/2025年績(jī)效管理考試模擬題一、單選題（共73題，每題1分，共73分）1.在關(guān)于流程改進(jìn)的主張及研究成果中，（）以戴明和朱蘭的全面質(zhì)量管理為代表。A、漸進(jìn)式流程改進(jìn)B、激進(jìn)式流程改進(jìn)C、前進(jìn)式流程改進(jìn)D、后退式流程改進(jìn)正確答案：A答案解析：漸進(jìn)式流程改進(jìn)以戴明和朱蘭的全面質(zhì)量管理為代表，強(qiáng)調(diào)持續(xù)、漸進(jìn)地改進(jìn)流程，不斷提升質(zhì)量和效率。后退式流程改進(jìn)、前進(jìn)式流程改進(jìn)、激進(jìn)式流程改進(jìn)均不符合以戴明和朱蘭全面質(zhì)量管理為代表的特點(diǎn)。2.專題訪談法有個(gè)別訪談法和群體訪談法兩種。（）以座談會(huì)的形式進(jìn)行，具有集思廣益、團(tuán)結(jié)民主等優(yōu)點(diǎn)。A、群體訪談法B、這兩種方法都不是C、這兩種方法都是D、個(gè)別訪談法正確答案：A答案解析：群體訪談法以座談會(huì)的形式進(jìn)行，在座談會(huì)中，多人共同參與交流討論，能夠集思廣益，大家平等交流體現(xiàn)團(tuán)結(jié)民主等優(yōu)點(diǎn)，而個(gè)別訪談法是一對(duì)一進(jìn)行，不具備這些特點(diǎn)。3.在經(jīng)驗(yàn)總結(jié)法中，（）是請(qǐng)若干人力資源專家和企業(yè)內(nèi)有關(guān)部門的主管集體回顧過去的工作，采用頭腦風(fēng)暴的方式分析績(jī)效優(yōu)秀者和績(jī)效一般者的差異，列出長(zhǎng)期以來用于評(píng)價(jià)某類人員的常用指標(biāo)，在此基礎(chǔ)上提出績(jī)效指標(biāo)。A、集體總結(jié)法B、工作分析法C、專題訪談法D、個(gè)人總結(jié)法正確答案：A答案解析：集體總結(jié)法是請(qǐng)若干人力資源專家和企業(yè)內(nèi)有關(guān)部門的主管集體回顧過去的工作，采用頭腦風(fēng)暴的方式分析績(jī)效優(yōu)秀者和績(jī)效一般者的差異，列出長(zhǎng)期以來用于評(píng)價(jià)某類人員的常用指標(biāo)，在此基礎(chǔ)上提出績(jī)效指標(biāo)。個(gè)人總結(jié)法主要是個(gè)人對(duì)自身工作的總結(jié)；專題訪談法側(cè)重于通過訪談獲取特定信息；工作分析法是對(duì)工作本身進(jìn)行分析以確定相關(guān)要素，均不符合題意。4.不同組織績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)不一樣，也不能用一個(gè)評(píng)價(jià)量表去評(píng)價(jià)組織系統(tǒng)內(nèi)的所有部門，更不能用一個(gè)量表去評(píng)價(jià)所有人。這體現(xiàn)了績(jī)效管理的（）A、差異性B、公平性C、協(xié)同性D、戰(zhàn)略性正確答案：A答案解析：不同組織績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)不一樣，不能用同一評(píng)價(jià)量表評(píng)價(jià)所有部門和所有人，這體現(xiàn)了績(jī)效管理的差異性，即不同對(duì)象有不同特點(diǎn)和要求，需要區(qū)別對(duì)待。5.績(jī)效評(píng)價(jià)過程的首要環(huán)節(jié)是（）A、建立系統(tǒng)B、輸出結(jié)果C、整理數(shù)據(jù)D、分析判斷正確答案：A答案解析：績(jī)效評(píng)價(jià)過程首先要建立系統(tǒng)，以此為基礎(chǔ)才能開展后續(xù)的整理數(shù)據(jù)、分析判斷以及輸出結(jié)果等工作。建立系統(tǒng)是整個(gè)績(jī)效評(píng)價(jià)過程的框架和基礎(chǔ)，明確了評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)、方法、流程等關(guān)鍵要素，所以首要環(huán)節(jié)是建立系統(tǒng)。6.保障績(jī)效評(píng)價(jià)的可靠性和權(quán)威性的重要措施是（）A、績(jī)效計(jì)劃B、績(jī)效反饋C、績(jī)效申訴D、績(jī)效管理正確答案：C答案解析：績(jī)效申訴是保障績(jī)效評(píng)價(jià)可靠性和權(quán)威性的重要措施。當(dāng)員工對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果有異議時(shí)，可以通過績(jī)效申訴渠道來表達(dá)，組織通過合理的申訴流程來重新審視評(píng)價(jià)過程和結(jié)果，以確保評(píng)價(jià)的公平公正，從而保障績(jī)效評(píng)價(jià)的可靠性和權(quán)威性。績(jī)效計(jì)劃主要是確定績(jī)效目標(biāo)等；績(jī)效反饋側(cè)重于溝通評(píng)價(jià)結(jié)果等；績(jī)效管理是一個(gè)綜合體系，績(jī)效申訴是其中保障評(píng)價(jià)可靠性和權(quán)威性的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。7.對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)，如果忽視長(zhǎng)期的一貫表現(xiàn)而單純注重對(duì)員工近期行為的考核會(huì)導(dǎo)致（）A、暈輪效應(yīng)B、近因效應(yīng)C、溢出效應(yīng)D、馬太效應(yīng)正確答案：B答案解析：近因效應(yīng)是指當(dāng)人們識(shí)記一系列事物時(shí)對(duì)末尾部分項(xiàng)目的記憶效果優(yōu)于中間部分項(xiàng)目的現(xiàn)象。在績(jī)效考核中，如果忽視長(zhǎng)期一貫表現(xiàn)而單純注重近期行為考核，就容易受到近因效應(yīng)影響，只根據(jù)近期表現(xiàn)來評(píng)價(jià)員工。暈輪效應(yīng)是指在人際知覺中所形成的以點(diǎn)概面或以偏概全的主觀印象；溢出效應(yīng)是指一個(gè)組織在進(jìn)行某項(xiàng)活動(dòng)時(shí)，不僅會(huì)產(chǎn)生活動(dòng)所預(yù)期的效果，而且會(huì)對(duì)組織之外的人或社會(huì)產(chǎn)生的影響；馬太效應(yīng)是指強(qiáng)者愈強(qiáng)、弱者愈弱的現(xiàn)象。所以本題選B。8.有的評(píng)價(jià)對(duì)象在最近一個(gè)月內(nèi)表現(xiàn)不良，因而得到了較差的評(píng)價(jià)，實(shí)際上，他在之前的若干個(gè)月內(nèi)都保持著優(yōu)異的績(jī)效記錄。這是受到了（）的影響。A、刻板效應(yīng)B、溢出效應(yīng)C、首因效應(yīng)D、近因效應(yīng)正確答案：D答案解析：近因效應(yīng)是指當(dāng)人們識(shí)記一系列事物時(shí)對(duì)末尾部分項(xiàng)目的記憶效果優(yōu)于中間部分項(xiàng)目的現(xiàn)象。評(píng)價(jià)對(duì)象最近一個(gè)月表現(xiàn)不良得到較差評(píng)價(jià)，體現(xiàn)了近因效應(yīng)，即近期表現(xiàn)對(duì)評(píng)價(jià)結(jié)果影響較大，而忽略了之前的優(yōu)異記錄。首因效應(yīng)是指最初接觸到的信息所形成的印象對(duì)人們以后的行為活動(dòng)和評(píng)價(jià)的影響；刻板效應(yīng)是對(duì)某個(gè)群體產(chǎn)生一種固定的看法和評(píng)價(jià)；溢出效應(yīng)是指一個(gè)組織在進(jìn)行某項(xiàng)活動(dòng)時(shí)，不僅會(huì)產(chǎn)生活動(dòng)所預(yù)期的效果，而且會(huì)對(duì)組織之外的人或社會(huì)產(chǎn)生的影響。均不符合題意。9.為了避免績(jī)效工資總額超出企業(yè)能夠承受的范圍，有的企業(yè)實(shí)行了帶有一定程度強(qiáng)制規(guī)定的績(jī)效評(píng)價(jià)方法，對(duì)應(yīng)有多大比例的員工落入某一個(gè)績(jī)效評(píng)價(jià)等級(jí)提供一個(gè)指導(dǎo)性規(guī)定。這是指（）A、平均系數(shù)分配法B、指導(dǎo)性或強(qiáng)制性分布法C、績(jī)效調(diào)薪法D、收益分享法正確答案：B答案解析：指導(dǎo)性或強(qiáng)制性分布法是指為了避免績(jī)效工資總額超出企業(yè)能夠承受的范圍，有的企業(yè)實(shí)行了帶有一定程度強(qiáng)制規(guī)定的績(jī)效評(píng)價(jià)方法，對(duì)應(yīng)有多大比例的員工落入某一個(gè)績(jī)效評(píng)價(jià)等級(jí)提供一個(gè)指導(dǎo)性規(guī)定。10.一般來說，配對(duì)比較法在人力資源管理中經(jīng)常被用于對(duì)（）的評(píng)價(jià)。A、職位B、績(jī)效協(xié)議C、績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)D、績(jī)效方案正確答案：A11.整個(gè)績(jī)效監(jiān)控體系的落腳點(diǎn)是（）A、管理者績(jī)效的監(jiān)控B、關(guān)鍵業(yè)務(wù)流程的監(jiān)控C、個(gè)人績(jī)效的監(jiān)控D、組織系統(tǒng)協(xié)同的監(jiān)控正確答案：C答案解析：個(gè)人績(jī)效監(jiān)控是整個(gè)績(jī)效監(jiān)控體系的落腳點(diǎn)。