HR工具書薪資工具書（1）設計貴公司的薪酬結構時充分考慮到市場薪酬水平，使貴公司薪酬水平與市場水平相比具有競（2）根據(jù)每個崗位的職責來確定崗位在公司內部的相對重要性，進而確定相應薪酬水平。使用提供（3）在設計薪酬體系時，根據(jù)貴公司的人力資源戰(zhàn)略及相關薪酬政策，向中高層管理者、關鍵技術HR工具書薪資工具書職等結構與薪酬水平基本薪資績效管理基本薪資績效管理法評估出每個崗位在企業(yè)內部組織結構中的相對位置。此次使用的崗位評估方法是“因素分析法”HR工具書薪資工具書ⅱ.對于部門總經(jīng)理(含)以下崗位，其職等由管理委員會進行評估后決定；部門總經(jīng)理以下崗位薪資結構設計HR工具書薪資工具書（1）薪等帶寬反映處于同一薪等的在職員工因工作經(jīng)驗不同、績效不同而在薪資上所存在的差異。大（2）在每個薪等帶寬內，依該職等員工目前所在位置與其績效的成熟度，帶寬總長被劃分為十個等分[第四大等]：80%-100%，薪資在此范圍之員工，通?？冃С掷m(xù)表現(xiàn)卓越，遠超出要求；顯然該員工已在薪資體系設計出來以后，我們可以將與該體系配套的崗位等級矩陣與薪資曲線放在一起進行橫向關HR工具書薪資工具書審核層明確審核層明確各層級薪資關系及明確企業(yè)的可調節(jié)可承受能力薪資市場指導層開始開始操作層況（2）每一矩形代表一個薪資等級的數(shù)值，其覆我們目前得到的都是根據(jù)數(shù)學模型推算出的理論薪資·估算公司全部薪資成本。如果不能承受，則應適當下調部分層級中位數(shù)值。若差距過大，則應（1）以市場化回歸后數(shù)據(jù)作為基礎，整個等級序列應符合市場薪資水平及變化趨勢。同時確保公司整體薪資狀況在市場上符合既定定位，保證公司（2）應與公司實際情況緊密相連，保證公司內部相對平衡，又對不同層次員工適當拉開薪資比重以HR工具書薪資工具書薪資體系調整分位置并不直接對應薪等內百分位置”的原則確定初次轉每一員工在該部門中的崗位設置情況確定該員工（3）對現(xiàn)有薪資的調整：由于首次對薪資進行調整，必然會出現(xiàn)不符合設計薪等的情況出現(xiàn)。我們薪資水平普遍上調的情況下，以低于普遍水平的幅度進行緩慢增長HR工具書薪資工具書·薪資比率是實際薪資與更新后市場化中位數(shù)值的比率，可以表示實際薪資與更新后市場競爭性薪·市場競爭性薪資是指公司已有明確薪資戰(zhàn)略(在市場上的明確定HR工具書薪資工具書月薪的基本說明（1）在具體設計時，項目小組采用“分層級定位”的原則。如上表所示，項目小組根據(jù)薪等的高低（2）項目小組選擇的定位水平，充分考慮到激勵員工的力度，保證了相鄰等級間的小幅躍進，也考（3）目前采用的各層帶寬水平基本滿足了貴公司現(xiàn)有狀況，特別根據(jù)公司的有關精神進行了調節(jié)，績效獎金HR工具書薪資工具書本期個人固定工資作為發(fā)放獎金水平的依據(jù)，以市場化績效比例水平作總裁/副總裁的績效獎金發(fā)放水平根據(jù)公司HR工具書薪資工具書該套方案能夠體現(xiàn)市場上不同層級員工的整體薪酬分配結構。通過市場調查及相關行業(yè)的國際趨項目小組在進行績效獎金體系設計時，為了整合各部門的績效考核獎金掛鉤方法，決定引入績效獎金ABCDE1公式確定該員工在本考核期的績效獎金實際獲得數(shù)，HR工具書薪資工具書度上整合了各部門的績效獎金發(fā)放力度，達到了體系在全司范圍在目前公司人力資源管理水平還沒有達到一定程度的前提下，考慮引入市場化的績效發(fā)放比例水平在該套體系下，人力資源部將為部門每名員工確定大致的績效獎金范圍。我們努力做到這樣的水平目前項目小組設計的績效獎金體系其基本原則是保證貴公司人壽開展人力資源改革工作維護及溝通負責了解行業(yè)薪資水平并在此基礎上設計薪資體系、調整薪資戰(zhàn)略及制定具體實施細則。每年根據(jù)市場變化及公司發(fā)展對薪資體系進行一次調整并同時擬對崗位進行分析，提供有關崗位的任職要求，在崗位評估時和確定崗位審核及批準公司的薪酬戰(zhàn)略、薪資體系及實施細則。