B石油公司企業(yè)招聘渠道有效性分析的案例報告目錄TOC\o"1-3"\h\u91B石油公司企業(yè)招聘渠道有效性分析的案例報告 1168221.1公司背景 1112321.2招聘分析 191191.2.1公司招聘工作的組織實施 158521.2.2公司招聘渠道的介紹 2302541.3招聘渠道有效性評估結(jié)果 450641.3.1基于“多快好省”四因素的評價 451731.3.2基于招聘中發(fā)現(xiàn)的其他問題分析 91.1公司背景B公司是一家專注于國際石油天然氣資產(chǎn)收購、兼并以及勘探開發(fā)、生產(chǎn)管理的能源公司。公司關(guān)注美國與加拿大上游油氣資產(chǎn)的收購業(yè)務(wù)，截至2015年底，已經(jīng)成功交割了總價值約15億美元的收購交易。公司投資模式理念為真正的價值創(chuàng)造來自開發(fā)鉆井作業(yè)，收購目標(biāo)是擁有大量庫存和強勁現(xiàn)金流的優(yōu)質(zhì)資產(chǎn)，從而可以為未來鉆井活動提供資金支持。目前，公司關(guān)注側(cè)重點為北美地區(qū)常規(guī)及非常規(guī)的陸上優(yōu)質(zhì)的石油權(quán)重資產(chǎn)。人才是公司最重要的資源，公司擁有一支高素質(zhì)具有國際視野的專家團隊，團隊成員的背景囊括了，油藏、地質(zhì)、土地、財務(wù)和企業(yè)管理等學(xué)科，擁有上市及私營油氣上游公司、私募股權(quán)公司、投資銀行、儲量評估公司和會計事務(wù)所的工作背景，對美加兩國油氣行業(yè)有著堅實的技術(shù)背景與密切的人際聯(lián)系，這些豐富的行業(yè)經(jīng)驗將保證團隊的業(yè)務(wù)水平。1.2招聘分析1.2.1公司招聘工作的組織實施B公司成立初期，處在快速發(fā)展階段，此時人才是公司發(fā)展的關(guān)鍵，招聘工作是則是公司的一大重點工作。公司重視人才，關(guān)注員工發(fā)展，致力于為員工提供良好的辦公環(huán)境以及具有市場競爭力的薪酬福利待遇，以此來吸引人才、保留。（1）公司招聘流程B公司的招聘流程通過不斷的實踐、調(diào)整，目前確立的招聘流程共包括以下幾個環(huán)節(jié)：①確定招聘需求及招聘崗位工作分析。②選擇有效的招聘渠道。③收集篩選簡歷，確定候選人。④多角度多環(huán)節(jié)的人員甄選測評。⑤關(guān)鍵崗位背景調(diào)查。⑥擬錄用人員的錄用審批。⑦入職體檢。⑧錄用管理。招聘流程圖如下：圖4-2B公司招聘工作的總流程圖（2）B公司招聘職位特點潘新明曾經(jīng)在其文章中提到，“招聘在不同時期有不同的工作使命，招聘有四個階段：補充人力、補充能力、支撐戰(zhàn)略、績效招聘?！盉公司成立初期，組織架構(gòu)不完善，近兩年的招聘工作著重處于補充人力、補充能力的階段。人才的招聘職位主要分為這樣幾大類：補充人力：組織架構(gòu)的建立及完善而出現(xiàn)的職位，如人力資源部、戰(zhàn)略部的建立；人員流動帶來的崗位空缺，財務(wù)、翻譯等。補充能力：優(yōu)秀人才挖掘及人才準(zhǔn)備的職位：高級石油工程師和行業(yè)分析人員等。由于B公司所在行業(yè)，石油類工程師、財務(wù)分析人員是其一人才缺口，另外公司專注于海外業(yè)務(wù)，英文是許多招聘崗位的一個必備要求。1.2.2公司招聘渠道的介紹B公司所采有的招聘渠道有內(nèi)部招聘、校園招聘、網(wǎng)絡(luò)招聘、員工推薦、獵頭以及其他新型招聘渠道等。（1）內(nèi)部招聘在B公司內(nèi)部招聘主要有三種形式，總部調(diào)撥、內(nèi)部提拔、內(nèi)部調(diào)動。