì)性。(3)開(kāi)發(fā)性.(4)時(shí)效性。

人力資源不是一種既有的存量，而是可以被開(kāi)發(fā)的，即知識(shí)、技能、能力和經(jīng)

驗(yàn)等人力資源的核心要素是可以不斷積累和更新的。故A說(shuō)法錯(cuò)誤。

34、B

【解析】規(guī)范承諾：?jiǎn)T工對(duì)繼續(xù)留在組織的義務(wù)感，它是員工由于受到社會(huì)責(zé)

任的影響而留在組織內(nèi)的承諾。

35、C

【解析】A適合從事技能和技術(shù)性的職業(yè)；B適合從事社會(huì)、教育、咨詢等方面

的工作；D適合從事文學(xué)藝術(shù)方面的工作。

36、D

【解析】最低工資的具體標(biāo)準(zhǔn)由省、自治區(qū)、直轄市人民政府規(guī)定，報(bào)國(guó)務(wù)院

備案

37、D

【解析】采用專家判斷方法檢驗(yàn)內(nèi)容效度，D選項(xiàng)錯(cuò)誤。

38、B

【解析】任務(wù)績(jī)效企業(yè)關(guān)注員工是否履行了個(gè)人工作職責(zé)以及實(shí)現(xiàn)了組織設(shè)定

的績(jī)效目標(biāo)。

39、C

【解析】晉升競(jìng)賽基本特點(diǎn)包括：第一，在企業(yè)中，更高一級(jí)的職位通常是事

先設(shè)計(jì)好的，而與每個(gè)職位對(duì)應(yīng)的則是一個(gè)確定的工資率或一個(gè)工資浮動(dòng)區(qū)

間，職位級(jí)別越高，木應(yīng)的工資率也就越高。第二，與同事相比，一位員工之

所以晉升到更高職位，往往僅僅是因?yàn)樗麄儽绕渌烁袃?yōu)勢(shì)一些，至于這種

優(yōu)勢(shì)是大還是小，則不會(huì)影響到他們被晉升后得到的工資水平高低。第三，被

晉升者將得到更高一級(jí)新職位對(duì)應(yīng)的全部報(bào)酬即工資水平上漲，而失敗者將不

會(huì)因?yàn)閰⒓痈?jìng)賽而得到任何報(bào)酬。

40、C

【解析】AD內(nèi)容說(shuō)反。馬爾科夫分析方法是利用一種所謂轉(zhuǎn)移矩陣的統(tǒng)計(jì)分析

程序來(lái)進(jìn)行人力資源供給預(yù)測(cè)，B錯(cuò)誤。故選C。

41、C

【解析】本題考查人力資源戰(zhàn)略及其與戰(zhàn)略的匹配。C選項(xiàng)屬于創(chuàng)新戰(zhàn)略的內(nèi)

容。

42、A

【解析】職位分析的直接結(jié)果通常表現(xiàn)為職位說(shuō)明書(shū)。

43、C

【解析】本題考查員工福利的內(nèi)容。法定福利包括：社會(huì)保險(xiǎn)、法定假期、住

房公積金。掌握“人力資源管理”知識(shí)點(diǎn)。

44、A

【解析】?jī)?nèi)部招募優(yōu)勢(shì):不僅增加了組織內(nèi)部現(xiàn)有員工的晉升機(jī)會(huì)，而且有利于

通過(guò)員工在組織內(nèi)部的流動(dòng)來(lái)優(yōu)化員工與職位之間的匹配，從而有利于提高員

工的工作滿意度、員工士氣和員工對(duì)組織的忠誠(chéng)度；內(nèi)部招募的做法能夠降低招

募的風(fēng)險(xiǎn)；內(nèi)部候選人在組織內(nèi)部的工作經(jīng)歷決定了他們了解組織情況，通常能

夠較快地適應(yīng)新的工作需要，而不需要過(guò)多的崗前引導(dǎo)和培訓(xùn)，從而能夠?yàn)榻M

織節(jié)約一些成本；內(nèi)部招募的做法減少了組織對(duì)外部招募的需要，從而減少了因

收集和處理眾多的求職者的信息和對(duì)求職者進(jìn)行篩選而不得不支出的成本.

45、A

【解析】相同貨幣工資代表的實(shí)際工資水平越低。A錯(cuò)誤。

46、C

【解析】本題考查改善面試效果的主要方法。改善面試效果的主要方法包括：

采用情境化結(jié)構(gòu)面試；面試前做好充分準(zhǔn)備；系統(tǒng)培訓(xùn)面試考官。所以C選項(xiàng)

錯(cuò)誤。

47、B

【解析】新員工培訓(xùn)需要注意以下幾個(gè)基本原則：

①對(duì)新員工培訓(xùn)應(yīng)當(dāng)首先從最直觀和最直接的信息入手，然后介紹更為一般化

的組織政策和規(guī)章制度，并且要確保信息提供的速度讓新員工感覺(jué)舒服。

②新員工培訓(xùn)計(jì)劃中最為重要的部分是與人有關(guān)的問(wèn)題，即讓新員工了解自己

的上級(jí)和同事，告訴他們需要大約經(jīng)過(guò)多長(zhǎng)時(shí)間才能夠達(dá)到工作標(biāo)準(zhǔn)的要求，

鼓勵(lì)他們?cè)谛枰獣r(shí)請(qǐng)求他人提供幫助和建議。

③新員工周圍的資深員工或上級(jí)應(yīng)當(dāng)對(duì)他們提供幫助和指導(dǎo)。

④幫助新員工深入接觸其同事及領(lǐng)導(dǎo)。

⑤在對(duì)新員工提出更高的工作要求之前，應(yīng)當(dāng)讓他們有足夠的時(shí)間來(lái)熟悉工

作。

48、D

【解析】基本薪酬的主要變動(dòng)依據(jù)有三個(gè)因素：

(1)總體生活費(fèi)用的變化或者通貨膨脹的程度：

⑵市場(chǎng)上同質(zhì)勞動(dòng)力的基本薪酬；

(3)員工本人所擁有的知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)、技能的變化及由此導(dǎo)致的績(jī)效變化。

此外，組織所處的行業(yè)、地區(qū)以及產(chǎn)品占有率等，也都會(huì)對(duì)員工的基本薪酬水

平產(chǎn)生影響。

49、A

【解析】組織的制度化程度越高，組織文化就越傾向于嚴(yán)謹(jǐn)，可得出A說(shuō)法錯(cuò)

誤，符合題意。

50、A

【解析】薪酬變動(dòng)比率通常是指同一薪酬等級(jí)內(nèi)部的最高值與最低值之差與最

低值之間的比率。

歷年（高級(jí)）人力資源管理題庫(kù)（二）

一、單項(xiàng)選擇題（共50題，每小題2分，共100分）

1、人力資本投資的重點(diǎn)在于（）o

A、現(xiàn)在導(dǎo)向性

B、未來(lái)導(dǎo)向性

C、不需要初始性投資

D、它的利益在現(xiàn)期發(fā)生

2、在以縱軸代表工資率、橫軸代表勞動(dòng)力供給小時(shí)數(shù)的坐標(biāo)系中，代表欠發(fā)達(dá)

國(guó)家存在無(wú)限勞動(dòng)力供給情形的勞動(dòng)力供給曲線是（）。

A、與縱軸平行的

B、向右上方傾斜的

C、向后彎曲的

D、與橫軸平行的

3、組織可以采用的評(píng)價(jià)工具不包括（）

A、人格類型測(cè)試

B、評(píng)價(jià)中心

C、管理游戲

D、標(biāo)桿法

4、從理論上來(lái)說(shuō)，就業(yè)說(shuō)法的不正確的是（）.

