1深圳艾美特公司90后知識型員工激勵策略分析 1關鍵詞：90后；知識型員工；激勵機制 2 2 2(二)研究意義 3(三)研究方法及研究路徑 3 5 5(二)相關概念 6(三)員工激勵理論 7 9 9(二)組織架構 9(三)深圳艾美特90后知識型員工激勵現狀調查 四、深圳艾美特90后知識型員工激勵機制存在的問題 23 23(二)薪酬方面的激勵性不高 (三)個人成長方面激勵不到位 24(四)深圳艾美特管理方式老舊 (二)激勵機制優(yōu)化方案 六、結論與展望 30目前，90后逐漸步入社會，在成為新的社會力量的同時，也成為我國人力資源的主力軍。在企業(yè)不同崗位發(fā)揮著自己的作用，代表著公司發(fā)展的前景和希望。他們有著獨特的時代印記：受教育程度高、追求自我實現、具有創(chuàng)新意識、流動意愿高等。這也意味著，對于他們的管理需要更具有針對性和多樣性。本文以深圳艾美特為例來探究90后知識型員工的激勵現狀，針對其具有的時代印記優(yōu)化激勵機制。首先梳理了國內外關于激勵的研究，然后對深圳艾美特現有對90后知識型員工的激勵措施進行2(一)研究背景伴隨著市場經濟的不斷高速發(fā)展以及大數據時代的到來，國家不斷振興與發(fā)展人才強國的戰(zhàn)略都凸顯出了人才的重要性，現階段的企業(yè)競爭究其本質就是人才的競爭。隨著90后大學生的不斷成長，他們成為了現在人才市場的主力軍。90后知識型員工也在企業(yè)中占據比較大的份額，在創(chuàng)新型的企業(yè)當中，其在不斷創(chuàng)新技術與攻克技術難關的方面上始終占據著行業(yè)與市場的主體和主導位置，這些企業(yè)中所具備的知識儲備與技術都是保障其處于市場中的不敗之地的最核心的競爭力所在(陳曉東，張文博，成俊羽，2022)。因此，現階段企業(yè)要想實現可持續(xù)健康發(fā)展就要保持住90后知識型人才的優(yōu)而為企業(yè)發(fā)展乃至社會發(fā)展的新生代主力軍的90后而言，受到其個性與思想的影響所導致的極高的離職率也為企業(yè)的發(fā)展造成了不小的困擾。由于90后成長的環(huán)境，受到的教育的不同，在很多的方面和老一輩的員工之間存在差異。在工作中更加渴望得到認可和尊重(陳嘉琪，何俊天，2021)。另外在職業(yè)發(fā)展的方面，90后更關注企業(yè)能提供怎樣的一個平臺來讓自己發(fā)揮，重視學習新的技能，培養(yǎng)自己能力的機會。而在薪資問題上，90后會更加重視薪資制度的公平、公開、公正，對于晉升也十分的看中，他們會對自己的職業(yè)生涯做出規(guī)劃。期望在一定的時間內得到職位的晉升。并且希望通過自己的努力完成自己的目標。對于傳統(tǒng)的權威式、命令式管理會有一些排斥心理。這也給3深圳艾美特是一家傳統(tǒng)的通用電器行業(yè)的代表性企業(yè)。90后知識型員工則是現代隨著艾美特電器公司得不斷壯大，90后知識型員工的不斷涌入，艾美特電器企業(yè)的發(fā)何發(fā)揮利用好現有的90后知識型員工就成了很大的一個問題。要想做好這一點，艾美特電器通用電器公司就必須加強對于90知識型員工的管理。通過改善艾美特電器公司的，適合90后知識型員工的激勵體系。(二)研究意義第一，幫助深圳艾美特的管理者正確的認識我國的90后員工，對他們的工作需求進行深入的了解，制定相應的激勵機制。90后作為當代企業(yè)發(fā)展的主力軍，他們在人意義。由于90后受到其成長的環(huán)境的影響，這在一定程度上預示了體現出了更加鮮明的工作與個性特點，這也給艾美特電器企業(yè)的管理帶來了挑戰(zhàn)，在面對90后知識型員是艾美特電器公司需要充分掌握其個性特點以及實際的需求情況，有針對性的采取措第二，在查閱大量的相關文獻資料后，筆者發(fā)現現階段關于90后知識型員工的激建設問題進行細致的研究和分析。