2.2

科學管理階段認知知識導入——“猜猜他是誰？”一個由于視力被迫輟學的人；一個被工人稱為野獸般殘忍的人；一個影響了人類工業(yè)化進程的人；一個與工會水火不容，被迫在國會作證的人；一個在死后被尊稱為“科學管理之父”的人

。一、科學管理理論（一）泰勒其人

泰勒是古典管理理論在美國的代表。在米德維爾（Midvale）鋼鐵公司，泰勒當過普通工人、車間管理員、機工班長、負責全廠維修的總技師以及總工程師，對產業(yè)工人的操作動作進行了搬運鐵塊試驗、鐵砂和煤炭的鏟掘試驗和金屬切削試驗，開創(chuàng)了科學管理理論，被尊稱為“科學管理之父”?？茖W管理就是通過對動作與動作使用時間的研究，找到科學規(guī)范動作以提高生產效率的方法，即應用科學方法確定從事工作的“最佳方式”。反映其科學管理思想的著作是1911年出版的《科學管理原理》一書。一、科學管理理論（二）科學管理理論的指導思想管理的中心問題提高效率的手段科學管理的實質如何提高單個工人的生產效率。用科學化的、標準化的管理方法代替舊的經驗管理。是一場全面的心理變革，即要求管理人員和工人雙方在精神上和思想上進行徹底變革。一、科學管理理論在調查科學管理委員會眾議院特別委員會上的演說——泰勒在美國國會聽證會上的證詞（1912年1月25日）

科學管理不是什么取得效率解決

的手段，也不是一種保證效率的手段，甚至不是一套或一組取得效率的手段。科學管理不是一種核算成本的新制度；也不是一種支付工資的新辦法；它不是計件工資

制；不是獎金制度；不是津貼制度；不是支付工資的規(guī)劃；不是用馬表監(jiān)視工人并記錄下他們的行動，它不是工時研究；也不是動作研究；更不是人的活動分析；不是印刷、劃線和卸下一、二噸空白表格給一批人，然后對他們說：“這就是你們的制度，拿去使用吧!”科學管理不是劃分工長制或職能工長制；不是一般人每當說到科學管理時所想起的任何手段。

一般人聽到“科學管理”一詞時，總認為是指上述一種或幾種東西，然而，科學管理并不就是這些手段中的任何一種。我不是在嘲笑成本核算制度、工時研究、職能工長制；也不是輕視任何新的和改進了的工資辦法，更不是在輕視任何提高效率的手段。如果它們確實是一些可以取得效率的手段的話，我信任這些手段，但是我要強調指出的是，這些手段無論是整個地或部分地說來都不全是科學管理；它們是科學管理有用的附屬物，同樣的，也是其他管理制度有用的附屬物。于是，就其實質而言，科學管理包含著一次全面的心理革命。一方面在任何特定企業(yè)中勞動的人，就他們對于他們的工作、伙伴和雇主的責任而言，這是一次全面的心理革命。而在管理這一方面，

工長、廠主、企業(yè)主、董事會，就他們對于企業(yè)中的同事、勞動者以及一切日常事務的責任而言，同樣是一次全面的心理革命。如果沒有這兩方面的全面的心里革

命，那么科學管理就不存在。

這兩方面的人在科學管理條件下，心理態(tài)度發(fā)生的偉大革命表現在：雙方的眼光都從把分攤盈余作為一件最重要的事情上轉移到共同注意增加盈余的數額，直到盈余額大得沒有必要再為如何分攤

而爭吵為止。他們開始看到，如果他們不再互相傾軋并轉而往同一方向并肩前進，由他們共同努力創(chuàng)造出來的盈余的數額就會多得驚人。他們雙方都認識到，當他們

用友好合作和相互幫助代替彼此敵對和沖突的時候，他們就能夠使這盈余比過去有巨額的增長，從而有充足的盈余來大大提高勞動者的工資，同時也同樣地大大增加

了制造商的利潤。

先生們，這就是偉大心理革命的開端，它是走向科學管理的第一步。科學管理就是沿著完全改變雙方的心理態(tài)度的路線；用和平代替戰(zhàn)爭；用真誠的兄弟般合作代替斗爭和沖突；用齊心協(xié)力走同一方向代替彼此背離；用相互信任代替猜疑戒備；由敵人漸漸變成朋友。我認為，科學管理必須沿著這條路線去發(fā)展。這種新看法或新觀點的替代是科學管理的實質所在。在新觀點成為雙方的主導思想之前，在用合作和和平的新思想代替傾軋和戰(zhàn)爭的舊思想之前，任何地方都不會出現科學管理。雙方對待“盈余”的心理態(tài)度的這種變化，只是在科學管理條件下發(fā)生的偉大心理革命的一個部分。以后我將要指出這一革命的其他成分。不過，還有一個觀點的改變，對于科學管理的存在也是絕對不可缺少的。這就是雙方都必須從本質上認識到，老板也好，勞動者也好，都要用嚴密的科學調查和知識代替老的個別人的判斷或意見去處理有關企業(yè)各項工作中的所有事務。這既適用于開展工作所使用的方法，也適用于完成每項具體任務所需要的時間。