A、勞動(dòng)者必須要既有勞動(dòng)能力，還要有勞動(dòng)意愿

B、勞動(dòng)者所參加的勞動(dòng)必須是某種形式的社會(huì)勞動(dòng)

C、勞動(dòng)必須能夠獲得報(bào)酬或收入

D、勞動(dòng)者參加義務(wù)性的勞動(dòng)

5、（）本身并沒(méi)有導(dǎo)致生產(chǎn)率的提高，但它卻表明了一個(gè)受過(guò)高等教育的人是

具有較高生產(chǎn)率的人。

A、高素質(zhì)教育

B、知識(shí)型組織

C、創(chuàng)新型組織

D、高等教育

6、下列關(guān)于職工年休假說(shuō)法錯(cuò)誤的是（）0

A、單位根據(jù)生產(chǎn)、工作的具體情況，不需考慮職工本人意愿，統(tǒng)籌安排職

工年休假

B、年休假在1個(gè)年度內(nèi)可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安

排

C、單位因生產(chǎn)、二作特點(diǎn)確有必要跨年度安排職工年休假的，可以跨：個(gè)

年度安排

D、對(duì)職工應(yīng)休未休假天數(shù)，單位應(yīng)當(dāng)按照該職工日工資收入的300%支討年

休假工資報(bào)酬

7、下列不屬于個(gè)人歧視的是（）。

A、雇主歧視

B、客戶歧視

C、員工歧視

D、職業(yè)歧視

8、下列薪酬項(xiàng)目中，屬于非經(jīng)濟(jì)薪酬的是（）。

A、獎(jiǎng)金

B、社會(huì)保險(xiǎn)

C、帶薪休假

D、富有挑戰(zhàn)性工作的機(jī)會(huì)

9、在麥克里蘭理論的基礎(chǔ)上，威爾遜進(jìn)一步把領(lǐng)導(dǎo)者的勝任特征簡(jiǎn)化為三個(gè)方

面，不包括（）o

A、預(yù)測(cè)變化

B、尋求支持

C、服務(wù)意識(shí)

D、驅(qū)力水平

10、用人單位不安排員工休年休假的，必須征得本人同意，最好雙方能以

（）方式確定。

A、口頭

B、書(shū)面

C、協(xié)議

D、合同

11＞職位薪酬體系的優(yōu)點(diǎn)不包括（）

A、實(shí)現(xiàn)了真正意義上的同工同酬

B、操作比較簡(jiǎn)單，管理成本較低

C、晉升和基本薪酬增加之間的連帶性增加了員工提高自身技能和能力的動(dòng)

力

D、利于組織對(duì)于多變的外部經(jīng)營(yíng)環(huán)境作出迅速的反應(yīng)

12、《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，（）是我國(guó)的基本用工形式。

A、勞動(dòng)合同用工

B、法定用工

C、企業(yè)用工

D、法人用工

13、對(duì)員工的個(gè)人績(jī)效進(jìn)行衡量或評(píng)價(jià)課采用的方法不包括（）

A、特征法

B、行為法

C、結(jié)果法

D、過(guò)程法

14、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論存在問(wèn)題不包括（）

A、對(duì)測(cè)試題目的要求較高

B、對(duì)評(píng)價(jià)者的評(píng)分技術(shù)要求較高

C、無(wú)法鍛煉人際交往能力

D、在有些情況下，被測(cè)試者仍然有可能會(huì)有意識(shí)地表現(xiàn)自己或掩飾自己

15、（）是對(duì)企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)及其運(yùn)行方式所進(jìn)行的設(shè)計(jì)

A、組織設(shè)計(jì)

B、組織文化

C、組織變革

D、組織發(fā)展

16、培訓(xùn)對(duì)組織的作用，不包含（）

A、培訓(xùn)有助于改善組織績(jī)效，幫助組織贏得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)

B、培訓(xùn)有助于塑造良好的組織文化

C、培訓(xùn)是吸引、留住和激勵(lì)員工的一種重要手段

D、培訓(xùn)的著眼點(diǎn)是幫助員工作好滿足未來(lái)工作需要的準(zhǔn)備

17、衡量勞動(dòng)力市場(chǎng)松緊程度的重要指標(biāo)之一是（）。

A、工資率

B、失業(yè)率

C、就業(yè)人數(shù)

D、失業(yè)人數(shù)

18、由一組面試考官在同一時(shí)間和同一場(chǎng)所，共同對(duì)一位面試者進(jìn)行提問(wèn)、觀

察并作出評(píng)價(jià)的面試方法是（）。

A、單獨(dú)面試

B、小組面試

C、集體面試

D、系列面試

19、生產(chǎn)要素理論中，四要素論的創(chuàng)始人是（）

A、阿爾弗雷德?馬歇爾

B、薩伊

C、彼得?德魯克

D、坎寧安

20、關(guān)于洋蔥模型，說(shuō)法錯(cuò)誤的是（）

A、由理查德博亞特茲在1982年提出

B、最內(nèi)層難以作巴評(píng)價(jià)和后天習(xí)得

C、個(gè)性特征和動(dòng)機(jī)屬于中間層

D、最外層既容易作出評(píng)價(jià)，同時(shí)也容易在后天習(xí)得

21、關(guān)于員工甄選中工作樣本測(cè)試的說(shuō)法，錯(cuò)誤的是（）o

A、它所考察的內(nèi)容與實(shí)際工作內(nèi)容具有較高相似度

B、它的開(kāi)發(fā)成本較高

C、它的效度比較高

D、它的普遍適用性很高

22、經(jīng)營(yíng)性人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)設(shè)立分支機(jī)構(gòu)的，應(yīng)當(dāng)自企業(yè)法人登記辦理完畢

