2022-2023年企業(yè)人力資源管理師之一

級人力資源管理師高分題庫附精品答案

單選題（共50題）

1、下列說法中，不合乎語言規(guī)范要求的是（）

A.“您走好”

B.“請稍候”

C.“嘿”

D.“您請便”

【答案】C

2、在職業(yè)活動中，總會有一些愛較真的人，這些人很容易得罪人，

如果要你給他們提出建議，你的建議是（）c

A.要增強靈活性，別太死較真

B.要較真，但較真之后更要溝通

C.是否較真因人而異

D.為了團結，別太較真

【答案】A

3、（）認為企業(yè)重視員工的培訓開發(fā)，在員工知識技能培訓上投資

越多，企業(yè)獲利的機會也就越多。

A.一般系統(tǒng)

B,行為角色

C,人力資本

D.交易成本

【答案】C

4、列舉事物的各種不同特征、確定應改善的方向及如何實施的方法

是｛）0

A.特征列舉法

B.缺點列舉法

C.希望點列舉法

D.成對列舉法

【答案】A

5、在集團本部一事業(yè)部型的企業(yè)集團中，下列說法正確的是（）

A.事業(yè)部獲得的利潤可以自主支配

B.事業(yè)部領導人不得在集團本部兼職

C.事業(yè)部所需的資金不可向集團外的銀行借款

D.集團本部為事業(yè)部分解指標，制定事業(yè)部的計劃

【答案】C

6、根據(jù)經(jīng)營責任書利潤指標及企業(yè)實際經(jīng)營業(yè)績核定經(jīng)營者風險收

入的效益年薪模式是（）。

A.G模式

B.S模式

C.Y模式

D.WH模式

【答案】D

7、（）包括歧視、工作時間、管理系統(tǒng)等主要內(nèi)容。

A.IS09000

B.IS014000

C.OHSAS18000

D.SA8000

【答案】D

8、（）的企業(yè)適合采取進攻型戰(zhàn)略。

A.所處行業(yè)發(fā)展良好，自身實力較強

B.所處行業(yè)發(fā)展良好，自身實力較弱

C.所處行業(yè)開始衰退，自身實力較強

D.所處行業(yè)開始衰退，自身實力較弱

【答案】A

9、在經(jīng)營者年薪的（）中。企業(yè)領導班子其他成員的年收入原則上

控制在經(jīng)營者年薪的40%~60%之間。

A.N模式

B.Y模式

C.J模式

D.T模式

【答案】B

10、（2015年11月）在沙盤推演測試法的操作過程中，被試者熟悉

游戲規(guī)則一般不超過（）。

A.5分鐘

B.10分鐘

C.30分鐘

D.60分鐘

【答案】D

11、人民法院在立案之日起（）日內(nèi)將起訴狀副本送達被告，被告

在收到之日起15日之內(nèi)提出答辯狀，也可以不事先答辯。

A.5

B.7

C.10

D.15

【答案】A

12、獲取效標樣本有關勝任特征的數(shù)據(jù)資料一般是以（）為主。

A.問卷調(diào)查法

B.專家小組法

C.行為事件訪談法

D.全方位評價法

【答案】C

13、企業(yè)級的績效考核周期一般為（）。

A.年度考評與半年度考評

B.季度考評

C.月度考評

D.每日考評

【答案】A

14、（）是主要針對否決指標（NNI）設計的考評計分方法。

A.百分率法

B.區(qū)間賦分法

C.減分考評法

D.說明法

【答案】C

15、（2015年5月）勞動爭議訴訟是權利（）方式。

A.自力救濟

B.社會救濟

C.公力救濟

D.合力求濟

【答案】B

16、以下指標是“領先指標”的是（）。

A.內(nèi)部指標

B.結果性衡量指標（如利潤）

C.外部指標

D.驅動性衡量指標（如循環(huán)周期）

【答案】D

17、分析員工的“狀態(tài)缺口”是培訓（）系統(tǒng)的工作。

A.需求分析

B.流程規(guī)劃

C.實施管理

D.評估反饋

【答案】A

18、一般而言，韓國企業(yè)集團的四級組織結構形式是（）。

A.經(jīng)理會—公司—工廠—班組

B.集團本部一事業(yè)部一工廠一班組

C.集團會長一營運委員會一子公司一工廠

D.母公司一子公司一工廠一車間

【答案】C

19、在培訓成果轉化的（）,只有當受訓者的工作內(nèi)容和環(huán)境條

件與培訓期間完全相同時，才能使培訓成果有效遷移。

A.第一個層面

B.第二個層面

C.第三個層面

D.第四個層面

【答案】A

20、采?。ǎ┑钠髽I(yè)，其競爭策略是以廉價取勝。

A.控制策略

B.投資策略

C.參與策略

D.吸引策略

【答案】D

21、職業(yè)責任的特點是（）

A.明確的規(guī)定性

B.非物質(zhì)利益相關性

C.人為性

D.非強制性

【答案】A

22、用工單位應當嚴格控制勞務派遣用工數(shù)量，使用的被派遣勞動

者數(shù)量不得超過其用工總量的（）。

A.5%

B.10%

C.15%

D.20%

【答案】B

23、（2015年11月）（）勝任特征模型主要應用于績效管理中。

A.錨型

B.簇型

C合型

D.層級式

【答案】C

24、（2017年11月）績效考評結果的應用范圍不包括（）

A.人員調(diào)配

B.培訓開發(fā)