組織系統(tǒng)協(xié)同監(jiān)控、關(guān)鍵業(yè)務(wù)流程監(jiān)控最終都要落實(shí)到個(gè)人績(jī)效上，管理者績(jī)效監(jiān)控也是為了保障組織整體績(jī)效以及員工個(gè)人績(jī)效的提升，所以整個(gè)績(jī)效監(jiān)控體系重點(diǎn)在于個(gè)人績(jī)效的監(jiān)控。12.戰(zhàn)略管理的特點(diǎn)不包括（）A、基本的B、有短期影響的C、復(fù)雜的D、全組織范圍內(nèi)的正確答案：B答案解析：戰(zhàn)略管理具有復(fù)雜性、全組織范圍、根本性、長(zhǎng)遠(yuǎn)性等特點(diǎn)。復(fù)雜性體現(xiàn)其涉及多方面因素和環(huán)節(jié)；全組織范圍意味著它貫穿整個(gè)組織；根本性強(qiáng)調(diào)對(duì)組織發(fā)展方向等有重大影響；長(zhǎng)遠(yuǎn)性表明其關(guān)注的是長(zhǎng)期目標(biāo)和發(fā)展，而非短期影響。所以不包括有短期影響的這一特點(diǎn)。13.（）指的是員工在一套嚴(yán)格、明確的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上主動(dòng)將自己的行為與標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比對(duì)，發(fā)現(xiàn)并解決問題的過程。A、正面反饋B、中立反饋C、自我反饋D、負(fù)面反饋正確答案：C答案解析：自我反饋是員工基于明確的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，主動(dòng)對(duì)比自身行為并發(fā)現(xiàn)和解決問題的過程，符合題目描述。正面反饋主要是對(duì)積極行為的肯定；中立反饋不涉及明顯的正負(fù)傾向；負(fù)面反饋側(cè)重于指出不良行為等，均不符合題意。14.以下關(guān)于績(jī)效評(píng)價(jià)周期的說法，錯(cuò)誤的是（）A、高層管理者的評(píng)價(jià)周期比較長(zhǎng)B、中層管理者的評(píng)價(jià)周期要比高層管理者短C、基層管理者評(píng)價(jià)周期通常和普通員工一致，一般比較短D、市場(chǎng)營(yíng)銷、生產(chǎn)、服務(wù)人員的評(píng)價(jià)周期一般比較長(zhǎng)正確答案：D答案解析：市場(chǎng)營(yíng)銷、生產(chǎn)、服務(wù)人員等崗位工作內(nèi)容變動(dòng)頻繁，成果的顯現(xiàn)周期較短，所以評(píng)價(jià)周期一般比較短，而不是長(zhǎng)，〔D〕選項(xiàng)說法錯(cuò)誤。高層管理者的評(píng)價(jià)周期比較長(zhǎng)，中層管理者的評(píng)價(jià)周期要比高層管理者短，基層管理者評(píng)價(jià)周期通常和普通員工一致，一般比較短，〔A〕、〔B〕、〔C〕選項(xiàng)說法正確。以上就是對(duì)本題各選項(xiàng)的分析。15.戰(zhàn)略性人力資源管理非常關(guān)注人力資源管理戰(zhàn)略與組織戰(zhàn)略的契合性，重視員工目標(biāo)與組織目標(biāo)的一致性，強(qiáng)調(diào)人力資源管理各項(xiàng)實(shí)踐活動(dòng)間的協(xié)作性。這體現(xiàn)了戰(zhàn)略性人力資源管理的（）A、系統(tǒng)性B、匹配性C、戰(zhàn)略性D、動(dòng)態(tài)性正確答案：B答案解析：戰(zhàn)略性人力資源管理的匹配性體現(xiàn)在人力資源管理戰(zhàn)略與組織戰(zhàn)略的契合，員工目標(biāo)與組織目標(biāo)一致，以及各項(xiàng)實(shí)踐活動(dòng)間的協(xié)作。動(dòng)態(tài)性強(qiáng)調(diào)對(duì)內(nèi)外環(huán)境變化的適應(yīng)；系統(tǒng)性側(cè)重于各項(xiàng)人力資源管理活動(dòng)的相互關(guān)聯(lián)和整合；戰(zhàn)略性突出對(duì)組織戰(zhàn)略的支持和貢獻(xiàn)。本題描述的是匹配性的體現(xiàn)。16.（）主要是為了克服對(duì)人而不是對(duì)事情下結(jié)論的錯(cuò)誤傾向，通過對(duì)事實(shí)的描述避免對(duì)人身的直接攻擊，從而避免對(duì)雙方的關(guān)系產(chǎn)生破壞性作用。A、責(zé)任導(dǎo)向原則B、公平導(dǎo)向原則C、平等導(dǎo)向原則D、事實(shí)導(dǎo)向原則正確答案：D答案解析：事實(shí)導(dǎo)向原則主要是為了克服對(duì)人而不是對(duì)事情下結(jié)論的錯(cuò)誤傾向，通過對(duì)事實(shí)的描述避免對(duì)人身的直接攻擊，從而避免對(duì)雙方的關(guān)系產(chǎn)生破壞性作用。責(zé)任導(dǎo)向原則強(qiáng)調(diào)對(duì)行為及其后果負(fù)責(zé)；公平導(dǎo)向原則側(cè)重于追求公平公正；平等導(dǎo)向原則突出平等對(duì)待。均不符合題意。17.基于（）確定績(jī)效計(jì)劃體系，是化戰(zhàn)略為行動(dòng)的重要舉措。A、組織使命B、組織愿景C、工作要項(xiàng)D、核心價(jià)值觀正確答案：C答案解析：工作要項(xiàng)是指工作結(jié)果對(duì)組織有重大影響的活動(dòng)或大量的重復(fù)性活動(dòng)?；诠ぷ饕?xiàng)確定績(jī)效計(jì)劃體系，能夠?qū)⒔M織戰(zhàn)略細(xì)化到具體的工作任務(wù)和目標(biāo)上，從而有效推動(dòng)戰(zhàn)略落地實(shí)施，是化戰(zhàn)略為行動(dòng)的重要舉措。而組織使命、核心價(jià)值觀、組織愿景更多是從宏觀層面引導(dǎo)組織方向，對(duì)于具體績(jī)效計(jì)劃體系的確定，工作要項(xiàng)更為直接和關(guān)鍵。18.采用（）來確定績(jī)效指標(biāo)權(quán)重，具體包括如下三個(gè)步驟：首先，將所有指標(biāo)劃分為三類并賦予不同的權(quán)重系數(shù)；其次，考核主體依據(jù)考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行打分，經(jīng)權(quán)重系數(shù)加權(quán)，得到每個(gè)指標(biāo)的加權(quán)得分；最后，對(duì)所有指標(biāo)加權(quán)得分進(jìn)行求和，并根據(jù)指標(biāo)數(shù)量對(duì)權(quán)重進(jìn)行求和，取兩者的商即為最終評(píng)價(jià)得分。A、專家經(jīng)驗(yàn)判定法B、權(quán)值因子判斷表法C、層次分析法D、加權(quán)平均法正確答案：D答案解析：加權(quán)平均法是通過對(duì)各項(xiàng)指標(biāo)得分進(jìn)行加權(quán)計(jì)算來確定最終評(píng)價(jià)得分的方法，與題目中描述的步驟相符。首先將指標(biāo)分類賦權(quán)，然后通過打分加權(quán)得到各指標(biāo)加權(quán)得分，最后求和取商得到最終評(píng)價(jià)得分。而專家經(jīng)驗(yàn)判定法主要依靠專家主觀經(jīng)驗(yàn)確定權(quán)重；權(quán)值因子判斷表法是通過設(shè)計(jì)判斷表來確定權(quán)重；層次分析法是通過構(gòu)建層次結(jié)構(gòu)模型等方式確定權(quán)重，均與題目步驟不符。19.（）是組織所預(yù)期的特定指標(biāo)的未來績(jī)效狀態(tài)，通常決定了組織為實(shí)現(xiàn)既定目標(biāo)的資源投入程度和員工努力程度。A、績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)B、績(jī)效目標(biāo)C、績(jī)效指標(biāo)D、目標(biāo)值正確答案：D20.以下屬于戰(zhàn)略性績(jī)效管理工具的是（）A、崗位績(jī)效指標(biāo)B、組織管理C、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)D、任務(wù)管理指標(biāo)正確答案：C答案解析：關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)是戰(zhàn)略性績(jī)效管理工具之一，它是通過對(duì)組織內(nèi)部流程的輸入端、輸出端的關(guān)鍵參數(shù)進(jìn)行設(shè)置、取樣、計(jì)算、分析，衡量流程績(jī)效的一種目標(biāo)式量化管理指標(biāo)，把企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)分解為可操作的工作目標(biāo)的工具，是企業(yè)績(jī)效管理的基礎(chǔ)。而組織管理不屬于戰(zhàn)略性績(jī)效管理工具；任務(wù)管理指標(biāo)和崗位績(jī)效指標(biāo)也不屬于戰(zhàn)略性績(jī)效管理工具的范疇。21.績(jī)效評(píng)價(jià)的內(nèi)容可分為業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)和（）A、上級(jí)評(píng)價(jià)B、態(tài)度評(píng)價(jià)C、自我評(píng)價(jià)D、能力評(píng)價(jià)正確答案：B22.