內(nèi)部控制質(zhì)量視角下高管薪酬對企業(yè)績效的多維度影響研究一、引言1.1研究背景與動機在經(jīng)濟全球化和市場競爭日益激烈的背景下，企業(yè)面臨著復(fù)雜多變的外部環(huán)境和內(nèi)部管理挑戰(zhàn)。如何提升企業(yè)績效，實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，成為企業(yè)管理者和學(xué)術(shù)界共同關(guān)注的焦點。內(nèi)部控制作為企業(yè)管理的重要組成部分，旨在確保企業(yè)經(jīng)營活動的效率性、效果性，財務(wù)報告的可靠性以及法律法規(guī)的遵循性。有效的內(nèi)部控制能夠幫助企業(yè)識別、評估和應(yīng)對風(fēng)險，優(yōu)化資源配置，提高運營效率，從而為企業(yè)績效的提升提供有力保障。高管作為企業(yè)的核心決策和管理者，其薪酬激勵機制對企業(yè)績效有著至關(guān)重要的影響。合理的高管薪酬能夠吸引和留住優(yōu)秀人才，激勵高管積極努力工作，制定并實施有利于企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略決策，進而提升企業(yè)績效。然而，不合理的高管薪酬可能導(dǎo)致高管的行為與企業(yè)利益不一致，引發(fā)道德風(fēng)險和逆向選擇問題，損害企業(yè)績效。例如，過高的薪酬可能使高管過度追求短期利益，忽視企業(yè)的長期發(fā)展；過低的薪酬則可能降低高管的工作積極性和創(chuàng)造力。內(nèi)部控制質(zhì)量與高管薪酬之間也存在著密切的聯(lián)系。高質(zhì)量的內(nèi)部控制能夠提供準(zhǔn)確、及時的信息，有助于董事會和薪酬委員會制定更加合理的高管薪酬方案，使薪酬與高管的業(yè)績和貢獻更加匹配。同時，有效的內(nèi)部控制還能夠?qū)Ω吖艿男袨檫M行監(jiān)督和約束，防止高管為追求個人利益而損害企業(yè)利益。反過來，合理的高管薪酬激勵機制也能夠促進高管積極參與和支持企業(yè)內(nèi)部控制的建設(shè)和完善，提高內(nèi)部控制的有效性。目前，學(xué)術(shù)界對于內(nèi)部控制質(zhì)量、高管薪酬與企業(yè)績效三者之間的關(guān)系尚未形成一致的結(jié)論。部分研究主要關(guān)注高管薪酬與企業(yè)績效之間的直接關(guān)系，而忽視了內(nèi)部控制質(zhì)量在其中的調(diào)節(jié)作用；一些研究則側(cè)重于探討內(nèi)部控制質(zhì)量對企業(yè)績效的影響，對高管薪酬的作用關(guān)注不足。然而，這三個因素在企業(yè)運營中相互影響、相互作用，共同對企業(yè)績效產(chǎn)生影響。因此，深入研究內(nèi)部控制質(zhì)量視角下高管薪酬對企業(yè)績效的影響，具有重要的理論和現(xiàn)實意義。從理論層面來看，本研究有助于豐富和完善企業(yè)內(nèi)部控制理論、高管薪酬激勵理論以及企業(yè)績效理論，為進一步深入探討三者之間的內(nèi)在關(guān)系提供新的視角和思路。通過實證分析，能夠驗證和拓展相關(guān)理論，揭示內(nèi)部控制質(zhì)量在高管薪酬與企業(yè)績效關(guān)系中的調(diào)節(jié)機制，為理論研究提供實證支持。從實踐角度而言，本研究的結(jié)果能夠為企業(yè)管理者制定合理的高管薪酬政策和內(nèi)部控制策略提供有益的參考。企業(yè)可以根據(jù)自身的內(nèi)部控制質(zhì)量，優(yōu)化高管薪酬結(jié)構(gòu)，提高薪酬激勵的有效性，從而激發(fā)高管的工作積極性和創(chuàng)造力，提升企業(yè)績效。同時，監(jiān)管部門也可以依據(jù)研究結(jié)論，加強對企業(yè)內(nèi)部控制和高管薪酬的監(jiān)管，規(guī)范企業(yè)行為，促進市場的健康發(fā)展。1.2研究目的與問題提出本研究旨在深入剖析內(nèi)部控制質(zhì)量視角下高管薪酬對企業(yè)績效的影響機制，通過理論分析與實證檢驗，揭示三者之間的內(nèi)在聯(lián)系，為企業(yè)提升績效提供理論支持和實踐指導(dǎo)。具體而言，本研究試圖解決以下幾個關(guān)鍵問題：高管薪酬如何影響企業(yè)績效：高管薪酬作為一種重要的激勵手段，其水平和結(jié)構(gòu)的變化可能會對高管的行為和決策產(chǎn)生影響，進而影響企業(yè)績效。高薪酬是否能夠激勵高管更加努力地工作，制定并實施有利于企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略決策，從而提升企業(yè)績效？過高的薪酬是否會導(dǎo)致高管過度追求短期利益，忽視企業(yè)的長期發(fā)展，對企業(yè)績效產(chǎn)生負(fù)面影響？