C.薪酬調(diào)整

D.勞動關系管理

【答案】1）

25、針對不同人的不同情況分類指導，為其開通職業(yè)生涯發(fā)展通道

是在（）。

A.職業(yè)選擇與職業(yè)準備階段

B.職業(yè)生涯早期階段

C.職業(yè)生涯中期階段

D.職業(yè)生涯后期階段

【答案】C

26、（2017年5月）（）宜在經(jīng)濟蕭條，或企業(yè)處于創(chuàng)業(yè)、轉型或衰

退等特殊時期采用

A.跟隨型薪酬策略

B.領先型薪酬策略

C.滯后型薪酬策略

D.混合型薪酬策略

【答案】C

27、假如你利用業(yè)余時間研制出了一項技術發(fā)明，并申請了個人專

利。你向自己所在的公司負責人說明了情況，并希望用此專利促進

公司的技術改造，但公司無人重視，不予理睬。你會（）。

A.帶著技術發(fā)明投奔其他公司

B.反復向公司推薦，希望引起重視

C.把發(fā)明專利賣出去

D.觀察一段時間再作決定

【答案】B

28、你在某商場買東西時，收銀員找零時少找給你兩塊錢，但你回

到家里后才發(fā)現(xiàn)這事，這時你會（）。

A.如果商場離自己家較近，就去找回來

B.如果商場離自己家較遠，就不去找了

C.不會去找

D.無論遠近，一定找回

【答案】D

29、（）又稱為內(nèi)插式組合，適于對產(chǎn)品進行完善和改進時使用。

A.焦點法

B.主體附加法

C.二元坐標法

D.形態(tài)分析法

【答案】B

30、每一個人的個性都與其他人不同是指個性的（）。

A.獨特性

B.一致性

C.穩(wěn)定性

D.特征性

【答案】A

31、同一測試內(nèi)部各題目所測的是一種行為或行為特征，說明（）

較高。

A.重測信度

B.同質(zhì)性信度

C.評分者信度

D.穩(wěn)定性信度

【答案】B

32、（）是主要針對否決指標（NNI）設計的考評計分方法。

A.百分率法

B.區(qū)間賦分法

C.減分考評法

D.說明法

【答案】C

33、關于中國足球戰(zhàn)績不佳的原因，可謂眾說紛紜。下列說法中,

你傾向于贊同的是（）。

A.足協(xié)體制和管理機制出了問題

B.足球隊員付出少，平時沒有好好下功夫

C.家長不愿意把孩子送去踢足球，梯隊建設沒有搞好

D.足球隊員的待遇偏低，無法保障他們的未來生存和發(fā)展

【答案】A

34、關于節(jié)約，理解正確的是（）。

A.在節(jié)約問題上，不可能形成統(tǒng)一的價值觀念

B.節(jié)約因人而異，企業(yè)節(jié)約主要是上司的責任

C.花多少錢，辦多少事，只要不超支便是節(jié)約

D.節(jié)約方式雖有差異，但節(jié)約精神具有共通性

【答案】D

35、從長期戰(zhàn)備性和員工的維度看，人力資源經(jīng)理是（）。

A.績效貢獻的領跑人

B.企業(yè)改革的代理人

C.企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的合作伙伴

D.設計薪酬制度的專家

【答案】B

36、采用參與策略的企業(yè)一般與（）的企業(yè)文化相匹配

A.官僚式+家族式

B.發(fā)展式+市場式

C.家族式+市場式

D.家族式+發(fā)展式

【答案】C

37、（）體現(xiàn)了平衡記分卡期望的成果和產(chǎn)生這些成果的動因之間

的平衡。得分：1/1題目報錯

A.將定性指標引入到績效評價體系之中

B.將企業(yè)內(nèi)部評價擴大到股東和顧客對企業(yè)的評價

C.能關注到新產(chǎn)品開發(fā)和投資對企業(yè)利潤和市場占有率的影響

D.評價指標中既有本年度的考核指標，又有未來3-5年的考核指標

【答案】C

38、（2018年5月）（）往往是招聘與甄選過程中的最后一道防護墻。

A.筆試

B.面試

C.背景調(diào)查

D.篩選申請表

【答案】C

39、以下指標是“領先指標”的是（）。

A.內(nèi)部指標

B.結果性衡量指標（如利潤）

C.外部指標

D.驅動性衡量指標（如循環(huán)周期）

【答案】D

40、將勝任特征區(qū)分為鑒別性勝任特征和基礎性勝任特征是以（）

為依據(jù)進行分類的C

A.情境的不同

B.主體的不同

C.內(nèi)涵的大小

D.區(qū)分標準