績(jī)效管理的第一環(huán)節(jié)是（）A、績(jī)效計(jì)劃B、績(jī)效監(jiān)督C、績(jī)效反饋D、績(jī)效實(shí)施正確答案：A答案解析：績(jī)效計(jì)劃是績(jī)效管理的第一個(gè)環(huán)節(jié)，它是整個(gè)績(jī)效管理系統(tǒng)的起點(diǎn)，是考核者和被考核者就工作目標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)達(dá)成一致意見，形成契約的過程，包括確定考核周期、考核主體、考核指標(biāo)和考核權(quán)重等內(nèi)容?？?jī)效實(shí)施是對(duì)績(jī)效計(jì)劃的執(zhí)行過程；績(jī)效監(jiān)督是在績(jī)效實(shí)施過程中進(jìn)行的監(jiān)督活動(dòng)；績(jī)效反饋是將績(jī)效結(jié)果反饋給被考核者的環(huán)節(jié)，均不是第一環(huán)節(jié)。23.“打字員在工作中打字速度不低于100字/分鐘，版式、字體等符合要求，無(wú)文字及標(biāo)點(diǎn)錯(cuò)誤?！笔强?jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)中的（）A、優(yōu)秀績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)B、最低績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)C、定性績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)D、定量績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)正確答案：B答案解析：“打字速度不低于100字/分鐘，版式、字體等符合要求，無(wú)文字及標(biāo)點(diǎn)錯(cuò)誤”明確規(guī)定了工作必須達(dá)到的基本要求，屬于最低績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)。定量績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)側(cè)重于用具體數(shù)據(jù)衡量；定性績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)側(cè)重于用描述性語(yǔ)言；優(yōu)秀績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)則是高于基本要求的卓越水平標(biāo)準(zhǔn)，均不符合題意。24.一名生產(chǎn)線上的評(píng)價(jià)對(duì)象在該評(píng)價(jià)周期之前出現(xiàn)了生產(chǎn)事故，影響了他上一期的工作業(yè)績(jī)。在本評(píng)價(jià)期間他并沒有再犯類似的錯(cuò)誤，但是，評(píng)價(jià)者可能會(huì)由于他在上一評(píng)價(jià)期間的表現(xiàn)不佳而在該期的評(píng)價(jià)中給出較低的評(píng)價(jià)等級(jí)。這是因?yàn)槭艿搅耍ǎ┑挠绊憽、近因效應(yīng)B、暈輪效應(yīng)C、溢出效應(yīng)D、刻板印象正確答案：C答案解析：評(píng)價(jià)者由于之前的生產(chǎn)事故影響對(duì)該評(píng)價(jià)對(duì)象本期評(píng)價(jià)，屬于之前的表現(xiàn)影響到了本期，符合溢出效應(yīng)的特點(diǎn)，即一個(gè)人的前期表現(xiàn)會(huì)影響對(duì)其后期的評(píng)價(jià)。近因效應(yīng)是指當(dāng)人們識(shí)記一系列事物時(shí)對(duì)末尾部分項(xiàng)目的記憶效果優(yōu)于中間部分項(xiàng)目；暈輪效應(yīng)是指當(dāng)認(rèn)知者對(duì)一個(gè)人的某種特征形成好或壞的印象后，他還傾向于據(jù)此推論該人其他方面的特征；刻板印象主要是指人們對(duì)某個(gè)事物或物體形成的一種概括固定的看法，并把這種看法推而廣之。所以答案是〔C〕。25.績(jī)效管理的核心環(huán)節(jié)是（）A、控制B、評(píng)價(jià)C、協(xié)調(diào)D、計(jì)劃正確答案：B答案解析：績(jī)效管理的核心環(huán)節(jié)是評(píng)價(jià)。評(píng)價(jià)是對(duì)員工工作表現(xiàn)和績(jī)效目標(biāo)達(dá)成情況進(jìn)行全面、客觀、公正的評(píng)估，它不僅能反映員工的工作成果，還能為后續(xù)的反饋、激勵(lì)、培訓(xùn)與發(fā)展等環(huán)節(jié)提供依據(jù)，貫穿于績(jī)效管理的全過程，對(duì)整個(gè)績(jī)效管理體系起著關(guān)鍵支撐作用，所以評(píng)價(jià)是績(jī)效管理的核心環(huán)節(jié)。26.戰(zhàn)略性人力資源管理產(chǎn)生的標(biāo)志性論文是（）A、《將人力資源規(guī)劃與戰(zhàn)略規(guī)劃聯(lián)系起來》B、《管理的實(shí)踐》C、《平衡計(jì)分卡——驅(qū)動(dòng)業(yè)績(jī)的衡量體系》D、《人力資源管理：一個(gè)戰(zhàn)略觀》正確答案：D答案解析：1984年，舒勒在《人力資源管理：一個(gè)戰(zhàn)略觀》一文中首次提出了“戰(zhàn)略性人力資源管理”一詞，標(biāo)志著戰(zhàn)略性人力資源管理的正式誕生。27.因評(píng)價(jià)對(duì)象在評(píng)價(jià)期之外的績(jī)效失誤而降低其評(píng)價(jià)等級(jí)，指的是評(píng)價(jià)主體誤區(qū)中的（）A、寬大化傾向B、刻板印象C、溢出效應(yīng)D、首因效應(yīng)正確答案：C答案解析：溢出效應(yīng)是指因評(píng)價(jià)對(duì)象在評(píng)價(jià)期之外的績(jī)效失誤而降低其評(píng)價(jià)等級(jí)。寬大化傾向是評(píng)價(jià)主體給予評(píng)價(jià)對(duì)象過高的評(píng)價(jià)；刻板印象是基于對(duì)某類群體的固定看法來評(píng)價(jià)個(gè)體；首因效應(yīng)是根據(jù)最初的印象來評(píng)價(jià)對(duì)象。28.以下哪一項(xiàng)不屬于影響績(jī)效的內(nèi)部因素（）A、組織戰(zhàn)略B、組織文化C、管理者領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格D、同行業(yè)其他組織的發(fā)展情況正確答案：D答案解析：同行業(yè)其他組織的發(fā)展情況屬于外部因素，會(huì)對(duì)本組織績(jī)效產(chǎn)生影響，但不是內(nèi)部因素。而組織戰(zhàn)略、組織文化、管理者領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格都屬于影響績(jī)效的內(nèi)部因素。29.在工作分析的內(nèi)容中，（）包括：工作性質(zhì)、職責(zé)、進(jìn)行工作所需的各種資料、工作的物理環(huán)境、社會(huì)環(huán)境、與其他工作相聯(lián)系的程度等與工作本身有關(guān)的信息。A、績(jī)效指標(biāo)B、任職資格C、績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果D、職位說明正確答案：D答案解析：工作分析的職位說明包括工作性質(zhì)、職責(zé)、進(jìn)行工作所需的各種資料、工作的物理環(huán)境、社會(huì)環(huán)境、與其他工作相聯(lián)系的程度等與工作本身有關(guān)的信息。任職資格主要涉及任職者的條件等；績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果是對(duì)工作成果的評(píng)價(jià)；績(jī)效指標(biāo)是用于衡量績(jī)效的標(biāo)準(zhǔn)，均不符合題意。30.（）是指員工與企業(yè)的雇傭關(guān)系的非自愿性終止。A、離職B、退休C、解雇D、職位調(diào)動(dòng)正確答案：C答案解析：解雇是指員工與企業(yè)的雇傭關(guān)系的非自愿性終止。員工因各種原因（如企業(yè)經(jīng)營(yíng)調(diào)整、違反規(guī)定等）被企業(yè)解除勞動(dòng)合同，屬于非自愿性離開企業(yè)。而離職包含自愿離職和非自愿離職等多種情況；退休是達(dá)到法定年齡正常退出工作崗位；職位調(diào)動(dòng)是在企業(yè)內(nèi)部崗位變動(dòng)，并非雇傭關(guān)系終止。31.下列哪一選項(xiàng)不屬于標(biāo)準(zhǔn)型績(jī)效目標(biāo)（）A、報(bào)表的錯(cuò)誤率低于1%B、年底提交軟件的測(cè)試版本C、現(xiàn)金報(bào)銷在3個(gè)工作日內(nèi)完成D、電話鈴響3聲之內(nèi)必須接聽正確答案：B答案解析：標(biāo)準(zhǔn)型績(jī)效目標(biāo)通常具有明確的可量化指標(biāo)和具體的衡量標(biāo)準(zhǔn)。選項(xiàng)A中報(bào)表錯(cuò)誤率低于1%、選項(xiàng)C中現(xiàn)金報(bào)銷在3個(gè)工作日內(nèi)完成、選項(xiàng)D中電話鈴響3聲之內(nèi)必須接聽都有具體的量化指標(biāo)或時(shí)間限制等明確的衡量標(biāo)準(zhǔn)。而選項(xiàng)B年底提交軟件的測(cè)試版本，只是說明了一個(gè)時(shí)間節(jié)點(diǎn)和交付事項(xiàng)，沒有明確的可量化的績(jī)效衡量標(biāo)準(zhǔn)，不屬于標(biāo)準(zhǔn)型績(jī)效目標(biāo)。32.（）是對(duì)人們的主觀判斷進(jìn)行形式的表達(dá)、處理與客觀描述，通過判斷矩陣計(jì)算出相對(duì)權(quán)重后，進(jìn)行判斷矩陣的一致性檢驗(yàn)，克服兩兩相比的不足。