之日起（）日內(nèi)，書(shū)面報(bào)告分支機(jī)構(gòu)所在地人力資源社會(huì)保障行政部門(mén)。

A、15

B、20

C、30

D、10

23、關(guān)于關(guān)鍵事件法的說(shuō)法錯(cuò)誤的是（）

A、關(guān)鍵事件法要求員工的上級(jí)將注意力集中于員工的實(shí)際工作行為

B、管理人員可以利用這些事件向員工提供不明確的反饋

C、要耗費(fèi)大量的時(shí)間

D、能與組織的戰(zhàn)略緊密聯(lián)系

24、參保人員死亡的，個(gè)人賬戶余額可以（）o

A、由親屬代保管

B、由領(lǐng)導(dǎo)代保管

C、依法繼承

D、按月支取

25、根據(jù)弗羅姆的期望理論，員工對(duì)一旦完成任務(wù)就可以獲得報(bào)酬的信念稱為

（）。

A、效價(jià)

B、期望

C、工具性

D、動(dòng)機(jī)

26、員工個(gè)人績(jī)效計(jì)劃需要對(duì)員工的行為及其工作完成方式加以界定，最常用

的一種手段是（）

A、領(lǐng)先模型

B、關(guān)鍵事件模型

C、勝任素質(zhì)模型

D、多維度模型

27、目前，人力資源社會(huì)保障法律體系不包括（）。

A、《勞動(dòng)法》

B、《勞動(dòng)合同法》

C、《社會(huì)保險(xiǎn)法》

D、《勞務(wù)派遣管理?xiàng)l例》

28、即使企業(yè)可以隨時(shí)雇用員工，并且可以在不額外支付任何補(bǔ)償?shù)那闆r下解

雇員工，它們往往也不會(huì)隨意調(diào)整雇傭量，其主要原因不包括（）。

A、企業(yè)在雇用員二時(shí)付出的搜尋成本和篩選成本會(huì)隨著員工被解雇而流失

B、解雇員工在一定程度上會(huì)對(duì)企業(yè)未來(lái)的新員工招募能力產(chǎn)生不良影響

C、解雇員工的成本總是會(huì)超過(guò)雇用新員工的成本

D、解雇員工就意味著企業(yè)在員工身上付出的培訓(xùn)成本流失

29、家庭生產(chǎn)理論的主要觀點(diǎn)不包括（）o

A、家庭的直接效月來(lái)源是家庭物品，而非最簡(jiǎn)單的物品或閑暇

B、勞動(dòng)者個(gè)人是勞動(dòng)力供給的決策者

C、勞動(dòng)者的動(dòng)力供給決策主要是在市場(chǎng)工作時(shí)間和家庭生產(chǎn)時(shí)間之間的權(quán)

衡

D、家庭物品可以月時(shí)間密集型和商品密集型的不同方式生產(chǎn)出來(lái)

30、下列關(guān)于職位設(shè)計(jì)方法說(shuō)法，錯(cuò)誤的是（）。

A、職位豐富化強(qiáng)調(diào)通過(guò)增加員工的工作決策權(quán)來(lái)增加員工的自主權(quán)

B、效率型職位設(shè)計(jì)法的標(biāo)準(zhǔn)化程度和重復(fù)程度都很高

C、職位擴(kuò)大化是指增加一個(gè)職位所要完成的工作任務(wù)的種類

D、心理能力職位設(shè)計(jì)法力圖將勞動(dòng)者的身體緊張程度降到最低

31、關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)者的生命周期理論說(shuō)法，不正確的是（）o

A、心理成熟度越高，自覺(jué)性越高，越不需要外力推動(dòng)

13、工作成熟度越高，執(zhí)行任務(wù)的能力越強(qiáng)，越不需要他人的指揮

C、下屬成熟度是指一個(gè)人的知識(shí)和技能水平

D、心理成熟度是指從事工作的意愿或動(dòng)機(jī)

32、高估偏差的數(shù)值（）。

A、很小

B、很大

C、通常情況下等于1

D、通常情況下小于1

33、關(guān)于工資的說(shuō)法，正確的是（）

A、實(shí)際工資又稱為名義工資

B、物價(jià)指數(shù)越高，相同貨幣工資所代表的實(shí)際工資水平越低

C、貨幣工資和實(shí)際工資之間沒(méi)有必要的聯(lián)系

D、貨幣工資水平上升則實(shí)際工資水平一定上升

34、關(guān)于用人單位義務(wù)的說(shuō)法，錯(cuò)誤的是（）0

A、用人單位安排勞動(dòng)者加班，應(yīng)當(dāng)按照本單位規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者支付加

班費(fèi)

B、用人單位應(yīng)當(dāng)保護(hù)勞動(dòng)者的生命安全和身體健康

C、用人單位應(yīng)當(dāng)按照勞動(dòng)合同約定和國(guó)家規(guī)定，向勞動(dòng)者及時(shí)足額支付勞

動(dòng)報(bào)酬

D、用人單位應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格執(zhí)行勞動(dòng)定額標(biāo)準(zhǔn)

35、人力資本投資理論的開(kāi)創(chuàng)者是美國(guó)著名經(jīng)濟(jì)學(xué)家（）

A、西奧多？舒爾茨

B、彼得?德魯克

C、馬歇爾

D、艾克

36、在亞當(dāng)？斯密指出的幾種職業(yè)間工資差別形成的原因中，不會(huì)導(dǎo)致補(bǔ)償性工

資差別的是（）o

A、不同職業(yè)引起的愉快或不愉快程度不同

B、不同職業(yè)所要求的從業(yè)能力不同

C、不同職業(yè)的工作保障和穩(wěn)定程度不同

D、不同職業(yè)的勞動(dòng)強(qiáng)度和工作條件不同

37、以下關(guān)于績(jī)效管理說(shuō)法錯(cuò)誤的是（）

A、績(jī)效管理可以識(shí)別、衡量以及開(kāi)發(fā)個(gè)人和團(tuán)隊(duì)績(jī)效

B、績(jī)效與組織的戰(zhàn)略目標(biāo)保持一致

C、績(jī)效管理是一人短期的過(guò)程

D、績(jī)效管理體系能夠幫助高層管理者實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略性經(jīng)營(yíng)目標(biāo)

38、對(duì)一個(gè)人進(jìn)行評(píng)價(jià)時(shí)，往往會(huì)因?yàn)閷?duì)他的某一特質(zhì)的強(qiáng)烈的清晰的感知，

而掩蓋了該人其他方面的品質(zhì)，這種現(xiàn)象稱為（）。

A、暈輪誤差

B、刻板印象誤差

C、投射作用

D、第一印象

39、下列關(guān)于人格特質(zhì)理論，說(shuō)法錯(cuò)誤的是（）。

A、奧爾波特將人格結(jié)構(gòu)分為三個(gè)層次：樞紐特質(zhì)、核心特質(zhì)、次要特質(zhì)