【答案】D

41、員工滿意度屬于平衡計分卡中（）方面的指標。

A.財務

B.客戶

C.內(nèi)部流程

D.學習和成長

【答案】D

42、勞動關系運行中的突發(fā)事件，其實質(zhì)是勞動關系領域中的（）矛

盾沖突。

A.社會

B.階級

C.利益

D.勞資

【答案】C

43、在績效矩陣中，員工績效評價等級和市場工資比率共同決定了

員工的0

A.工資結構

B.工資等級

C.工資增長幅度

D.獎金水平

【答案】C

44、在企業(yè)發(fā)展的（），實施團隊薪酬的條件最有利°

A.始創(chuàng)期

B.成長期

C.成熟期

D.衰退期

【答案】C

45、（）決定人的外顯行為。

A.技能

B.動機

C.知識

D.社會角色

【答案】B

46、重要性相對較小或者各團隊都具有的公共指標是指（）

A.主要指標

B.輔助指標

C.整體指標

D.否決指標

【答案】B

47、平衡計分卡是一個層次概念，首先要制定的是（）級的平衡計

分卡。

A.企業(yè)

B.部門

C.班組

D.崗位

【答案】A

48、《勞動爭議調(diào)解仲裁法》第50條明確規(guī)定，當事人對仲裁裁決

不服的，應當自收到仲裁裁決之日起（）日內(nèi)向人民法院提起訴訟。

A.7

B.10

C.12

D.15

【答案】D

49、（）模式認為經(jīng)營者的效益年薪是其經(jīng)營的風險收入。

A.G

B.Y

C.WH

D.N

【答案】A

50、工廠的有毒有害物質(zhì)危害防治不力導致的突發(fā)事件屬于（）。

A.勞資沖突

B.重大勞動爭議

C.重大勞動安全事故

D.重大勞動衛(wèi)生事故

【答案】D

多選題（共20題）

1、薪酬差異理論認為，出現(xiàn)（）等情況時，企業(yè)應支付員工更高

的工資。

A.工作競爭激烈

B.培訓費用很高

C.工作安全感差

D.成功機會較少

E.工作條件艱苦

【答案】BCD

2、以年功作為晉升主要依據(jù)的優(yōu)勢包括

A.評價指標容易測量

B.評價指標與績效關系緊密

C.可以降低老員工的流失率

D.可以促使員工不斷提高能力

E.可以對候選人進行全方位的評估

【答案】AC

3、績效管理系統(tǒng)的評估方法包括（）

A.頭腦風暴法

B.工作分析法

C.雙向細目評價法

D.總體評估法

E.查看工作記錄法

【答案】D

4、（）屬于組織結構和氣候的壓力源。

A.工作過多

B.角色模糊

C.同事關系不融洽

D.決策中缺乏參與

E.領導對工作的限制太多

【答案】D

5、在進行反饋面談時，要注意（）。

A.關注和肯定被評者的長處

B.上下級雙方是完全平等的交流

C.一定要讓員工接受自己的意見

D.鼓勵被考評者發(fā)表意見和看法

E.讓被考評者接受事先設定的未來計劃期的工作目標和發(fā)展計劃

【答案】ABD

6、關于德才兼?zhèn)?，理解正確的有（）。

A.按照職業(yè)道德的準則行動，是德才兼?zhèn)涞囊粋€基本尺度

B.德才兼?zhèn)涞娜藨攲β殬I(yè)有熱情，參與服從各種規(guī)章制度

C.德才兼?zhèn)涞娜酥恍枰泻芨叩乃刭|(zhì)

D.德才兼?zhèn)渲胁拍芫哂袥Q定性的作用

【答案】AB

7、關于ESO,說法正確的有（）。

A.股票可以免費得到

B.是一種可確定的預期收入

C.所需股票只能通過公司發(fā)行新股而來

D.實現(xiàn)了經(jīng)營者與投資者利益的高度一致

E.企業(yè)沒有現(xiàn)金支出，有利于降低企業(yè)激勵成本

【答案】D

8、現(xiàn)代勞動經(jīng)濟學所要研究的勞動力是指（）的全部人口。

A.能從事勞動

B.具有勞動能力與就業(yè)要求

C.在一定的年齡之內(nèi)

D.從事或能夠從事某種職業(yè)勞動

E.一定范圍內(nèi)的人口

【答案】BCD

9、（2017年11月）企業(yè)集團正確處理內(nèi)部利益關系的原則包括

（）

A.等價交換原則

B.平等互利原則

C.民主集中原則

D.核心利益優(yōu)先原則

E.共同協(xié)商、適當讓步原則

【答案】AB

10、關于職業(yè)錨，下列說法正確的有（）。

A.職業(yè)錨是自身才干、動機和價值觀的體現(xiàn)