A、專家經(jīng)驗(yàn)判定法B、權(quán)值因子判斷表法C、層次分析法D、加權(quán)平均法正確答案：C答案解析：層次分析法是對(duì)人們的主觀判斷進(jìn)行形式的表達(dá)、處理與客觀描述，通過判斷矩陣計(jì)算出相對(duì)權(quán)重后，進(jìn)行判斷矩陣的一致性檢驗(yàn)，克服兩兩相比的不足。它將復(fù)雜問題分解為多個(gè)層次，通過建立判斷矩陣來確定各因素之間的相對(duì)重要性，從而得出權(quán)重。專家經(jīng)驗(yàn)判定法主要依賴專家個(gè)人經(jīng)驗(yàn)；權(quán)值因子判斷表法是通過制定權(quán)值因子判斷表來確定權(quán)重；加權(quán)平均法是對(duì)各項(xiàng)數(shù)據(jù)進(jìn)行加權(quán)計(jì)算平均值。這幾種方法都不具備像層次分析法那樣系統(tǒng)地處理主觀判斷并進(jìn)行一致性檢驗(yàn)的特點(diǎn)。33.關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的不足不包括（）A、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的戰(zhàn)略導(dǎo)向性不明確B、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)過多地關(guān)注結(jié)果，而忽視了對(duì)過程的監(jiān)控C、關(guān)鍵成功領(lǐng)域相對(duì)獨(dú)立，各個(gè)領(lǐng)域之間缺少明確的邏輯關(guān)系D、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)不利于組織績(jī)效與個(gè)人績(jī)效的協(xié)調(diào)一致正確答案：D34.績(jī)效指標(biāo)可以涉及某一個(gè)具體目標(biāo)的諸多方面，如數(shù)量、質(zhì)量、時(shí)間和成本等。其中，（）是指產(chǎn)出情況如何，包括產(chǎn)出量、產(chǎn)出效率、消耗成本等。A、成本B、質(zhì)量C、數(shù)量D、時(shí)間正確答案：C答案解析：數(shù)量是指產(chǎn)出情況如何，包括產(chǎn)出量、產(chǎn)出效率、消耗成本等。質(zhì)量強(qiáng)調(diào)的是產(chǎn)出的品質(zhì)；時(shí)間側(cè)重于完成任務(wù)的時(shí)間期限；成本主要是關(guān)于投入的資源花費(fèi)。所以符合產(chǎn)出情況描述的是數(shù)量。35.有些組織將評(píng)價(jià)周期設(shè)置過長(zhǎng)，導(dǎo)致有些短期顯現(xiàn)的績(jī)效問題得不到及時(shí)發(fā)現(xiàn)和解決；有些組織將評(píng)價(jià)周期設(shè)定過短，導(dǎo)致管理成本的上升和組織成員的抵觸，不利于績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)的正常運(yùn)轉(zhuǎn)。這是績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)中的常見問題（）A、評(píng)價(jià)周期確定不合理B、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)模糊C、評(píng)價(jià)結(jié)果運(yùn)用不充分D、評(píng)價(jià)目的不明確正確答案：A答案解析：評(píng)價(jià)周期確定不合理會(huì)出現(xiàn)如題干中所述的設(shè)置過長(zhǎng)或過短的情況，導(dǎo)致一系列問題，而題干內(nèi)容主要圍繞評(píng)價(jià)周期不合理展開，未涉及評(píng)價(jià)目的不明確、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)模糊、評(píng)價(jià)結(jié)果運(yùn)用不充分等問題。36.對(duì)于某企業(yè)的生產(chǎn)總監(jiān)和銷售總監(jiān)，關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)權(quán)重的設(shè)置應(yīng)是（）A、銷售總監(jiān)的經(jīng)營(yíng)指標(biāo)權(quán)重更大B、生產(chǎn)總監(jiān)的財(cái)務(wù)指標(biāo)權(quán)重更大C、銷售總監(jiān)的財(cái)務(wù)指標(biāo)權(quán)重更大D、銷售總監(jiān)的服務(wù)指標(biāo)權(quán)重更大正確答案：C37.組織的最高管理者需要對(duì)組織經(jīng)營(yíng)管理全面負(fù)責(zé)，因此其績(jī)效評(píng)價(jià)量表通常與（）量表一致。A、集體績(jī)效B、員工個(gè)人C、部門績(jī)效D、組織績(jī)效正確答案：D答案解析：組織的最高管理者對(duì)組織經(jīng)營(yíng)管理全面負(fù)責(zé)，其績(jī)效評(píng)價(jià)量表通常與組織績(jī)效量表一致，因?yàn)槠涔ぷ鞒晒苯芋w現(xiàn)在組織整體的績(jī)效表現(xiàn)上。部門績(jī)效主要針對(duì)部門層面，員工個(gè)人績(jī)效針對(duì)員工個(gè)體，集體績(jī)效表述不準(zhǔn)確，均不符合最高管理者績(jī)效評(píng)價(jià)量表的特點(diǎn)。38.進(jìn)行（）是實(shí)現(xiàn)績(jī)效管理中的程序公平的前提。A、關(guān)于熟悉評(píng)價(jià)指標(biāo)的培訓(xùn)B、績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)培訓(xùn)C、關(guān)于績(jī)效信息收集方法的培訓(xùn)D、關(guān)于避免評(píng)價(jià)主體誤區(qū)的培訓(xùn)正確答案：B39.下列哪一選項(xiàng)不屬于成就型績(jī)效目標(biāo)（）A、報(bào)表的錯(cuò)誤率低于1%B、到6月底完成600萬(wàn)元的銷售額C、將年度經(jīng)營(yíng)成本控制在100萬(wàn)元的范圍內(nèi)D、年底提交軟件的測(cè)試版本正確答案：A答案解析：成就型績(jī)效目標(biāo)側(cè)重于明確的、可衡量的成果或結(jié)果。選項(xiàng)B明確了到6月底要完成的銷售額目標(biāo)；選項(xiàng)C明確了將年度經(jīng)營(yíng)成本控制在一定范圍內(nèi)的目標(biāo)；選項(xiàng)D明確了年底要提交軟件測(cè)試版本的目標(biāo)。而選項(xiàng)A只是說明了報(bào)表錯(cuò)誤率的一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，不屬于明確的成果性目標(biāo)，所以不屬于成就型績(jī)效目標(biāo)。40.（）指的是組織任務(wù)在數(shù)量、質(zhì)量及效率等方面完成的情況。A、組織績(jī)效B、團(tuán)隊(duì)績(jī)效C、個(gè)人績(jī)效D、群體績(jī)效正確答案：A答案解析：組織績(jī)效是指組織任務(wù)在數(shù)量、質(zhì)量及效率等方面完成的情況，它關(guān)注的是整個(gè)組織的工作表現(xiàn)。團(tuán)隊(duì)績(jī)效側(cè)重于團(tuán)隊(duì)完成任務(wù)的情況，個(gè)人績(jī)效聚焦于個(gè)體的工作成果，群體績(jī)效也是圍繞群體的任務(wù)完成狀況等，但這里強(qiáng)調(diào)的是組織層面任務(wù)完成情況的整體體現(xiàn)，所以選A。41.（）是指為實(shí)現(xiàn)具體的目標(biāo)值而制訂的有時(shí)間限制的、自主決定的項(xiàng)目或行動(dòng)計(jì)劃，旨在確定達(dá)成績(jī)效目標(biāo)的途徑，其最終目標(biāo)是為達(dá)成組織戰(zhàn)略目標(biāo)服務(wù)。A、績(jī)效目標(biāo)B、績(jī)效計(jì)劃C、行動(dòng)方案D、績(jī)效協(xié)議正確答案：C答案解析：行動(dòng)方案是指為實(shí)現(xiàn)具體的目標(biāo)值而制訂的有時(shí)間限制的、自主決定的項(xiàng)目或行動(dòng)計(jì)劃，旨在確定達(dá)成績(jī)效目標(biāo)的途徑，其最終目標(biāo)是為達(dá)成組織戰(zhàn)略目標(biāo)服務(wù)?？?jī)效目標(biāo)是期望達(dá)到的成果；績(jī)效計(jì)劃是關(guān)于績(jī)效目標(biāo)與如何實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的規(guī)劃；績(jī)效協(xié)議是關(guān)于績(jī)效目標(biāo)及相關(guān)事宜的約定。所以答案選C。42.關(guān)于績(jī)效計(jì)劃面談的內(nèi)容，以下表述錯(cuò)誤的是（）A、在進(jìn)行績(jī)效計(jì)劃面談時(shí)，首先往往需要回顧一下已經(jīng)準(zhǔn)備好的各種信息B、授權(quán)問題也是重要的溝通內(nèi)容，員工必須知道何時(shí)可以自己做決定，何時(shí)必須請(qǐng)示上級(jí)C、對(duì)于每一個(gè)績(jī)效目標(biāo)，都需要討論清楚員工擁有的決策權(quán)力D、績(jī)效計(jì)劃的目標(biāo)不能太具體正確答案：D答案解析：績(jī)效計(jì)劃的目標(biāo)應(yīng)該具體、可衡量、可實(shí)現(xiàn)、相關(guān)聯(lián)、有時(shí)限（SMART原則），這樣才有利于明確工作方向和衡量工作成果，所以選項(xiàng)D表述錯(cuò)誤。