CopyRightby賀林，2003～2007管理心理學(xué)CopyRightby賀林，2003～2006我們來(lái)復(fù)習(xí)一下管理力人力資源資金資源物質(zhì)資源信息資源來(lái)自環(huán)境的投入計(jì)劃組織領(lǐng)導(dǎo)控制全面溝通組織目標(biāo)CopyRightby賀林，2003～2006需求不滿(mǎn)足緊張驅(qū)動(dòng)力追求需求滿(mǎn)足緊張緩解怨憎會(huì)苦愛(ài)別離苦求不得苦五取蘊(yùn)苦造業(yè)苦海無(wú)邊基本激勵(lì)過(guò)程CopyRightby賀林，2003～2006工作動(dòng)機(jī)理論的發(fā)展內(nèi)容理論過(guò)程理論當(dāng)代理論工作動(dòng)機(jī)科學(xué)管理薪酬激勵(lì)人際關(guān)系經(jīng)濟(jì)安全工作環(huán)境馬斯洛需求層次赫茲伯格雙因素理論奧德弗ERG理論勒溫和托爾曼關(guān)注的期望弗洛姆效價(jià)－期望波特和勞勒績(jī)效－滿(mǎn)意度勞勒E→P和P→O期望菲斯廷格和赫曼斯認(rèn)知失調(diào)－交換亞當(dāng)斯公平1900年現(xiàn)在CopyRightby賀林，2003～2006生存需要安全需要尊重需要自我實(shí)現(xiàn)社會(huì)需要激勵(lì)理論：需求層次理論CopyRightby賀林，2003～2006X理論Y理論激勵(lì)理論：XY理論CopyRightby賀林，2003～2006激勵(lì)因素保健因素激勵(lì)理論：雙因素理論CopyRightby賀林，2003～2006激勵(lì)理論：雙因素理論50%4030201001020304050%頻率安全保障地位與下屬的關(guān)系個(gè)人生活同事關(guān)系薪金工作條件與主管的關(guān)系監(jiān)督公司政策和行政管理成長(zhǎng)晉升責(zé)任工作本身認(rèn)可成就導(dǎo)致極端不滿(mǎn)意的因素（這些因素代表了1844個(gè)工作事件）導(dǎo)致極端滿(mǎn)意的因素（這些因素代表了1753個(gè)工作事件）CopyRightby賀林，2003～2006心理學(xué)價(jià)值觀態(tài)度知覺(jué)學(xué)習(xí)個(gè)體行為理論

個(gè)人或社會(huì)接受一種特定的行為或終極存在方式，而摒棄與其相反的行為或終極存在方式。

對(duì)某物、某人或某事的評(píng)價(jià)性陳述——或者贊同或者不喜歡。它反映個(gè)體對(duì)某事物的感受，組織行為學(xué)中的態(tài)度指的是個(gè)人對(duì)工作的感受。

知覺(jué)是指人們?yōu)榱双@得外界環(huán)境的意義而對(duì)感覺(jué)印象加以組織和解釋的過(guò)程。組織行為學(xué)的知覺(jué)指的是對(duì)個(gè)體對(duì)他人的行為的解釋和判斷。

任何由經(jīng)驗(yàn)造成的相對(duì)長(zhǎng)久的行為變化CopyRightby賀林，2003～2006知覺(jué)信息選擇組織解釋記憶檢索判斷決策CopyRightby賀林，2003～2006群體參加工作時(shí)間目前年齡主要工作價(jià)值觀Veterans1950～196560歲以上努力工作，保守，服從，對(duì)組織忠誠(chéng)Boomers1965～198540～60歲成功，成就，抱負(fù)，不喜歡權(quán)威，對(duì)事業(yè)忠誠(chéng)Xers1985～200025～40歲工作生活平衡，服從團(tuán)隊(duì)，不喜約束，對(duì)人際關(guān)系忠誠(chéng)Nexters2000～現(xiàn)在25歲以下自信，財(cái)務(wù)上成功，獨(dú)立同時(shí)服從團(tuán)隊(duì)，對(duì)自我及人際關(guān)系忠誠(chéng)