能夠對已有的關于90后激勵體系建設相關理論進行(三)研究方法及研究路徑4本文的研究對象是深圳艾美特90后知識型員工，研究的問題是深圳艾美特激勵機制實行的效果及存在的問題。運用的方法如下：(1)文獻法在本文的設計之初，筆者通過在相關網站檢索關鍵詞搜索出相關的文獻資料，并對所收集到的文獻資料進行歸納和整理，這在一定層面上揭示以此作為本論文的理論依據，并運用自己所學知識進行綜合研究分析。(2)訪談法選取一些在艾美特電器公司不同崗位的90后知識型員工進行訪談。從不同的角度來掌握艾美特電器企業(yè)現階段對于員工的激勵情況，以獲取更加全面多樣的信息，以期為研究過程中針對艾美特電器企業(yè)現階段對于員工的激勵情況的研究以及未來發(fā)展過(3)問卷調查法通過問卷得出可量化的數據，從多個方面來了解員工對于艾美特電器公司各項措施的態(tài)度。為深圳艾美特的激勵現狀分析提供依據。2、研究路線5(一)國內外研究現狀國內針對于企業(yè)內部對知識型員工的激勵機制等相關方面的研究起步較晚，但是隨著90后知識型員工逐漸成為推動企業(yè)發(fā)展的主體，在最近幾年針對這一方面的研究引起了很多國內學者的注意。孫藝萌，邱瑞安(2022)在對企業(yè)內部進行激勵體制改革問題的研究過程中提出企業(yè)要利用完善有效的激勵機制將員工的個人發(fā)展與企業(yè)的長遠發(fā)展有機結合在一起的結論，當員工個人發(fā)展能夠與企業(yè)的長遠發(fā)展具有高度的一致性時不但能夠使員工的自我價值更好的發(fā)揮出來，還能夠推動企業(yè)的發(fā)展，這在某個角度上證明了向著企業(yè)的發(fā)展目標穩(wěn)步前進。在這一過程中可以通過基于企業(yè)員工一部分股權的方式來激發(fā)員工的鄭淑芳，許俊天(2023)指出，知識型員工在選擇合適的企業(yè)就業(yè)時，所考慮的并不僅僅是企業(yè)能夠為其提供的薪資以及各種福利待遇，而是更加看重通用電器企業(yè)的發(fā)展前景以及自己在企業(yè)中能否更好的發(fā)展，如果一個通用電器企業(yè)在能夠為其提供十分豐厚的薪資待遇的同時還兼顧對員工的培養(yǎng)，使員工在企業(yè)中能夠更好的發(fā)展，這在某種程度上暗示了在工作中不斷完善自身，或者是能夠提供良好和諧的工作氛圍，那么一定會大大增強員工的工作積極性，這對于推動企業(yè)的發(fā)展具有十分重要的影響意義(蔡嘉欣，林澤羽，2022)。陳君朝，邱景云(2017)指出，現如今絕大多數的知識型人才都更加希望其所在的企業(yè)能為其提供一個更加輕松愉悅的工作環(huán)境，并且從事自己感興趣的職業(yè)，可以在自己的專業(yè)領域內不斷接受挑戰(zhàn)，并在一次次的挑戰(zhàn)中得到成長，取得更好的突破。同時知識型人才也更加希望自己能夠在工作中得到更多的尊重和贊賞，相較于物質層面的獎62.國外研究現狀Esenberger(2012)指出，現階段大多數企業(yè)在制定知識型員工的激勵機制時應該根據各項綜合性的原理來鏡像激勵，在構建激勵體系時不能只注重薪資方面的激勵，而是應該全面綜合的考慮問題，不僅要在薪資酬勞方面有所激勵，更要注重對員工精神層面Edna(2012)在研究過程中主要將博弈理論中的相關內容作為研究的理論基礎，對知識型員工的激勵方面的相關問題做出深入細致的解讀和剖析(成文天，陳娜，2022)。最終指出，通用電器企業(yè)在對員工進行激勵時不但要重視對員工薪資的提高以及職位的變動，更要重視實現員工的個人價值，這在一定程度上代表了將提高通用電器公司員工的個人能力始終作為發(fā)展的重點。