公共組織變革與發(fā)展

第一節(jié)

公共組織的變革與發(fā)展概述

一、公共組織變革與發(fā)展的基本理解二、組織變革的理論模型三、公共組織需要變革的征兆四、公共組織變革的程序與方式

一、公共組織變革與發(fā)展的基本理解

1、組織變革與發(fā)展的概念界定

“變革”在英語中就是“變化”或“改變”(change)，漢語中翻譯成“變革”就帶有某些政治色彩。組織變革（OrganizationChange）是任何組織不可回避的問題，是否順利地引導組織變革是衡量管理工作有效性的重要標志。組織變革是組織發(fā)展過程中的一種經(jīng)常性活動；哈佛大學著名教授拉里·格雷納指出，組織變革伴隨著組織成長的各個時期，組織變革與組織演變相互交替，進而促使組織發(fā)展。公共組織變革的定義一般認為，組織變革是指運用行為科學和相關(guān)管理方法，對組織的權(quán)力結(jié)構(gòu)、組織規(guī)模、溝通渠道、角色設定、組織與其他組織之間的關(guān)系，以及對組織成員的觀念、態(tài)度和行為，成員之間的合作精神等進行有目的的、系統(tǒng)的調(diào)整和革新，以適應組織所處的內(nèi)外環(huán)境、技術(shù)特征和組織任務等方面的變化，提高組織效能?；诖?，我們認為，所謂的組織變革是指組織為了適應內(nèi)外環(huán)境的變化，促使自身的發(fā)展，及時地調(diào)整自己的戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)、管理方式、文化等，以取得更好的組織績效的過程。所謂的公共組織變革是指公共組織為了更好地適應和促進社會的發(fā)展，維護和實現(xiàn)公共利益，而對公共權(quán)力行使和公共產(chǎn)品供給的理念、方式及行為進行變革的過程。對組織發(fā)展的幾種典型理解第一種觀點認為，組織發(fā)展就是“敏感性訓練”。第二種觀點認為，組織發(fā)展是組織中對人的因素的改善過程，即對組織中人事的調(diào)整和變革。第三種觀點認為，組織發(fā)展是為了增進組織的有效性和健康發(fā)展，組織運用行為科學的知識進行有計劃的、全局的、自上而下發(fā)動的對組織內(nèi)的各種過程進行干預的活動。第四種觀點認為，組織發(fā)展是為了使組織結(jié)構(gòu)、活動過程、戰(zhàn)略、人員以及組織的作風、制度更好地相互配合，增強組織的自我更新能力，組織所進行的收集資料、分析問題、作出行動計劃、采取干預措施，對成效的評估的完整過程。以上對組織發(fā)展的探討，對我們理解公共組織的發(fā)展問題是有啟發(fā)意義的。結(jié)合公共組織的具體特點，綜合和吸收了上述組織發(fā)展思想合理成分，我們認為，公共組織發(fā)展是指公共組織人員在對未來社會發(fā)展趨勢進行科學預測的基礎上，全面應用管理科學的知識與技術(shù)，有計劃地變革與發(fā)展公共組織的戰(zhàn)略、結(jié)構(gòu)、技術(shù)、人員和文化等，以提高公共組織效能的過程。2、公共組織變革與發(fā)展的意義第一，公共組織變革有利于使公共組織適應環(huán)境要求，提高組織績效。公共組織所賴以存在的社會政治、經(jīng)濟、文化等環(huán)境始終處在不斷變化和發(fā)展中，而公共組織一旦產(chǎn)生和確立又具有相對的穩(wěn)定性。當公共組織的生存環(huán)境發(fā)生重大變化時，公共組織的理念、結(jié)構(gòu)、功能、工作方式及方法等在與社會環(huán)境的互動中就會產(chǎn)生矛盾，從而顯現(xiàn)出不適應的現(xiàn)象。面對這種情況，公共組織要想存在下去，并且實現(xiàn)自己的職能，就必須滿足社會發(fā)展的需求，周期性地進行變革，以適應環(huán)境的變化。公共組織變革是公共組織有意識地適應變化了的社會環(huán)境的過程，也是公共組織自覺地避免更大的社會公眾不滿和危機的主要手段。第二，公共組織變革有利于公共組織的自我完善。公共組織體系一旦建立，不可能一勞永逸地解決了其結(jié)構(gòu)和功能的完整性和完備性問題。也就是說，公共組織是一個不斷調(diào)適和自我完善的過程。公共組織的完善根據(jù)其廣度和深度來說有兩種方式：一是通過公共組織日常的工作運轉(zhuǎn)機制的逐步完備化來實現(xiàn)；二是通過公共組織系統(tǒng)的變革來實現(xiàn)。公共組織變革是公共組織體系自我完善的主要方式，它通過系統(tǒng)和全面地調(diào)整結(jié)構(gòu)、完善功能、健全制度等手段來完善公共組織體系。第三，公共組織變革有利于公共組織體系克服自身流弊。任何一種組織及其制度一旦存在的時間太長，就會產(chǎn)生某些弊端。公共組織經(jīng)常存在的諸如官僚主義、以權(quán)謀私、機構(gòu)臃腫、效率低下等弊端，這些弊端嚴重敗壞了公共組織的形象、影響了公共組織的工作效能。因此，要克服公共組織中的這些弊病，除了要對公務人員進行必要的思想教育外，最重要的的方法是通過公共組織變革，使組織結(jié)構(gòu)能加合理，使組織規(guī)制更加完善，從而有力地制約了公共組織流弊的滋生。第四，公共組織變革有利于提高公共組織中公務人員的能力、素質(zhì)和覺悟，促進公務人員全面發(fā)展。人的全面發(fā)展除了具備一定的物質(zhì)基礎外，主要是靠營造一個良好體制環(huán)境和文化環(huán)境。體制環(huán)境好，能激勵一個人的積極性創(chuàng)造性，并很快使人脫穎而出。文化環(huán)境好則使人在潛移默化中受到熏陶，養(yǎng)成進取、自律、寬容、敬業(yè)、堅定等良好習慣及作風。通過公共組織的變革不但能夠使公共組織的組織結(jié)構(gòu)體制更加完善，組織文化品位進一步提升，而且可以促進分配體制、用人體制、領導體制、激勵機制等的變革和發(fā)展，也可以促進公共組織內(nèi)人際關(guān)系環(huán)境的改善，從而激發(fā)公共組織內(nèi)的公務人員努力工作、努力學習，不斷提升能力、素質(zhì)和覺悟，實現(xiàn)自身的全面發(fā)展。