B.職業(yè)錨可以提前預測,但也有可能會發(fā)生變化

C.職業(yè)錨有助于識別個人的職業(yè)抱負模式和職業(yè)成功的航

D.職業(yè)錨強調(diào)個人能力、動機和價值觀三方面的相互/用和整合

E.職業(yè)錨產(chǎn)生于職業(yè)生涯中期階段，以雇員習得的工作經(jīng)驗為準

【答案】ACD

11、對就業(yè)總量影響最大的宏觀調(diào)控政策有（）o

A.財政政策

B.就業(yè)政策

C,貨幣政策

D.金融政策

E.收入政策

【答案】AC

12、對流出員工的跟蹤調(diào)查可以由（）來完成。

A.人力資源部

B.員工的直接上級

C.員工的同事

D.專業(yè)的中介機構

E.其他部門的管理者

【答案】AD

13、人力資本投資的特征包括（）o

A.人力資本投資的連續(xù)性、動態(tài)性

B.人力資本投資主體與客體具有同一性

C.人力資本投資的投資者與收益者的不完全一致性

D.人力資本投資有一定的潛力

E.人力資本投資收益形式多樣

【答案】ABC

14、可以實現(xiàn)職位等級上升的職業(yè)生涯路徑包括（）。

A.傳統(tǒng)職業(yè)生涯路徑

B.橫向職業(yè)生涯路徑

C.工作輪換與員工調(diào)動

D.網(wǎng)狀職業(yè)生涯路徑

E.雙重職業(yè)生涯路徑

【答案】AD

15、（2015年11月）下列管理措施中，（）更可能出現(xiàn)在采取

廉價競爭策略的企業(yè)。

A.推行彈性福利制度

B.薪酬和量化考核緊密相關

C.長期鼓勵自上而下的創(chuàng)新行為

D.嚴格考勤制度，并把考勤和績效考核掛鉤

E.對每個職位的工作職責都進行詳細的規(guī)定

【答案】BD

16、（2018年5月）工作分析的內(nèi)容包括（）

A.崗位職責

B.崗位關系

C.崗位薪點

D.勞動條件和環(huán)境

E.任職資格條件

【答案】ABD

17、（2016年11月）（）屬于培訓與開發(fā)的傳統(tǒng)模式。

A.咨詢型模式

B.系統(tǒng)型模式

C,阿什里德模式

D.持續(xù)發(fā)展型模式

E.企業(yè)大學的組織模式

【答案】AD

18、選擇晉升候選人的方法包括（）。

A,配對比較法

B.綜合加權法

C.能位匹配法

D.升等考試法

E.評價中心法

【答案】AD

19、績效管理的指標體系設計要包括對（）的設計。

A.PCI

B.PEST

C.PRI

D.SWOT

E.KPI

【答案】AC

20、績效管理為（）提供了依據(jù)。

A.工作分析

B.薪酬調(diào)整

C.員工培訓

D.人員配置

E.勝任特征模型

【答案】BCD

大題（共10題）

一、（2015年5月）A公司2014年6月招聘張某為公司的庫房管理員,

但一直未與張某簽訂勞動合同，也沒有給張某上工傷保險。2015年

2月，張某在上班途中被違反交通規(guī)則的機動車撞倒，造成右腿骨

折。張某認為自己這種情況應當屬于工傷，但A公司以張某不是公

司的止式員工為由，拒絕向張某提供工傷補償。根據(jù)上述情境，請

回答以下問題：（1）張某應當如何申請工與認定？（8分）（2）根

據(jù)我國現(xiàn)行的法律法規(guī)，應如何對上述勞動爭議進行處理？（12分）

【答案】第1小題：P564張某在事故傷害發(fā)生之日起1年內(nèi)可以直

接向A公司所在地統(tǒng)籌地區(qū)社會保險行政部門提出工傷認定申請。

申請時提交以下材料：①工傷認定申請表。②與用人單位存在勞動

關系（包括事實勞動關系）的證明材料。A公司雖然沒有與張某簽

訂勞動合同及繳納工傷保險，但雙方已建立事實勞動關系，張某可

以出具工資條、工作訐等作為證明材料0③醫(yī)療診斷證明°第2小

題：①應認定A公司與張某之間存在勞動關系。A公司2014年6月

招聘張某為公司的庫房管理員，即張某已于2014年6月成為A公司

員工，A公司未與張某簽訂勞動合同并不能否定雙方勞動關系的存

在，A公司的做法屬違法行為。②A公司不與張某簽訂勞動合同應承

擔相應法律責任。根據(jù)《勞動合同法實施條例》第六條規(guī)定，用人

單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合

同的，應當依照勞動合同法第八十二條的規(guī)定向勞動者每月支付兩

倍的工資，并與勞動者補訂書面勞動合同；勞動者不與用人單位訂

立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系，

并依照勞動合同法第四十七條的規(guī)定支付經(jīng)濟補償。前款規(guī)定的用

人單位向勞動者每月支付兩倍工資的起算時間為用工之日起滿一個

月的次日，截止時間為補訂書面勞動合同的前一日。因此，A公司

應與張某補訂書面勞動合同，并且在2014年7月——補訂勞動合同