選項(xiàng)A回顧準(zhǔn)備好的信息是績(jī)效計(jì)劃面談的常見開場(chǎng)步驟；選項(xiàng)B授權(quán)問題關(guān)乎員工工作自主性和決策流程，是重要溝通內(nèi)容；選項(xiàng)C明確員工對(duì)于績(jī)效目標(biāo)的決策權(quán)力，有助于員工清楚工作中的權(quán)限范圍，都是正確的表述。43.績(jī)效計(jì)劃的目的是（）A、提高員工個(gè)人能力B、提高員工績(jī)效C、提高組織利潤(rùn)D、實(shí)現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)正確答案：D44.（）是績(jī)效輔導(dǎo)成功的基本保障。A、組織績(jī)效的提升B、管理者提供直接的幫助C、員工個(gè)人能力的提升D、及時(shí)溝通正確答案：D答案解析：績(jī)效輔導(dǎo)成功需要多方面的保障，及時(shí)溝通是績(jī)效輔導(dǎo)成功的基本保障。及時(shí)溝通可以讓管理者和員工及時(shí)了解工作進(jìn)展、發(fā)現(xiàn)問題并及時(shí)解決，確?？?jī)效輔導(dǎo)的有效性。管理者提供直接的幫助、員工個(gè)人能力的提升以及組織績(jī)效的提升雖然也是績(jī)效輔導(dǎo)的重要目標(biāo)，但不是績(jī)效輔導(dǎo)成功的基本保障。45.以下關(guān)于避免評(píng)價(jià)主體誤區(qū)的方法的表述，錯(cuò)誤的是（）A、清晰界定績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)，可以避免暈輪效應(yīng)、邏輯誤差以及其他各種錯(cuò)誤傾向的發(fā)生B、使評(píng)價(jià)者正確認(rèn)識(shí)績(jī)效評(píng)價(jià)的目的，可以避免寬大化傾向及中心化傾向C、使用強(qiáng)制分布法可以避免首因效應(yīng)D、通過培訓(xùn)使評(píng)價(jià)者學(xué)會(huì)如何收集資料作為評(píng)價(jià)依據(jù)，可以避免首因效應(yīng)、近因效應(yīng)和溢出效應(yīng)正確答案：C答案解析：線使用強(qiáng)制分布法并不能避免首因效應(yīng)。首因效應(yīng)是指評(píng)價(jià)者在對(duì)被評(píng)價(jià)者進(jìn)行評(píng)價(jià)時(shí)，往往會(huì)受到第一印象或最初接觸到的信息的影響。強(qiáng)制分布法主要是用于將評(píng)價(jià)結(jié)果強(qiáng)制分配到不同的等級(jí)區(qū)間，以避免評(píng)價(jià)結(jié)果過于集中或分散，它并不能直接解決首因效應(yīng)的問題。A選項(xiàng)清晰界定績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)有助于減少評(píng)價(jià)中的模糊性，可避免暈輪效應(yīng)等錯(cuò)誤傾向；B選項(xiàng)使評(píng)價(jià)者正確認(rèn)識(shí)績(jī)效評(píng)價(jià)目的能讓其更客觀評(píng)價(jià)，避免寬大化及中心化傾向；D選項(xiàng)培訓(xùn)評(píng)價(jià)者收集資料作為依據(jù)，能使其更全面準(zhǔn)確評(píng)價(jià)，避免首因效應(yīng)、近因效應(yīng)和溢出效應(yīng)。46.在各種評(píng)價(jià)方法中，（）又稱比較法。A、圖尺量表法B、描述性評(píng)價(jià)C、相對(duì)評(píng)價(jià)D、絕對(duì)評(píng)價(jià)正確答案：C答案解析：相對(duì)評(píng)價(jià)是在被評(píng)價(jià)對(duì)象的群體中建立基準(zhǔn)（通常以該群體的平均水平作為這一基準(zhǔn)），然后把該群體中的各個(gè)對(duì)象逐一與基準(zhǔn)進(jìn)行比較，以判斷該群體中每一成員的相對(duì)優(yōu)劣，所以又稱比較法。47.績(jī)效評(píng)價(jià)主體是指對(duì)評(píng)價(jià)對(duì)象作出評(píng)價(jià)的人，其中包括有（）A、組織評(píng)價(jià)B、公司評(píng)價(jià)C、部門評(píng)價(jià)D、下級(jí)評(píng)價(jià)正確答案：D48.通過評(píng)價(jià)員工的績(jī)效表現(xiàn)并給予相應(yīng)的獎(jiǎng)懲，以激勵(lì)和引導(dǎo)員工不斷提高自身的工作績(jī)效，從而最大限度地實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，這是指績(jī)效管理的（）A、計(jì)劃目的B、管理目的C、開發(fā)目的D、戰(zhàn)略目的正確答案：B答案解析：績(jī)效管理的管理目的是通過評(píng)價(jià)員工的績(jī)效表現(xiàn)并給予相應(yīng)的獎(jiǎng)懲，以激勵(lì)和引導(dǎo)員工不斷提高自身的工作績(jī)效，從而最大限度地實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。戰(zhàn)略目的側(cè)重于與組織戰(zhàn)略的契合；開發(fā)目的主要是促進(jìn)員工個(gè)人發(fā)展；計(jì)劃目的通常是指為后續(xù)管理活動(dòng)做規(guī)劃等，均不符合題意。49.一個(gè)崗位的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的數(shù)量一般應(yīng)該控制在（）A、5-15B、5-10C、1-5D、10-15正確答案：B50.從總體上看，組織基本的薪酬制度可以按照確定依據(jù)的不同劃分為兩類：以人為基礎(chǔ)的薪酬制度和（）。A、以技術(shù)為基礎(chǔ)的薪酬制度B、以能力為基礎(chǔ)的薪酬制度C、以評(píng)價(jià)為標(biāo)準(zhǔn)的薪酬制度D、以工作為基礎(chǔ)的薪酬制度正確答案：D答案解析：以工作為基礎(chǔ)的薪酬制度是按照確定依據(jù)不同與以人為基礎(chǔ)的薪酬制度相對(duì)的另一類基本薪酬制度。以人為基礎(chǔ)的薪酬制度重點(diǎn)關(guān)注人的因素，如員工的技能、能力等；而以工作為基礎(chǔ)的薪酬制度則主要依據(jù)工作的內(nèi)容、職責(zé)、難度等因素來確定薪酬。51.在績(jī)效計(jì)劃面談的準(zhǔn)備工作中，個(gè)人信息的準(zhǔn)備包括工作描述的信息和（）A、個(gè)人履歷表B、上一個(gè)績(jī)效期間的評(píng)價(jià)結(jié)果C、工作回顧D、組織信息正確答案：B答案解析：在績(jī)效計(jì)劃面談準(zhǔn)備工作中，個(gè)人信息準(zhǔn)備包含工作描述信息和上一個(gè)績(jī)效期間的評(píng)價(jià)結(jié)果。上一個(gè)績(jī)效期間的評(píng)價(jià)結(jié)果能讓員工清楚知曉自己過去的表現(xiàn)情況，有助于在面談中更好地總結(jié)經(jīng)驗(yàn)、明確改進(jìn)方向，同時(shí)也為新績(jī)效計(jì)劃的制定提供參考依據(jù)。而組織信息不屬于個(gè)人信息準(zhǔn)備范疇；個(gè)人履歷表重點(diǎn)在于個(gè)人過往經(jīng)歷等，并非此次面談針對(duì)性的個(gè)人信息準(zhǔn)備關(guān)鍵內(nèi)容；工作回顧比較寬泛，不如上一個(gè)績(jī)效期間的評(píng)價(jià)結(jié)果具體且針對(duì)性強(qiáng)。52.目標(biāo)值設(shè)定源于（）A、愿景描述B、組織戰(zhàn)略C、績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)D、績(jī)效目標(biāo)正確答案：A53.目標(biāo)管理的精髓是（）A、及時(shí)反饋B、員工參與C、目標(biāo)制定D、組織層次分明正確答案：B答案解析：目標(biāo)管理的精髓是員工參與。目標(biāo)管理強(qiáng)調(diào)員工參與目標(biāo)的設(shè)定、實(shí)施和評(píng)價(jià)等過程，讓員工發(fā)揮主觀能動(dòng)性，積極主動(dòng)地為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)而努力，充分調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性，這是目標(biāo)管理區(qū)別于其他管理方法的關(guān)鍵所在。組織層次分明是組織架構(gòu)方面的特點(diǎn)；目標(biāo)制定是目標(biāo)管理的一個(gè)環(huán)節(jié)，但不是精髓；及時(shí)反饋是目標(biāo)管理實(shí)施過程中的一個(gè)要求，也不是精髓。54.以下選項(xiàng)中，不屬于績(jī)效管理特點(diǎn)的是（）A、戰(zhàn)略性B、差異性C、匹配性D、協(xié)同性正確答案：C55.組織的戰(zhàn)略監(jiān)控和調(diào)整機(jī)制主要是一套（）A、流程改進(jìn)項(xiàng)目B、結(jié)構(gòu)化會(huì)議C、戰(zhàn)略行動(dòng)方案D、銷售和運(yùn)營(yíng)計(jì)劃正確答案：B答案解析：組織的戰(zhàn)略監(jiān)控和調(diào)整機(jī)制主要是一套結(jié)構(gòu)化會(huì)議，通過結(jié)構(gòu)化會(huì)議可以定期審視戰(zhàn)略執(zhí)行情況、分析偏差、探討調(diào)整策略等，以保障戰(zhàn)略的有效實(shí)施和動(dòng)態(tài)優(yōu)化，而其他選項(xiàng)并不主要承擔(dān)戰(zhàn)略監(jiān)控和調(diào)整機(jī)制的功能。