3、公共組織變革與發(fā)展的原因

社會經(jīng)濟的發(fā)展是公共組織變革與發(fā)展的根本原因。隨著經(jīng)濟社會的發(fā)展，特別是現(xiàn)代科技的發(fā)展，會使公共事務呈現(xiàn)兩種發(fā)展趨勢，一是某些公共事務弱化，甚至消亡，二是會出現(xiàn)一些新的需要公共組織出面管理的公共事務。以上兩種相反的變化方向都會導致公共組織承擔職能的調(diào)整和變革，進而帶動公共組織結(jié)構(gòu)、公共組織權(quán)力關(guān)系等的一系列變革。任何組織都有自己的生命周期，都會面臨衰老和死亡，公共組織亦不例外，特別是公共組織所依憑的公共權(quán)力是任何其他的社會力量都不能抗衡的，所以公共權(quán)力架構(gòu)一旦穩(wěn)定下來就會對公共組織產(chǎn)生巨大的固化作用，其結(jié)果就會導致公共組織內(nèi)部出現(xiàn)一系列嚴重的弊病，公共組織的績效也會大大降低。這些弊病主要有：公共組織內(nèi)部官僚主義盛行，直接影響組織目標的實現(xiàn)；組織內(nèi)部組織渙散，組織成員情緒低落，貪圖安逸；公共組織部門林立，工作效率低，人浮于事嚴重；組織內(nèi)部獎懲不分明，吃“大鍋飯”，大部分成員無工作積極性；組織中職能部門存在著較大的失誤，如人事部門任人唯親，財務部門違犯財經(jīng)紀律等。這些現(xiàn)象的存在不但引起公共組織效率的減低，而且還引起了社會公眾對公共組織的嚴重不滿，不加以改革就無法使其所必然承擔的公共職責得到完整的履行。在此種情況下，就必須要引進先進管理理念和管理技能以使公共組織能夠避免衰敗，實現(xiàn)持續(xù)發(fā)展。

二、組織變革的理論模型

成功的組織變革離不開科學的變革理論作指導?，F(xiàn)代組織管理理論提出了為數(shù)眾多的理論模型，其中影響比較大主要有盧因變革模型、系統(tǒng)變革模型和科特變革模型。1、盧因模型：變革是解凍、發(fā)展和維持的循環(huán)美國心理學家盧因認為，成功的變革要對現(xiàn)狀予以解凍，然后變革到一種新的狀態(tài)，并對新的變革予以凍結(jié)，使之保持長久。盧因提出一個包含解凍、變革、再凍結(jié)三個階段的有計劃組織變革模型，用以解釋和指導如何發(fā)動、管理和穩(wěn)定變革過程。2、系統(tǒng)變革模型系統(tǒng)變革模型可以在更大的范圍內(nèi)解釋組織變革過程中各種變量之間的相互聯(lián)系和相互影響關(guān)系。這個模型包括輸人、變革元素和輸出三個部分。第一，輸入。輸入部分包括內(nèi)部的強點和弱項、外部的機會和威脅。其基本構(gòu)架則是組織的使命、愿景和相應的戰(zhàn)略規(guī)劃。組織用使命來表示其存在的理由；愿景是描述組織所追求的長遠目標；戰(zhàn)略規(guī)劃則是為實現(xiàn)長遠目標而制訂的有計劃變革的行動方案。第二，變革元素。包括目標、人員、社會因素、方法和組織體制等。這些元素相互制約、相互影響，組織需要根據(jù)戰(zhàn)略規(guī)劃，組合相應的變革元素，實現(xiàn)變革的目標。第三，輸出。包括變革的結(jié)果，即根據(jù)組織戰(zhàn)略規(guī)劃，從組織、部門群體、個體三個層面，增強組織整體效能。3、科特的組織變革模型變革管理專家科特認為，組織變革失敗往往是由于高層管理部門犯了以下錯誤：沒有能建立變革需求的急迫感；沒有創(chuàng)設負責變革過程管理的有力指導小組；沒有確立指導變革過程的愿景，并開展有效的溝通；沒能系統(tǒng)計劃，獲取短期利益；沒有能對組織文化變革加以明確定位等?？铺貫榇颂岢隽酥笇ЫM織變革規(guī)范發(fā)展的八個步驟：建立緊迫感；創(chuàng)設指導聯(lián)盟、開發(fā)愿景與戰(zhàn)略；溝通變革愿景；實施授權(quán)行動、鞏固短期得益、推動組織變革、定位文化途徑。科特的研究表明，成功的組織變革有70%~90%由主持變革的領導所推動的，還有10%~30%是由于管理部門的努力。三、公共組織需要變革的征兆1、公共組織效率呈現(xiàn)明顯下降趨勢。如從縱向比較來看，若承擔的公共事務相當，而近年來公共組織管理費用比往年增加明顯過快，則表明公共組織管理成本和運行成本增加，效率在下降。2、公共組織本身病癥顯露。決策遲緩、指揮不靈、信息傳遞不暢、官僚主義、機構(gòu)臃腫、職能重疊、扯皮增多、人事糾紛不斷等3、公共組織成員士氣低落，不滿情緒增加。