之前的時間內(nèi)應向張某支付雙倍工資。③《工傷保險條例》第十四

條第（六）款規(guī)定職工在上下班途中，受到非本人主要責任的交通

事故或者城市軌道交通、客運輪渡、火車事故傷害的應當認定為工

傷。

二、4、

【文件四】

類別：電子郵件來件人：李建明集團公司績效主管收件人：魏志峰

人力資源部總監(jiān)日期：5月20日魏總：在對去年的績效考核結果進

行統(tǒng)計和分析后，我發(fā)現(xiàn)了一個問題，在集團的招聘過程中，我們

過去的原則是一線工人的年齡不大于30歲，特殊情況也不能超過

35歲。而隨著集團發(fā)展，很多工人在飛鴻工作超過10年，公司也

按照勞動合同法的要求和他們簽訂了無固定期限勞動合同。在統(tǒng)計

績效考核結果的時候，我發(fā)現(xiàn)與公司簽訂無固定期限勞動合同的員

工的績效考核結果要明顯優(yōu)于哪些年齡相對較大，但未達到簽訂無

固定期限勞動合同條件的員工。我考慮，這是不是因為更好的勞動

保障激勵了工齡偏長員工的積極性。另外，統(tǒng)計結果還顯示，這些

年紀較大的員工的平均績效并不遜色于年輕員工。我也和基層主管

聊過，大家普遍認為，只要機制得當，其實老員工能發(fā)揮更大的價

值。這個問題牽涉面比較廣，希望您能蛆織我們作一次深入的討論。

李建明文件四的處理表回復方式：（請在相應選項前的“口”里畫

）口信件/便函口電子郵件口電話

【答案】文件四的處理表回復方式：（請在相應選項前的“口”里畫

“V”）口信件/便函V電子郵件口電話口面談口不予處理口其他處

理方式，請注明回復內(nèi)容：（請作出準確、詳細的回答）李建明：

1.招聘工作不應該一味地局限于年齡條件，這也會違背有關歧視的

一些規(guī)定。2.無論績效考核結果如何，都應該按照規(guī)定簽訂無固定

期限勞動合同。3.簽訂無固定期限勞動合同的員工，會增加其勞動

保障程度，從而提高其工作積極性。4.還應該深入分析簽訂無固定

期限勞動合同的一系列反應。

三、6、

【文件六】

類別：電話錄音來電人：劉莊房地產(chǎn)公司人力資源經(jīng)理收電人：魏

志峰人力資源部總監(jiān)日期：5月20日魏總：我是劉莊。昨天我們公

司的沈總（房地產(chǎn)公司總經(jīng)理）和我討論了一件事情，就是關于我們

公司的發(fā)展問題。沈總認為：公司的薪酬水平在市場上沒有明顯優(yōu)

勢，但對高水平人才的需求量很大，是否可以考慮利用公司的業(yè)務

優(yōu)勢，給予表現(xiàn)特別優(yōu)秀的人員優(yōu)惠購房的獎勵，以提高優(yōu)秀人才

的工作積極性和繼續(xù)為公司服務的意識。但我們也認為這個想法還

很不成熟，操作起來也可能和集團的管理有沖突，想邀請您有空的

時候和我們討論一下。劉江文件六的處理表回復方式：（請在相應選

項前的“口”里畫“V"）口信件/便函口電子郵件口電話

【答案】文件六的處理表回復方式：（請在相應選項前的“口”里畫

“V”）口信件/便函口電子郵件V電話口面談口不予處理口其他處

理方式，請注明——回復內(nèi)容：（請作出準確、詳細的回答）劉經(jīng)理：

1.應該分辨薪酬水平與激勵機制的關系：1）薪酬水平是否具備基本

的競爭力，如果不具備基本的競爭力，應芨補充來達到。2）吸引和

留住優(yōu)秀人才，具有對應職位的競爭力的薪酬水平保障是基礎，而

不是其他，包括優(yōu)惠購房能夠替代的。3）激勵機制需要在基本水平

基礎上的一系列短期和長期激勵的薪酬機制和具體方式來支持。

四、Y公司為其新開發(fā)的A產(chǎn)品專門成立了A產(chǎn)品事業(yè)部，負責A

產(chǎn)品的研發(fā)和銷售工作。A產(chǎn)品是一種全新概念的產(chǎn)品，市場發(fā)展

前景良好，市場上暫時沒有類似的產(chǎn)品能與其相比。公司對部門的

要求是:盡一切可能占領市場，加大對研發(fā)的投入，保持技術的領先

性，樹立品牌的形象，最近兩年對利潤率的要求不高。Y公司為該

部門設計了今年部門的平衡計分卡，設計的結果見表1。該部門為

了避免銷售人員的無序競爭，每個細分地區(qū)只有一個銷售人員來負

責，并按月度對銷售人員進行獎金的發(fā)放，發(fā)放規(guī)則見表2。（1）請

評價該部門平衡計分卡關鍵業(yè)績指標的設置情況。（2）A產(chǎn)品事業(yè)部

獎金發(fā)放方式的優(yōu)勢是什么？

【答案】（1）該部門平衡計分卡關鍵業(yè)績指標的設置情況如下：1）該

部門平衡計分卡財務方面指標，基本滿足強調(diào)企業(yè)要從股東及出資

人的立場出發(fā)，樹立“只有滿足投資人和投東的期望，才能取得立

足與發(fā)展所需要的資本”的觀念。2）客戶指標中“LA產(chǎn)品目標客

戶增長率，

2.A產(chǎn)品目標顧客滿意度”以符合客戶價值為出發(fā)點，而“3.A產(chǎn)品

價格與競爭者比較”不屬于客戶指標。3）內(nèi)部流桂指標中“1.A產(chǎn)