B、卡特爾分析16種根源特質(zhì)，制定了卡特爾16人格因素量表

C、艾森克的特質(zhì)理論分為外-內(nèi)傾、穩(wěn)定和天穩(wěn)定

D、“大七”人格理論包括外向性、和悅性、公正性、情緒性、處事態(tài)度

40、人力資源需求預(yù)測(cè)的主要方法中最簡(jiǎn)單的是（）0

A、德?tīng)柗品?/p>

B、經(jīng)驗(yàn)判斷法

C、回歸分析法

D、趨勢(shì)預(yù)測(cè)法

41、SMART標(biāo)準(zhǔn)代表了制定有效的目標(biāo)體系時(shí)必須遵循的重要原則不包括（）

A、績(jī)效目標(biāo)必須是明確具體的、員工能夠很清楚地理解的，而不是含糊不

清或指代不明的

B、績(jī)效目標(biāo)必須是不可以衡量的

C、績(jī)效目標(biāo)應(yīng)當(dāng)是以結(jié)果為導(dǎo)向的

D、績(jī)效目標(biāo)應(yīng)當(dāng)是被評(píng)價(jià)者經(jīng)過(guò)努力能夠達(dá)到的

42、SWOT分析中T代表（）

A、戰(zhàn)略機(jī)會(huì)

B、戰(zhàn)略威脅

C、自身的優(yōu)勢(shì)

D、自身的劣勢(shì)

43、”如果較高層次需要不能得到滿足的話，對(duì)低層次需要的欲望就會(huì)加

強(qiáng)”，這一說(shuō)法代表的觀點(diǎn)屬于（）。

A、馬斯洛的需要層次理論

B、赫茲伯格的雙因素理論

C、奧爾德佛的“挫折一退化”觀點(diǎn)

D、麥克里蘭的三直需要理論

44、薪酬管理的作用不包括（）

A、支持組織戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)，改善組織經(jīng)營(yíng)績(jī)效

B、塑造和強(qiáng)化組織文化

C、明確組織目標(biāo)

D、幫助組織有效控制經(jīng)營(yíng)成本

45、根據(jù)某項(xiàng)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)將每位員工逐一與其他員工比較，選出每次比較的優(yōu)勝

者，最后根據(jù)每位員工獲勝的次數(shù)進(jìn)行績(jī)效排序，這種績(jī)效考評(píng)方法是

（）o

A、行為觀察量表法

B、行為錨定法

C、強(qiáng)制分布法

D、配對(duì)比較法

46、馬斯洛把人的需要?jiǎng)澐譃槲宸N類型，不在其中的是（）。

A、安全需要

B、歸屬和愛(ài)的需要

C、生理需要

D、權(quán)力需要

47、按工作分析的方法分，職位分析問(wèn)卷法屬于（）0

A、傳統(tǒng)工業(yè)企業(yè)工作分析方法

B、以人為基礎(chǔ)的系統(tǒng)性方法

C、以工作為基礎(chǔ)的系統(tǒng)性方法

D、通用工作信息收集方法

48、培訓(xùn)計(jì)劃需要確定的一個(gè)重要內(nèi)容是讓誰(shuí)來(lái)接受培訓(xùn)，這是指（）

A、培訓(xùn)目的與培訓(xùn)目標(biāo)

B、培訓(xùn)對(duì)象

C、培訓(xùn)的時(shí)間長(zhǎng)度

D、培訓(xùn)者或培訓(xùn)師

49、由于經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)速度放緩，企業(yè)用人的需求疲軟，很多大學(xué)生在畢業(yè)后很長(zhǎng)

一段時(shí)間內(nèi)處于失業(yè)狀態(tài)，此種失業(yè)屬于（）。

A、摩擦性失業(yè)

B、季節(jié)性失業(yè)

C、結(jié)構(gòu)性失業(yè)

D、周期性失業(yè)

50、用人單位依法安排勞動(dòng)者在法定節(jié)假日工作的，按照不低于勞動(dòng)合同的勞

動(dòng)者本人日或小時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)的（）支付勞動(dòng)者工資。

A、100%

B、150%

C、200%

D、300%

參考答案

一、單項(xiàng)選擇題

1、B

【解析】人力資本與人力資本技資的基本含義。人力資本投資的重點(diǎn)和物力資

本投資的特征是一樣的，這就是它的未來(lái)導(dǎo)向性，即像其他投資一樣，人力資

本投資的利益發(fā)生在未來(lái)，并且通常情況下，這些投資會(huì)在相當(dāng)一段時(shí)期內(nèi)持

續(xù)不斷地帶來(lái)利益，但是投資的成本則產(chǎn)生在當(dāng)前。

2、D

【解析】本題考查市場(chǎng)勞動(dòng)力供給曲線。水平形狀的勞動(dòng)力供給曲線可以反映

欠發(fā)達(dá)國(guó)家具有無(wú)限勞動(dòng)力供給的情形。

3、C

【解析】組織可以采用人格類型測(cè)試、評(píng)價(jià)中心、標(biāo)桿法、3600反饋法等評(píng)價(jià)

工具

4、D

【解析】本題考查就業(yè)的三層基本含義。就業(yè)實(shí)際上有三層基本含義：

一是勞動(dòng)者必須要既有勞動(dòng)能力，還要有勞動(dòng)意愿。

二是勞動(dòng)者所參加的勞動(dòng)必須是某種形式的社會(huì)勞動(dòng)，而不是家庭勞動(dòng)。

三是勞動(dòng)必須能夠獲彳m報(bào)酬或收入，而不能是公益性或義務(wù)性的勞動(dòng)。

5、D

【解析】本身并沒(méi)有導(dǎo)致生產(chǎn)率的提高，但它卻表明了一個(gè)受過(guò)高等教育的人

是具有較高生產(chǎn)率的人，即高等教育是一種高生產(chǎn)率的信號(hào)。

6、A

【解析】帶薪年休假制度:單位根據(jù)生產(chǎn)、工作的具體情況，并考慮職工本人意

愿，統(tǒng)籌安排職工年休假。故A錯(cuò)誤。

7、D

【解析】本題考查工資性報(bào)酬差別與勞動(dòng)力市場(chǎng)歧視。個(gè)人歧視包括：雇主歧

視、客戶歧視、員工歧視。

8、D

【解析】經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬通常包括各種形式的薪資和福利，非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬則包括成

長(zhǎng)和發(fā)展的機(jī)會(huì)、從事富有挑戰(zhàn)性工作的機(jī)會(huì)、參與決策的機(jī)會(huì)、特定的個(gè)人