本研究將通過實證分析，探究高管薪酬與企業(yè)績效之間的具體關(guān)系，明確高管薪酬對企業(yè)績效的影響方向和程度。內(nèi)部控制在高管薪酬與企業(yè)績效關(guān)系中起到何種作用：內(nèi)部控制作為企業(yè)管理的重要組成部分，對高管薪酬與企業(yè)績效之間的關(guān)系可能具有調(diào)節(jié)作用。高質(zhì)量的內(nèi)部控制能夠提供準(zhǔn)確、及時的信息，有助于董事會和薪酬委員會制定更加合理的高管薪酬方案，使薪酬與高管的業(yè)績和貢獻更加匹配，從而增強高管薪酬對企業(yè)績效的激勵效果。有效的內(nèi)部控制還能夠?qū)Ω吖艿男袨檫M行監(jiān)督和約束，防止高管為追求個人利益而損害企業(yè)利益，保障企業(yè)績效的提升。本研究將深入探討內(nèi)部控制在高管薪酬與企業(yè)績效關(guān)系中的調(diào)節(jié)機制，分析內(nèi)部控制如何影響高管薪酬對企業(yè)績效的作用。不同內(nèi)部控制質(zhì)量下，高管薪酬對企業(yè)績效的影響是否存在差異：由于企業(yè)的內(nèi)部控制質(zhì)量存在差異，高管薪酬在不同內(nèi)部控制環(huán)境下對企業(yè)績效的影響可能也會有所不同。在內(nèi)部控制質(zhì)量較高的企業(yè)中，高管薪酬與企業(yè)績效之間的關(guān)系可能更加緊密，薪酬激勵的效果可能更加顯著；而在內(nèi)部控制質(zhì)量較低的企業(yè)中，高管薪酬可能無法有效地激勵高管，甚至可能導(dǎo)致高管的不當(dāng)行為，對企業(yè)績效產(chǎn)生負(fù)面影響。本研究將通過分組對比分析，考察不同內(nèi)部控制質(zhì)量下高管薪酬對企業(yè)績效的影響差異，為企業(yè)根據(jù)自身內(nèi)部控制狀況優(yōu)化高管薪酬政策提供參考依據(jù)。如何基于研究結(jié)果，為企業(yè)優(yōu)化高管薪酬政策和提升內(nèi)部控制質(zhì)量提供建議：基于對上述問題的研究，本研究將從理論和實踐兩個層面，為企業(yè)提供針對性的建議。在理論層面，進一步完善內(nèi)部控制質(zhì)量視角下高管薪酬與企業(yè)績效關(guān)系的理論體系，為后續(xù)研究提供參考；在實踐層面，幫助企業(yè)管理者更好地理解高管薪酬、內(nèi)部控制與企業(yè)績效之間的關(guān)系，指導(dǎo)企業(yè)制定合理的高管薪酬政策，加強內(nèi)部控制建設(shè)，提高企業(yè)績效，實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。1.3研究創(chuàng)新與貢獻本研究在內(nèi)部控制質(zhì)量視角下探討高管薪酬對企業(yè)績效的影響，具有多方面的創(chuàng)新點，并在理論與實踐層面均做出重要貢獻。在研究視角上，本研究打破傳統(tǒng)單一因素研究的局限，綜合考量內(nèi)部控制質(zhì)量、高管薪酬與企業(yè)績效三者之間的復(fù)雜關(guān)系。過往研究大多集中于高管薪酬與企業(yè)績效的直接聯(lián)系，或者單獨分析內(nèi)部控制質(zhì)量對企業(yè)績效的作用，較少關(guān)注到內(nèi)部控制質(zhì)量在高管薪酬與企業(yè)績效關(guān)系中所扮演的關(guān)鍵角色。本研究將內(nèi)部控制質(zhì)量作為調(diào)節(jié)變量，深入剖析其如何影響高管薪酬對企業(yè)績效的作用效果，為全面理解企業(yè)內(nèi)部管理機制與績效提升提供了新的視角，有助于拓展企業(yè)管理領(lǐng)域的研究邊界，完善相關(guān)理論體系。在研究方法上，本研究采用多種研究方法相結(jié)合的方式，提升研究的科學(xué)性與可靠性。通過理論分析梳理內(nèi)部控制理論、高管薪酬激勵理論以及企業(yè)績效理論，構(gòu)建三者關(guān)系的理論框架，為后續(xù)實證研究奠定堅實基礎(chǔ)；在實證研究中，選取合適的樣本數(shù)據(jù)和變量指標(biāo)，運用多元線性回歸分析等方法進行定量分析，檢驗理論假設(shè)，增強研究結(jié)論的說服力；同時，結(jié)合案例分析對實證結(jié)果進行深入解讀，以實際企業(yè)案例展示研究結(jié)論在現(xiàn)實中的應(yīng)用情況，使研究更具實踐指導(dǎo)意義。這種多方法融合的研究方式，彌補了單一研究方法的不足，豐富了企業(yè)管理領(lǐng)域的研究手段。從理論貢獻來看，本研究豐富和完善了內(nèi)部控制理論、高管薪酬激勵理論以及企業(yè)績效理論。