每年審核及批準公司當年度的薪資調整方案及調HR工具書薪資工具書別、HR工具書薪資工具書HR工具書薪資工具書HR工具書薪資工具書123456789成就工資表12345HR工具書薪資工具書XX有限公司薪酬體系（示例二）——薪酬管理策略現(xiàn)的要求，又能夠使成本達到合理的水。顧問公司建議XX公司將工資水平定在市場的50%分位。2.公司根據(jù)實際情況通過微調來保證外部競爭性和內部公平性的平衡。目前公司處于較為成熟運營的）；第第HR工具書薪資工具書職位評估與薪酬水平崗位等級是根據(jù)崗位說明書所明確的每個職位基本目的、應付職責、所需條件等內容，使用崗位評崗位職責發(fā)生重大變化時應對崗位職級進行重新評定。職責發(fā)生改變或新產(chǎn)生的職位需有“職位說ⅰ.在根據(jù)實際情況對崗位的職務等級進行調整時，建議公司成立專門機構對職務等級調整進行管薪資結構設計4.每年主管經(jīng)理根據(jù)年初所定立的績效考核指標對下屬進行考核以決定基本薪資的增長幅度及績效HR工具書薪資工具書1.以市場化回歸后數(shù)據(jù)作為基礎，整個等級序列應符合市場薪2.應與公司實際情況緊密相連，保證公司內部相對平衡，又對不同層次員工適當拉開薪資比薪資體系調整考慮到本次咨詢項目是XX第一次實行根據(jù)科學的等級內所處的百分位置并不直接對應薪資等級內百分位置”的原則員工在該部門中的崗位設置情況確一該員工在符合部門薪資等級水平情況下的個人薪資等級位薪資水平普遍上調的情況下，以低于普遍水平的幅度進行緩慢增長，以期通過幾年的調整，使其能薪資體系是為公司經(jīng)營戰(zhàn)略服務的，因此隨著公司情況的不斷變化也應作相應的調整以適應公司的進一步發(fā)展需要。我們建議XX可以每HR工具書薪資工具書月薪的基本說明987654321績效獎金績效獎金發(fā)放的基本原則是以員工在本考核期內績效考核得分HR工具書薪資工具書ABCDE12.“獎金系數(shù)”反映項目小組建議的該等當期績效獎金系數(shù)。人力資源部可以根據(jù)當期公司整體績效3.對于公司每名員工來說在一個考核期內只能有一個績效得分，因此可以通過上表確定該員工在本考維護及溝通薪資管理制度本辦法規(guī)定了公司的薪資體系、薪資結構、薪資級別標準薪資支付原則和支付方式，適用于公司內所4.1薪資結構：公司本著對內公平、對外具有競爭力且合乎成本效益的原則規(guī)定薪酬組成，并支付員法定養(yǎng)老保險7.1員工薪資情況為機密，公司所有員工都有義務保守薪資歷秘密.8.3績效獎金-根據(jù)員工的工作績效及公司業(yè)績支付工資。即根據(jù)上期員工的績效評估結果按照一定方HR工具書薪資工具書*年度崗位（職務）變動，薪資相應調整，年度內因崗位（職務）變動調整薪酬不足六個月者，不參HR工具書薪資工具書543200000100000HR工具書薪資工具書第二章薪酬等級集團所有職位中，劃分管理、研發(fā)、專業(yè)和行政等四個職位族，各職位族包括的職務或崗位的范圍研發(fā)族：區(qū)分為研究和開發(fā)兩類。包括基礎研究、應用研究、軟件開發(fā)、硬件開發(fā)、測試、技術工人力資源管理行政族：包括行政管理、文秘、辦公室文員、接待、行政事務、檔案、總務、車輛、保安等職集團的各類職位共分八個職等，不同的職位族中形成不同的職級，具ⅧⅦⅥⅤⅣⅢⅡⅠ一二三四五六七八九123HR工具書薪資工具書456789非應屆畢業(yè)生進入集團時，主要根據(jù)其所應聘職務（崗位）的性質和工作經(jīng)驗，在制度規(guī)定的薪酬3．員工工資的調整程序是，依據(jù)本年度績效考核的結果，確定其薪酬等級的升降（等級升降標準參1．對于業(yè)績可直接定量衡量的職位或職位族，其“固定工資+績效工資+獎金”的工資結構中，1第三章獎金ABCDE10年終業(yè)績獎=月平均工資×12×年終獎金系數(shù)×ABCDE1．凡沒有季度或年度績效考核結果者，原則上不發(fā)放業(yè)績和年終獎。新進員工只發(fā)放實際工作的業(yè)第四章其他ⅧⅦⅥⅤⅣⅢⅡⅠHR工具書薪資工具書某制造業(yè)績效獎金制度（示例五）考績評定方式(一)營業(yè)部門：依據(jù)各營業(yè)部門銷售凈所得與預定銷售目標相除后所得的成績，再與各生產(chǎn)單位預定2.