工作投入定義及其測量文獻(xiàn)綜述近年來，積極心理學(xué)快速興起，更多的學(xué)者和管理者將工作投入等內(nèi)容作為研究的重點(diǎn)。員工個(gè)體在工作中是否產(chǎn)生投入，直接影響到組織實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的程度。具體來說，員工對(duì)于企業(yè)的實(shí)際工作效果投入水平越高，工作效率和工作滿意度就相對(duì)越高，也能夠?yàn)榻M織創(chuàng)造更多的價(jià)值。在概念界定方面，工作投入屬于一個(gè)積極特質(zhì)的個(gè)體概念，早前學(xué)者們從不同立場出發(fā)定義了工作投入的概念及維度，但是目前來看，還沒有一種被廣泛認(rèn)可的觀點(diǎn)。所以本研究對(duì)工作投入概念的梳理十分重要。1990年，Kahn第一次提出了個(gè)人投入(personalengagement)概念，他在文中將其界定為：員工能在進(jìn)行職業(yè)生涯的過程中全身心融入到工作崗位中，且能夠自由地表現(xiàn)。在深入采訪和系統(tǒng)研究后，Kahn針對(duì)對(duì)工作投入的概念，提出了生理、認(rèn)知和情緒這三個(gè)維度，并認(rèn)為意義感、安全感和可獲得性是對(duì)員工工作投入三個(gè)影響較大的心理前提條件[7]。之后，Rothbard將Kahn對(duì)工作投入的定義運(yùn)用在研究工作和家庭的角色投入中。但Rothbard僅僅關(guān)注了角色投入中的兩個(gè)因素：個(gè)體在角色中的注意和專注。其中，注意指的是認(rèn)知可獲得性和個(gè)體在考慮不同角色上所花費(fèi)的時(shí)間；而專注是在角色中全神貫注，意味著一個(gè)人關(guān)注角色的強(qiáng)度[8]。Rothbard在研究中僅僅涉及到了Kahn定義的工作投入中的認(rèn)知維度，并沒有研究情緒和生理方面。直到2004年，May,Gilson&Harter通過實(shí)證研究證實(shí)了Kahn提到的三個(gè)影響工作投入的心理前提條件，從認(rèn)知、情緒和體能三個(gè)維度測量工作投入，得出這三者與三個(gè)心理前提條件之間的相關(guān)性[9]。孫敏在文中提到，盡管Kahn最先提出了工作投入的構(gòu)念，但由于對(duì)其缺乏標(biāo)準(zhǔn)化、跨文化驗(yàn)證的測量方法，因此并沒被廣泛的引入心理學(xué)領(lǐng)域，但卻啟發(fā)了相關(guān)的心理學(xué)研究[10]。對(duì)于工作投入的概念界定，Schaufeli等人有不同的看法，他們認(rèn)為工作投入由活力(vigor)、奉獻(xiàn)(dedication)和專注(absorption)這三個(gè)因素解釋，是一種積極的、豐富的、更持久的情感認(rèn)知狀態(tài)。其中活力代表個(gè)體在工作中體現(xiàn)出的高能量和堅(jiān)韌的心理，以及努力進(jìn)行工作投入的傾向和戰(zhàn)勝困難的堅(jiān)持；奉獻(xiàn)是指完全與工作融為一體，能夠體會(huì)到富有意義、充滿熱情、被激勵(lì)、自豪和充滿挑戰(zhàn)的感覺；專注是注意力完全集中在工作上并持續(xù)開心的工作，此時(shí)個(gè)體會(huì)覺得時(shí)間流逝的很快并且不容易從工作中抽離[11]。而胡少楠和王詠認(rèn)為Schaufeli在文中提到活力因素中的韌性品質(zhì)、投入努力的意愿一般意義上并不屬于生理的范疇；奉獻(xiàn)因素中的意義感、挑戰(zhàn)性等也不能認(rèn)為是在情緒的范疇中；只有對(duì)專注的內(nèi)涵解釋與認(rèn)知基本統(tǒng)一[12]。所以認(rèn)為Schaufeli等人定義的工作投入的概念中有些內(nèi)容與和Kahn定義的不完全對(duì)應(yīng)，但Schaufeli等人對(duì)工作投入的研究及其維度定義，在學(xué)術(shù)和實(shí)證領(lǐng)域是最被廣泛引用的范式之一。