通過實證分析揭示內(nèi)部控制質(zhì)量在高管薪酬與企業(yè)績效關(guān)系中的調(diào)節(jié)機制，進一步明確了內(nèi)部控制在企業(yè)管理中的重要作用，為內(nèi)部控制理論的發(fā)展提供了新的實證依據(jù)；同時，拓展了高管薪酬激勵理論的研究范疇，深入探討了不同內(nèi)部控制環(huán)境下高管薪酬激勵效果的差異，有助于企業(yè)更好地設(shè)計和實施高管薪酬激勵機制；此外，對企業(yè)績效理論的發(fā)展也具有積極意義，為企業(yè)績效影響因素的研究提供了新的思路和方向，完善了企業(yè)績效理論體系。在實踐貢獻方面，本研究的結(jié)論為企業(yè)管理者提供了極具價值的決策參考。企業(yè)可以依據(jù)研究結(jié)果，結(jié)合自身內(nèi)部控制質(zhì)量狀況，優(yōu)化高管薪酬政策，制定更加科學(xué)合理的薪酬結(jié)構(gòu)和激勵機制，充分發(fā)揮高管薪酬的激勵作用，提高高管工作積極性和創(chuàng)造力，進而提升企業(yè)績效；有助于企業(yè)加強內(nèi)部控制建設(shè)，提高內(nèi)部控制質(zhì)量，完善公司治理結(jié)構(gòu)，有效防范風(fēng)險，保障企業(yè)的穩(wěn)健發(fā)展；監(jiān)管部門也能依據(jù)本研究成果，加強對企業(yè)內(nèi)部控制和高管薪酬的監(jiān)管力度，規(guī)范企業(yè)行為，促進市場的公平競爭和健康有序發(fā)展。二、理論基礎(chǔ)與文獻綜述2.1相關(guān)理論基礎(chǔ)2.1.1委托代理理論委托代理理論是現(xiàn)代企業(yè)理論的重要組成部分，該理論主要研究在信息不對稱和目標(biāo)不一致的情況下，委托人與代理人之間的關(guān)系以及如何設(shè)計有效的契約來協(xié)調(diào)雙方的利益。在企業(yè)中，股東作為委托人，將企業(yè)的經(jīng)營權(quán)委托給高管等代理人，期望代理人能夠以股東利益最大化為目標(biāo)進行經(jīng)營管理決策。然而，由于委托人和代理人的目標(biāo)函數(shù)存在差異，代理人往往更關(guān)注自身的利益，如薪酬、聲譽、在職消費等，這就可能導(dǎo)致代理人的行為與委托人的利益產(chǎn)生沖突。在委托代理關(guān)系中，信息不對稱是導(dǎo)致利益沖突的重要原因之一。代理人通常比委托人掌握更多關(guān)于企業(yè)經(jīng)營狀況、市場環(huán)境等方面的信息，這使得委托人難以準(zhǔn)確評估代理人的工作績效和努力程度。代理人可能會利用這種信息優(yōu)勢，采取一些不利于委托人利益的行為，如隱瞞企業(yè)的真實經(jīng)營情況、過度投資、追求短期利益等，從而增加代理成本。為了緩解委托代理沖突，降低代理成本，企業(yè)通常會采取一系列措施，其中高管薪酬和內(nèi)部控制是兩個重要的手段。合理的高管薪酬設(shè)計可以將高管的個人利益與企業(yè)利益緊密聯(lián)系起來，激勵高管努力工作，提高企業(yè)績效。通過將高管薪酬與企業(yè)的業(yè)績指標(biāo)，如凈利潤、每股收益、凈資產(chǎn)收益率等掛鉤，使高管能夠從企業(yè)的良好業(yè)績中獲得相應(yīng)的回報，從而促使高管更加關(guān)注企業(yè)的長期發(fā)展，減少短期行為。有效的內(nèi)部控制可以對企業(yè)的經(jīng)營活動進行全面的監(jiān)督和約束，確保企業(yè)的各項業(yè)務(wù)活動按照既定的目標(biāo)和規(guī)則進行，減少代理人的機會主義行為。內(nèi)部控制可以通過建立健全的內(nèi)部審計制度、風(fēng)險管理制度、授權(quán)審批制度等，加強對企業(yè)財務(wù)信息的真實性和準(zhǔn)確性的監(jiān)控，防止高管通過操縱財務(wù)數(shù)據(jù)來謀取私利；對企業(yè)的重大決策進行監(jiān)督，確保決策的科學(xué)性和合理性，避免高管為了個人利益而做出損害企業(yè)利益的決策。2.1.2信息不對稱理論信息不對稱理論是指在市場交易中，交易雙方所掌握的信息存在差異，一方擁有比另一方更多或更準(zhǔn)確的信息。這種信息不對稱可能會導(dǎo)致市場失靈，影響資源的有效配置。在企業(yè)中，信息不對稱主要存在于股東與高管之間、高管與員工之間以及企業(yè)與外部利益相關(guān)者之間。在股東與高管之間，高管作為企業(yè)的實際經(jīng)營者，對企業(yè)的內(nèi)部情況，如生產(chǎn)經(jīng)營狀況、財務(wù)狀況、市場競爭力等了如指掌，而股東往往只能通過企業(yè)披露的財務(wù)報告、定期公告等有限的信息來了解企業(yè)的運營情況。這種信息不對稱可能會導(dǎo)致股東在評估高管的工作績效和決策時面臨困難，容易受到高管的誤導(dǎo)。高管可能會利用信息優(yōu)勢，隱瞞企業(yè)的真實經(jīng)營情況，夸大業(yè)績，以獲取更高的薪酬和聲譽；在投資決策、融資決策等方面，高管可能會出于自身利益考慮，做出不利于股東利益的決策，而股東由于信息不足，難以及時發(fā)現(xiàn)和糾正。信息不對稱還可能引發(fā)道德風(fēng)險和逆向選擇問題。