員工個人價值的實現以及個人能力的提高同樣也能夠使(二)相關概念1.90后知識型員工界定90后指得是出生在20世紀90年代的人，他們成長在我國經濟高速發(fā)展的時期，這也導致了他們接受的教育會受到時代環(huán)境的影響，他們會具有一些特有的特質5]。管理學家彼得·德魯克最早提出了“知識型員工”這一學術概念，主要指的是“那些能夠充分掌握并運用符號與概念或者是運用知識和信息進行工作的群體”,這一概念的提出同時也為后續(xù)相關方面的研究與概念的擴展奠定了堅實的理論基礎(付旭東，成嘉寧，202`)。依據此理論框架深入探究可得出我國對于知識型員學歷和能力三方面來定義7。對于以上這部分存在的創(chuàng)新主要在于視角的創(chuàng)新，首先體現在對研究對象的全新審視。傳統(tǒng)研究往往聚焦于對象的常見特征與普遍關聯，而本文另辟蹊徑，深入挖掘研究對象那些被忽視的邊緣屬性和潛在聯系。在研究方法的選用上展現出獨特視角。突破單一研究方法的局限創(chuàng)新性地融合多學科研究方法。再者，在理論運用方面，嘗試從不同理論體系中汲取養(yǎng)分，構建綜合性的理論分析框架。通過這種方式，既能發(fā)現以往研究未曾觸及的理論空白，又能為相關領域的理論發(fā)展注入新活力，7拓展了理論研究的邊界，為后續(xù)研究提供了更廣闊的思考空間。本文以學歷為出發(fā)點，講本科及以上學歷的高校畢業(yè)的90后學生，通過腦力活動來為企業(yè)創(chuàng)造價值的90后員工。本文總結了90后知識型員工具有以下特點(鄧紫朝，朱新穎，2022):第一，他們接受了良好的教育，擁有較高的素質，可以用具有創(chuàng)新性的眼光了看待問題，具有求知的欲望，對于世界充滿得到好奇心。該類型的員工絕大多數都接受過高等教育，具備高學歷或是在專業(yè)領域具備較強的能力，并且對社會、經濟、文化等方面的知識也會去了解。第二，穩(wěn)定性低。在知識經濟時代，知識型員工作為承載了相當豐富的知識的主體，對于其自身所做出的發(fā)展承諾也會更加忠誠，會在工作的過程中更加努力，通過不斷提高個人專業(yè)能力的方式來實現自己最初制定的發(fā)展目標。但是他們的想法也是多變的，對于公司而言并不具備較高的忠誠度，選擇離職或跳槽的幾率較高(袁天佑，邢可欣，2021)。第三，具備較強的獨立自主性?，F如今大多數的知識型員工往往希望具有自主的、相對獨立的工作環(huán)境，不能局限于人和事。如此能夠看出他們在在日常的工作生活當中也更加重視對于自身的管理與指導，希望能夠獲得更多的自主權，因為這樣能夠更好的第四，層次需求較高，需求多元化。由于受到教育程度的問題，他們具有更高的眼界。知識型員工注重物質獎勵，有較高的社會需求，希望有足夠的自由空間，如營造出輕松愉悅的工作氛圍以及和諧的人際交往關系等，并希望能夠在工作中更多的獲得他人的認可與尊重(鄒天羽，朱靜怡，2018)。對于工作中那些充滿挑戰(zhàn)性的方面，他們會勇于去嘗試，通過完成這具有挑戰(zhàn)性的工作來展現自己的能力，來實現自我價值。(三)員工激勵理論20世紀40年代中期，美國在社會心理學家馬斯洛就在其公開發(fā)表的論文《人類激8勵理論》中首次這正式提出了需求層次理論的相關概念，他指出每個人的基本需求都可以劃分為生理、安全、歸屬和愛、尊重以及自我實現這五種不同的需求(陳曉東，張文博，成俊羽，2021)。在這五種需求之中，生理需求能夠滿足日常生活中人們維持正常生存的需求，如衣食住行等方面的需要。安全需求指的是在人們的生理需求得到充分的滿足后的延伸，在保障生活穩(wěn)定的情況下追求生命及財產的安全。