四、公共組織變革的程序與方式

1、科學完整的公共組織變革應該包括以下程序：第一，進行公共組織的診斷。根據(jù)公共組織出現(xiàn)的征兆，提出組織變革的目標和問題。以實際調(diào)查和問卷調(diào)查等作為主要手段，收集公共組織出現(xiàn)問題的相關(guān)資料和信息，進行綜合分析和研究。第二，公共組織變革的規(guī)劃。根據(jù)收集的信息和對問題的分析研究結(jié)果，規(guī)劃改革的指導原則、方式、策略、步驟等。應該制定多個可行的計劃方案，以被領導者選擇。第三，公共組織變革的實施。首先要做好改革的準備工作，包括對組織改革的意義、必要性、改革方式進行思想動員和宣傳；建構(gòu)和確定改革的領導機構(gòu)和實施機構(gòu)；進行人、財、物的準備工作。其次作好改革計劃實施過程中的指揮、溝通、控制、協(xié)調(diào)等工作，使組織改革始終按照既定方案有序推進。第四，組織變革的評估。對公共組織改革的情況進行檢查、分析和評估。要選擇好評估的手段，以計劃作為評估標準，衡量改革的實際成果與計劃方案之間的差距。評估的結(jié)果要返回到第二階段，以修正執(zhí)行計劃，繼續(xù)進行組織改革，直到達到組織設計標準為止。

2、公共組織變革的方式

一是漸進式變革。這種變革基于一種理念：變革是一項涉及組織成員切身利益的重大問題，必須謹慎進行。所以這種變革往往從最容易解決的問題和部分開始，以按部就班、穩(wěn)中求變的、積小變?yōu)榇笞兊脑瓌t進行。這種變革的優(yōu)點是易于對整個變革過程進行控制，不易引起組織內(nèi)的混亂和動蕩，缺點是花費時間太長，不能適應社會發(fā)展對公共組織提出的急迫要求。二是突變式變革。這種變革往往需要在較短時間內(nèi)實現(xiàn)公共組織從職能到結(jié)構(gòu)的重大變更。其優(yōu)點是能夠在很短時間內(nèi)解決長期積累下來的問題，很快達成變革目標，使社會公眾較滿意，但它也存在明顯的缺點，如變革的思想準備不足，往往導致變革中阻力重重，或者導致組織內(nèi)沖突不斷，有可能使整個變革歸于失敗。三是計劃式變革。這種變革介于漸進式與突變式之間，它不同于兩者的是首先它通過對公共組織從職能配置狀況到結(jié)構(gòu)狀況，從權(quán)力關(guān)系到組織成員的心理狀況都進行系統(tǒng)地調(diào)查研究，在此基礎上提出理想的改革方案，然后結(jié)合各個時期的工作重點，有計劃、有步驟地加以實施。這種方式的特點是：有戰(zhàn)略眼光，適合組織長期發(fā)展的要求；組織變革可以同人員培訓、管理方法改進同步進行；組織成員有一定的變革思想準備，抵觸情緒相對較小。

第二節(jié)

公共組織變革的內(nèi)容

一、公共組織變革的內(nèi)容二、政府機構(gòu)與事業(yè)單位的變革

一、公共組織變革的內(nèi)容

公共組織變革涉及公共組織系統(tǒng)的方方面面，但總體上說它主要涉及兩個相互關(guān)聯(lián)的方面：一是公共組織體制的變革，具體包含了公共組織職能、公共組織結(jié)構(gòu)、公共組織運行制度等的變革；二是公共組織管理技術(shù)的變革等。以下我們主要介紹公共組織職能、公共組織結(jié)構(gòu)、公共組織管理技術(shù)的變革。1、公共組織職能的變革定義：公共組織的職能是指公共組織在一定的社會發(fā)展時期，所要承擔的公共職責和在社會公共領域所發(fā)揮作用的總和。公共組織職能的變革涉及幾個方面的內(nèi)容：第一，公共組織職能重心的變革。第二，公共組織職能方式的變革。第三，公共組織職能關(guān)系的變革。