因此，在管理和勞動者雙方的心理態(tài)度都發(fā)生這樣變化之前，也就是說，在雙方都盡他們的責任合作生產盡可能多的盈余，并且都認為有必要用嚴密的科學知識辦事之前，在任何企業(yè)中都不能說有了科學管理。這就是科學管理兩個絕對不可缺少的要素。一、科學管理理論（三）科學管理理論的主要內容泰勒認為，雇主和工人之間之所以發(fā)生矛盾，是因為雙方都沒有明確日工作量是多少。要對工人的工作時間和工人在工作中的操作動作進行科學的計算，制定出合理的日工作量，按照日工作量標準，給予工人相應的勞動報酬。有了這樣的工作量標準，工人可以發(fā)揮他的能力，多干多得，雇主也可以多得利潤，雙方都有利可圖。>泰勒認為，要提高勞動生產率，必須為工作挑選第一流的工人（First-classWorkers）。第一流的工人是適合其作業(yè)而又努力工作的人，其包括兩個層面：一是該工人的能力最適合他所從事的工作，二是該工人內心里愿意從事這項工作。>泰勒認為工人應該在標準化的環(huán)境中用標準化的工具進行標準化的操作。>泰勒認為，要調動工人的積極性，應當實行刺激工資制度，即以標準定額為基礎，以工人實際表現為依據，實行差別計件制。其具體做法是：制定標準工資率，完成定額的，按標準工資率100%付給；沒完成的按80%付給；超額完成的按125%付給。>泰勒認為，應當按科學的方法使管理者與操作者在職能上分開，管理工作稱為計劃職能，工人勞動稱為執(zhí)行職能。管理者應當專門進行定額、計劃、控制等管理工作；現場工人則從事執(zhí)行的職能，按照計劃部門制定的操作方法和指示，使用標準工具從事實際作業(yè)，不得自行改變計劃。泰勒認為，這是一種“職能管理”，即將管理工作予以細分，使每個管理者只承擔一項或兩項管理職能。>>泰勒認為，管理者一方面應當依據職能原則進行管理，另一方面又必須實行例外原則，即組織的高級管理人員將一般事務交由下級處理，自己只保留對重要的例外事務進行處理的權力。>工作定額原理合理用人原理標準化原理刺激性的差別計件工資原理職能工長制原理計劃與執(zhí)行分離原理管理例外原理一、科學管理理論（四）對科學管理理論的評價第一次使管理從經驗上升為科學；講求效率的優(yōu)化思想和調查研究的科學方法。進步性局限性對工人的看法錯誤；僅重視技術，不重視人和社會的因素；僅解決了個別具體工作的作業(yè)效率問題，而沒有解決企業(yè)作為一個整體如何經營和管理的問題。

流水生產與福特主義

美國人亨利﹒福特創(chuàng)建了福特汽車流水生產線，使每輛汽車的裝配時間由12小時20分，壓縮到1小時30分,使T型車一共達到了1,500萬輛，締造了一個世界記錄,史稱“福特主義”。

動作研究之父

知識鏈接二、一般管理理論（一）法約爾其人

法約爾是西方古典管理理論在法國的杰出代表。1860年，法約爾從法國里昂的圣艾蒂安高等礦業(yè)學院以礦業(yè)工程師的身份畢業(yè)后，進入法國一流礦業(yè)公司——高芒特里—福爾尚布德，一干就是一輩子。法約爾長期從事高層管理工作，擔任總經理職務長達30年之久。法約爾實踐經驗豐富、視野開闊、觀點全面、思考深入，其管理理論是以大組織為整體作為研究對象，且認為其管理理論不僅適用于工商企業(yè)，還可用于政府、教會、慈善團體和軍隊等，人稱“管理理論之父”，其管理思想主要凝結于1916出版的《工業(yè)管理與一般管理》這部經典著作中。二、一般管理理論（二）一般管理理論的主要內容

區(qū)分經營與管理法約爾認為，經營與管理是兩個不同的概念，經營包括六種活動，而管理只是其中一項0102提出管理中具有普遍意義的14項原則03闡述管理教育與建立管理理論的必要性二、一般管理理論（二）一般管理理論的主要內容