這在一定程度上確認了第三種需求是歸屬和愛的需求，人與其他動物最大的差別就是人具有情感(陳嘉琪，何俊天，2023)。會選擇舒適的環(huán)境來生活，追求歸屬感和渴望得到別人的愛。在與人交往的過程中，他們希望擁有平等對話的機會，渴望得到別人的認可和尊重，這就是尊重需求2.赫茲伯格雙因素理論赫茨伯格在其所做的調查研究中指出，工作環(huán)境是造成大多數員工產生不滿情緒的關鍵原因，而及時有效的對工作環(huán)境進行改善能夠很大程度上緩解員工在工作中產生的負面情緒，但是無法產生激勵影響，這僅僅只是對員工正常得到工作需要的一種滿足，例如企業(yè)的政策、勞動保護等相關方面(許向陽，付景泰，2021)。然而當這些相關的因素已經惡化到無法被員工所接受的情況下，就會使員工在工作中產生負面情緒，甚至對工作產生厭煩的心理。反之，當自我價值得到實現、被上級賞識時則可以帶來積極態(tài)度。具備這些因素會對員工產生很大的激勵作用(付雅楠，成奇瑤，2021)。通過這些事實我們可以看到該理論不僅能夠使企業(yè)的管理者能夠更好的滿足員工在不同發(fā)展階段的具體需要，消除員工的負面情緒，還能夠是員工在工作的過程中獲得成就感，更好的滿足能夠對其產生激勵作用的條件，不斷提升員工的工作質量。由此可見，企業(yè)在制定激勵機制的過程中可以將這兩點有機的結合在一起，制定出更加具有針對性的切實可行的激勵制度(孫藝萌，邱瑞安，2020)。9(一)深圳艾美特簡介深圳艾美特公司是我國通用電器行業(yè)的代表性企業(yè)，深耕通用電器領域多年，深圳艾美特在曾經在2018-2020年三年連續(xù)獲得我國“國家通用電器企業(yè)榮譽金獎”、“國家優(yōu)質納稅企業(yè)”以及入圍了華潤排行榜排出的“全球優(yōu)質通用電器企業(yè)500強”。深圳艾美特的發(fā)展是我國通用電器企業(yè)改革創(chuàng)新的縮影，因此能夠在很大程度上代表著我國通用電器企業(yè)的發(fā)展狀況。公司秉承“實干創(chuàng)造未來”的企業(yè)精神，堅持做出高品質產品，本著“追求、質量、技術、精神”8字宗旨，基于通用電器市場需求進行不斷創(chuàng)新，使公司始終處于通用電器行業(yè)前沿，引領通用電器行業(yè)的發(fā)展。(二)組織架構行政辦公室行政辦公室人力資源部財務科四審計部財務科三財務部財務科二客戶服財務科一技術部銷售分公司四企劃部銷售管采購部生產部銷售分公司一信息部招標部投標部銷售分公司三銷售分公司二(三)深圳艾美特90后知識型員工激勵現狀調查通過對艾美特電器企業(yè)員工進行問卷調查可知艾美特電器企業(yè)中的90后知識型員工在工作中實際需要，有利于不斷健全和完善艾美特電器企業(yè)的員工激勵體系，并制定出針對性更強的激勵方案。2.問卷設計和說明在本次發(fā)放的問卷中共計設計了二十四道單選題，前四道單選題主要是用于了解被調查者的簡要情況；接下去的20個問題是考察深圳艾美特90后知識型員工激勵機制的運行狀況。問卷一共分發(fā)了100份，被調查無需提供姓名。通過艾美特電器公司現場的回收與整理，最后有效的問卷有84份，有效率為84%。無效的問卷一般為填寫不完整和填寫態(tài)度不正當的。(1)樣本信息分析百分比性別男女學歷大專大專以下6工作年限一年以內1-3年3年以上由上圖可得，艾美特電器公司此次問卷中填寫的男性人數是女性人數的近2倍。這也是正如看到的深圳艾美特中男性員工比較多。在這些有效樣本中年齡在25歲以下的比率高達58.33%。從學歷來看，深圳艾美特中的大部分的員工學歷處在大專和本科水及以下的占比高達76.18%,此數據表明深圳艾美特的員工流失率偏高，沒有采取有效(2)激勵方式分析圖3-3是否增加負激勵占比從上圖的分布來看，大部分的人都認為兩者是一樣重要的，共有33人，占比為39.28%,其次選擇是選擇物質激勵的艾美特電器員工，比例為32.14%,而選擇精神激勵的比例為28.58%。