2、公共組織結(jié)構(gòu)的變革

定義：公共組織結(jié)構(gòu)是指公共組織內(nèi)各種要素排列組合的方式，其包括組織的縱向?qū)蛹壗Y(jié)構(gòu)和橫向的部門結(jié)構(gòu)，以及整個公共組織內(nèi)部的縱橫結(jié)構(gòu)。公共組織結(jié)構(gòu)變革的內(nèi)容主要包括：一是合理調(diào)整控制幅度，即或者減少橫向職能部門的數(shù)量，或者增加橫向職能部門的數(shù)量；二是合理調(diào)整組織結(jié)構(gòu)形式，即公共組織中職權(quán)和職責范圍的確定、直線部門與職能部門關(guān)系的確定等；三是合理調(diào)整權(quán)力結(jié)構(gòu)，重點是對中央與地方的權(quán)力進行合理配置。從社會發(fā)展的基本趨勢來看，我國公共組織在結(jié)構(gòu)的變革上一般呈現(xiàn)以下基本趨勢：第一，由原來重視決策、執(zhí)行部門，輕視監(jiān)督、咨詢、信息等部門，轉(zhuǎn)向上述兩者并重。第二，在公共組織中，行政組織從規(guī)模到數(shù)量呈現(xiàn)下降趨勢，而非政府的公共組織卻呈現(xiàn)不斷發(fā)展壯大的趨勢。第三，公共組織在縱向結(jié)構(gòu)的變革中一般呈現(xiàn)由高層集權(quán)向逐級分權(quán)、由高聳結(jié)構(gòu)向扁平結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)變的趨勢。3、公共組織管理方式和管理技術(shù)的變革定義：所謂公共組織管理方式和管理技術(shù)的變革是指公共組織利用現(xiàn)代信息技術(shù)，建立完善的公共信息系統(tǒng)即平臺，配合公共組織職能及機構(gòu)的變革，逐步實現(xiàn)公共組織結(jié)構(gòu)的扁平化、網(wǎng)絡化，建立決策科學、信息透明、辦事高效、運轉(zhuǎn)協(xié)調(diào)、行為規(guī)范的公共管理體系的過程。

二、政府機構(gòu)與事業(yè)單位的變革

1、政府機構(gòu)的變革現(xiàn)代政府都以法治型、服務型、有限型以及透明型政府過渡，基于此，當代中國政府機構(gòu)應當著眼于以下幾個方面的轉(zhuǎn)變：第一，從以權(quán)力為中心向以規(guī)則為中心的轉(zhuǎn)變。第二，從管制行政向服務行政轉(zhuǎn)變。第三，從全能行政向有限行政轉(zhuǎn)變。第四，從“暗箱行政”向透明行政轉(zhuǎn)變。

2、事業(yè)單位的變革

隨著市場經(jīng)濟體制的確立和逐步完善，我國事業(yè)單位在管理體制和運行機制上的矛盾越來越多地暴露出來。主要表現(xiàn)在：一是政事職責不清；二是布局結(jié)構(gòu)不合理；三是社會化程度較低；四是用人、分配等機制等不靈活；五是自身發(fā)展能力不強。這些問題的存在，已直接影響了事業(yè)單位自身健康持續(xù)的發(fā)展，與發(fā)展社會主義市場經(jīng)濟的新形勢越來越不相適應。實踐證明，事業(yè)單位發(fā)展的動力在變革，活力在變革，根本出路在變革。變革以后的事業(yè)單位應當具備四個條件：一是依法設立。二是從事公益服務。事業(yè)單位從事的是教育、科技、文化、衛(wèi)生等涉及人民群眾公共利益的服務活動，一般不履行行政管理職能。三是不以營利為目的。四是社會組織。事業(yè)單位是組織機構(gòu)而不是個人，必須有自己的名稱、組織機構(gòu)和場所，有與其業(yè)務活動相適應的從業(yè)人員和經(jīng)費來源，能夠獨立承擔民事責任。建設現(xiàn)代事業(yè)制度建立有中國特色的現(xiàn)代事業(yè)制度是我國事業(yè)單位變革的根本之路。現(xiàn)代事業(yè)制度是指與中國社會主義市場經(jīng)濟體制和公共事業(yè)自身發(fā)展規(guī)律相適應的一整套事業(yè)管理制度，它是有關(guān)現(xiàn)代事業(yè)組織的事業(yè)法人制度、事業(yè)領導制度、事業(yè)人事制度、事業(yè)財務制度、運行管理制度、事業(yè)評估制度、事業(yè)社會保障制度等各項管理制度的總稱。它的特征是：政事分開，責任明確，多元投資，科學管理，強化約束。現(xiàn)代事業(yè)制度的建立應當遵循法人地位明確、主要職責清晰、治理機制健全、文化管理為主的原則。