品系列新品的推出速度”屬于平衡計分卡內(nèi)部流程指標，“

2.A產(chǎn)品原材料的損耗”和“3.A產(chǎn)品的單位成本”不屬于內(nèi)部流程

指標。4）“L本部門員工滿意度”和“

2.本部門員工的流動率”屬于學習與成長指標。（2）A產(chǎn)品事業(yè)部獎

金發(fā)放方式的優(yōu)勢：1）獎金與銷售完成情況標準量化，清晰直觀，

便于理解。2）指標設置科學合理。以完成銷售任務的9096作為有無

獎金的分界線，促使更多的員工完成銷售計劃。3）有一定的挑戰(zhàn)性。

細化銷售收入計劃額度的比例，10%銷售任務對應20%的獎金幅度，

有利于激勵員工向更高層級挑戰(zhàn)。4）激勵效果明顯。各檔次獎金有

較大幅度差距，便于體現(xiàn)激勵效果。5）對完成基本銷售任務有保障。

拉大銷售收入計劃額度的比例90%上下的獎金比例，促使更多的員

工完成銷售計劃。

五、某無線電通信設備生產(chǎn)商對企業(yè)的產(chǎn)品結構進行了調(diào)整，將市

場需求逐漸下降的主營對講系統(tǒng)產(chǎn)品的生產(chǎn)份額進行下調(diào)。新增了

利潤更高、市場需求逐漸旺盛的車載GPS產(chǎn)品線該企業(yè)通過初步調(diào)

查。發(fā)現(xiàn)與主營產(chǎn)品相關的人才供應充分。薪酬水平與往年比略有

下降。與車載GPS相關的技術和銷售人員在市場上非常緊俏，很多

同類企業(yè)紛紛開出優(yōu)厚的條件來吸引頂尖人才，在本企業(yè)相關的人

才儲各相對匿乏，急需進行外部招聘：（1）請對該企業(yè)招聘的外部

環(huán)境進行分析。（2）該企業(yè)準各招聘一位負責車載GPS項目的研發(fā)

技術總監(jiān)，該職位的候選人應當具備的勝任特征包括“學習能刀”

請列舉五種“學習能力’’的出色績效行為描述。（3）在確定研發(fā)人

員激勵薪酬方案時，應采用哪些具體的薪酬政策和策略？（4）對研

發(fā)技術總監(jiān)進行心理測試時。需要滿足哪些基本條件？

【答案】（1）請對該企業(yè)招聘的外部環(huán)境進行分析。答：①技術的

變化車載GPS相關的技術對人才的要求②產(chǎn)品、服務市場狀況分析

車載GPS相關的產(chǎn)品的市場增長情況③勞動力市場分析車載GPS相

關的技術人才的供求關系④競爭對手的分析車載GPS相關競爭對手

的人才策略和活動（2）該企業(yè)準各招聘一位負責車載GPS項目的研

發(fā)技術總監(jiān)，該職位的候選人應當具備的勝任特征包括“學習能

力”，請列舉五種“學習能力”的出色績效行為描述。（2）該企業(yè)

準備招聘一位負責車載GPS項目的研發(fā)技術總監(jiān)，該職位的候選人

應當具備的勝任特征包括“學習能力”，請列舉五種“學習能力”

的出色績效行為描述。①在工作中，愿意并善于向其他同事學習。

具有強烈的好奇心，希望了解工作當中的細節(jié)和技術，?②積極與他

人交流和向他人求助；觀察他人的工作，從而學習和了解必要的知

識或技術。③從事自己不太熟悉的任務時，能夠鉆研資料，獲得必

備的工作知識或技能，從而盡快適應新的工作要求。④在產(chǎn)品開發(fā)

中，善于吸收和利用前人己經(jīng)取得的工作成果，或了解同行業(yè)的產(chǎn)

品信息并吸收他人產(chǎn)品的長處。習慣性地搜集業(yè)界最新的信息，追

蹤同行業(yè)技術發(fā)展的動態(tài)，積極了解對產(chǎn)業(yè)可能產(chǎn)生影響的新工具、

新方法、新技術。⑤在深入了解當前新的知識和技術的基礎上，意

識到它們在產(chǎn)業(yè)界的應用。能夠將最新的知識和技術與客戶的需要

聯(lián)系起來，及時應用這些新知識和技術從事產(chǎn)品開發(fā)或制定產(chǎn)品發(fā)

展戰(zhàn)略。（3）在確定研發(fā)人員激勵薪酬方案時，應采用哪些具體的

薪酬政策和策略？

六、

【文件八】

類別：電子郵件來件人：查明回戰(zhàn)略發(fā)展部部長收件人：李煒集團

人力資源部部長李部長：上個月我們對公司今年開設新分店的數(shù)量

有個大致的設想，風華擬增加4家分店，分別在北京、天津、濟南

和蘭州，其中蘭州店是該地區(qū)的第一家店；小灶臺計劃在上海和北

京開設第二家店；翠湖也計劃在北京開設第二家店。魏總的意見是

不要過于冒進，在各種條件都具備的情況下，穩(wěn)扎穩(wěn)打地發(fā)展我們

的規(guī)模。我已經(jīng)和財務部碰過了，他們拿出了一個大致規(guī)劃，我希

望人力資源部也配合我們做一個人力資源方面的規(guī)劃，看從人力資

源方面來看有哪些需求和問題。請您大致考慮一下，方面的時候和

我約個時間。

【答案】回復方式：電子郵件回復內(nèi)容：1、我們建議貴部門（戰(zhàn)略

發(fā)展部）先提出一個集團總體的戰(zhàn)略構想。關于開設新店問題，不

止是數(shù)量上和資金上的問題，還有投資模式、管理模式、營銷模式

等的輻射和制約。2、集團人力資源規(guī)劃，涉及企業(yè)整體布局。涉及

大的問題指企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)文化；涉及具體的問題包括產(chǎn)權關系有