辦公環(huán)境、工作地點(diǎn)的交通便利性等。D正確。

9、C

【解析】本題考查領(lǐng)導(dǎo)者的勝任特征。威爾遜把勝任特征理論簡(jiǎn)化為三個(gè)方

面，即預(yù)測(cè)變化、尋求支持、驅(qū)力水平。

10、B

【解析】帶薪年休假制度：用人單位不安排員工沐年休假的，必須征得本人同

意,最好雙方能以書(shū)面方式確定。

11、D

【解析】?jī)?yōu)點(diǎn)：①實(shí)現(xiàn)了真正意義上的同工同酬，是一種真正的按勞分配體

制；②有利于按照職位系列進(jìn)行薪酬管理，操作比較簡(jiǎn)單，管理成本較低；③

晉升和基本薪酬增加之間的連帶性增加了員工提高自身技能和能力的動(dòng)力。缺

點(diǎn)：①由于薪酬與職位直接掛鉤，因此當(dāng)員工晉升無(wú)望時(shí)，也就沒(méi)有機(jī)會(huì)獲得

較大幅度的加薪，其工作積極性必然會(huì)受挫，甚至?xí)霈F(xiàn)消極怠工或者高職的

現(xiàn)象；②由于職位相市穩(wěn)定，同時(shí)與職位聯(lián)系在一起的員工薪酬也就相對(duì)穩(wěn)

定，這顯然不利于組織對(duì)于多變的外部經(jīng)營(yíng)環(huán)境作出迅速的反應(yīng)，也不利于及

時(shí)地激勵(lì)員工。

12、A

【解析】《勞動(dòng)合同法》規(guī)定：勞動(dòng)合同用工是我國(guó)的基本用工形式。

13、D

【解析】可采用特征法、行為法和結(jié)果法三種方法對(duì)員工的個(gè)人績(jī)效進(jìn)行衡量

或評(píng)價(jià)。

14、C

【解析】無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論存在問(wèn)題①對(duì)測(cè)試題二的要求較高②對(duì)評(píng)價(jià)者的評(píng)

分技術(shù)要求較高③在有些情況下，被測(cè)試者仍然有可能會(huì)有意識(shí)地表現(xiàn)自己或

掩飾自己。

15、A

【解析】組織設(shè)計(jì)是對(duì)企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)及其運(yùn)行方式所進(jìn)行的設(shè)計(jì)。

16、D

【解析】開(kāi)發(fā)的著眼點(diǎn)是幫助員工作好滿足未來(lái)工作需要的準(zhǔn)備

17、B

【解析】本題考點(diǎn)為影響勞動(dòng)力流動(dòng)的市場(chǎng)周期因素。衡量勞動(dòng)力市場(chǎng)松緊程

度的一個(gè)重要指標(biāo)是失業(yè)率。

18、B

【解析】本題考查小組面試。所謂小組面試，是由一組面試考官在同一時(shí)間和

同一場(chǎng)所，共同對(duì)一位面試者進(jìn)行提問(wèn)、觀察并作出評(píng)價(jià)的面試方法，其場(chǎng)面

類似于若干新聞?dòng)浾咴谝粋€(gè)新聞發(fā)布會(huì)上向發(fā)言人分別提問(wèn)。

19、A

【解析】本題考查生產(chǎn)要素理論中的人力資源。

新古典學(xué)派的創(chuàng)始人及其主要代表阿爾弗雷德?馬歇爾在1890年出版的《經(jīng)濟(jì)

學(xué)原理》中提出四要素論。

20、C

【解析】最內(nèi)層（個(gè)性特征和動(dòng)機(jī)）和中間層（芻我形象、態(tài)度和價(jià)值觀）的

勝任素質(zhì)既難以作出評(píng)價(jià)，也難以后天習(xí)得。

21、D

【解析】本題考查工作樣本測(cè)試。由于工作樣本測(cè)試是專門(mén)針對(duì)特定職位設(shè)計(jì)

的，因此它的普遍適用性很低，只能針對(duì)不同的職位來(lái)開(kāi)發(fā)不同的測(cè)試。所以

D選項(xiàng)錯(cuò)誤。

22、A

【解析】經(jīng)營(yíng)性人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)變動(dòng)管理:經(jīng)營(yíng)性人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)設(shè)立分支

機(jī)構(gòu)的，應(yīng)當(dāng)自企業(yè)法人登記辦理完畢之日起15日內(nèi)，書(shū)面報(bào)告分支機(jī)構(gòu)所在

地人力資源社會(huì)保障行政部門(mén)。

23、B

【解析】利用關(guān)鍵事件法，管理人員可以利用這些事件向員工提供明確的反

饋，讓員工清楚地知道自己哪些方面做得好、哪些方面做得不好

24、C

【解析】參保人員死亡的，個(gè)人賬戶余額可以依法繼承。

25、C

【解析】期望理論認(rèn)為：效價(jià)指?jìng)€(gè)體對(duì)所獲報(bào)酬的偏好強(qiáng)度。期望指員工對(duì)工

作努力能夠完成任務(wù)的信念強(qiáng)度。工具指員工對(duì)一旦完成任務(wù)就可以獲得報(bào)酬

的信念。

26、C

【解析】員工個(gè)人績(jī)效計(jì)劃需要對(duì)員工的行為及其工作完成方式加以界定，最

常用的一種手段是勝任素質(zhì)模型

27、D

【解析】人力資源社會(huì)保障法律體系包括：①由全國(guó)人民代表大會(huì)常務(wù)委員會(huì)

制定的《勞動(dòng)法》《勞動(dòng)合同法》《就業(yè)促進(jìn)法》《社會(huì)保險(xiǎn)法》《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解

仲裁法》等現(xiàn)行有效的法律以及若干具有法律效力的規(guī)定；②由國(guó)務(wù)院制定的

《國(guó)務(wù)院關(guān)于職工工作時(shí)間的規(guī)定》《職工帶薪年休假條例》《失業(yè)保險(xiǎn)條例》

《工傷保險(xiǎn)條例》《社會(huì)保險(xiǎn)贄征繳暫行條例》等若干具有行政法規(guī)效力的規(guī)