由此可以得出，深圳艾美特的大部分90后艾美特電器員工都認為物質激勵和精神激勵是一樣重要的，從精神激勵的比重來看，從這些討論中明白在激勵的過程中，精神立即也是不可或缺的一部分。對此本文也進行了結論的復核，首先在理論上確保了研究假設的合理性和邏輯一致性。通過對相關文獻的全面梳理和對比分析，本文驗證了研究框架的科學性和適用性。在此基礎上，本文進一步采用了多種實證方法要對研究結論進行了檢驗，以確保結果的穩(wěn)健性和可靠性。本文還通過與其他相關研究的對比，驗證了研究結論的普適性和創(chuàng)新性。通過與已有文獻的結論進行對比分析，本文發(fā)現研究結果不僅支持了部分已有觀點，還提出了新的見解，為相關領域的理論發(fā)展提供了新的視角和證據。同時本文還探討了研究結論在實際應用中的潛在價值為后續(xù)研究提供了方向和建議。由上圖可得大部門的人對在艾美特電器公司激勵的方式上增加負激勵是贊同的。有24人認為艾美特電器公司增加負激勵是非常有必要的，占比為28.58%。個人成長薪酬福利薪酬福利職位晉升企業(yè)文化職業(yè)企業(yè)文化展圖3-4各項激勵措施占比的知識型員工希望自己薪酬待遇提高的同時也能夠得到職業(yè)生涯發(fā)展的機會，希望自己的能力可以得到提升，希望獲得公平的職位晉升。個人層面的需求也反映得了現在艾美圖3-5艾美特電器薪酬水平滿意度的人認為比較滿意，有11.90%為非常滿意，僅有21.33%的艾美特電器員工對于自己的薪酬感到不滿意，而從與同行通用電器企業(yè)的職工薪酬對比來看，85.6%的被調查者認學歷為自己的薪酬是高于或者持平于同行通用電器業(yè)的薪酬。由此可以得出，對于深圳艾美特來說，當前的薪酬水平還是具有很大的吸引力的。圖3-6基本薪酬相關因素占比從上圖可以得出，有37.65%的艾美特電器員工認為基本薪酬應當結合自身的職級來定，有29.41%的艾美特電器員工認為應當結合自身學歷。由此可以得出，在基本薪酬的確立是，我們應當結合深圳艾美特員工的職級以及他大學歷，這樣得出來的基本薪資將會更容易讓員工接受。在本問卷所設計的關于艾美特電器企業(yè)員工在薪資待遇對于員工的工作積極性所產生的影響程度這個問題中，有48.81%的人認為有很大的影響，還有41.67%的人認為有較大影響。所以，在深圳艾美特中絕大部門的員工對于自己的薪酬還是很看中的。(3)考核制度分析從第一張圖可以看出，艾美特電器公司對于員工的考核是很看重的，有60.71%的人都認為公司很重視考核工作。但是從第二張圖可以得出，大部分的員工認為艾美特電器通用電器公司的考核指標不能準確的評估個人工作的工作績效，占比達到40.48%。由此可以得出艾美特電器通用電器公司現有的考核指標并不能有效的評估員工的工作績效。圖3-2考核情況表選項所占百分比(%)績效考核的主要依據5績效考核的周期6引進新的考核因素建立新的考核體系公司的考核結果是否得到應用有沒有不太清楚而言領導同事的評價所占的比例高達30.95%,作情況并可以及時更正過錯。對于這一部分的創(chuàng)作借鑒了何其飛教授的相關主題的研雖然本研究受到了何其飛教授工作的啟發(fā)，但本文也在多個環(huán)節(jié)中融入了自己的創(chuàng)新從考核指標的改進意見來看，有48.80%艾美特電器通用電器員工認為應當引進新的考艾美特電器通用電器員工認為考核結果又得到應用，這說明深圳艾美特的考核后的總結工作做得很到位。不足的是沒有應用到滿意的地方。