無變化（包括被動或主動引入資金）、公司治理結構的變化、管理體

制的再造、組織結構的再造，都會直接影響人力資源規(guī)劃。3、在觀

念上，在集團層面要做決定性的表態(tài)。即由人力資源管理提升到人

力資本的觀念高度，由人力資源職能性管理提升到人力資源管控的

基本指導思想上。由此統(tǒng)領人力資源體系的再造。4、財務部門婦果

在貴部門戰(zhàn)略性規(guī)劃指導意見之下做出總體設計，對于人力資源費

用控制方面會有直接的約定意義，對于高端人才及整體薪酬戰(zhàn)略特

別是長期激勵設計會有非常大的幫助作用。5、我們理解魏總的“不

要過于冒進”有兩層意思，一個是整體進度把控要謹慎，第二個是

準備要充分。其中，進度，包括設計與實施的進度，也包括采取一

些試點方法；準備包括基本條件的準備，也包括環(huán)境氛圍的營造。6、

關于產(chǎn)權問題，對于人力資源規(guī)劃具有直接決定關系。即：從集團

發(fā)展來說，應該實行所有權與經(jīng)營權的分離，也就是把董事會與總

經(jīng)理班子的職能和任選分開。同時，如果涉及引資兼并等問題，也

需要提供一定的產(chǎn)權合伙等相關制度，而制度又直接涉及高端人才

及其整休薪酬的政策。7、關于公司治理結構的問題，直接涉及整個

集團管理的決定權體制，也涉及到各方面決策人的人選，更涉及經(jīng)