道德風(fēng)險是指在交易完成后，一方利用信息優(yōu)勢采取不利于另一方的行為。在企業(yè)中，高管可能會在獲得股東的授權(quán)后，為了追求個人利益而忽視企業(yè)的長期發(fā)展，如過度在職消費、進行高風(fēng)險的投資活動等。逆向選擇則是指在交易前，由于信息不對稱，擁有信息優(yōu)勢的一方可能會選擇不利于另一方的交易對象或交易條件。在企業(yè)招聘高管時，由于對候選人的真實能力和道德品質(zhì)了解有限，可能會招聘到能力不足或存在道德風(fēng)險的高管，從而給企業(yè)帶來損失。內(nèi)部控制和高管薪酬在一定程度上可以改善信息不對稱問題。高質(zhì)量的內(nèi)部控制能夠規(guī)范企業(yè)的信息披露流程，確保企業(yè)向股東和外部利益相關(guān)者提供準(zhǔn)確、及時、完整的信息，減少信息不對稱的程度。通過建立完善的財務(wù)報告內(nèi)部控制制度，保證財務(wù)信息的真實性和可靠性，使股東能夠依據(jù)準(zhǔn)確的財務(wù)數(shù)據(jù)對企業(yè)的經(jīng)營狀況進行評估，更好地監(jiān)督高管的行為。合理的高管薪酬機制可以激勵高管主動披露真實的信息，減少信息隱瞞和誤導(dǎo)行為。將高管薪酬與企業(yè)的長期績效掛鉤，高管為了獲得更高的薪酬回報，會更有動力向股東和市場傳遞真實的企業(yè)信息，積極推動企業(yè)的發(fā)展，因為企業(yè)的長期績效與高管的利益息息相關(guān)。2.1.3激勵理論激勵理論是研究如何通過激發(fā)人的內(nèi)在動力，調(diào)動人的積極性和創(chuàng)造性，以實現(xiàn)組織目標(biāo)的理論。在企業(yè)管理中，激勵理論被廣泛應(yīng)用于員工激勵和高管薪酬設(shè)計等方面。激勵理論主要包括內(nèi)容型激勵理論、過程型激勵理論和行為改造型激勵理論等。內(nèi)容型激勵理論主要關(guān)注人的需求，認(rèn)為人的行為是由其內(nèi)在需求所驅(qū)動的。馬斯洛的需求層次理論將人的需求從低到高分為生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實現(xiàn)需求五個層次。當(dāng)?shù)蛯哟蔚男枨蟮玫綕M足后，人們會追求更高層次的需求。在高管薪酬設(shè)計中，可以根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，提供多樣化的薪酬和福利，滿足高管不同層次的需求。除了提供具有競爭力的基本工資和獎金，滿足高管的生理和安全需求，還可以給予高管股票期權(quán)、限制性股票等股權(quán)激勵，讓高管分享企業(yè)的成長收益，滿足其尊重和自我實現(xiàn)的需求，從而激發(fā)高管的工作積極性和創(chuàng)造力，促使高管為實現(xiàn)企業(yè)的長期發(fā)展目標(biāo)而努力。過程型激勵理論則側(cè)重于研究人的行為是如何產(chǎn)生、發(fā)展和變化的，以及如何通過設(shè)置合理的目標(biāo)和激勵措施來引導(dǎo)人的行為。弗魯姆的期望理論認(rèn)為，人們在工作中的積極性或努力程度（激勵力量）是效價和期望值的乘積。效價是指個人對達到某種預(yù)期成果的偏愛程度，期望值是指個人對自己能夠順利完成某項工作任務(wù)的可能性估計。根據(jù)期望理論，在設(shè)計高管薪酬時，要明確薪酬與企業(yè)績效之間的關(guān)聯(lián)，使高管清楚地認(rèn)識到通過努力工作實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)后能夠獲得的薪酬回報（效價），同時要確保薪酬目標(biāo)具有一定的挑戰(zhàn)性但又具有可實現(xiàn)性，讓高管對實現(xiàn)目標(biāo)有較高的期望值，這樣才能充分激發(fā)高管的工作動力。行為改造型激勵理論主要研究如何通過改變環(huán)境和行為結(jié)果來影響人的行為。斯金納的強化理論認(rèn)為，人的行為是其結(jié)果的函數(shù)，當(dāng)行為的結(jié)果對個體有利時，這種行為就會重復(fù)出現(xiàn)；當(dāng)行為的結(jié)果對個體不利時，這種行為就會減弱或消失。在高管薪酬管理中，可以運用強化理論，對高管的積極行為和良好業(yè)績給予及時的獎勵和肯定（正強化），如發(fā)放高額獎金、晉升職位等，以增強高管的工作積極性和主動性；對高管的不良行為和業(yè)績不佳給予相應(yīng)的懲罰（負(fù)強化），如扣減薪酬、警告處分等，促使高管改進工作，提高績效。激勵理論在高管薪酬設(shè)計中具有重要的指導(dǎo)作用。