所謂總部調(diào)撥，北京公司建立初期，總部直接調(diào)撥了一批員工進(jìn)行初期的開拓性工作，建立完成后公司接收了總部調(diào)撥的人員，這是B公司的特殊性。內(nèi)部提拔是由工作級別較低的職位的人來補充職位空缺，如助理石油工程師提拔為石油工程師。內(nèi)部調(diào)動是由其他部門的員工平級調(diào)動來填充職位空缺，如戰(zhàn)略部經(jīng)理就是財務(wù)分析經(jīng)理調(diào)動填補的空缺。（2）校園招聘通常B公司每年組織一次校園招聘，主要面向國內(nèi)知名石油院校，招聘油氣開發(fā)、石油工程、地質(zhì)類應(yīng)屆畢業(yè)生，作為公司儲備工程師。B公司會再學(xué)校的就業(yè)信息網(wǎng)上發(fā)布招聘信息，走進(jìn)校園進(jìn)行宣講會，接收學(xué)生簡歷，通過面試甄選，錄用優(yōu)秀畢業(yè)生進(jìn)行培養(yǎng)。（3）網(wǎng)絡(luò)招聘網(wǎng)絡(luò)招聘是B公司廣泛采用的一種招聘渠道。目前公司選擇與智聯(lián)招聘、前程無憂等綜合性人才招聘網(wǎng)站合作，以及阿果石油英才網(wǎng)、石油人才網(wǎng)這類專業(yè)性人才招聘網(wǎng)站合作。（4）員工推薦在B公司，許多關(guān)鍵職位的招聘都是借助員工推薦完成。B公司的石油工程師是一個技術(shù)含量比較高的專業(yè)崗位，在實際招聘中，有一些優(yōu)秀簡歷是來自員工的推薦，這種渠道過來的簡歷一般契合度比較高、工作意向強。（5）獵頭公司獵頭公司是一種專業(yè)有效、針對性高的招聘渠道，但招聘成本高，在B公司的招聘工作中采用的比較少。截止目前，獵頭招聘只用于公司北美團隊的CEO的全球獵聘。（6）其他招聘渠道隨著互聯(lián)網(wǎng)+技術(shù)的發(fā)展，以及招聘渠道的推陳出新，公司也會去嘗試一些新型的招聘渠道，如58同城、HR圈內(nèi)招聘等一些垂直招聘網(wǎng)站，領(lǐng)英、大街網(wǎng)等社交招聘網(wǎng)站，以及微信、QQ群、專業(yè)交流會等各類社群、企業(yè)自建的人才庫、以及簡歷交換平臺（紛簡歷）等等進(jìn)行招聘。1.3招聘渠道有效性評估結(jié)果1.3.1基于“多快好省”四因素的評價（1）多-數(shù)量因素指標(biāo)評價1）簡歷數(shù)量因各招聘渠道啟用時間不一致，以及人力資源成立前期的數(shù)據(jù)收集不全面，本文僅以2015年全年不同渠道簡歷數(shù)量為例分析：圖4-1B公司各招聘渠道在總體簡歷數(shù)量上的貢獻(xiàn)率由圖可見：在簡歷數(shù)量的貢獻(xiàn)率上，網(wǎng)絡(luò)招聘的貢獻(xiàn)率最高，接近90%，其中綜合性網(wǎng)站明顯優(yōu)于專業(yè)性；其次是其他新型招聘渠道；再次是校園招聘；排后三位的是員工推薦、獵頭、內(nèi)部招聘。2）面試數(shù)量因各招聘渠道啟用時間不一致，以及人力資源成立前期的數(shù)據(jù)收集不全面，在此僅以2015年全年不同渠道簡歷數(shù)量為例分析：圖4-2B公司各招聘渠道在面試人數(shù)上的貢獻(xiàn)率由圖可見：在面試人數(shù)的貢獻(xiàn)率上，網(wǎng)絡(luò)招聘的貢獻(xiàn)率最高，接近70%，其次是校園招聘，再次是其他新型招聘渠道和員工推薦，然后是獵頭、內(nèi)部招聘。3）錄用數(shù)量通過對B公司在2014年3月-2016年3月招聘中不同渠道在總體招聘錄用人數(shù)的貢獻(xiàn)率的對比分析發(fā)現(xiàn)：圖4-3B公司各招聘渠道在錄用人數(shù)上的貢獻(xiàn)率由圖可見：在錄用人數(shù)貢獻(xiàn)率上看（從高到低）：網(wǎng)絡(luò)招聘的貢獻(xiàn)率占比最高，超過50%，其次是內(nèi)部招聘和校園招聘，再次是員工推薦和其他新型招聘渠道，然后是獵頭。