此外，有學(xué)者對(duì)工作投入的內(nèi)涵進(jìn)行了其他解釋，他們依據(jù)Kahn的理論歸納出工作投入是個(gè)體在工作中系統(tǒng)的、全方面的投資，是連接個(gè)人特質(zhì)，組織因素和工作績效的完美架構(gòu)，屬于多維動(dòng)機(jī)概念[13]。當(dāng)然，此前也有學(xué)者對(duì)Schaufeli三因素模型的說法有異議，例如，有學(xué)者發(fā)現(xiàn)，單因素和三因素結(jié)構(gòu)模型都是合理的[14]。由于表征工作投入的三因素之間的相關(guān)性較高[15]，學(xué)者們認(rèn)為對(duì)工作投入簡潔有效的模型解釋應(yīng)為單因素結(jié)構(gòu)[14]。即便如此，目前國內(nèi)外研究廣泛采用的是Schaufeli三因素模型。通過閱讀文獻(xiàn)可知，在國內(nèi)，學(xué)者大多采用Schaufeli等人的三因素結(jié)構(gòu)模型對(duì)工作投入相關(guān)內(nèi)容進(jìn)行研究[16-19]。故本研究中對(duì)于工作投入的概念界定，將采用Schaufeli等提出的三因素模型理論，具體包括活力、奉獻(xiàn)和專注維度。在維度與測量方面，學(xué)者們對(duì)工作投入概念上的不同理解導(dǎo)致他們?cè)跍y量量表的運(yùn)用上也存在一定差別。要想更好地理解工作投入的前因、關(guān)聯(lián)以及結(jié)果，就要對(duì)工作投入精確地測量，這有利于提出提高工作投入的策略。Schaufeli等人的三維度模型對(duì)應(yīng)的量表是UWES(UtrechtWorkEngagementScale)，該三維度模型是目前最被普遍應(yīng)用的，這一部分本文將對(duì)三維度模型的測量方法及其運(yùn)用進(jìn)行整理。Schaufeli&Bakker設(shè)計(jì)的UWES量表是基于活力、奉獻(xiàn)和專注的三因素工作投入模型。其中，活力維度由六個(gè)項(xiàng)目來評(píng)估高能量、高韌性水平、付出努力的意愿、不易疲憊和面對(duì)困難時(shí)的堅(jiān)持；奉獻(xiàn)維度通過五個(gè)項(xiàng)目來測量一個(gè)人從工作中感到的意義感、對(duì)工作的激情和自豪；專注維度通過六個(gè)項(xiàng)目評(píng)價(jià)一個(gè)人完全快樂地沉浸在工作中[20]。Schaufeli&Bakker在實(shí)證研究證實(shí)了三個(gè)因素之間的相關(guān)系數(shù)均超過了0.65[20]。為了滿足實(shí)際操作中的可行性和簡便性，Schaufeli于2003年編制出了簡易版的UWES量表。簡易版UWES量表三個(gè)維度的構(gòu)成不變，題項(xiàng)由原來的17個(gè)縮減為9個(gè)，每三個(gè)題項(xiàng)測量一個(gè)維度。UWES量表是目前工作投入研究中比較成熟的量表，信度和效度良好，被學(xué)術(shù)界廣泛運(yùn)用。Rich等人認(rèn)為，雖然UWES量表的使用頻率比較高，但是卻存在一些不足之處，比如說與Kahn對(duì)工作投入的相關(guān)描述存在混淆之處[21]。于是，Rich等人在研究中重新設(shè)計(jì)了一個(gè)量表來測量工作投入的程度。該量表分為三個(gè)維度：認(rèn)知、情趣和生理，共計(jì)18個(gè)題項(xiàng)，采用里克特5點(diǎn)量表計(jì)分方法測量[21]。UWES不僅在國外學(xué)者的相關(guān)研究中體現(xiàn)出較好的一致性，翻譯成中文的UWES也有很好的跨文化一致性。例如有中國學(xué)者引入Schaufeli等編制的Utrecht工作投入量表，驗(yàn)證性因素分析結(jié)果表明修訂后的中文版UWES信、效度較高[22]，該量表同樣分為活力、奉獻(xiàn)和專注三個(gè)維度，共16個(gè)題項(xiàng)，故可為國內(nèi)相關(guān)研究所采用。2006年，Schaufeli,Bakker&Salanova再次刪減了UWES，最終得到9個(gè)題項(xiàng)的簡易版量表：UWES——9版。