通過合理運用激勵理論，設(shè)計科學(xué)有效的高管薪酬體系，能夠充分激發(fā)高管的工作熱情和創(chuàng)造力，促使高管積極采取行動提升企業(yè)績效，同時也有助于提高企業(yè)內(nèi)部控制的有效性，因為高管在追求自身利益的過程中，會更加注重企業(yè)的規(guī)范管理和風(fēng)險控制，從而推動企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。2.2文獻綜述2.2.1內(nèi)部控制質(zhì)量與企業(yè)績效關(guān)系研究內(nèi)部控制質(zhì)量與企業(yè)績效的關(guān)系一直是學(xué)術(shù)界研究的熱點話題。眾多學(xué)者通過理論分析和實證研究，探討了兩者之間的內(nèi)在聯(lián)系。部分學(xué)者認(rèn)為，內(nèi)部控制質(zhì)量對企業(yè)績效具有顯著的正向影響。Doyle等（2007）研究發(fā)現(xiàn)，內(nèi)部控制質(zhì)量較高的企業(yè)，其財務(wù)報告的可靠性更強，能夠為企業(yè)的決策提供更準(zhǔn)確的信息，從而有助于企業(yè)制定合理的戰(zhàn)略規(guī)劃，提高運營效率，進而提升企業(yè)績效。我國學(xué)者張先治和戴文濤（2010）以滬深兩市A股上市公司為樣本，實證檢驗了內(nèi)部控制有效性與企業(yè)績效之間的關(guān)系，結(jié)果表明，內(nèi)部控制有效性與企業(yè)績效之間存在顯著的正相關(guān)關(guān)系，有效的內(nèi)部控制能夠通過提高企業(yè)的運營效率、降低成本、防范風(fēng)險等途徑，促進企業(yè)績效的提升。也有學(xué)者從不同角度對內(nèi)部控制質(zhì)量與企業(yè)績效的關(guān)系進行了研究。一些學(xué)者關(guān)注內(nèi)部控制在風(fēng)險管理方面的作用，認(rèn)為有效的內(nèi)部控制能夠幫助企業(yè)識別、評估和應(yīng)對各種風(fēng)險，減少風(fēng)險對企業(yè)績效的負(fù)面影響。如COSO委員會（2013）發(fā)布的《內(nèi)部控制——整合框架》強調(diào)了內(nèi)部控制在風(fēng)險管理中的重要性，指出內(nèi)部控制可以為企業(yè)目標(biāo)的實現(xiàn)提供合理保證，從而間接提升企業(yè)績效。還有學(xué)者研究了內(nèi)部控制對企業(yè)創(chuàng)新能力的影響，發(fā)現(xiàn)高質(zhì)量的內(nèi)部控制能夠為企業(yè)創(chuàng)新提供良好的環(huán)境和資源支持，促進企業(yè)創(chuàng)新活動的開展，進而提升企業(yè)績效（趙息和張西栓，2013）?，F(xiàn)有研究雖然在內(nèi)部控制質(zhì)量與企業(yè)績效關(guān)系方面取得了一定的成果，但仍存在一些不足之處。部分研究在衡量內(nèi)部控制質(zhì)量時，采用的指標(biāo)較為單一，可能無法全面準(zhǔn)確地反映企業(yè)內(nèi)部控制的實際情況；一些研究缺乏對內(nèi)部控制作用機制的深入分析，未能充分揭示內(nèi)部控制是如何影響企業(yè)績效的；此外，對于不同行業(yè)、不同規(guī)模企業(yè)內(nèi)部控制質(zhì)量與企業(yè)績效關(guān)系的差異研究還不夠深入。未來的研究可以進一步完善內(nèi)部控制質(zhì)量的衡量指標(biāo)體系，綜合運用多種方法進行研究，深入探討內(nèi)部控制的作用機制，加強對不同情境下兩者關(guān)系的研究，以豐富和完善相關(guān)理論。2.2.2高管薪酬與企業(yè)績效關(guān)系研究高管薪酬與企業(yè)績效的關(guān)系是企業(yè)管理領(lǐng)域的重要研究內(nèi)容，學(xué)術(shù)界對此存在不同的觀點和研究結(jié)論。傳統(tǒng)的委托代理理論認(rèn)為，高管薪酬與企業(yè)績效之間存在正相關(guān)關(guān)系。合理的薪酬激勵可以使高管的個人利益與企業(yè)利益緊密結(jié)合，激勵高管努力工作，制定并實施有利于企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略決策，從而提高企業(yè)績效。Jensen和Meckling（1976）指出，通過給予高管適當(dāng)?shù)男匠昙睿軌蚪档痛沓杀?，促使高管追求企業(yè)價值最大化，進而提升企業(yè)績效。眾多實證研究也支持了這一觀點。如Murphy（1985）通過對美國上市公司的研究發(fā)現(xiàn)，高管薪酬與企業(yè)績效之間存在顯著的正相關(guān)關(guān)系，企業(yè)績效的提升會帶來高管薪酬的增加。我國學(xué)者魏剛（2000）對我國上市公司高管薪酬與企業(yè)績效的關(guān)系進行了實證分析，結(jié)果表明，高管薪酬與企業(yè)績效之間存在一定的正相關(guān)關(guān)系，但相關(guān)性并不十分顯著。