第三節(jié)

當代公共組織發(fā)展的基本趨勢

一、向彈性組織結(jié)構(gòu)漸變二、向?qū)W習型組織發(fā)展三、向文化型組織發(fā)展四、向數(shù)字化組織發(fā)展五、向服務型組織發(fā)展

一、向彈性組織結(jié)構(gòu)漸變

科層制組織是近代西歐工業(yè)革命的產(chǎn)物。它是為了適應人類如何更加有效地開發(fā)利用自然資源的需要而形成的組織形態(tài)。到了19世紀，科層制組織已經(jīng)盛行于整個西歐。德國社會學家馬克斯·韋伯在其代表作《社會組織與經(jīng)濟組織理論》（1922年）一書中系統(tǒng)地分析和闡釋了科層制組織理論，更使得科層制組織名噪一時，成為現(xiàn)代組織，特別是政府最廣泛采用的組織制度。作為一種理性化程度很高的組織設計，它是適應近現(xiàn)代以體力勞動、機械化大生產(chǎn)為主的生產(chǎn)方式的?？茖咏M織的優(yōu)勢：科層制組織實質(zhì)上是一個知識化、專業(yè)化、制度化、正式化和權(quán)力集中化的具有高度理性的，遵從邏輯來運作的“精巧的機器”。科層制組織大大減少了組織中存在的雜亂無章、濫用權(quán)力、徇私舞弊、效率低下、裙帶關(guān)系、人情關(guān)系等，它對集體活動實行理性化管理，其結(jié)果是給組織活動帶來了秩序、規(guī)范、邏輯、明確和效率。科層組織的缺陷：到了當代，當知識社會已經(jīng)到來，整個社會即將過渡到依靠智力勞動作為主要工作方式的時候，傳統(tǒng)科層制組織越來越顯示出它對當代社會發(fā)展趨勢的不適應性。其主要缺陷在于：過度強調(diào)專業(yè)化分工，造成了部門間本位主義嚴重；強調(diào)集權(quán)和森嚴的等級，壓制了下屬的積極性和主觀能動性，抑制了組織內(nèi)的信息傳遞；法規(guī)的過量增長，導致組織缺少靈活性，逐漸走向僵化；視人為不變的常數(shù)，可以隨意加以指派、驅(qū)使，而未考慮人的愿望、動機和態(tài)度等因素對行為的影響，忽視了組織中最活躍的因素——人的存在和潛能；視人為生產(chǎn)工具，否定人格尊嚴和價值，認為員工既無自由意志，又缺乏主動，故視人為機器一樣可以任意擺布，致使主管對下屬員工多采取獨斷的領導方式；遏制組織學習，阻礙了組織中知識的創(chuàng)新、傳播和運用等。傳統(tǒng)科層制組織在當代社會面臨的困境，促使組織學的學者們?nèi)プ錾钊胨伎?，于是提出了必須對傳統(tǒng)科層制組織進行改造，使傳統(tǒng)科層制組織在繼承以往理性、高效、穩(wěn)定、規(guī)范等特點的基礎上，更具有彈性和靈活性。如組織系統(tǒng)理論要求把組織當作一個由各種要素有機構(gòu)成的系統(tǒng)，強調(diào)組織運作必須符合“整分合原則”、“相對封閉原則”；組織權(quán)變理論要求把組織改造成更具適應性、靈活性的結(jié)構(gòu)；行為科學理論要求把組織設計得更“人性化”、更有人情味等等。這些都是使組織如何更具有彈性的有效嘗試。公共組織的發(fā)展同樣要遵循這一趨勢。

二、向?qū)W習型組織發(fā)展

1990年美國管理學家彼得·圣吉出版了《第五項修煉——學習型組織的藝術(shù)與實務》一書,激起了對組織學習與學習型組織研究的熱潮。定義：學習型組織是能夠有力地進行集體學習,不斷改善自身收集、管理與運用知識的能力,以獲得成功的一種組織。

為什么公共組織要建設成為學習型組織呢？

第一，當今社會是一個信息社會和知識社會，公共組織要應對信息社會和知識社會帶來挑戰(zhàn)，必須進行學習，并且成為學習型組織。第二，學習已經(jīng)成為當今社會組織的一項基本職能。第三，組織學習是全面提升公共組織績效的有效途徑。第四，組織學習是公共組織生存與發(fā)展的前提和基礎。