對生產(chǎn)部門所承諾的生產(chǎn)銷售目標達成率(1)當期附加價值凈值÷外購附加價的成本×(2)附加價值利益÷附加價值預定目標×加權平（2）B=該部門占公司實際銷售比例×部本公司所支付的獎金乃由附加價值利益中，提出40%~50%的凈所得（須扣除該項的管銷費用及銷貨），5555555555HR工具書薪資工具書55555555555555某股份有限公司薪資管理辦法（示例六）第一章總則 年薪{月薪{金來源標準年終獎金（含半年獎金） 第二章薪資計算、支付及扣除第二條若遇到月薪的發(fā)放日為節(jié)假日時，則提早于前一天發(fā)放。若遇不可抗事④其他。按日計算月薪方法：月薪=標準月薪×（計算期間內應出勤日數(shù)中實際出勤日數(shù)/計算期間內應出第四條在月薪計算期間發(fā)生職級調整、崗位異動、學歷變更、績效考核結束時（要求手續(xù)完備第六條年薪、月薪、月基本工資、年終獎金以整元為單位（以角為基數(shù)，四舍五入進位方式）進第三章年薪第十四條年薪主要根據(jù)員工所在崗位的職等、員工職級確定，分為新聘員工年薪確定1、新聘員工指從公司系統(tǒng)外招聘入司、并有明確崗位的員工。包括曾為公司服務，再次回公司工作2、年薪=崗位所在職等最低年薪+本職等級差×（職級系數(shù)+經(jīng)驗系數(shù)+崗位系數(shù)×20%其中級差=1無20345經(jīng)驗系數(shù)=工齡×0.2%+司齡×0.4%；2、崗位異動員工年薪以原崗位年薪、新崗位年薪（核定方法(2)若原崗位年薪大于新崗位所在職等最高年薪，則崗位異動員工年薪等于新崗位所在職等最高年(3)若原崗位年薪小于新崗位所在職等最高年薪但大于新崗位年薪，則崗位異動員工年薪等于原崗+6職等級差×年薪比例。1234第二十三條新入司員工試用期內月薪為標準月薪的90%，其中基本工資不變，崗位工資=標準月薪第五章年終獎金第二十四條年終獎金是指依據(jù)公司系統(tǒng)各機構經(jīng)營情況、員工考核情況、員工全年實際發(fā)薪月數(shù)等年終獎金=員工標準年終獎金×機構經(jīng)營系數(shù)×員工考核系數(shù)×員工全年實際發(fā)薪月數(shù)/12。第二十五條各機構可以根據(jù)其經(jīng)營狀況，采取“半年預發(fā)、年終清算”的辦法，以標準年終獎金的第二十六條在同一年度中崗位發(fā)生異動、學歷變更等使員工的標準年終獎金發(fā)生變化的情況，按具標準年終獎金=標準年終獎金1×（按標準1發(fā)薪月數(shù)/全年發(fā)薪月數(shù)）第六章薪資審批程序（1）部門第一負責人以下員工年薪由所在機構人力資源部初步核定（按第三章辦法部門第一），（3）總經(jīng)理室成員薪資由上一級機構人力資源部門初步核定，經(jīng)人力資源總監(jiān)同意，由上一機構第（2）總經(jīng)理室成員薪資由上一級機構人力資源部門初步核定，由上一機構第一負責人審批?；虬凑盏谄哒履晷秸{整3、三級機構調薪預算由所屬分公司人力資源部提出，分公司第一負責人審百分位確定，不考慮工齡增加因素。理論調整后年薪=員工原年薪×調薪矩陣系數(shù)。HR工具書薪資工具書第八章薪資保密(1)第一負責人需知曉管理委員會成員、部門負責人、二級機構總經(jīng)理室成員的薪資，可查詢系統(tǒng)內(1)第一負責人需知曉總經(jīng)理室成員、部門負責人的薪資，并可查詢其他員工的薪資。并可書面授權某知名企業(yè)獎金管理辦法優(yōu)甲乙丙第二條津貼支給標準本關系企業(yè)所屬從業(yè)人員的各項工作津貼給標準（一）臨時（例假日）加班津貼=臨時（例假日）加76997并照表-5規(guī)定核計。1.單位總編制人數(shù)系指單位內全體人員（包括單位主管、營業(yè)、服務、總務、業(yè)務、會計及倉庫等1HR工具書薪資工具書0123HR工具書薪資工具書本月人均銷001.凡未依照會計辦法規(guī)定作業(yè)而越區(qū)交貨，經(jīng)裁定撥補實績時，則其帳款仍留原開發(fā)票單位，并由4.