組織的戰(zhàn)略監(jiān)控和調(diào)整需要定期的溝通、分析和決策等活動(dòng)，結(jié)構(gòu)化會(huì)議能將這些活動(dòng)有序組織起來，促進(jìn)信息交流和協(xié)同決策，有利于及時(shí)發(fā)現(xiàn)戰(zhàn)略執(zhí)行中的問題并進(jìn)行調(diào)整。戰(zhàn)略行動(dòng)方案?jìng)?cè)重于具體的行動(dòng)舉措，流程改進(jìn)項(xiàng)目主要針對(duì)流程優(yōu)化，銷售和運(yùn)營(yíng)計(jì)劃側(cè)重于業(yè)務(wù)運(yùn)營(yíng)安排，它們都不能像結(jié)構(gòu)化會(huì)議那樣全面地支撐戰(zhàn)略監(jiān)控和調(diào)整機(jī)制。56.（）是指評(píng)價(jià)者對(duì)一組評(píng)價(jià)對(duì)象做出的評(píng)價(jià)結(jié)果相差不多，或者都集中在評(píng)價(jià)尺度的中心附近，導(dǎo)致評(píng)價(jià)成績(jī)拉不開差距。A、暈輪效應(yīng)B、寬大化傾向C、嚴(yán)格化傾向D、中心化傾向正確答案：D答案解析：中心化傾向是指評(píng)價(jià)者對(duì)一組評(píng)價(jià)對(duì)象做出的評(píng)價(jià)結(jié)果相差不多，或者都集中在評(píng)價(jià)尺度的中心附近，導(dǎo)致評(píng)價(jià)成績(jī)拉不開差距。暈輪效應(yīng)是指當(dāng)評(píng)價(jià)者對(duì)一個(gè)人的某種特征形成好或壞的印象后，他還傾向于據(jù)此推論該人其他方面的特征。寬大化傾向是指評(píng)價(jià)者給出的評(píng)價(jià)過高。嚴(yán)格化傾向是指評(píng)價(jià)者給出的評(píng)價(jià)過低。57.（）就是設(shè)計(jì)者根據(jù)需要，把要調(diào)查的內(nèi)容設(shè)計(jì)在一張調(diào)查表上，寫好填表說明和要求，分發(fā)給被調(diào)查者，讓被調(diào)查者根據(jù)個(gè)人的知識(shí)與經(jīng)驗(yàn)，自行選擇答案，以收集和征求不同人員的意見。A、問卷調(diào)查法B、個(gè)案研究法C、專題訪談法D、工作分析法正確答案：A答案解析：?jiǎn)柧碚{(diào)查法是設(shè)計(jì)者根據(jù)需要，把要調(diào)查的內(nèi)容設(shè)計(jì)在一張調(diào)查表上，寫好填表說明和要求，分發(fā)給被調(diào)查者，讓被調(diào)查者根據(jù)個(gè)人的知識(shí)與經(jīng)驗(yàn)，自行選擇答案，以收集和征求不同人員意見的方法。工作分析法側(cè)重于對(duì)工作內(nèi)容、職責(zé)等進(jìn)行分析；個(gè)案研究法是對(duì)個(gè)別案例進(jìn)行深入研究；專題訪談法是通過訪談獲取信息，均不符合題意。58.（）應(yīng)該包含那些企業(yè)想要區(qū)別于或優(yōu)于競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的購(gòu)物體驗(yàn)或關(guān)系。它可以用傳統(tǒng)的戰(zhàn)略術(shù)語(yǔ)表述，如低成本或產(chǎn)品、服務(wù)、客戶關(guān)系等方面的差異化。A、目標(biāo)B、范圍C、核心價(jià)值觀D、價(jià)值主張正確答案：D答案解析：價(jià)值主張是關(guān)于企業(yè)如何為客戶創(chuàng)造價(jià)值，滿足客戶需求，從而區(qū)別于或優(yōu)于競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的購(gòu)物體驗(yàn)或關(guān)系的描述。它可以體現(xiàn)在低成本或產(chǎn)品、服務(wù)、客戶關(guān)系等方面的差異化，符合題目描述。目標(biāo)主要側(cè)重于企業(yè)想要達(dá)成的結(jié)果；核心價(jià)值觀是企業(yè)所倡導(dǎo)的基本信念和準(zhǔn)則；范圍通常指業(yè)務(wù)的邊界等，均不符合題意。59.以下關(guān)于績(jī)效溝通的說法錯(cuò)誤的是（）A、績(jī)效溝通的目的是實(shí)現(xiàn)績(jī)效目的B、績(jī)效溝通是一種不平等的溝通C、績(jī)效溝通是一種有效溝通D、績(jī)效溝通是一種持續(xù)的溝通正確答案：B答案解析：績(jī)效溝通是管理者與員工在共同工作的過程中分享各類與績(jī)效有關(guān)的信息的過程，其目的是實(shí)現(xiàn)績(jī)效目的，是一種平等且有效的溝通，也是一種持續(xù)的溝通，所以選項(xiàng)B中說績(jī)效溝通是一種不平等的溝通錯(cuò)誤。60.“小張，你怎么那么稀里糊涂的，哪個(gè)秘書像你那么粗心大意的?”這種反饋方式屬于（）A、負(fù)面反饋B、正面反饋C、有效反饋D、中立反饋正確答案：A答案解析：負(fù)面反饋是對(duì)被評(píng)價(jià)者的不良表現(xiàn)進(jìn)行批評(píng)指責(zé)的反饋方式。題干中領(lǐng)導(dǎo)對(duì)小張進(jìn)行了批評(píng)，指出他稀里糊涂、粗心大意，屬于負(fù)面反饋。61.績(jī)效的優(yōu)劣不只是取決于單一因素，而是受制于主、客觀多種因素的共同影響，這是指績(jī)效的哪種性質(zhì)（）A、動(dòng)態(tài)性B、穩(wěn)定性C、多維性D、多因性正確答案：D答案解析：績(jī)效的多因性是指績(jī)效的優(yōu)劣不只是取決于單一因素，而是受制于主、客觀多種因素的共同影響。這些因素包括員工的個(gè)人能力、工作態(tài)度、工作環(huán)境、組織管理等。例如，一個(gè)員工績(jī)效好，可能是因?yàn)樽陨砟芰?qiáng)、工作努力，也可能是所在團(tuán)隊(duì)協(xié)作良好、領(lǐng)導(dǎo)支持等多種因素共同作用的結(jié)果。62.個(gè)人績(jī)效監(jiān)控一般需要通過（）對(duì)績(jī)效監(jiān)控過程進(jìn)行規(guī)范和記錄。A、績(jī)效方案B、績(jī)效協(xié)議C、績(jī)效監(jiān)控表D、戰(zhàn)略地圖正確答案：C答案解析：績(jī)效監(jiān)控表是用于記錄和規(guī)范績(jī)效監(jiān)控過程的工具，它可以幫助管理者跟蹤員工的工作進(jìn)展、記錄關(guān)鍵事件、提供反饋等，從而確?？?jī)效監(jiān)控的有效性和一致性。戰(zhàn)略地圖主要用于描述組織的戰(zhàn)略目標(biāo)和實(shí)現(xiàn)路徑；績(jī)效協(xié)議通常是明確績(jī)效目標(biāo)和雙方責(zé)任的文件；績(jī)效方案?jìng)?cè)重于整體的績(jī)效規(guī)劃和安排。相比之下，績(jī)效監(jiān)控表更直接地針對(duì)績(jī)效監(jiān)控過程進(jìn)行規(guī)范和記錄。63.績(jī)效目標(biāo)必須轉(zhuǎn)化為可以直接衡量的（）A、績(jī)效指標(biāo)B、績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)C、行動(dòng)方案D、績(jī)效協(xié)議正確答案：A答案解析：績(jī)效目標(biāo)是對(duì)工作成果的期望，而績(jī)效指標(biāo)是將績(jī)效目標(biāo)細(xì)化為具體可衡量的內(nèi)容，績(jī)效目標(biāo)需要轉(zhuǎn)化為可以直接衡量的績(jī)效指標(biāo)，才能更好地進(jìn)行評(píng)估和考核。績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)是衡量績(jī)效指標(biāo)達(dá)成程度的具體尺度；行動(dòng)方案是為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)而采取的一系列行動(dòng)安排；績(jī)效協(xié)議是明確雙方在績(jī)效方面責(zé)任和義務(wù)的約定，它們都不是直接由績(jī)效目標(biāo)轉(zhuǎn)化而來用于直接衡量的內(nèi)容。64.績(jī)效指標(biāo)之間的界限應(yīng)清楚明晰，不會(huì)發(fā)生含義上的重復(fù)，這是指績(jī)效指標(biāo)的（）A、獨(dú)立性B、可測(cè)性C、針對(duì)性D、明確性正確答案：A答案解析：績(jī)效指標(biāo)的獨(dú)立性要求績(jī)效指標(biāo)之間的界限應(yīng)清楚明晰，不會(huì)發(fā)生含義上的重復(fù)，確保每個(gè)指標(biāo)都能獨(dú)立地反映特定的績(jī)效維度?？蓽y(cè)性強(qiáng)調(diào)指標(biāo)能夠被準(zhǔn)確測(cè)量；針對(duì)性是指指標(biāo)要針對(duì)特定的工作任務(wù)或目標(biāo)；明確性是指標(biāo)清晰易懂。所以本題選A。65.關(guān)于績(jī)效反饋的方式，以下說法錯(cuò)誤的是（）A、根據(jù)績(jī)效反饋信息的內(nèi)容以及反饋源態(tài)度的不同，可以將績(jī)效反饋分為三類，即負(fù)面反饋、中立反饋和正面反饋B、正面反饋是針對(duì)正確的行為進(jìn)行的反饋C、負(fù)面反饋通常注意力集中于減少錯(cuò)誤行為D、中立反饋目的是強(qiáng)化這種正確行為正確答案：D答案解析：中立反饋是指不針對(duì)行為的正確與否進(jìn)行評(píng)價(jià)，而是就事論事地提供信息和建議等，其目的不是強(qiáng)化正確行為，強(qiáng)化正確行為是正面反饋的目的，所以選項(xiàng)D說法錯(cuò)誤。