(4)培訓情況分析由上圖分布可知，對于艾美特電器通用電器公司的培訓機制，大部分的人都覺得是基本滿意的，比例為36.90%,這在某個角度上證明了但是在艾美特電器公司的重視程度來看，選擇不重視的員工較多，比例為53.57%,可見，深圳艾美特對于培訓這一方面是不夠重視的。題目選項人數所占百分比(%)題目選項所占百分比(%)月度培訓季度培訓非常滿意非常滿意11.90%比較滿意34.52%基本滿意26.19%不太滿意25.00%很不滿意2.38%半年培訓無固定時間培訓的目的新員工入職培訓能力提升培訓專業(yè)知識培訓晉升培訓調查結果顯示，單位的培訓頻率中半年以上的培訓率占比為27.38%。主要培訓的目的是艾美特電器通用電器公司新員工入職和專業(yè)知識的培訓，可見深圳艾美特對于培訓是針對于特殊的要求來展開的。(5)晉升情況分析圖3-12職位晉升公平度圖3-13晉升制度滿意度根據最終所收集到的問卷調杳結果可見.艾美特電器通用電器企業(yè)員工針對干現階段艾美特電器企業(yè)內部所推行的職位晉升制度的滿意程度問題，有34.52%的艾美特電器員工選擇比較滿意，有26.19%的員工選擇基本滿意，這在某種程度上暗示了而不太滿意以及很不滿意的員工占27.28%,比重較大，這反映出了艾美特電器企業(yè)針對有30.95%的艾美特電器通用電器員工不認為是公平的。由上圖可以得出，艾美特電器通用電器員工在晉升的計策因素上領導的決策和考核的結果占了很大的一部分比重，這說明深圳艾美特的晉升存在唯親是舉的可能性，這不利于艾美特電器公司的長遠發(fā)展。(6)艾美特電器企業(yè)制度情況分析題目選項所占百分比(%)您對目前的企業(yè)制度是否滿意非常滿意2比較滿意一般比較不滿意非常不滿意3善現有的企業(yè)制度非常有必要無所謂沒有必要6調查結果顯示，對于當前深圳艾美特的企業(yè)制度非常滿意的占比2.38%,比較滿意的占比為35.71%,這說明深圳艾美特的企業(yè)制度對于90員工來說是存在很大問題的。在是否有必要改善企業(yè)制度這個問題上，這在一定程度上代表了有一半的調查者認為有四、深圳艾美特90后知識型員工激勵機制存在的問題(一)激勵機制設計不完善通常情況下通用電器企業(yè)中常見的激勵形式一般為物質激勵與精神激勵，包含薪資待遇、業(yè)務培訓、個人發(fā)展以及職位晉升等諸多方面。針對90后知識型員工的激勵機制，我們要做到二者兼顧，在滿足物質激勵的基礎上，更應該加強精神激勵。甚至有一些90后員工更加看中的是精神激勵。在深圳艾美特的激勵機制中缺乏精神激勵，大部分都是物質激勵。但是對于現在的90后通用電器公司知識型員工，精神激勵對他們來說也是尤為重要的。2.缺少負激勵負激勵是一種約束90后知識型員工日常行為規(guī)范的一種手段。它可以使員工及時反省自己的錯誤并得以改正。由于90后的一些艾美特電器通用電器公司員工具有一些小的叛逆，他們中總會有一些人做出和組織目標相違背的行為，更有甚者會選擇做出危害社會的違法行徑，依據此理論框架深入探究可得出針對這一情況必須要采取相應的負激勵措施，更好的對員工的行為進行約束和限制，并在日常的工作中合理利用口頭批評、警告以及處以罰款等措施。在深圳艾美特現有的激勵機制中幾乎沒有看到負激勵，這是不合理的。在公司管理中對于犯錯的員工不采取懲罰措施是不合理的，不利于艾美特電器通用電器企業(yè)員工的自身發(fā)展。不僅如此，這樣的行為對于其他員工而言是有失公平的，會嚴重影響到艾美特電器企業(yè)營造出的良好和諧的工作氛圍。(二)薪酬方面的激勵性不高在艾美特電器企業(yè)當中，員工無法進行內部的薪資比較，其對于自身所受到的薪資待遇水平在公司中的水平是無從考究的。只了解到相比于同行通用電器業(yè)來說深圳艾美特的工資水平是相對高一點的。