（2）快--時間因素的評價招聘的及時性，因不同渠道針對不同職位，并且存在多個渠道同時開展招聘的情況，很難有效提取具體數(shù)據(jù)，進(jìn)行詳細(xì)分析。但可以通過招聘人員在實際工作中的感受來進(jìn)行一些粗淺的判斷可得知：1）招聘周期對比B公司，內(nèi)部招聘周期最短，由于公司員工人數(shù)較少，公司清楚每個員工情況，能第一時間進(jìn)行內(nèi)部提拔、調(diào)動。其次獵頭招聘相應(yīng)速度，針對性強，周期也比較短。再次，是網(wǎng)絡(luò)招聘一般周期為30天左右；員工推薦一般不好確定時間；校園招聘周期最長，一般是1月開始宣講招聘，7月正式入職，歷時半年。2）反應(yīng)時長對比B公司，通常網(wǎng)絡(luò)招聘渠道的反應(yīng)速度最快，往往在職位發(fā)出的第一時間（幾分鐘之內(nèi)）就可以立馬收到簡歷投遞；其次現(xiàn)場校園招聘，一般都要有宣講及詢問的時間過程；再次是獵頭、員工推薦等。（3）好-質(zhì)量因素指標(biāo)評價招聘質(zhì)量可以從留任率/離職率、滿意度兩個維度對比。1）留任率/離職率①試用期的留任率（試用期轉(zhuǎn)正率）圖4-4B公司各招聘渠道錄用人員的試用期轉(zhuǎn)正率由圖可見：試用期轉(zhuǎn)正率由高到低的依次為：獵頭最高，其次是內(nèi)部招聘，再次是網(wǎng)絡(luò)招聘和員工推薦，然后是校園招聘和其他途徑。②半年內(nèi)的離職率圖4-5B公司各招聘渠道錄用人員的離職率（半年內(nèi)）由圖可見：比較半年內(nèi)員工離職率，由低到高依次為：獵頭最低，未出現(xiàn)離職；其次是內(nèi)部招聘和員工推薦；再次是網(wǎng)絡(luò)招聘；然后是其他途徑；最后是校園招聘，且離職率超過50%。2）滿意度B公司進(jìn)行新員工試用期轉(zhuǎn)正考核，分為用人部門評價及員工自評。評價結(jié)果在一定程度上可視為用人部門滿意度和員工滿意度。①用人部門滿意度在試用期轉(zhuǎn)正考核中，用人部門對新錄用員工從工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度、日常行為四大方面進(jìn)行考核評價（考核表見附錄），其結(jié)果可作為用人部門對新招聘人員的滿意度評價。圖4-6B公司各渠道錄用人員的試用期評價由圖可見：用人部門滿意度的比較由高到低的依次為：獵頭滿意度最高，其次是內(nèi)部招聘和員工推薦，再次是網(wǎng)絡(luò)招聘和其他途徑，最后是校園招聘。②員工滿意度在試用期轉(zhuǎn)正考核中，員工從上下級關(guān)系、工作環(huán)境、工作時間、工作量、工作內(nèi)容的難易程度、薪資待遇、個人的勝任情況進(jìn)行了自我評價調(diào)查（考核表見附錄）。根據(jù)員工的自評結(jié)果來判定招聘人員與崗位的契合度，在一定程度上員工自評的滿意度與崗位契合度成正比。由于該項指標(biāo)評價結(jié)果未能量化，因此無法提供詳細(xì)數(shù)據(jù)進(jìn)行對比分析。此外，2015年底B公司進(jìn)行了一次員工滿意度調(diào)查，在調(diào)查中公司分別對比了內(nèi)部招聘與外部招聘的員工滿意度情況，以及校園招聘與社會招聘的員工滿意度情況。圖4-7B公司不同渠道錄用人員的員工滿意度對比由圖可見：內(nèi)部招聘員工的滿意度，整體而言高于外部招聘員工的滿意度。社會招聘員工的滿意度，高于校園招聘員工的滿意度。（4）省-成本因素分析本文就2014年3月-2016年3月B公司各個招聘渠道的成本支出及招聘錄用情況進(jìn)行分析。