如何才能把公共組織建設成為學習型組織呢？

美國學者托賓（Tobin,1993）提出了建立學習型組織的五項原則：一是每一個人都必須是學習者；二是組織成員要彼此相互學習；三是要通過學習促進變革；四是學習必須是一個持續(xù)的過程；五是學習是一項著眼于未來的投資，而非可以避免的消費。美國管理大師彼德·圣吉也提出了建設學習型組織的五項修煉：一是要建立系統(tǒng)思維；二是要培養(yǎng)組織成員自我超越的精神；三要改變傳統(tǒng)的心智模式；四要建立組織的共同愿景；五要形成團隊學習。我們認為，要把公共組織建設成為學習型組織還應該做到以下三方面的工作：首先，公共組織要想將自身建設成為學習型組織，必須從建立適合于學習的組織結(jié)構(gòu)入手。學習型組織是以信息和知識為基礎的組織，其管理層次比傳統(tǒng)結(jié)構(gòu)要少得多。強調(diào)組織結(jié)構(gòu)的“扁平化”，盡量減少組織內(nèi)部管理層次，可以使組織更適于學習和建立開創(chuàng)性思考方式。除此之外，項目管理、團隊工作、界面管理以及并行工程等都有利于組織開展系統(tǒng)性的學習；其次，在具備了一定的組織結(jié)構(gòu)基礎后，公共組織還要著重塑造組織的學習文化，培養(yǎng)組織的學習習慣和學習氣氛；再次，公共組織要更好地提高自己的學習能力，并注意積極地向外界學習，組建知識聯(lián)盟。知識聯(lián)盟有助于組織之間的學習和知識共享，使組織能夠開展系統(tǒng)思考。

三、向文化型組織發(fā)展

二戰(zhàn)后，日本經(jīng)濟的迅速崛起引起了美國政界和經(jīng)濟界的興趣，于是在美國出現(xiàn)了一大批研究日本企業(yè)管理問題的學者。其中20世紀80年代初，美國管理學者泰倫斯·迪爾和愛倫·肯尼迪出版的《企業(yè)文化——企業(yè)生存的習俗和禮儀》一書提出了杰出的公司都有卓越的企業(yè)文化的命題。組織學學者受到企業(yè)文化這個概念的啟發(fā)，把它引申到組織研究中來，由此提出“組織文化”的概念，認為有效能的組織都應該有自己出色的組織文化。把“組織文化”這個概念借鑒、引申到公共組織中來，提出公共組織也應該有自己的組織文化，即公共組織文化。定義：所謂公共組織文化是指公共組織在長期的實踐活動中所形成的并且為組織成員普遍認同和支持的具有本組織特色的價值觀念、團體意識、行為規(guī)范和思維模式的總和。公共組織文化的內(nèi)容主要包括：（1）公共組織活動理念，如“全心全意為人民服務”；“實現(xiàn)公共利益的最大化”；“三個代表”等。（2）公共組織的價值觀。這是公共組織及其成員對客觀事物的意義、重要性的評價和看法。公共組織的價值觀對公共組織及其成員的思想、行為會產(chǎn)生重大影響，它能控制和調(diào)節(jié)公共組織的心理、情緒、興趣、意志和態(tài)度。公共組織常見的價值觀有：權(quán)力觀、人才觀、知識觀、信息觀、競爭觀、發(fā)展觀、卓越觀、誠信觀、服務觀、時間觀、義利觀、效益觀、公平觀等等。（3）公共組織的精神，如公仆精神、愛國主義精神、集體主義精神、創(chuàng)新精神、艱苦奮斗精神、無私奉獻精神、愛崗敬業(yè)精神、實事求是精神、追求卓越精神等。（4）公共組織的制度規(guī)范。如各種規(guī)章制度、紀律和本組織提倡的道德規(guī)范。（5）公共組織的形象，如服務形象、環(huán)境形象、領導者形象、成員形象、社會形象。（6）公共組織的理想，即公共組織在未來預期達到的某種狀態(tài)。

四、向數(shù)字化組織發(fā)展

所謂數(shù)字化組織也稱為網(wǎng)絡化組織或虛擬化組織，它是在現(xiàn)代電子技術(shù)、網(wǎng)絡技術(shù)、信息技術(shù)高度發(fā)展的基礎上，對傳統(tǒng)組織的管理理念、組織結(jié)構(gòu)、運作方式等進行深刻變革后所形成的一種新型組織。建立數(shù)字化組織是工商組織發(fā)展的趨勢，也是公共組織發(fā)展的基本趨勢，其優(yōu)勢為：（1）數(shù)字化的公共組織能夠提升公共決策的水平。（2）數(shù)字化的公共組織能夠提高公共政策執(zhí)行的績效。（3）數(shù)字化的公共組織有助于提高公共服務的質(zhì)量，增進公共組織與社會公眾的團結(jié)和凝聚。（4）數(shù)字化的公共組織有利于社會公眾對公共組織進行有效監(jiān)督。（5）數(shù)字化的公共組織有助于民主政治的發(fā)展。