該量表所有測量均按照Likert式7點(diǎn)量表計(jì)分方式進(jìn)行，UWES——9版量表也是目前國內(nèi)外學(xué)者進(jìn)行工作投入研究時(shí)利用率最高的量表。本研究在閱讀整理大量相關(guān)文獻(xiàn)的基礎(chǔ)上，結(jié)合研究實(shí)際，準(zhǔn)備采用Schaufeli編制的9個(gè)問項(xiàng)簡易UWES英文版量表來測量員工的工作投入水平。參考文獻(xiàn)[1]菲利普·科特勒.營銷管理[M].格致出版社，2009.[2]CsikszentmihalyiM.Towardapsychologyofoptimalexperience[M].NewYork:Harper&Row,1990.[3]SchmittBH.ExperientialMarketing:HowtoGetCustomerstoSense,Feel,Think,Act,andRelatetoYourCompanyandBrands[M].NewYork:TheFreePress,1999:125-173.[4]Mathwick,C,Malhotra,N.,Rigdon,E.Experientialvalue:Conceptualization,measurementandapplicationinthecatalogandInternetshoppingenvironment[J].JournalofRetailing,2001,77(1):39-56.[5]Koufaris,Marios,AjitKambilandPriscillaAnnLaBarbera.ConsumerBehaviorinWeb-basedCommerce:AnEmpiricalStudy[J].InternationalJournalofElectronicCommerce,2001,6(2):115-38.[6]楊嬌.旅順博物館體驗(yàn)價(jià)值與顧客滿意度關(guān)系研究[D].大連海事大學(xué),2020.[7]于洪彥.顧客體驗(yàn)的特點(diǎn)與過程[J].稅務(wù)與經(jīng)濟(jì),2017(06):1-7.[8]王濤濤.體驗(yàn)價(jià)值視角下網(wǎng)絡(luò)互動(dòng)對(duì)顧客滿意度的影響研究[D].北京郵電大學(xué),2016.[9]賀愛忠，龔?fù)耔?顧客體驗(yàn)對(duì)服務(wù)品牌忠誠影響的實(shí)證研究[J].湖南商學(xué)院學(xué)報(bào)，2011，18（5）：24-28[10]白長虹,廖偉.基于顧客價(jià)值的顧客滿意研究[J].南開學(xué)報(bào),2001(6):14-20.[11]申光龍，彭曉東，秦鵬飛.虛擬品牌社區(qū)顧客間互動(dòng)對(duì)顧客參與價(jià)值共創(chuàng)的影響研究——以體驗(yàn)價(jià)值為中介變量[J].管理學(xué)報(bào)，2016，13（12）：1808-1816.[12]劉文波,陳榮秋.基于顧客參與的顧客感知價(jià)值管理策略研究[J].武漢科技大學(xué)學(xué)報(bào),2009,11(1):49-54.[13]張鳳超，尤樹洋.體驗(yàn)價(jià)值結(jié)構(gòu)維度理論模型評(píng)介[J].外國經(jīng)濟(jì)與管理，2009（8）：34-39.[14]楊素蘭.基于顧客感知價(jià)值的服務(wù)企業(yè)競爭力探析[J].南開管理評(píng)論,2009,(6)：41-45.[15]SuitsB.Whatisagame?[J].PhilosophyofScience,1967,34(2):148–156.[16]Rose,Susan,NeilHairandMoiraClark.OnlineCustomerExperience:AReviewoftheBusiness-to-ConsumerOnlinePurchaseContext[J].InternationalJournalofManagementReviews,2011,13(l):24-39.[17]Novak,T.P,Hoffman,D.L,Yung,Y.F.MeasuringtheCustomerExperienceinonlineEnvironments:AStructuralMod