然而，也有一些學(xué)者對高管薪酬與企業(yè)績效的正相關(guān)關(guān)系提出了質(zhì)疑。他們認(rèn)為，在現(xiàn)實中，由于信息不對稱、市場不完善等因素的存在，高管薪酬并不總是能夠有效地激勵高管，甚至可能導(dǎo)致高管的行為與企業(yè)利益不一致。一些高管可能會利用自己的權(quán)力和信息優(yōu)勢，為自己謀取過高的薪酬，而忽視企業(yè)的績效。Bebchuk和Fried（2004）指出，高管薪酬存在“管理層權(quán)力”問題，高管能夠影響薪酬制定過程，使薪酬水平與企業(yè)績效脫節(jié)，導(dǎo)致薪酬激勵失效。部分研究發(fā)現(xiàn)，高管薪酬與企業(yè)績效之間可能存在非線性關(guān)系。如Core等（1999）的研究表明，當(dāng)高管薪酬超過一定水平后，其對企業(yè)績效的激勵作用可能會減弱，甚至出現(xiàn)負(fù)向影響。除了關(guān)注高管薪酬水平與企業(yè)績效的關(guān)系外，一些學(xué)者還研究了薪酬結(jié)構(gòu)、激勵方式等對企業(yè)績效的影響。股權(quán)激勵作為一種重要的長期激勵方式，受到了廣泛關(guān)注。研究表明，股權(quán)激勵可以使高管成為企業(yè)的股東，分享企業(yè)的成長收益，從而增強高管對企業(yè)的認(rèn)同感和歸屬感，促進高管更加關(guān)注企業(yè)的長期發(fā)展，提升企業(yè)績效（Hall和Liebman，1998）。薪酬結(jié)構(gòu)的合理性也對企業(yè)績效有著重要影響。合理的薪酬結(jié)構(gòu)應(yīng)包括基本工資、獎金、股權(quán)激勵等多種形式，以滿足高管不同層次的需求，充分發(fā)揮薪酬的激勵作用（方軍雄，2009）?，F(xiàn)有研究在高管薪酬與企業(yè)績效關(guān)系方面取得了豐富的成果，但仍存在一些局限性。部分研究在樣本選擇、變量定義和研究方法上存在差異，導(dǎo)致研究結(jié)果的可比性和可靠性受到一定影響；對于高管薪酬激勵機制的有效性及其影響因素的研究還不夠深入，需要進一步探討如何優(yōu)化高管薪酬激勵機制，提高薪酬激勵的效果；此外，對于不同行業(yè)、不同發(fā)展階段企業(yè)高管薪酬與企業(yè)績效關(guān)系的研究還不夠全面，需要進一步加強。2.2.3內(nèi)部控制質(zhì)量與高管薪酬關(guān)系研究內(nèi)部控制質(zhì)量與高管薪酬之間的關(guān)系也受到了學(xué)術(shù)界的關(guān)注，相關(guān)研究主要從兩個方面展開：內(nèi)部控制質(zhì)量對高管薪酬的影響，以及高管薪酬對內(nèi)部控制質(zhì)量的作用。在內(nèi)部控制質(zhì)量對高管薪酬的影響方面，一些學(xué)者認(rèn)為，高質(zhì)量的內(nèi)部控制能夠提供準(zhǔn)確、及時的信息，有助于董事會和薪酬委員會制定更加合理的高管薪酬方案。內(nèi)部控制可以通過對企業(yè)財務(wù)信息和經(jīng)營業(yè)績的有效監(jiān)控，使高管薪酬與企業(yè)績效更加匹配，從而提高薪酬激勵的有效性。Bushman等（2006）研究發(fā)現(xiàn)，內(nèi)部控制質(zhì)量較高的企業(yè)，其高管薪酬與企業(yè)業(yè)績的敏感性更強，即企業(yè)業(yè)績的變化能夠更及時地反映在高管薪酬中。我國學(xué)者楊程程和程小可（2015）的研究也表明，披露內(nèi)部控制缺陷的公司，其高管薪酬業(yè)績敏感性更高，說明內(nèi)部控制質(zhì)量會影響高管薪酬與企業(yè)績效之間的關(guān)聯(lián)程度。也有學(xué)者指出，內(nèi)部控制質(zhì)量還會影響高管薪酬的水平和結(jié)構(gòu)。高質(zhì)量的內(nèi)部控制能夠?qū)Ω吖艿男袨檫M行有效的監(jiān)督和約束，防止高管為追求個人利益而損害企業(yè)利益，從而在一定程度上抑制高管薪酬的不合理增長。盧銳（2011）研究發(fā)現(xiàn)，內(nèi)部控制質(zhì)量與高管薪酬水平之間存在負(fù)相關(guān)關(guān)系，即內(nèi)部控制質(zhì)量越高，高管薪酬水平越低。在薪酬結(jié)構(gòu)方面，內(nèi)部控制質(zhì)量較高的企業(yè)可能會更加注重長期激勵，如增加股權(quán)激勵的比例，以促使高管關(guān)注企業(yè)的長期發(fā)展（黃冬萍和安晉，2017）。在高管薪酬對內(nèi)部控制質(zhì)量的作用方面，部分學(xué)者認(rèn)為，合理的高管薪酬激勵機制能夠促進高管積極參與和支持企業(yè)內(nèi)部控制的建設(shè)和完善。高管作為企業(yè)的核心管理者，其對內(nèi)部控制的重視程度和參與程度直接影響著內(nèi)部控制的有效性。