但是并不存在壓倒性的優(yōu)勢，沒有絕對的競爭力。2.績效考核不能真實員工的工作價值深圳艾美特90后知識型員工的實際績效工資主要是結合了該員工一季度或月度的工作結果、出勤情況以及違規(guī)問題等相關方面最終所做出的綜合性評估，出勤率可以通過打卡實質化，但是工作成果很難量化，由于工作的多樣性，艾美特電器公司難于制定統(tǒng)一標準，這就導致評定出來的結果主觀性因素占比較大。這樣會大大的打擊艾美特電器員工的工作積極性。(三)個人成長方面激勵不到位深圳艾美特對于員工的培訓形式過于單一，除了艾美特電器公司新員工的入職培訓外，就只有在需要傳授員工技能時才會有培訓。如此能夠看出沒能滿足艾美特電器老員工的自我成長的培訓需求。90后艾美特電器員工最大的特點就是需要一個能讓自己得到提升的平臺，這也導致了艾美特電器公司缺少與其他公司競爭的能力。90后知識型員工的精神追求較高，并且具有更高層次精神需要，更加需要在日常的工作中給與他們更多的權利，讓他們得到鍛煉的機會，也追求職位的晉升。他們希望自己的職位可以隨著自己的努力得到相應的提升。深圳艾美特中晉升通道不明確，且晉升存在不公平性。(四)深圳艾美特管理方式老舊現公司中的管理方式相對老舊，艾美特電器公司剛開始發(fā)展時，引用了傳統(tǒng)的管理方式，直到現在也沒有去更進管理方式。在工作中，固定的工作時間，固定的工作地點，這些都不是現在90后知識型員工所期待的工作方式。艾美特電器企業(yè)對于人才也不夠重視，沒有注重員工的自我實現和艾美特電器員工的發(fā)展。這在一定程度上確認了傳統(tǒng)的激勵方式已經不能夠用完全適用于現在的90后員工了，他們厭倦條條框框，會很大程度上使他們的工作效率降低，不利于激發(fā)艾美特電器公司員工的工作熱情，也不利于培養(yǎng)艾美特電器員工的忠誠度。(一)激勵機制設計的原則1.物質激勵與精神激勵相結合原則就具體的內容而言，可以將激勵的內容具體細化為物質與精神層面的激勵?，F90后知識型員工越來越注重兩者的平衡，他們希望二者兼得[14]。在滿足物質的基礎上，精神也可以得到滿足。正如馬斯洛需求理論中所講的一樣，不同的時期追求的東西不同。所以我們應當堅持將物質與精神這兩個層面的激勵有機結合在一起，充分掌握90后知識型員工的實際需要，結合艾美特電器公司的現狀，平衡好兩者的比重。為保障研究結果的可靠性和可信度，本文首先通過廣泛搜集國內外相關領域的文獻資料，系統(tǒng)梳理了當前研究的前沿動態(tài)和理論基礎。在此基礎上結合研究主題，精心設計了科學合理的研究方案包括數據收集方法、樣本選取標準以及分析框架。為確保數據的準確性和完整性，本文采用了多種數據來源進行交叉驗證直接反映了研究對象的真實情況，在數據分析過程中，本文運用了先進的統(tǒng)計分析工具和方法對數據進行了嚴謹的處理和解讀，確保研究結論的科學性和客觀性。同時還對研究過程中可能出現的誤差和偏差進行了敏感性分析，進一步增強了研究結果的穩(wěn)健性。2.長期激勵與短期激勵相結合原則就時間問題而言，激勵有長期激勵和短期激勵之分。短期激勵為艾美特電器員工的生存需要提供了保障。同時，加入了長期激勵可以使得艾美特電器員工以主人翁的身份進行工作，有利于艾美特電器公司的長遠發(fā)展，有效改善人員流失的問題。艾美特電器公平有外部公平和內部公平之分。一個充斥著不公平的工作環(huán)境是不利于工作的，艾美特電器員工自身會產生排斥的心理，通過這些事實我們可以看到這就極大的打擊了他們的工作積極性，促使他們不愿意去為這個組織持續(xù)付出。