表4-3B公司各招聘渠道的費用支出及招聘錄用情況招聘渠道費用（元）錄用人數(shù)試用期通過人數(shù)人均招聘成本（元）人均有效招聘成本（元）獵頭>5000011>50000>50000智聯(lián)招聘10600981177.781325.00阿果石油8800118800.008800.00前程無憂8400651400.001680.00校園招聘2500139192.31277.78石油英才200000--內(nèi)部招聘0141300員工推薦06500其他途徑05300圖4-8B公司不同渠道招聘成本支出情況1）渠道年度成本分析不同渠道的渠道年度費用：獵頭最高，其次是綜合性網(wǎng)絡(luò)渠道，再次是專業(yè)性網(wǎng)絡(luò)渠道，然后是校園招聘，最后是內(nèi)部推薦和員工推薦以及其他途徑，無費用支出。2）渠道的人均招聘成本不同渠道單位人員招聘成本：獵頭最高；其次是專業(yè)性網(wǎng)絡(luò)招聘、綜合性網(wǎng)絡(luò)渠道；另外有些招聘渠道并未支出成本，但有不錯的招聘效果，如員工推薦、內(nèi)部招聘、其他新興招聘渠道等。1.3.2基于招聘中發(fā)現(xiàn)的其他問題分析（1）招聘渠道在不同時間的招聘效果差異圖4-9B公司2015年網(wǎng)絡(luò)招聘渠道簡歷投遞情況由圖可見：通過分析發(fā)現(xiàn)：招聘效果具有季節(jié)性季節(jié)性。比如常說“金三銀四”是招聘的高峰，而每年11月至次年2月是一個招聘低谷。這是因為各公司都有春節(jié)前發(fā)放年終獎的慣例，員工都希望拿到獎金再找工作。（2）招聘維護(hù)對招聘效果的影響通過對招聘數(shù)據(jù)監(jiān)督，當(dāng)人力資源部著急補充空缺時，開始進(jìn)行廣告宣傳，職位競價，不斷重新發(fā)布、刷新職位時，簡歷的數(shù)量就會相應(yīng)增加，可見渠道的合理維護(hù)對招聘效果有一定的正向影響。（3）不同市場供求情況、行業(yè)發(fā)展趨勢下招聘效果的差異以石油工程師舉例，由于國際原油價格的持續(xù)下跌，整個石油行業(yè)經(jīng)營慘淡，許多石油公司紛紛降薪裁員，這致使石油專業(yè)技術(shù)人員市場松動，供大于求，對比2014年和2015年，不論是校園招聘還是社會招聘，石油工程師的招聘質(zhì)量明顯升高，B公司因此可以挖到更高質(zhì)量的優(yōu)秀石油技術(shù)人才。（4）人力資源部門成立前后的招聘效果差異人力資源部門成立于2014年7月，之前公司招聘工作缺乏組織性、計劃性，招聘工作主要依靠校園招聘、總部調(diào)撥和熟人推薦等渠道，人力資源部門成立之后積極拓展招聘渠道、進(jìn)行招聘渠道的維護(hù)，提高了招聘成本的有效使用率，招聘到的人員素質(zhì)和人員數(shù)量優(yōu)于之前。（5）網(wǎng)絡(luò)招聘渠道的對比在B公司招聘中，無論是簡歷數(shù)量還是錄用結(jié)果，綜合性網(wǎng)站的效果占絕對優(yōu)勢，新型網(wǎng)絡(luò)招聘渠道的作用不容忽視，而專業(yè)性招聘網(wǎng)站的作用微乎其微。1.1.3分析結(jié)論（1）老牌的綜合性網(wǎng)站（智聯(lián)、前程）的招聘效果占據(jù)絕對優(yōu)勢，是豐富的人才倉庫，擁有大量的人才簡歷，其招聘效果一直上佳，可以繼續(xù)保持使用。專業(yè)性招聘網(wǎng)站的效果非常不明顯，公司可以適當(dāng)削減成本投入。（2）校園招聘中在簡歷、面試、錄用數(shù)量的貢獻(xiàn)率比較高，但由于B公司自身的弊端（公司吸引力不足、培訓(xùn)體系不完善等），其招聘的人員的離職率高、滿意度低，公司應(yīng)對校園招聘策略進(jìn)行改進(jìn)、調(diào)整。（3）員工推薦、新型的網(wǎng)絡(luò)招聘渠道（如獵聘網(wǎng)等）的作用不容忽視，公司可適當(dāng)在此方面增