選項(xiàng)A、B、C說法均正確。66.從績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)來看，行為錨定量表法適用于（）A、業(yè)績(jī)類指標(biāo)B、數(shù)量類指標(biāo)C、態(tài)度類指標(biāo)D、定性指標(biāo)正確答案：C67.（）的主要目的是使員工獲得目前工作所需的知識(shí)和能力，幫助員工完成好當(dāng)前的工作。A、甄選B、開發(fā)C、培訓(xùn)D、招募正確答案：C答案解析：培訓(xùn)的主要目的是使員工獲得目前工作所需的知識(shí)和能力，幫助員工完成好當(dāng)前的工作。開發(fā)側(cè)重于員工未來能力的提升和職業(yè)發(fā)展；甄選是挑選合適人員進(jìn)入組織；招募是吸引人員來應(yīng)聘，這三個(gè)選項(xiàng)均不符合使員工獲得當(dāng)前工作所需知識(shí)和能力以完成當(dāng)前工作這一目的。68.在績(jī)效管理的關(guān)鍵決策中，（）所要回答的問題是“多長(zhǎng)時(shí)間評(píng)價(jià)一次”。A、評(píng)價(jià)主體B、評(píng)價(jià)周期C、結(jié)果應(yīng)用D、評(píng)價(jià)內(nèi)容正確答案：B答案解析：評(píng)價(jià)周期是指多長(zhǎng)時(shí)間進(jìn)行一次評(píng)價(jià)，它決定了對(duì)績(jī)效進(jìn)行評(píng)估的時(shí)間間隔，所以“多長(zhǎng)時(shí)間評(píng)價(jià)一次”對(duì)應(yīng)的就是評(píng)價(jià)周期。評(píng)價(jià)主體是指由誰(shuí)來進(jìn)行評(píng)價(jià)；評(píng)價(jià)內(nèi)容是關(guān)于評(píng)價(jià)哪些方面的績(jī)效；結(jié)果應(yīng)用是指如何使用績(jī)效評(píng)價(jià)的結(jié)果，均不符合題意。69.平衡計(jì)分卡始終圍繞的核心是（）A、戰(zhàn)略B、績(jī)效C、平衡D、管理正確答案：A答案解析：平衡計(jì)分卡始終圍繞戰(zhàn)略這個(gè)核心。它從財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)四個(gè)維度，將組織的戰(zhàn)略落實(shí)為可操作的衡量指標(biāo)和目標(biāo)值，所以核心是戰(zhàn)略。70.批評(píng)并不是最終的目的，績(jī)效反饋應(yīng)著眼于未來，而不應(yīng)該抓住過去的錯(cuò)誤不放，強(qiáng)調(diào)錯(cuò)誤的批評(píng)方式會(huì)使員工產(chǎn)生防御心理，對(duì)績(jī)效反饋的效果起到消極的作用。這要求我們?cè)趯?duì)錯(cuò)誤的行為進(jìn)行反饋時(shí)，要（）A、有計(jì)劃性B、選擇恰當(dāng)?shù)臏贤ōh(huán)境C、以進(jìn)步為導(dǎo)向D、堅(jiān)持互動(dòng)的方式正確答案：C答案解析：績(jī)效反饋應(yīng)著眼于未來，不抓住過去錯(cuò)誤不放，強(qiáng)調(diào)以進(jìn)步為導(dǎo)向符合這一要求，而A選項(xiàng)的計(jì)劃性、B選項(xiàng)的溝通環(huán)境、D選項(xiàng)的互動(dòng)方式均與題干中強(qiáng)調(diào)的著眼未來、不糾結(jié)過去錯(cuò)誤的主旨不符。71.以下關(guān)于評(píng)價(jià)方法的比較說法錯(cuò)誤的是（）A、描述法的有效性無(wú)法確定B、等級(jí)擇一法對(duì)于員工分配獎(jiǎng)金和發(fā)展機(jī)會(huì)的評(píng)價(jià)效果很差C、等級(jí)擇一法對(duì)于員工開發(fā)能夠很好地提供反饋指導(dǎo)D、行為錨定量法對(duì)于避免評(píng)價(jià)錯(cuò)誤很有效正確答案：C答案解析：等級(jí)擇一法只是簡(jiǎn)單地將員工績(jī)效歸為某一等級(jí)，難以提供具體、有針對(duì)性的反饋指導(dǎo)，對(duì)于員工開發(fā)效果不佳，C選項(xiàng)說法錯(cuò)誤。描述法比較籠統(tǒng)，有效性難以確定，A選項(xiàng)正確；等級(jí)擇一法過于簡(jiǎn)單，在評(píng)價(jià)員工分配獎(jiǎng)金和發(fā)展機(jī)會(huì)等方面效果較差，B選項(xiàng)正確；行為錨定量法能使評(píng)價(jià)更準(zhǔn)確客觀，對(duì)于避免評(píng)價(jià)錯(cuò)誤很有效，D選項(xiàng)正確。72.（）是一種將培訓(xùn)對(duì)象集中在一起進(jìn)行集體授課的傳統(tǒng)培訓(xùn)方法。A、與日常的管理技能培訓(xùn)同時(shí)進(jìn)行B、以獨(dú)立課程的形式舉辦C、課堂講授D、績(jī)效評(píng)價(jià)實(shí)戰(zhàn)培訓(xùn)正確答案：C答案解析：課堂講授是一種將培訓(xùn)對(duì)象集中在一起進(jìn)行集體授課的傳統(tǒng)培訓(xùn)方法。它通過教師的講解、演示等方式，向?qū)W員傳授知識(shí)和技能。與其他選項(xiàng)相比，〔A〕與日常的管理技能培訓(xùn)同時(shí)進(jìn)行，強(qiáng)調(diào)的是培訓(xùn)的時(shí)間安排；〔B〕以獨(dú)立課程的形式舉辦，側(cè)重于課程的形式；〔D〕績(jī)效評(píng)價(jià)實(shí)戰(zhàn)培訓(xùn)，重點(diǎn)在于培訓(xùn)的內(nèi)容是績(jī)效評(píng)價(jià)實(shí)戰(zhàn)，均不符合將培訓(xùn)對(duì)象集中在一起集體授課的傳統(tǒng)培訓(xùn)方法這一描述。73.組織績(jī)效、群體績(jī)效和個(gè)人績(jī)效三個(gè)層次的關(guān)系是（）A、彼此平行、相互融合B、自下而上、層層分解C、自上而下、層層分解D、彼此平行、相互獨(dú)立正確答案：C答案解析：個(gè)人績(jī)效是群體績(jī)效的基礎(chǔ)，群體績(jī)效又是組織績(jī)效的基礎(chǔ)，它們之間呈現(xiàn)自上而下、層層分解的關(guān)系。組織績(jī)效的實(shí)現(xiàn)依賴于各個(gè)群體績(jī)效的達(dá)成，而群體績(jī)效的達(dá)成又取決于每個(gè)成員個(gè)人績(jī)效的實(shí)現(xiàn)。二、多選題（共27題，每題1分，共27分）1.盡管評(píng)價(jià)的方法目前有數(shù)百種，但是像圖尺度量表法和等級(jí)擇一法這類非定義式評(píng)價(jià)尺度方法仍然是許多組織使用的最主要方法，原因是此類方法（）A、使用方便B、開發(fā)容易C、準(zhǔn)確無(wú)誤D、成本較低正確答案：ABD答案解析：圖尺度量表法和等級(jí)擇一法這類非定義式評(píng)價(jià)尺度方法使用方便，評(píng)價(jià)者能快速根據(jù)量表進(jìn)行評(píng)定；開發(fā)容易，不需要復(fù)雜的設(shè)計(jì)過程；成本較低，不需要太多的資源投入。但這類方法并不準(zhǔn)確無(wú)誤，存在一定的主觀性和局限性。2.以下關(guān)于績(jī)效管理的說法，正確的是（）A、績(jī)效管理是防止員工績(jī)效不佳和提高工作績(jī)效的有力工具。B、績(jī)效管理強(qiáng)調(diào)溝通輔導(dǎo)及員工能力的提高C、績(jī)效管理是一個(gè)包括若干個(gè)環(huán)節(jié)的循環(huán)系統(tǒng)或過程D、績(jī)效管理注重對(duì)績(jī)效結(jié)果的評(píng)價(jià)，而不重視達(dá)成績(jī)效目標(biāo)的過程正確答案：ABC答案解析：績(jī)效管理是防止員工績(jī)效不佳和提高工作績(jī)效的有力工具，A選項(xiàng)正確；績(jī)效管理強(qiáng)調(diào)溝通輔導(dǎo)及員工能力的提高，B選項(xiàng)正確；績(jī)效管理是一個(gè)包括若干個(gè)環(huán)節(jié)的循環(huán)系統(tǒng)或過程，C選項(xiàng)正確；績(jī)效管理不僅注重對(duì)績(jī)效結(jié)果的評(píng)價(jià)，也重視達(dá)成績(jī)效目標(biāo)的過程，D選項(xiàng)錯(cuò)誤。3.在流程設(shè)計(jì)上，管理者應(yīng)該明確提供輔導(dǎo)與幫助有兩種情況，分別是（）A、管理者只需要直接提供指導(dǎo)和協(xié)助就能解決問題B、管理者不能提供直接的幫助，需要為員工提供培訓(xùn)機(jī)會(huì)，以幫助其達(dá)到績(jī)效目標(biāo)C、管理者不能提供直接幫助，需要請(qǐng)示上級(jí)D、管理者不能提供幫助，放棄輔導(dǎo)正確答案：AB答案解析：1.對(duì)于選項(xiàng)A：管理者只需要直接提供指導(dǎo)和協(xié)助就能解決問題，這確實(shí)是管理者明確提供輔導(dǎo)與幫助的一種常見情況。當(dāng)員工在工作中遇到一些簡(jiǎn)單的、通過管理者直接給予指導(dǎo)就能解決的問題時(shí)，管理者可以直接提供幫助，推動(dòng)工作順利進(jìn)行。2.對(duì)于選項(xiàng)B：管理者不能提供直接的幫助，需要為員工提供培訓(xùn)機(jī)會(huì)，以幫助其達(dá)到績(jī)效目標(biāo)。當(dāng)管理者自身無(wú)法直接給予員工解決問題的方法，但員工的能力不足影響績(jī)效時(shí)，通過提供培訓(xùn)機(jī)會(huì)來提升員工能力，從而幫助員工達(dá)到績(jī)效目標(biāo)，這也是管理者提供輔導(dǎo)與幫助的一種有效方式。