當(dāng)高管薪酬與企業(yè)績效緊密掛鉤時，高管為了獲得更高的薪酬回報，會有動力加強內(nèi)部控制，提高企業(yè)運營效率，降低風(fēng)險，從而提升內(nèi)部控制質(zhì)量（Jensen和Meckling，1976）。然而，也有研究指出，過高的高管薪酬可能會導(dǎo)致高管的自利行為，使其忽視內(nèi)部控制的重要性，甚至為了追求個人利益而操縱內(nèi)部控制，降低內(nèi)部控制質(zhì)量。一些高管可能會為了達到薪酬目標(biāo)，通過粉飾財務(wù)報表、隱瞞重要信息等手段來操縱企業(yè)業(yè)績，從而破壞內(nèi)部控制的有效性（Bebchuk和Fried，2004）。目前關(guān)于內(nèi)部控制質(zhì)量與高管薪酬關(guān)系的研究還存在一些問題。研究方法和樣本選擇的差異導(dǎo)致研究結(jié)果存在一定的分歧，缺乏統(tǒng)一的結(jié)論；對于兩者之間相互作用的機制研究還不夠深入，需要進一步探討內(nèi)部控制質(zhì)量如何影響高管薪酬決策，以及高管薪酬如何反作用于內(nèi)部控制建設(shè)；此外，現(xiàn)有研究大多集中在上市公司，對于非上市公司內(nèi)部控制質(zhì)量與高管薪酬關(guān)系的研究較少，需要進一步拓展研究范圍。2.2.4文獻綜述總結(jié)與研究啟示通過對內(nèi)部控制質(zhì)量、高管薪酬與企業(yè)績效關(guān)系相關(guān)文獻的梳理，可以發(fā)現(xiàn)已有研究取得了豐碩的成果，但仍存在一些不足之處，這為本文的研究提供了切入點和方向。已有研究在內(nèi)部控制質(zhì)量與企業(yè)績效、高管薪酬與企業(yè)績效、內(nèi)部控制質(zhì)量與高管薪酬關(guān)系方面都進行了深入探討，為我們理解三者之間的內(nèi)在聯(lián)系提供了重要的理論基礎(chǔ)和實證依據(jù)。這些研究也存在一些問題和不足。在研究視角上，部分研究往往孤立地探討某兩個因素之間的關(guān)系，缺乏對三者之間綜合關(guān)系的系統(tǒng)研究，未能充分揭示內(nèi)部控制質(zhì)量在高管薪酬與企業(yè)績效關(guān)系中的調(diào)節(jié)作用。在研究方法上，不同研究在樣本選擇、變量定義和研究模型等方面存在差異，導(dǎo)致研究結(jié)果的可比性和可靠性受到一定影響。對于內(nèi)部控制質(zhì)量、高管薪酬與企業(yè)績效之間相互作用的機制研究還不夠深入，需要進一步加強理論分析和實證檢驗?；谝陨戏治?，本文將從以下幾個方面展開研究，以期為相關(guān)領(lǐng)域的研究做出貢獻。本文將綜合考慮內(nèi)部控制質(zhì)量、高管薪酬與企業(yè)績效三者之間的關(guān)系，以內(nèi)部控制質(zhì)量為調(diào)節(jié)變量，深入研究高管薪酬對企業(yè)績效的影響機制，彌補現(xiàn)有研究在研究視角上的不足。在研究方法上，本文將選取更加科學(xué)合理的樣本數(shù)據(jù)，采用多種研究方法相結(jié)合的方式，如多元線性回歸分析、中介效應(yīng)檢驗等，以提高研究結(jié)果的可靠性和準(zhǔn)確性。本文將進一步深入探討內(nèi)部控制質(zhì)量在高管薪酬與企業(yè)績效關(guān)系中的調(diào)節(jié)作用機制，從理論和實證兩個層面進行分析，為企業(yè)優(yōu)化高管薪酬政策和提升內(nèi)部控制質(zhì)量提供更加有力的理論支持和實踐指導(dǎo)。三、研究設(shè)計3.1研究假設(shè)提出3.1.1高管薪酬與企業(yè)績效關(guān)系假設(shè)根據(jù)委托代理理論，股東為了降低代理成本，促使高管以股東利益最大化為目標(biāo)進行經(jīng)營管理，通常會將高管薪酬與企業(yè)績效掛鉤。合理的高管薪酬能夠激勵高管更加努力地工作，充分發(fā)揮其專業(yè)能力和管理經(jīng)驗，制定并實施有利于企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略決策，從而提升企業(yè)績效。眾多學(xué)者的研究也支持了這一觀點，如Jensen和Meckling（1976）指出，通過給予高管適當(dāng)?shù)男匠昙?，能夠降低代理成本，促使高管追求企業(yè)價值最大化，進而提升企業(yè)績效。Murphy（1985）對美國上市公司的研究發(fā)現(xiàn)，高管薪酬與企業(yè)績效之間存在顯著的正相關(guān)關(guān)系，企業(yè)績效的提升會帶來高管薪酬的增加。我國學(xué)者魏剛（2000）對我國上市公司高管薪酬與企業(yè)績效的關(guān)系進行了實證分析，結(jié)果表明，高管薪酬與企業(yè)績效之間存在一定的正相關(guān)關(guān)系?；谝陨侠碚摲治龊臀墨I研究，提出假設(shè)1：H1：高管薪酬與企業(yè)績效呈正相關(guān)關(guān)系，即高管薪酬水平越高，企業(yè)績效越好。