應收帳款比率的計算公式如績效評核表上所示630單位內發(fā)生的倒賬，經(jīng)提報核準賠償擋月份，其5432102.凡銷售“獎勵商品”者，其銷售額除并入前述各項成績的計算外，3.“獎勵商品”的得分以每人平均5000元為計分單位，凡單位內12HR工具書薪資工具書3）；）；）：（4）薪工津貼：指營業(yè)人員的薪資及津貼（包括本薪、機車津貼、交際津貼、成交獎金、各項（1）免費保養(yǎng)撥人：即單位內銷貨收入的3%屬，服務中心以各單位的營業(yè)收人的3%屬；（4）薪工津貼：指服務人員的薪資及津貼（包括本薪、機車津貼、績交效獎金、加給及值班費HR工具書薪資工具書（1）經(jīng)營分析部分：本欄數(shù)字一律根據(jù)損益表欄各項數(shù)字，就所標示的符號填寫計算的，惟地HR工具書薪資工具書（5）績效評核表的表人為本公司的營業(yè)主任、服務中心主任、營業(yè)單位主管及服務中心主管：（6）績效評核表僅營業(yè)單位主管列入評分競賽，營業(yè)主任、服務主任及服務中心主管等不列入(二)本項獎勵津貼費，招攬舉績的業(yè)績換算，以下列標準計.HR工具書薪資工具書（7）本條所訂責任資金，由各企業(yè)部估算，交財務部核對各企業(yè)部業(yè)績后，由企業(yè)部經(jīng)理及主管（9）各企業(yè)部全年度結算，凡盈余及銷售超出所訂目標的企業(yè)部，其盈余超出部分得提拔3b.如服務部門能為公司獲得利潤，除扣除該案件的所用費用外，得按凈得（2）各部固定的營業(yè)人員分擔各該部全年銷貨責任，如達到年度內規(guī)定的目標，照核定的各部獎HR工具書薪資工具書（3）營業(yè)人員除領到責任獎金外，另無其他獎金，但公司年度結算特佳時，各部經(jīng)理可建議給若3．營業(yè)主任的職等比照服務主任的平均職等六等，營業(yè)人員的職等比照服務人員的平均職等四等98978675645HR工具書薪資工具書342312其最高與最底的發(fā)放比例原則上為3:1，唯得視經(jīng)營的實際情123456789（一）獎金額的訂定，按固定基數(shù)百分比核的助理管理（工程）師以人員3000元，男從業(yè)HR工具書薪資工具書（3）工繳（以可控制項目為主，包括直接人工、間接人工、主要器材消耗費、修護費、其他事2.按利益中心以廠價為基準計算的目標利益達成率核發(fā)獎金，獎金比率自訂，未設訂利益中心或達（2）推銷費用（以可控制項目為主，包括薪資、陸運費、醫(yī)藥費、書報雜志、文具印刷、郵電HR工具書薪資工具書（2）以合作外銷產(chǎn)品，外銷證件逾期未收額占該月底未收總額的比率達20%以上，不計（二）本公司績效獎金包括兩項。第一項為生產(chǎn)績效獎金發(fā)給對象包括現(xiàn)場主管、助理及模具制作HR工具書薪資工具書000HR工具書薪資工具書250人（含）以上每增50人特等864固%%%%%%%%%%定%%%%%%%%%HR工具書薪資工具書（一）各員工、職員的考績，經(jīng)總經(jīng)理復核后，若有批駁者，由總經(jīng)理室人員返回該考核的主管，崗位評估方法大全（示例八）人們所從事的工作是他們將要得到多少經(jīng)濟報償?shù)囊粋€主要決定因素（例如工上都可以由許多工人來干，因為普遍使用一系列涉及工時和其他就業(yè)條件等的共同規(guī)則，所以從事基本測評中簡單明了的要素有助于養(yǎng)活在相對工資等級上的怨言，并因而改善勞資關系和工人的道德觀了每個要素的權數(shù)然后對崗位的要素逐個進行分析和定分。把各個要素的分數(shù)進行加總就要素比較法的主要優(yōu)點是它運用更系統(tǒng)的崗位比較，這種比較是非分析的排列法和分類法中所沒有時候很難解釋。工人們人抗議他們的一些任務沒得到應有的價值或者他們工作的某些方面被忽視了。他形式。它基本綜合了評分法和要素比較法的特色。它主要用于管理的、專業(yè)的和技術的崗位，在大約30（1）資料信息理解力（2）領悟力（3）調查（4）HR工具書薪資工具書崗位評估工具（示例九）組織對于崗位行為的限制，即為取得預計的成果或產(chǎn)出該崗位所擁在評估過程中，當對某一要素進行評估時，被評估崗位的要求完全符合等級標準時用“=”表示，如