定；③由國(guó)務(wù)院人力費(fèi)源社會(huì)保障部門(mén)制定的一系列部門(mén)規(guī)章和行政規(guī)范性文

件；④由各個(gè)地方制定的大量地方性法規(guī)、規(guī)章和規(guī)范性文件。

28、C

【解析】根據(jù)動(dòng)力需求方遇到的摩擦力，企業(yè)解雇勞動(dòng)力會(huì)導(dǎo)致搜尋成本、篩

選成本、培訓(xùn)成本流失，也會(huì)影響企業(yè)在未來(lái)市場(chǎng)上招募員工的能力。C符合

題意

29、B

【解析】家庭的直接效用來(lái)源是家庭物品；勞動(dòng)者的動(dòng)力供給決策主要是在市

場(chǎng)工作時(shí)間和家庭生產(chǎn)時(shí)間之間的權(quán)衡；家庭物品的生產(chǎn)方式可以分為時(shí)間密

集型和商品密集型的兩種方式。

30、D

【解析】人體工程學(xué)職位設(shè)計(jì)法研究目的就是通過(guò)圍繞優(yōu)化人體完成工作的方

式來(lái)構(gòu)建更為合理的物理工作環(huán)境，力圖將勞動(dòng)者的身體緊張程度降到最低。

心理能力職位設(shè)計(jì)法簡(jiǎn)化職位對(duì)于任職者的心理能力需要。D錯(cuò)誤。

31、C

【解析】下屬成熟度是指?jìng)€(gè)體對(duì)自己的行為負(fù)責(zé)任的能力與意愿。包括：工作

成熟度，一個(gè)人的知識(shí)和技能水平。工作成熟度越高，執(zhí)行任務(wù)的能力越強(qiáng)，

越不需要他人的指揮。反之，則需要對(duì)其工作進(jìn)行指導(dǎo)。心理成熟度，從事工

作的意愿或動(dòng)機(jī)。心理成熟度越高，自覺(jué)性越高，越不需要外力推動(dòng)。反之，

則要規(guī)定員工的工作任務(wù)和角色職責(zé)。ABD正確，C錯(cuò)誤。

32、A

【解析】高估偏差的數(shù)值很小。

33、B

【解析】貨幣工資又稱為名義工資；物價(jià)指數(shù)越高，相同貨幣工資所代表的實(shí)

際工資水平越低；實(shí)際工資是經(jīng)過(guò)某種價(jià)格調(diào)整之后的貨幣工資；貨幣工資和

實(shí)際工資受物價(jià)指數(shù)影響。

34、A

【解析】用人單位的義務(wù)包括：用人單位應(yīng)當(dāng)按照勞動(dòng)合同約定和國(guó)家規(guī)定，

向勞動(dòng)者及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬；用人單位應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格執(zhí)行勞動(dòng)定額標(biāo)準(zhǔn)，不得

強(qiáng)迫或者變相強(qiáng)迫勞動(dòng)者加班。用人單位應(yīng)當(dāng)保中勞動(dòng)者的生命安全和身體健

康。

35、A

【解析】本題考查人力資本投資理論與人力資源。

人力資本投資理論的開(kāi)創(chuàng)者是美國(guó)著名經(jīng)濟(jì)學(xué)家西奧多?舒爾茨。

36、B

【解析】本題考查補(bǔ)償性工資差別。在亞當(dāng)?斯密所提及的引起職業(yè)間工資差別

的五個(gè)原因中，有四種都是屬于因工作條件和社會(huì)環(huán)境不同而引起的工資差

別，均屬于補(bǔ)償性工資差別。即：勞動(dòng)強(qiáng)度和勞動(dòng)條件方面的差別而引起的工

資差別；從業(yè)時(shí)的不愉快程度的差別而引起的工資差別；職業(yè)穩(wěn)定與保障程度

不同而引起的工資差別；責(zé)任大小程度的差別而引起的工資差別。

37、C

【解析】績(jī)效管理是指識(shí)別、衡量以及開(kāi)發(fā)個(gè)人和團(tuán)隊(duì)績(jī)效，并且使這些績(jī)效

與組織的戰(zhàn)略目標(biāo)保持一致的一個(gè)持續(xù)性過(guò)程

38、A

【解析】本題考查暈輪誤差。暈輪誤差指對(duì)一個(gè)人進(jìn)行評(píng)價(jià)時(shí)，往往會(huì)因?yàn)閷?duì)

他的某一特質(zhì)的強(qiáng)烈的清晰的感知，而掩蓋了該人其他方面的品質(zhì)。掌握“人

力資源管理”知識(shí)點(diǎn)。

39、D

【解析】“大五”人格理論包括外向性、和悅性、公正性、情緒性、創(chuàng)造性。

故D說(shuō)法錯(cuò)誤。

40、B

【解析】本題考查人力資源需求預(yù)測(cè)的主要方法。

經(jīng)驗(yàn)判斷法是一種最簡(jiǎn)單的人力資源需求預(yù)測(cè)方法。它的做法是讓組織中的中

高層管理人員憑借自己過(guò)去積累的工作經(jīng)驗(yàn)以及個(gè)人的直覺(jué)，對(duì)組織未來(lái)所需

要的人力資源的數(shù)量和結(jié)構(gòu)等狀況進(jìn)行估計(jì)。

41、B

【解析】SMART標(biāo)準(zhǔn)代表了制定有效的目標(biāo)體系時(shí)必須遵循的五項(xiàng)重要原則：

①績(jī)效目標(biāo)必須是明確具體的、員工能夠很清楚地理解的，而不是含糊不清或

指代不明的；

②績(jī)效目標(biāo)必須是可以衡量的，而不是無(wú)法通過(guò)定量或定性方式判斷和區(qū)分

的；

③績(jī)效目標(biāo)應(yīng)當(dāng)是被評(píng)價(jià)者經(jīng)過(guò)努力能夠達(dá)到的，過(guò)高的目標(biāo)和過(guò)低的目標(biāo)都

起不到激勵(lì)員工努力工作的作用：

④績(jī)效目標(biāo)應(yīng)當(dāng)是以結(jié)果為導(dǎo)向的，關(guān)注最終需要達(dá)成的定量或定性的結(jié)果；

⑤績(jī)效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)必須設(shè)定具體的時(shí)間要求或截止口期，而不能沒(méi)有明確的時(shí)

間限定。

42、B

【解析】戰(zhàn)略威脅（T）：潛在人員短缺；新的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手進(jìn)入；即將出臺(tái)的可能

會(huì)對(duì)公司產(chǎn)生負(fù)面影響的法律；競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的技術(shù)創(chuàng)新等。

43、C

【解析】本題考查ERG理論。

奧爾德佛提出了“挫疔一退化”的觀點(diǎn)，認(rèn)為如果較高層次的需要不能得到滿

足的話，對(duì)滿足低層次需要的欲望就會(huì)加強(qiáng)。

44、C

【解析】薪酬管理的作用

對(duì)于組織而言，薪酬管理的功能主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面。

（1）支持組織戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)，改善組織經(jīng)營(yíng)績(jī)效。

⑵塑造和強(qiáng)化組織文化。

（3）支持組織變革。

（4）幫助組織有效控制經(jīng)營(yíng)成本

45、D

【解析】本題考查配對(duì)比較法的定義。配對(duì)比較法是根據(jù)某項(xiàng)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)將每位