理領導班子高管人員的選拔，涉及以后分店擴張的負責人及決策整

體機制。8、關于管理體制，也直接關系到對于擴張問題的具體集權

與分權的規(guī)定。即在管理體制定后，分店擴張的布局中還要涉及權

利程度及其相關方面，這些問題直接說明不止是擴張數(shù)量的問題。9、

在管理體制下，涉及如果決定采取集團管控的模式，其后具體的分

店擴張都要在其管控模式之下操作。10、關于集團組織結構方面，

也直接涉及分店設置的相關規(guī)定，包括職能部門與其關系及管理權

力、責任、義務關系等。11、在企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)文化模式確定后，

還要確認人力資源策略和人力資本策略，以此指導整體人力資源管

理體系及其工作的開展，直接涉及分店人力資源工作的指導制度。

七、2、

【文件二】

類別：電子郵件來件人：方鐵軍績效主管收件人：郭子明人力資源

部部長郭部長：董事會要求我們建立集團公司對下屬學校的績效考

核體系，前些天我們開展了一些調(diào)研，尤其參考了其他職業(yè)教育集

團的考核體系，發(fā)現(xiàn)大部分考核體系都是將學生的就業(yè)率列為最重

要的指標，有的甚至將該指標的考核權重設定在70%以上。我認為,

這種過分強調(diào)就業(yè)率的做法對學校未來的發(fā)展未必是好事。從長遠

來看，像學校在社會上的口碑、畢業(yè)生對學校的評價以及用人單位

對我們畢業(yè)生的評價等指標都非常重要，這些指標關乎學校的教學

質(zhì)量和社會認可度，對學校發(fā)展的意義重大，因此我建議用這些更

長遠的指標替代就業(yè)率指標。這只是我的一些初步想法，想聽聽您

的意見。方鐵軍文件二的處理列表回復方式：（請在相應選項前的

“口”里畫“V"）口信件/便函口電子郵件口電話口面談

【答案】1.績效考核體系應該從績效戰(zhàn)略的角度出發(fā)，在企業(yè)管理

多個層面層層分析、推論得出而不是單純的指標本身。2.績效考核

體系中，指標體系不是孤立或唯一的，更不是以就業(yè)率為唯一指標

的，主要應該遵循以就業(yè)為導向的總體方針。在以就業(yè)為導向的總

體方針指導下，全面分析就業(yè)工作的重點考核內(nèi)容及其影響關系，

從而產(chǎn)生不伺重要層次的指標體系。3.在就業(yè)率指標的基礎上，增

加學校在社會上的口碑、畢業(yè)生對學校的評價以及用人單位對我們

畢業(yè)生的評價等指標。完善指標體系，在分析與實踐中確立正確的

關系和作用。4.授權下屬在公司的層面做好準備工作，認清環(huán)境與

條件，以利于決策c5.對下屬能處在集團的角度考慮企業(yè)文化的對

外形象給予肯定，并指出問題及發(fā)展方向。6.授權下屬優(yōu)先充分做

好績效考核方案設計的準備工作，從專業(yè)化角度為開展工作做好充

分準備。專業(yè)化、科學化地對待績效考核方案的設計工作，提高績

效管理工作水平。7.注意績效考核指標問題與績效考核方法問題的

關聯(lián)，授權下屬對原來就業(yè)率指標的考核權重設定在70%以上不合

理的問題進行重新梳理，分清其不同性質(zhì)，也是把握指標具體編制

的方向性問題。8.注重對企業(yè)對外形象方面的指標考核，兼顧多方

面的指標關聯(lián)09.指出現(xiàn)代績效管理與傳統(tǒng)績效管理在考核方面的

主要差別，具體弓I人現(xiàn)代考核指標，完善和充實指標休系。10.在

總體原則和具體方法指導之下，指出具體改進方法及要求，完善方

案。11.注意從現(xiàn)代績效管理角度全面做好其后的工作設計，包括

從實施執(zhí)行角度來完善和驗證指標的正確和符合實際的程度。

八、億康先達(EgonZehnder)是一家著名的國際高管獵頭公司.它針

對合伙人的薪酬體系是基于資歷的平均主義方式，也就是按照合伙

人在本公司內(nèi)的工作年限來分配利潤，年限越長，所得越多。億康

先達的這種薪酬制度從公司成立之日起執(zhí)行，該公司的業(yè)績一直穩(wěn)

步提升，離職率僅為2%,遠低于咨詢業(yè)的平均離職率30%—為什么

這種一直被眾多管理者垢病的平均主義能夠在億康先達獲得成功呢?

從公司創(chuàng)始人的一些說法中.可以看出端說：第一，咨詢業(yè)本身有

個特點.即資歷是一種相當寶貴的財富，咨詢師需要依靠經(jīng)驗才能

夠磨煉出敏銳的直覺，而這種直覺是相當重要的。第二，工作本身

需要一定的團隊合作，“平均”有利于這種合作，避免了因爭奪資

源而造成的“內(nèi)耗”。第三，億康先達有著一套嚴格的面試制度，

會在最初的面試中把不適合這種薪酬制度的人剔除掉。第四，要成

為合伙人，需要經(jīng)過嚴格的篩選，還至少要在公司工作五年?！捌?/p>

均主義+資歷”本身是有缺陷的.然而經(jīng)過兩次篩選.留下的是一些

能夠適應平均主義優(yōu)點并能夠克服其缺陷的人，當平均主義發(fā)揮作

用。就會帶來意想不到的效果。請結合本案例回答以下問題：（1）企

業(yè)薪酬戰(zhàn)略的構成包括哪些基本內(nèi)容？（2）如果對該公司的工資方案

進行評價，應主要考慮哪些內(nèi)容？

【答案】（D企業(yè)薪酬戰(zhàn)略的構成包括如下基本內(nèi)容：①內(nèi)部方面的

一致性；②外部競爭力；③員工的貢獻率戰(zhàn)略；④薪酬體系管理。

⑵可以從如下幾個方面對該公司的工資方案進行評價：①對工資方

案管理狀況的評價；②對工資方案明確性的評價；③對工資方案能

力性的評價；4對工資方案激勵性的評價；5對工資方案安全性的

評價。

九、

【情境】

光速速運（集團）有限公司（以下簡稱光速）于1994年成立，是一

家主要經(jīng)營國內(nèi)國際快遞及相關業(yè)務的服務性企業(yè)，目前在全國31

個省份設立了分公司。自成立以來，光速始終專注于向顧客提供更

高品質(zhì)的服務，雖然其快遞產(chǎn)品價格與同行同類產(chǎn)品相比大約高

50%但在去年國內(nèi)快遞行業(yè)評比中，其信息管理、配送速度、客戶

滿意度等指標上均名列全國前三甲。光速目前已經(jīng)建立了服務客戶

的全國性網(wǎng)絡（包括港澳臺），同時從2005年開始，光速也積極拓

展國際間服務，目前已開通新加坡、德國、法國、日本及美國的業(yè)

務。長期以來，光速一直在技術設備的投入上領先于同行其他企業(yè),

不斷投入資金加強公司的基礎建設，光速與和田投資在2007年成立

了子公司—光速航公有限公司，其中光速占30%的股份，和田投資

占70%股份。該公司致力為光速提供快件產(chǎn)品的空運服務，光速航

空目前擁有貨機12架，并計劃再增加4架，是目前國內(nèi)唯一能確保

快件在36小時內(nèi)在全國主要熱點城市之間進行快遞的公司。去年年

底，光速通過增資8億元獲得80%的股份，和田投資的股份比例降

為20%。光速積極研發(fā)和引進具有高科技含量的信息技術與設備，

盡可能降低各個環(huán)節(jié)對人工的依賴。光速計劃在未來五年內(nèi)，在保

持現(xiàn)有員工人數(shù)不變的基礎上，力爭實現(xiàn)快遞數(shù)量增加8%的目標。

光速在2009年成立了大客戶服務中心，為年運單量在5萬件以上的

企業(yè)客戶提供