公平的核心是讓艾美特電器員工的付出可以得到相應的回報，不同的崗位需求不同，看待公平也會有90后知識型員工由于長期受到其生長環(huán)境的影響，具備較強的自我意識，過于以電器公司90后知識型員工優(yōu)勢富有創(chuàng)造力的，是能夠推動艾美特電器企業(yè)發(fā)展的動力(二)激勵機制優(yōu)化方案(1)提高薪酬外部競爭力(2)調整薪酬結構2.職業(yè)生涯發(fā)展激勵(1)幫助員工制定職業(yè)生涯規(guī)劃針對于90后知識型員工而言，他們更加希望艾美特電器企業(yè)能夠為其提供更大的發(fā)展空間，針對這一問題，艾美特電器企業(yè)應該充分發(fā)揮出現有資源的價值，并依照艾美特電器員工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃情況幫助其制定更加科學的發(fā)展規(guī)劃，從這些討論中明白這樣助于增加艾美特電器員工的認同感，有助于留住員工。在制定的過程中，艾美特電器公司應注重員工個人的意愿，不應強加給艾美特電器員工不愿發(fā)展的方向，并保障企業(yè)內部的每一位員工都能得到公平的待遇。(2)完善培訓制度培訓對于現在的90后員工來說是重要的，他們期待自己擁有學習的機會，可以有機會完善自己。但是他們往往有很多的想法，這就使得意見難得統(tǒng)一。對于艾美特電器公司培訓的需求就會更高了。艾美特電器公司應成立一套講師制度，培養(yǎng)艾美特電器公司的培訓人才，讓他們可以定期的完成培訓課程，將一些特有的技能傳授給更多的深圳艾美特員工。培訓過后需進行培訓結果反饋，總結出培訓中的不足，并將培訓結果進行反饋總結。(3)建立多通道的晉升機制90后知識型通用電器行業(yè)員工期望自己的價值可得以體現，而最好的體現價值的方式就是職位的晉升，所以他們渴望可以通過自己的努力得到職位的提升，他們也希望自己可以多方面的發(fā)展。這在一定程度上預示了所以根據工作性質的不同深圳艾美特可以采取輪崗的方式來對一部分的艾美特電器員工進行職位的替換，當艾美特電器公司員工的工作能力達到一定的程度時可以根據員工的選擇和艾美特電器公司崗位的需求來確定他們的崗位，也可以設立交錯的晉升通道。以此來滿足90后員工的特質，增加他們的工作滿意度以及積極性。3.企業(yè)文化激勵一個通用電器公司要發(fā)展離不開企業(yè)文化，90后員工對于自己工作的氛圍是在乎的，他們對于企業(yè)文化也是有著強烈的愿望，深圳艾美特應當提起對于企業(yè)文化的重視，建立起屬于自己的一套艾美特電器企業(yè)文化，這在一定層面上揭示這對于吸引外來人才和留住原有艾美特電器員工都會有著很大的幫助。(1)培養(yǎng)企業(yè)精神，塑造企業(yè)形象企業(yè)精神就是一個企業(yè)的靈魂所在，企業(yè)形象更能夠代表一個通用電器企業(yè)的實際發(fā)展情況。樹立良好的通用電器企業(yè)形象能夠使企業(yè)在業(yè)界的知名度得以提升，還能夠切實增強對于專業(yè)性人才的吸引力。對于這一結果與劉曉天教授的研究成果思路方向大致相同，無論是在研究過程還是最終的結果解上面，首先在研究方法的選擇上兩者都采用了嚴謹的科學態(tài)度和系統(tǒng)性的分析框架。這種一致性不僅體現在對基礎理論的尊重和應用上，更在于通過定量分析結合定性討論的方法，深入挖掘了問題的本質特征。在模型構建方面，本研究借鑒了劉教授關于動態(tài)調整參數以適應不同環(huán)境變化的理念，提出了相應的改進措施。這包括但不限于引入新的變量等。這些改進使得本文的研究成果不僅在理論上有所突破，而且在實際應用中也展現出了更高的準確度和可靠性。企業(yè)精神是艾美特電器企業(yè)長期發(fā)展中培養(yǎng)出來的精神風貌，企業(yè)精神的形成有助于增強艾美特電器企業(yè)內部員工的核心凝聚力，建立起和諧友愛的員工關系，用責任感來