員工逐一與其他員工比較，選出每次比較的優(yōu)勝者，最后根據(jù)每位員工獲勝的

次數(shù)進(jìn)行績(jī)效排序。掌握“人力資源管理”知識(shí)點(diǎn)。

46、D

【解析】本題考查需要層次理論；馬斯洛將人的需要由低到高分為五種類型：

（1）生理需要；（2）安全需要；（3）歸屬和愛(ài)的需要；（4）尊重的需要；（5）

自我實(shí)現(xiàn)的需要。

47、B

【解析】現(xiàn)代的工作分析方法中以人為基礎(chǔ)的系統(tǒng)性工作分析方法有：①職位

分析問(wèn)卷法；②工作要素法；③臨界特質(zhì)分析系統(tǒng)；④能力要求法。以工作為

基礎(chǔ)的系統(tǒng)性工作分析方法有：①關(guān)鍵事件法；②管理職位分析問(wèn)卷法；③功

能性工作分析方法；④工作任務(wù)清單分析法。

48、B

【解析】培訓(xùn)對(duì)象：培訓(xùn)計(jì)劃需要確定的一個(gè)重要內(nèi)容是讓誰(shuí)來(lái)接受培訓(xùn)。

49、D

【解析】周期性失業(yè)：又稱為總需求不足的失業(yè)，是由于總需求不足而引起的

短期失業(yè)，它一般出現(xiàn)在經(jīng)濟(jì)周期的蕭條階段。這種失業(yè)與經(jīng)濟(jì)中周期性波動(dòng)

是一致的。在復(fù)蘇和繁榮階段，各廠商爭(zhēng)先擴(kuò)充生產(chǎn)，就業(yè)人數(shù)普遍增加。在

衰退和谷底階段，由于社會(huì)需求不足，前景暗淡，各廠商又紛紛壓縮生產(chǎn)，大

量裁減雇員，形成令人頭疼的失業(yè)大軍。

50、D

【解析】加班加點(diǎn)制度：用人單位依法安排勞動(dòng)者在法定節(jié)假日工作的，按照

不低于勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者本人日或小時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)的300%支付勞動(dòng)者工資。

歷年（高級(jí)）人力資源管理題庫(kù)（三）

一、單項(xiàng)選擇題（共50題，每小題2分，共100分）

1、關(guān)于職位設(shè)計(jì)法，說(shuō)法不恰當(dāng)?shù)氖牵ǎ?/p>

A、效率型職位設(shè)計(jì)法標(biāo)準(zhǔn)化程度和重復(fù)程度都很高，員工厭倦，缺乏興趣

B、激勵(lì)型職位設(shè)計(jì)法讓員工感到有趣和比較滿意

C、激勵(lì)型職位設(shè)計(jì)法尋求用一種最簡(jiǎn)單的方法來(lái)對(duì)工作加以組織，從而獲

得最高的效率

D、效率型職位設(shè)計(jì)法會(huì)降低職位的復(fù)雜程度

2、組織的橫向結(jié)構(gòu)指的是（）0

A、職能結(jié)構(gòu)

B、層次結(jié)構(gòu)

C、部門(mén)結(jié)構(gòu)

D、職權(quán)結(jié)構(gòu)

3、下列人力資源需求預(yù)測(cè)方法中，不屬于定量預(yù)測(cè)方法是（）。

A、趨勢(shì)預(yù)測(cè)法

B、德?tīng)柗品?/p>

C、回歸分析法

D、比率分析法

4、《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，用人單位自用工之日起（）與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)

系。

A、30日內(nèi)

B、60天內(nèi)

C、7天內(nèi)

D、即日起

5、勞動(dòng)爭(zhēng)議處理程序的四個(gè)階段，不包括（）

A、協(xié)商

協(xié)調(diào)

C、調(diào)解

D、仲裁

6、（）對(duì)工作績(jī)效的預(yù)測(cè)效力最大。

A、工作投入度

B、工作滿意度

C、組織承諾

D、工作控制感

7、職業(yè)生涯開(kāi)發(fā)與管理的關(guān)鍵步驟不包括（）

A、自我評(píng)估

B、現(xiàn)實(shí)審查

C、目標(biāo)設(shè)定

D、制定薪資

8、德?tīng)柗品ㄐ枰⒁獾膯?wèn)題不包括（）。

A、專家人數(shù)不能太少，至少要達(dá)到20~30人

B、專家的挑選要有代表性

C、問(wèn)題設(shè)“要合理，不要讓專家一次回答過(guò)多的問(wèn)題

D、給專家提供簡(jiǎn)單的資料信息

9、（）即一個(gè)人對(duì)上大學(xué)的未來(lái)工資性報(bào)酬收入的實(shí)際價(jià)值打折扣的程度。

A、投資收益率

B、投資增量流

C、貼現(xiàn)率

D、投資直接成本

10、關(guān)于科學(xué)管理研究說(shuō)法不正確的是（）。

A、社會(huì)互動(dòng)以及二作群體對(duì)于工人的產(chǎn)出以及滿意度有著非常重要的影響

B、以提高生產(chǎn)率已發(fā)點(diǎn)

C、強(qiáng)調(diào)的是操作規(guī)范化和差別計(jì)件工資制

D、采用科學(xué)方法挑選和訓(xùn)練工人

11、年滿（）周歲（不含在校學(xué)生）、不符合城鎮(zhèn)職工基本養(yǎng)老保險(xiǎn)參保條

件的城鎮(zhèn)非從業(yè)居民，可以在戶籍地參加城鄉(xiāng)居民養(yǎng)老保險(xiǎn)。

A、16

B、17

C、18

D、19

12、企業(yè)在招聘員工時(shí)對(duì)具有某種特征或身份的員工發(fā)生歧視稱為（）。

A、個(gè)人歧視

B、統(tǒng)計(jì)性歧視

C、員工歧視

D、雇主歧視

13、按照美國(guó)學(xué)者桑南菲爾德的組織文化分類觀點(diǎn)，重視忠誠(chéng)度和承諾的組織

類型是（）。

A、學(xué)院型

B、俱樂(lè)部型

C、棒球隊(duì)型

D、堡壘型

14、對(duì)同一組被試者進(jìn)行某種測(cè)試時(shí)，使用兩種功能等值但是表面內(nèi)容并不相

同的測(cè)試形式，然后考察在這兩種等值的測(cè)試中被試者取得的分?jǐn)?shù)之間的相關(guān)