五、向服務型組織發(fā)展

傳統(tǒng)的公共組織采取以管制為主要內(nèi)容的社會治理方式。這種方式的特點：（1）公共組織把自己放在一個居高臨下的地位，視整個社會為自己的統(tǒng)治對象；（2）認為公共組織與非公共組織之間是一種臣屬關(guān)系，非公共組織是公共組織的依附物；（3）公共組織成員具有一種高高在上的官員心態(tài)，而缺少公仆意識；（4）以強制和控制作為管理社會的主要手段等。隨著經(jīng)濟社會的發(fā)展和社會公眾公民意識的提高，特別是在經(jīng)濟全球化和知識經(jīng)濟時代到來的背景下，過去那種以管制為主要方式的公共組織越來越不適應時代發(fā)展的要求，推動公共組織從管制型組織向服務型組織轉(zhuǎn)變成為必然。定義：所謂服務型公共組織是指在公民本位、社會本位等理念的指導下，在整個社會民主秩序的框架下，通過法定程序，按照公民意志組建起來的以為公民服務為宗旨并承擔著服務責任的公共組織，其典型的代表是服務型政府。服務型公共組織之所以是我國公共組織發(fā)展的趨勢是因為：（1）我國公共組織的本質(zhì)屬性要求公共組織是服務型的。我國的公共組織，特別是政府組織是人民選舉產(chǎn)生，對人民負責，必須自覺地履行“全心全意為人民服務”的根本宗旨。（2）市場經(jīng)濟的發(fā)展要求公共組織，特別是政府必須是服務型的組織。（3）經(jīng)濟全球化的條件下，國家之間的競爭不僅僅表現(xiàn)為本國企業(yè)與國外企業(yè)之間的直接競爭，而且表現(xiàn)為政府管理水平，特別是服務水平的競爭。只有為本國企業(yè)提供高水平、高質(zhì)量、高效率服務的政府，才是符合未來發(fā)展需要的政府組織。

1、什么是公共組織變革？為什么公共組織需要變革？答：公共組織變革是指公共組織為了適應內(nèi)外環(huán)境的變化，促使自身的發(fā)展，及時地調(diào)整自己的戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)、管理方式、文化等，以取得更好的組織績效的過程。公共組織變革是適應內(nèi)外條件的變化而進行的，其變革的根本原因在于組織所面臨的內(nèi)外環(huán)境發(fā)展了變化。通過變革，公共組織可以更好地適應環(huán)境要求，提高組織績效有利于公共組織的自我完善，克服自身流弊，有利于提高公共組織中公務人員的能力、素質(zhì)和覺悟，促進公務人員全面發(fā)展。2、科特的組織變革模型包括哪幾個步驟？答：科特提出了指導組織變革規(guī)范發(fā)展的八個步驟包括建立緊迫感、創(chuàng)設指導聯(lián)盟、開發(fā)愿景與戰(zhàn)略、溝通變革愿景、實施授權(quán)行動、鞏固短期得益、推動組織變革、定位文化途徑。3、你認為公共組織變革比較適合采用哪種組織變革的理論模型？為什么？答：

成功的組織變革離不開科學的變革理論作指導。現(xiàn)代組織管理中影響比較大主要有盧因變革模型，系統(tǒng)變革模型和科特變革模型。公共組織的變革究竟應當采取什么樣的理論模型來指導？這一問題并沒有標準的答案。由于組織面臨變革的原因不同，因此也沒有固第十一章

復習思考題答案定的通用變革模型，也不存在所謂最好的變革模型。組織變革需要依據(jù)不同的原因入手來選取相應的理論模型來指導，才能達到預期的變革目的，使組織獲取持續(xù)發(fā)展的可能。4、公共組織變革的程序是什么？可供選擇的變革方式有哪些？答：公共組織變革所應遵循的程序包括公共組織變革的診斷、公共組織變革的規(guī)劃、公共組織變革的實施、公共組織變革的評估。公共組織變革的方式主要有漸進式變革、突變式變革、計劃式變革。5、公共組織變革的內(nèi)容包括哪些方面？具體說明各自的變革要求。答：公共組織變革的內(nèi)容主要包括公共組織職能的變革、公共組織結(jié)構(gòu)的變革、公共組織管理技術(shù)的變革。其中職能變革要求在職能中心、職能方式和職能關(guān)系上進行變革；結(jié)構(gòu)變革要求在組織控制幅度、組織結(jié)構(gòu)形式和組織權(quán)力配置等方面進行，而管理方式和管理技術(shù)的變革則強調(diào)利用現(xiàn)代信息技術(shù)，建立完善的公共信息系統(tǒng)即平臺，配合公共組織職能及機構(gòu)的變革，逐步實現(xiàn)公共組織結(jié)構(gòu)的扁平化、網(wǎng)絡化。6、什么是公共組織診斷？怎樣進行公共組織診斷？答：進行公共組織的診斷是公共組織變革的首要步驟，所謂的公共組織診斷是指根據(jù)公共組織出現(xiàn)的征兆，提出組織變革的目標和問題。組織診斷主要是以實際調(diào)查和問卷調(diào)查等作為主要手段，收集公共組織出現(xiàn)問題的相關(guān)資料和信息，進行綜合分析和研究。7、什么是公共組織發(fā)展？它與公共組織變革是什么關(guān)系？答：公共組織發(fā)展是指公共組織人員在對未來社會發(fā)展趨勢進行科學預測的基礎上，全面應用管理科學的知識與技術(shù)，有計劃地變革與發(fā)展公共組織的戰(zhàn)略、結(jié)構(gòu)、技術(shù)、人員和文化等，以提高公共組織效能的過程。公共組織發(fā)展屬于公共組織變革的特例，意味著公共組織形態(tài)發(fā)生了較為實質(zhì)性的變革。組織變革的目的之一就是實現(xiàn)組織的可持續(xù)發(fā)展，因此，現(xiàn)代公共組織不但要重視組織變革問題，還要重視組織發(fā)展問題。前者是為了適應內(nèi)外環(huán)境需要，進行的調(diào)整，具有被動性，而后者是建立在科學預測基礎上主動推動公共組織前進的自覺行為。8、公共組織未來發(fā)展的趨勢是什么？答：從多國實踐來看，傳統(tǒng)科層制組織結(jié)構(gòu)在向更具彈性的組織結(jié)構(gòu)漸變，并呈現(xiàn)出學習型、文化型、數(shù)字化、服務型特點。