價(jià)值觀的形成與本人的知識(shí)構(gòu)成、受教育程度、經(jīng)歷和個(gè)性有關(guān)。同一時(shí)代的人們，有著大致相似的經(jīng)歷，因此，價(jià)值觀也大致相似。所以有代溝存在。價(jià)值觀的年齡影響因素CopyRightby賀林，2003～2006國(guó)家（地區(qū)）權(quán)利距離個(gè)人主義生命數(shù)量不確定性規(guī)避長(zhǎng)期取向中國(guó)高低中等中等高法國(guó)高高中等高低德國(guó)低高高中等中等香港高低高低高印尼高低中等低低日本中等中等高中等中等荷蘭低高低中等中等俄國(guó)高中等低高低美國(guó)低高高低低西非高低中等中等低霍夫斯第德文化維度－對(duì)IBM公司的來(lái)自40個(gè)國(guó)家或地區(qū)的116000名員工的工作價(jià)值觀進(jìn)行的調(diào)查價(jià)值觀的跨文化影響因素CopyRightby賀林，2003～2006理性模型定義問(wèn)題確定決策依據(jù)權(quán)衡各條依據(jù)的重要性列出可選擇的解決方案根據(jù)每條依據(jù)評(píng)估每個(gè)方案確定最優(yōu)選擇方案實(shí)際如何決策有限理性直覺(jué)確定問(wèn)題尋找可選方案選擇方案?jìng)€(gè)體差異組織約束文化差異決策CopyRightby賀林，2003～2006人格——用以對(duì)個(gè)人進(jìn)行分類(lèi)的心理學(xué)綜合特征。人格測(cè)試：麥爾斯－布里格斯（MBTI）五大模型其他人格屬性：控制因子、馬基雅維利主義、自我、自調(diào)正、冒險(xiǎn)傾向、以及A-B型人格。人格與工作相匹配：現(xiàn)實(shí)型、研究型、社會(huì)型、常規(guī)型、進(jìn)取型、藝術(shù)型。正確看待自己的員工：人格CopyRightby賀林，2003～2006自我認(rèn)知的三種方法反省反饋測(cè)評(píng)麥爾斯－布里格斯（MBTI）

麥爾斯－布里格斯（MBTI）測(cè)評(píng)依靠一種必選型、自我報(bào)告式的性格測(cè)試問(wèn)卷，用以衡量和描述人們?cè)讷@取信息、做出決策和生活取向等方面的心理活動(dòng)規(guī)律和性格特征。它是世界上最為流行的性格測(cè)試工具，被譯為二三十種語(yǔ)言，每年的測(cè)試者超過(guò)200萬(wàn)，應(yīng)用在職業(yè)定位、領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展、團(tuán)隊(duì)建設(shè)、婚姻家庭關(guān)系、學(xué)習(xí)方法等等領(lǐng)域。目前世界前100強(qiáng)公司中有89％應(yīng)用了MBTI。CopyRightby賀林，2003～2006從哪里獲得動(dòng)力：外向型（E）還是內(nèi)向型（I）外向型的人內(nèi)向型的人善于交際互動(dòng)表面化的寬容、開(kāi)明的不注重細(xì)節(jié)的人際關(guān)系復(fù)雜的全力以赴外在表現(xiàn)群策群力喜歡說(shuō)、善于想自閉專(zhuān)心內(nèi)斂的深?yuàn)W的精細(xì)的人際關(guān)系簡(jiǎn)單的精力守恒內(nèi)部反應(yīng)反躬內(nèi)省喜歡想，甚于說(shuō)CopyRightby賀林，2003～2006如果收集信息：感覺(jué)型（S）還是直覺(jué)型（N）感覺(jué)型的人直覺(jué)型的人直率的注重現(xiàn)在現(xiàn)實(shí)的汗水實(shí)際的實(shí)事求是，不加渲染事實(shí)操作性具體的隨便的注重未來(lái)概念的靈感理論的天馬行空的幻想獨(dú)創(chuàng)性一般的CopyRightby賀林，2003～2006如何做出決定：思考型（T）還是情感型（F）思考型的人情感型的人客觀的固執(zhí)的原則堅(jiān)定公正清楚明白分析的方針政策超然的、事不關(guān)己的主觀的心腸軟的具體情境說(shuō)服力人情味和諧欣賞的社會(huì)價(jià)值設(shè)身處地的CopyRightby賀林，2003～2006如何規(guī)劃生活：判斷型（J）還是感知型（P）判斷型的人感知型的人決絕的堅(jiān)定的執(zhí)著的主動(dòng)控制封閉有計(jì)劃的組織結(jié)構(gòu)明確的預(yù)先安排的最后期限猶豫不決的觀望的靈活的被動(dòng)適應(yīng)開(kāi)放無(wú)休止的流動(dòng)遲疑的順其自然的何謂“最后期限”？CopyRightby賀林，2003～2006情緒——個(gè)人對(duì)某人或某事的強(qiáng)烈感受?？鞓?lè)驚訝害怕悲哀憤怒感受情緒表象情緒情緒勞動(dòng)情緒影響管理：能力與選拔、EQ、決策、激勵(lì)、領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)、人際沖突、員工越規(guī)。正確看待自己的員工：情緒厭惡CopyRightby賀林，2003～2006