3.選項(xiàng)C：管理者不能提供直接幫助時(shí)請(qǐng)示上級(jí)，這并不是管理者明確提供輔導(dǎo)與幫助的一種情況，請(qǐng)示上級(jí)只是在自身無(wú)法解決問題時(shí)尋求外部支持的一個(gè)動(dòng)作，不屬于提供輔導(dǎo)與幫助的類別。4.選項(xiàng)D：管理者不能提供幫助就放棄輔導(dǎo)，這不符合管理者應(yīng)積極履行輔導(dǎo)職責(zé)的要求，不是正確的提供輔導(dǎo)與幫助的情況。4.以下屬于外部評(píng)價(jià)主體的有（）A、供應(yīng)商B、上級(jí)C、下級(jí)D、客戶正確答案：AD5.組織績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)的基本特征包括（）A、可接受性B、及時(shí)性C、準(zhǔn)確性D、戰(zhàn)略一致性正確答案：ABCD答案解析：1.戰(zhàn)略一致性：組織績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)應(yīng)與組織戰(zhàn)略保持一致，確保評(píng)價(jià)指標(biāo)和目標(biāo)能夠反映組織的戰(zhàn)略方向，引導(dǎo)組織成員朝著戰(zhàn)略目標(biāo)努力。2.準(zhǔn)確性：評(píng)價(jià)系統(tǒng)所收集的數(shù)據(jù)和信息應(yīng)準(zhǔn)確可靠，能夠真實(shí)反映組織和員工的績(jī)效表現(xiàn)，這樣才能為決策提供有價(jià)值的依據(jù)。3.可接受性：評(píng)價(jià)系統(tǒng)要被組織成員所接受，包括評(píng)價(jià)指標(biāo)、評(píng)價(jià)方法、評(píng)價(jià)過程等方面，否則可能會(huì)遭到抵制，影響其有效實(shí)施。4.及時(shí)性：及時(shí)反饋績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果，有助于組織和員工及時(shí)了解工作表現(xiàn)，發(fā)現(xiàn)問題并采取改進(jìn)措施，提高績(jī)效水平。6.一對(duì)一面談進(jìn)行績(jī)效溝通的優(yōu)點(diǎn)主要有（）A、面談的方式可以使主管人員與員工進(jìn)行比較深入的溝通B、面談的信息可以保持在兩個(gè)人的范圍內(nèi)，可以談?wù)摫容^不易公開的觀點(diǎn)C、通過面談，會(huì)給員工一種受到尊重和重視的感覺，比較容易建立管理者與員工之間的融洽關(guān)系D、管理者在面談中可以根據(jù)員工的處境和特點(diǎn)，有針對(duì)性地給予幫助正確答案：ABCD答案解析：選項(xiàng)A，面談能使主管與員工深入溝通績(jī)效相關(guān)事宜，深入交流工作表現(xiàn)、問題及改進(jìn)方向等；選項(xiàng)B，一對(duì)一的形式使得信息相對(duì)私密，能談?wù)撘恍┎贿m合公開場(chǎng)合討論的觀點(diǎn)，利于問題深入探討；選項(xiàng)C，這種方式讓員工感受到被關(guān)注和尊重，有助于營(yíng)造良好的上下級(jí)關(guān)系，促進(jìn)績(jī)效溝通順利進(jìn)行；選項(xiàng)D，管理者能依據(jù)員工具體情況，如工作能力、工作態(tài)度、面臨的困難等，針對(duì)性地給予指導(dǎo)、支持和幫助，以提升績(jī)效。7.績(jī)效反饋的方式有（）A、書面報(bào)告B、績(jī)效監(jiān)控C、績(jī)效反饋面談D、績(jī)效評(píng)價(jià)正確答案：AC答案解析：績(jī)效反饋的方式主要有書面報(bào)告和績(jī)效反饋面談。書面報(bào)告是指通過文字形式向員工傳達(dá)績(jī)效評(píng)估結(jié)果等信息；績(jī)效反饋面談則是管理者與員工面對(duì)面交流績(jī)效情況等內(nèi)容?？?jī)效評(píng)價(jià)是對(duì)績(jī)效進(jìn)行評(píng)估的過程，不是反饋方式；績(jī)效監(jiān)控是對(duì)績(jī)效形成過程進(jìn)行監(jiān)督控制，也不屬于績(jī)效反饋方式。8.按照被衡量行為主體層次的不同，可以將績(jī)效分為（）A、組織績(jī)效B、個(gè)人績(jī)效C、群體績(jī)效D、社會(huì)績(jī)效正確答案：ABC9.戰(zhàn)略地圖的主體框架包括（）A、客戶層面B、財(cái)務(wù)層面C、學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)層面D、內(nèi)部業(yè)務(wù)流程層面正確答案：ABCD答案解析：戰(zhàn)略地圖的主體框架通常包括財(cái)務(wù)層面、客戶層面、內(nèi)部業(yè)務(wù)流程層面和學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)層面。財(cái)務(wù)層面關(guān)注企業(yè)的財(cái)務(wù)目標(biāo)和業(yè)績(jī)；客戶層面聚焦于如何滿足客戶需求以提升客戶價(jià)值；內(nèi)部業(yè)務(wù)流程層面強(qiáng)調(diào)優(yōu)化企業(yè)內(nèi)部的關(guān)鍵流程來實(shí)現(xiàn)目標(biāo)；學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)層面致力于提升企業(yè)的能力和員工素質(zhì)等，以支持前三個(gè)層面的有效運(yùn)行。這四個(gè)層面相互關(guān)聯(lián)、層層遞進(jìn)，共同構(gòu)成了戰(zhàn)略地圖的整體框架。10.績(jī)效指標(biāo)體系設(shè)計(jì)最常見的原則有（）A、定量指標(biāo)為主，定性指標(biāo)為輔B、少而精C、全面反映績(jī)效管理的目的D、SMART原則正確答案：AB11.收縮可采取的戰(zhàn)略包括哪幾種（）A、破產(chǎn)或清算B、成為俘虜公司C、扭轉(zhuǎn)D、出售或剝離正確答案：ABCD答案解析：收縮戰(zhàn)略是指企業(yè)縮小原有經(jīng)營(yíng)范圍和規(guī)模的戰(zhàn)略。扭轉(zhuǎn)戰(zhàn)略是試圖扭轉(zhuǎn)企業(yè)財(cái)務(wù)狀況不佳的局面，提高運(yùn)營(yíng)效率等，屬于收縮戰(zhàn)略的一種；成為俘虜公司是企業(yè)在面臨困境時(shí)可能采取的一種相對(duì)被動(dòng)的收縮策略；出售或剝離是直接將部分業(yè)務(wù)或資產(chǎn)出售，以縮小規(guī)模，屬于收縮戰(zhàn)略；破產(chǎn)或清算則是在企業(yè)無(wú)法持續(xù)經(jīng)營(yíng)時(shí)，徹底結(jié)束企業(yè)的一種極端收縮方式。12.常見的排序法主要有（）A、交替排序法B、直接排序法C、人物比較法D、配對(duì)比較法正確答案：AB13.排序法的優(yōu)點(diǎn)有（）A、評(píng)價(jià)過程具有客觀性B、設(shè)計(jì)和使用都很簡(jiǎn)單C、排序法的設(shè)計(jì)和應(yīng)用成本都很低D、排序法能夠有效地避免寬大體傾向、中心化傾向以及嚴(yán)格化傾向正確答案：BCD14.以工作為基礎(chǔ)的薪酬制度包括（）A、綜合分析法B、市場(chǎng)定價(jià)法C、工作評(píng)價(jià)法D、關(guān)鍵事件法正確答案：BC答案解析：以工作為基礎(chǔ)的薪酬制度包括工作評(píng)價(jià)法和市場(chǎng)定價(jià)法。工作評(píng)價(jià)法是通過對(duì)工作本身的價(jià)值進(jìn)行評(píng)估來確定薪酬；市場(chǎng)定價(jià)法是參考市場(chǎng)上類似工作的薪酬水平來確定本企業(yè)相應(yīng)工作的薪酬。綜合分析法不是以工作為基礎(chǔ)的薪酬制度的典型方法；關(guān)鍵事件法主要用于績(jī)效評(píng)估等，而非薪酬制度。15.績(jī)效目標(biāo)的來源主要有（）A、職位職責(zé)B、績(jī)效反饋C、對(duì)組織戰(zhàn)略的分解和細(xì)化D、績(jī)效計(jì)劃正確答案：AC16.美國(guó)薪酬管理專家米爾科維奇提出的薪酬設(shè)計(jì)四維模型也成為現(xiàn)代企業(yè)薪酬體系設(shè)計(jì)的基本原則，具體包括（）A、公平原則B、外部競(jìng)爭(zhēng)C、激勵(lì)性D、內(nèi)部一致性E、管理的可行性正確答案：BCDE答案解析：美國(guó)薪酬管理專家米爾科維奇提出的薪酬設(shè)計(jì)四維模型包括內(nèi)部一致性、激勵(lì)性、管理的可行性、外部競(jìng)爭(zhēng)性。內(nèi)部一致性強(qiáng)調(diào)薪酬體系中不同職位之間薪酬的相對(duì)合理性；激勵(lì)性旨在通過薪酬設(shè)計(jì)激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造力；管理的可行性要求薪酬體系易于管理和操作；外部競(jìng)爭(zhēng)性確保企業(yè)的薪酬水平在市場(chǎng)上具有競(jìng)爭(zhēng)力，能吸引和留住人才。公平原則是薪酬管理的重要理念，但不屬于該四維模型的內(nèi)容。17.采用行為錨定量表法的步驟包括（）A、尋找關(guān)鍵事件B、初步定義評(píng)價(jià)指標(biāo)C、重新分配關(guān)鍵事件，確定相應(yīng)的評(píng)價(jià)指標(biāo)D、確定各關(guān)鍵事件的評(píng)價(jià)等級(jí)正確答案：ABCD答案解析：行為錨定量表法的步驟：首先尋找關(guān)鍵事件，這是構(gòu)建量表的基礎(chǔ)；接著初步定義評(píng)價(jià)指標(biāo)，明確從哪些方面進(jìn)行評(píng)