程度，這是（）o

A、復(fù)本信度

B、重測(cè)信度

C、評(píng)價(jià)者信度

D、內(nèi)部一致性信度

15、團(tuán)體決策的優(yōu)勢(shì)不包括（）<>

A、信息全面、完整

B、可以增加錯(cuò)誤發(fā)生率

C、提高對(duì)最終決簧的認(rèn)同感

D、增加決策的合法性

16、關(guān)于績(jī)效輔導(dǎo)的說(shuō)法，不正確的是（）。

A、績(jī)效輔導(dǎo)是管理者與其下屬共同參與的一個(gè)持續(xù)性互動(dòng)過(guò)程

B、績(jī)效輔導(dǎo)和績(jī)效計(jì)劃是一回事

C、績(jī)效輔導(dǎo)能夠幫助員工解決當(dāng)前績(jī)效實(shí)施中出現(xiàn)的問(wèn)題

D、績(jī)效輔導(dǎo)是整人績(jī)效管理循環(huán)中持續(xù)時(shí)間最長(zhǎng)的一個(gè)階段

17、現(xiàn)代管理學(xué)之父是（）。

A、杰伊？巴尼

B、約翰？康芒斯

C、彼得?德魯克

D、西奧多？舒爾茨

18、績(jī)效薪酬的優(yōu)點(diǎn)不包括（）

A、能夠把員工的努力集中在組織認(rèn)為重要的一些目標(biāo)上

B、報(bào)酬支付實(shí)際上變成了一種可變成本，減輕了組織在固定成本開(kāi)支方面

的一些壓力

C、績(jī)效薪酬有利7組織總體績(jī)效水平的改善

D、產(chǎn)出標(biāo)準(zhǔn)能保持足夠準(zhǔn)確和公正

19、人力資源戰(zhàn)略中通過(guò)整合和利用組織所擁有的資源來(lái)強(qiáng)化組織優(yōu)勢(shì)，注重

的是自身力量增強(qiáng)和自我擴(kuò)張的是（）o

A、內(nèi)部成長(zhǎng)戰(zhàn)略

B、穩(wěn)定戰(zhàn)略

C、收縮戰(zhàn)略

D、精簡(jiǎn)戰(zhàn)略

20、關(guān)于勞動(dòng)力需求的說(shuō)法，錯(cuò)誤的是（）。

A、勞動(dòng)力需求是一種派生需求

B、其他條件一定，工資率上升必然導(dǎo)致勞動(dòng)力需求數(shù)量下降

C、勞動(dòng)力需求與資本價(jià)格無(wú)關(guān)

D、在長(zhǎng)期中，工資率變動(dòng)會(huì)對(duì)勞動(dòng)力需求同時(shí)產(chǎn)生規(guī)模效應(yīng)和替代效應(yīng)

21、人力資源管理的基本功能不包括（）

A、引誘

B、保留

C、激勵(lì)

D、開(kāi)發(fā)

22、下列關(guān)于人格說(shuō)法錯(cuò)誤的是（）。

A、人格是獨(dú)特而穩(wěn)定的思維方式和行為風(fēng)格

B、人格是相對(duì)穩(wěn)定的動(dòng)力系統(tǒng)

C、人格是先天遺傳和后天環(huán)境共同作用的產(chǎn)物

D、遺傳能直接決定人的人格，也能以間接的方式影響人格的形成

23、關(guān)于薪酬的說(shuō)法，不正確的是（）0

A、基本薪酬是向員工支付的相對(duì)穩(wěn)定的經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬

B、基本薪酬類型包含職位薪資制、技能薪資制、績(jī)效薪資制

C、福利和服務(wù)不是以員工向組織提供的工作時(shí)間為計(jì)算單位

D、可變薪酬是薪酬系統(tǒng)中與績(jī)效直接掛鉤的經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬

24、關(guān)于人力資本投資的說(shuō)法，正確的是（）0

A、人力資本投資只有收益，沒(méi)有成本

B、人力資本投資的成本產(chǎn)生在當(dāng)前，收益卻產(chǎn)生在未來(lái)

C、無(wú)論是對(duì)國(guó)家還是對(duì)個(gè)人來(lái)說(shuō)，人力資本投資都是越多越好

D、人力資本投資的投資者和獲益者是同一主體

25、導(dǎo)致事故發(fā)生的基本原因不包括（）0

A、偶然事件

B、必然事件

C、不安全的工作條件

D、員工的不安全行為

26、人力資本投資不包括（）。

A、各級(jí)正規(guī)教育

B、在職培訓(xùn)活動(dòng)

C、尋找工作

D、進(jìn)行職前培訓(xùn)

27、很多員工不會(huì)因?yàn)槠渌髽I(yè)提供的工資高就從本單位辭職，下列（）不屬

于出現(xiàn)這種現(xiàn)象的原因。

A、勞動(dòng)者對(duì)工資水平方面的差別不是很敏感

B、勞動(dòng)力流動(dòng)是有成本的

C、勞動(dòng)力流動(dòng)可能會(huì)使勞動(dòng)者在原單位掌握的部分技能失效

D、勞動(dòng)力流動(dòng)有可能導(dǎo)致勞動(dòng)者在原單位積累的部分經(jīng)濟(jì)收益和非經(jīng)濟(jì)收

益遭受損失

28、關(guān)于組織設(shè)計(jì)與組織文化的表現(xiàn)，說(shuō)法有誤的是（）

A、員工多樣化程度低、以內(nèi)部招聘為主的組織傾向于擁有強(qiáng)調(diào)穩(wěn)定和連續(xù)

性的文化

B、員工多樣化程度高、以外部招聘為主的組織重視靈活性和創(chuàng)新的價(jià)值

C、企業(yè)希望有一種冒險(xiǎn)、創(chuàng)新的組織文化，則績(jī)效評(píng)估體系應(yīng)將重點(diǎn)放在

評(píng)價(jià)創(chuàng)新的努力上，而不以業(yè)績(jī)論英雄

D、不同級(jí)別間薪酬差別很大的薪酬體系適合于強(qiáng)調(diào)等級(jí)的組織文化，乜適

合崇尚平等的文化

29、勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁時(shí)效期間從（）起計(jì)算。

A、勞動(dòng)關(guān)系終止之日

B、勞動(dòng)者主張權(quán)利之日

C、當(dāng)事人知道或者應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日

D、勞動(dòng)人事?tīng)?zhēng)議仲裁委員會(huì)受理仲裁申請(qǐng)之日

30、推行參與管理必須符合的條件不包括（）0

A、員工必須具有參與的能力，如智力、知識(shí)技術(shù)、溝通技巧等

B、參與不應(yīng)使員工和管理者的地位和權(quán)力受到威脅

C、工作十分復(fù)雜時(shí)，員工參與決策，可以讓了解更多情況的人有所貢獻(xiàn)員

工參與的問(wèn)題必須與其自身利益相關(guān)

D、員工應(yīng)有充裕的時(shí)間來(lái)進(jìn)行參與

31、關(guān)于職位說(shuō)明書(shū)，下列說(shuō)法不正確的是（）。

A、職位說(shuō)明書(shū)是工作分析的成果文件

B、職位說(shuō)明書(shū)就是工作分析唯一的成果文件

C、職位說(shuō)明書(shū)由工作描述和工作規(guī)范兩部分組成

D、工作描述是對(duì)職位本身的內(nèi)涵和外延加以規(guī)