任何的組織都處在特定的環(huán)境當中，當環(huán)境發(fā)生了相應的變化時組織就必須要作出相應的調(diào)整和更新，以更好地適應環(huán)境，提高組織的績效。我國改革開放以來，政府機構(gòu)所面臨的政治環(huán)境、社會環(huán)境、國際環(huán)境，特別是經(jīng)濟環(huán)境等都發(fā)生了深刻的根本性的變化，這就促使政府機構(gòu)本身必須要及時作出變革，唯有如此才能實現(xiàn)自身的發(fā)展和社會的發(fā)展。我國政府機構(gòu)改革最初定位在單純的人員裁汰、機構(gòu)精簡。由于沒有認識到機構(gòu)膨脹、效率低下的根本原因在于政府環(huán)境的變化和政府職能的轉(zhuǎn)換，所以此舉屬于治標之舉。1988年政府機構(gòu)改革開始逐步過渡到職能轉(zhuǎn)變，并認識到轉(zhuǎn)變政府職能是機構(gòu)改革的關(guān)鍵，如果沒有觸動高度集中的計劃經(jīng)濟管理體制，沒有實現(xiàn)政府職能的轉(zhuǎn)變等原因，政府機構(gòu)就不能從根本上解決問題。這就為此后歷次的政府機構(gòu)改革做了基本的定位。在組織變革的內(nèi)容構(gòu)成中，職能變革是前提和基礎，公共組織的機構(gòu)設置、職位編制、管理方向、管理內(nèi)容、管理范圍、管理方式等的決定性因素在于公共組織的職能。1993年又明確了政府機構(gòu)改革的目的是適應建設社會主義市場經(jīng)濟體制的需要，這從根本上指出了政府機構(gòu)改革根源于我國經(jīng)濟環(huán)境的變化，既然市場經(jīng)濟乃是長期所必須堅持的道路，那么政府也就必須要能夠適應經(jīng)濟環(huán)境的這一變化。1998年所提出的“要按照社會主義市場經(jīng)濟的要求，轉(zhuǎn)變政府職能，實現(xiàn)政企分開”，實際上可以看作是1988年和1993年政府機構(gòu)改革所進行的職能定位和環(huán)境適應根本舉措的細節(jié)展開。政府機構(gòu)改革必須先進行職能定位，以適第十一章

案例點評應環(huán)境，這從根本上指明了我國政府機構(gòu)改革的緣由、方向和關(guān)節(jié)，為長期的政府發(fā)展奠定了良好的基礎。在1998年之后所進行的歷次改革，屬于在此基礎上的進一步推進。2003年和2008年改革則屬于組織變革中的結(jié)構(gòu)變革。

一、單選題1.認為組織變革是一個“解凍、發(fā)展和維持的循環(huán)”的是（

）。A.盧因組織變革模型B.系統(tǒng)變革模型C.科特組織變革模型D.循環(huán)變革模型2．公共組織變革的第一步程序是（

）。A.公共組織環(huán)境的變化B.公共組織目標的調(diào)整C.公共組織問題的診斷D.公共組織發(fā)展的預測第十一章

模擬試題3．下列不屬于現(xiàn)代政府機構(gòu)變革趨勢的是（

）。A.以權(quán)力為中心向以規(guī)則為中心變革B.從管制行政向服務行政轉(zhuǎn)變C.從全能政府向有線政府變革D.從彈性化政府向科層化政府變革4．學習型組織的提出者是（

）。A.盧因B.卡斯特C.彼得·圣吉D.林德布羅姆5.服務型政府強調(diào)（

）。A.自由本位B.公民本位C.利益本位D.權(quán)力本位二、多選題1.公共組織變革的方式主要有（

）。A、漸進式變革B、突變式變革C、計劃式變革D、休克式變革E、更新式變革2.公共組織變革所應遵循的程序是（

）。A、公共組織變革的診斷B、公共組織變革的規(guī)劃C、公共組織變革的設計D、公共組織變革的實施E、公共組織變革的評估3.公共組織變革的主要內(nèi)容有（

）A、公共組織職能的變革B、公共組織結(jié)構(gòu)的變革C、公共組織管理方式的變革D、公共組織人員的變革E、公共組織管理技術(shù)的變革4.彼得·圣吉提出了建設學習型組織的修煉包括（

）A、建立系統(tǒng)思維B、培養(yǎng)組織成員自我超越的精神C、改變傳統(tǒng)的心志模式D、建立組織的共同愿景E、形成團隊學習5.我國事業(yè)單位變革的方向有（

）A、依法設立B、科層管理C、從事公益服務D、不以營為目