A代表這個組織的最高領導——總經理，按照組織系統(tǒng)，F與P之間發(fā)生了必須由兩者協(xié)議才能解決的問題，F必須將問題向E報告，E再向D報告，如此層層由下而上直到A，再由上而下到達P，然后P將研討意見向O報告，層層上報到A，再經過B、C……最后回到F。這樣往返一趟，既費時又誤事，所以法約爾提出做一個“跳板”，使F與P之間可以直接商議解決問題，再分頭上報。如果F想與P聯(lián)系，他可以直接聯(lián)系，而不用向上級報告（F通過E到A）以及按順序由A向下傳遞給P。但是這種聯(lián)系只有當等級中所有各方都同意而且上級人員隨時都了解情況的時候才能進行：E與O同意各自的下屬F和P直接聯(lián)系，就“捍衛(wèi)了等級原則”；F與P分別向各自的上級匯報了情況，“整個情況就完全合乎規(guī)則”。因此，“跳板”原則使得橫向聯(lián)系不僅可以迅速有效地進行，而且既不使路線負擔過重，又維護了統(tǒng)一指揮原則、捍衛(wèi)了等級原則。法約爾的等級制度傾向于所有的員工安排均有明確的等級機構，但他也意識到上下級之間存在溝通問題，因此，他也提倡適當的橫向聯(lián)系。法約爾的跳板原則（法約爾橋）（三）對一般管理理論的評價

管理思想的系統(tǒng)性和理論性更強，把管理學引入了課堂；從經營活動中獨立出管理活動；管理的14項一般原則，現在仍然為許多人所推崇；為管理科學提供了一套科學的理論構架；一般管理理論后來成為管理過程學派的理論基礎。進步性局限性

管理原則缺乏彈性，以至于有時實際管理工作者無法完全遵守。二、一般管理理論三、理想行政組織體系理論

韋伯是德國社會學家、經濟學家和德國古典管理理論的代表人物。理想行政組織（IdealBureaucracy）體系理論a是指通過職務或職位而不是通過個人或世襲地位來管理?！袄硐氲摹辈⒉皇侵缸詈虾跣枰?，而是指現代社會最有效和最合理的組織形式。他的理論主要反映在其代表作《社會組織與經濟組織理論》一書中。（一）韋伯其人三、理想行政組織體系理論（二）理想行政組織體系理論的基礎傳統(tǒng)型權威是一種最古老的權威形式，來自習俗、慣例、經驗、祖訓等。在由傳統(tǒng)權威支配的社會組織中，統(tǒng)治者依照傳統(tǒng)形成的組織規(guī)則來治理臣民，蕓蕓眾生對長官的服從來自傳統(tǒng)賦予長官的固有尊嚴。這種社會組織就是人們常說的家長制。傳統(tǒng)型權威支配下的社會組織有三種亞形態(tài)，即族長制、世襲官僚制與封建制魅力型權威又可稱為超人權威或神授權威，它建立在非凡人格、英雄氣概、創(chuàng)業(yè)奇跡的基礎上，也就是說它來自對領袖個人魅力的崇拜。魅力型權威的核心是個人崇拜，這種組織所依賴的往往是某種信仰，而不是強制性因素法理型權威又可稱為法定權威，是建立在規(guī)章制度和行為規(guī)則的合法性基礎之上的。法理型權威是由傳統(tǒng)社會走向現代社會的必然產物，是理性追求的體現，是現代社會最為普遍的權威類型，其他兩種權威最終會向這種權威演變三、理想行政組織體系理論（三）理想行政組織體系理論的特點4勞動分工把各種工作分解成簡單、明確的各項常規(guī)化任務，明確規(guī)定每一個人的權力和責任。5權力體系各種公職和職位按權力等級排列，上一級的人指揮和控制下一級。組織的規(guī)章制度是組織中的每個人都必須遵守的，它不受個人情感和個人背景的影響。6非人格化根據通過教育和訓練所獲得的技術資格或通過正式考試來挑選組織中的所有成員。3正規(guī)選擇組織中的管理者是專業(yè)的公職人員，而不是該組織的所有者，他們領取固定的薪金，并在組織中謀求自身的發(fā)展。2職業(yè)導向制定明確的規(guī)章制度以規(guī)范管理者和員工的行為，確保統(tǒng)一性。1規(guī)章制度一個人一座城丨海德堡的傳奇總之，韋伯以德國政府科層制為研究對象創(chuàng)立的組織管理理論，其基于規(guī)章制度，規(guī)劃職業(yè)導向，經過正規(guī)選擇，進行勞動分工，建立權力體系，實施非人格化管