用人單位單方面降職降薪是否合法案例：劉軍是一名經(jīng)驗豐富、資歷頗深的工程師，被獵頭公司介紹到某公司開發(fā)部工作。工作1年后因為業(yè)績突出，他被提升為開發(fā)部經(jīng)理。公司人力資源部專門告知他由于職位升遷，公司要與他重新訂立勞動合同。拿到新合同，劉軍感到格外滿意。因為新合同中他的職位被明確地寫為“開發(fā)部經(jīng)理”，且工資條款也注明為“月薪9000元”，另外，勞動合同期限為5年。他爽快地在勞動合同上簽了名。然而，某公司由于經(jīng)營失誤流失了黃金客戶，公司發(fā)展一度面臨困境。一天，劉軍被人力資源總監(jiān)叫到辦公室。總監(jiān)嚴(yán)肅地向他出示了近期開發(fā)部的業(yè)績總表，并向他說：“公司董事會對你所在部門的業(yè)績低迷十分不滿，而你作為直接領(lǐng)導(dǎo)負(fù)有不可推卸的責(zé)任，所以，公司決定停止你開發(fā)部經(jīng)理一職，調(diào)你去公司業(yè)務(wù)部任業(yè)務(wù)員。”劉軍面對這突發(fā)的變故腦子里一片空白，他與公司簽訂的那份5年期的勞動合同履行才不過7個月，他詢問道：“那我的工資標(biāo)準(zhǔn)呢？”總監(jiān)回答：“

工資當(dāng)然要調(diào)整，基本工資是3000元，將來如果你業(yè)績出色，還可以拿提成。”劉軍聽到工資待遇一落千丈，非常氣憤，他提醒總監(jiān)：“我和公司是有勞動合同的，合同上對于我的職位和工資是有明確約定的，你們不能任意變更，對于公司的這個決定我不能同意！”總監(jiān)不怒反笑：“當(dāng)初你也是有合同的，為給你升職加薪重簽合同時你為什么不說公司任意變更你的職位和工資呢？告訴你，不管你同意還是不同意，公司就是有這樣的管理權(quán)！”聽到這里，劉軍啞口無言，十分郁悶地退出了總監(jiān)辦公室。

劉軍面對工作窘境左右為難，心里總在琢磨著兩個問題：公司對于員工的崗位真的可以想動就動？對于員工的工資真的可以隨意調(diào)整嗎？

法官說法以上這個案例給我們的啟示是，用人單位作為管理者有權(quán)對勞動者行使管理權(quán)，但該權(quán)利不得濫用，亦不可侵害勞動者的知情權(quán)。此案中，用人單位任意變更勞動合同是錯誤的。

提示點1：勞動合同的必備條款《勞動合同法》第17條規(guī)定：“勞動合同應(yīng)當(dāng)具備以下條款：(一)用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負(fù)責(zé)人；(二)勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼；(三)勞動合同期限；(四)工作內(nèi)容和工作地點；(五)工作時間和休息休假；(六)勞動報酬；(七)社會保險；(八)勞動保護(hù)、勞動條件和職業(yè)危害防護(hù)；(九)法律、法規(guī)規(guī)定應(yīng)當(dāng)納入勞動合同的其他事項。勞動合同除前款規(guī)定的必備條款外，用人單位與勞動者可以約定試用期、培訓(xùn)、保守秘密、補充保險和福利待遇等其他事項?！睆囊陨弦?guī)定可以看出，用人單位與勞動者不僅必須簽訂勞動合同，而且勞動合同必須要具備上述條款。這其中，關(guān)于職位也就是勞動內(nèi)容、薪酬(勞動報酬)不僅是必備條款，而且是重要的核心條款。度或者重大事項時，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定；其次，在規(guī)章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認(rèn)為不適當(dāng)?shù)模袡?quán)向用人單位提出，通過協(xié)商予以修改完善；最后，用人單位應(yīng)當(dāng)將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。二、有了考核標(biāo)準(zhǔn)后，用人單位就要依據(jù)該標(biāo)準(zhǔn)對勞動者進(jìn)行考核，并作出考核結(jié)果，以考核結(jié)果來判定該員工是否勝任工作。三、用人單位一定要將考核結(jié)果公示并送達(dá)給勞動者，避免暗箱操作，給員工了解和申辯的機會。上述三個階段是用人單位調(diào)整勞動者崗位及薪酬必須要遵循的法律程序，在履行了上述程序后，用人單位即可與員工協(xié)商變更勞動合同條款，如員工不同意條款的變更，用人單位可以按法定程序解除勞動合同，但應(yīng)當(dāng)