高管薪酬結(jié)構(gòu)通常包括基本工資、獎金、股權(quán)激勵等多個組成部分，不同組成部分對高管的激勵作用和對企業(yè)績效的影響可能存在差異?；竟べY是高管薪酬的固定部分，主要用于保障高管的基本生活需求，其對高管的激勵作用相對較弱，但能為高管提供一定的穩(wěn)定性和安全感，使其能夠安心工作，專注于企業(yè)的長期發(fā)展。獎金通常與企業(yè)的短期業(yè)績指標(biāo)掛鉤，如年度凈利潤、銷售額等，能夠?qū)Ω吖艿亩唐谂蜆I(yè)績給予及時的獎勵，激勵高管在短期內(nèi)積極追求企業(yè)業(yè)績的提升。然而，過度依賴獎金可能導(dǎo)致高管過于關(guān)注短期利益，忽視企業(yè)的長期發(fā)展。股權(quán)激勵則是一種長期激勵方式，通過給予高管公司股票或股票期權(quán)，使高管成為企業(yè)的股東，分享企業(yè)的成長收益，從而將高管的個人利益與企業(yè)的長期利益緊密聯(lián)系在一起，激勵高管更加關(guān)注企業(yè)的長期戰(zhàn)略規(guī)劃和可持續(xù)發(fā)展，積極推動企業(yè)進行創(chuàng)新和業(yè)務(wù)拓展，提升企業(yè)的核心競爭力，進而對企業(yè)績效產(chǎn)生積極的長期影響?；诖耍岢黾僭O(shè)2：H2：高管薪酬結(jié)構(gòu)中，基本工資、獎金和股權(quán)激勵對企業(yè)績效的影響存在差異。其中，基本工資對企業(yè)績效的影響相對穩(wěn)定但較弱；獎金對企業(yè)績效的短期影響較為顯著；股權(quán)激勵對企業(yè)績效的長期影響更為突出。3.1.2內(nèi)部控制質(zhì)量的調(diào)節(jié)作用假設(shè)內(nèi)部控制質(zhì)量在高管薪酬與企業(yè)績效的關(guān)系中可能發(fā)揮著重要的調(diào)節(jié)作用。高質(zhì)量的內(nèi)部控制能夠提供準(zhǔn)確、及時的信息，有助于董事會和薪酬委員會更全面、準(zhǔn)確地了解企業(yè)的經(jīng)營狀況和高管的工作表現(xiàn)，從而制定更加合理的高管薪酬方案，使薪酬與高管的業(yè)績和貢獻更加匹配，增強高管薪酬對企業(yè)績效的激勵效果。內(nèi)部控制可以通過對企業(yè)財務(wù)信息和經(jīng)營業(yè)績的有效監(jiān)控，防止高管操縱業(yè)績以獲取高額薪酬，確保薪酬激勵的公正性和有效性。Bushman等（2006）研究發(fā)現(xiàn)，內(nèi)部控制質(zhì)量較高的企業(yè)，其高管薪酬與企業(yè)業(yè)績的敏感性更強，即企業(yè)業(yè)績的變化能夠更及時地反映在高管薪酬中。高質(zhì)量的內(nèi)部控制還能夠?qū)Ω吖艿男袨檫M行有效的監(jiān)督和約束，降低高管的道德風(fēng)險和逆向選擇行為，防止高管為追求個人利益而損害企業(yè)利益，保障企業(yè)績效的提升。在內(nèi)部控制健全的企業(yè)中，高管的決策和行為受到嚴(yán)格的審批和監(jiān)督程序的制約，使其難以通過違規(guī)操作來謀取私利，從而促使高管更加注重企業(yè)的整體利益和長期發(fā)展，積極采取行動提升企業(yè)績效?；谝陨戏治?，提出假設(shè)3：H3：內(nèi)部控制質(zhì)量在高管薪酬與企業(yè)績效關(guān)系中起正向調(diào)節(jié)作用，即內(nèi)部控制質(zhì)量越高，高管薪酬對企業(yè)績效的正向影響越強。3.2研究樣本與數(shù)據(jù)來源為深入探究內(nèi)部控制質(zhì)量視角下高管薪酬對企業(yè)績效的影響，本研究選取2018-2022年我國滬深兩市A股上市公司作為研究樣本。選擇這一時間段主要基于以下幾方面原因：一是該時段我國資本市場發(fā)展相對成熟，上市公司的信息披露制度不斷完善，能夠提供豐富、準(zhǔn)確的數(shù)據(jù)支持，為研究的可靠性奠定基礎(chǔ)；二是這期間國內(nèi)外經(jīng)濟環(huán)境雖有波動但總體保持相對穩(wěn)定，有助于減少因宏觀經(jīng)濟大幅變動對研究結(jié)果產(chǎn)生的干擾，使研究結(jié)果更具說服力；三是在此期間，相關(guān)政策法規(guī)對企業(yè)內(nèi)部控制和高管薪酬的規(guī)范日益嚴(yán)格，如《企業(yè)內(nèi)部控制基本規(guī)范》及其配套指引的持續(xù)實施，為研究內(nèi)部控制質(zhì)量與高管薪酬、企業(yè)績效之間的關(guān)系提供了良好的制度背景。數(shù)據(jù)來源方面，高管薪酬數(shù)據(jù)、企業(yè)財務(wù)數(shù)據(jù)以及公司治理結(jié)構(gòu)等相關(guān)數(shù)據(jù)主要來源于國泰安數(shù)據(jù)庫（CSMAR）和萬得數(shù)據(jù)庫（Wind）。這些數(shù)據(jù)庫具有廣泛的數(shù)據(jù)覆蓋范圍和較高的數(shù)據(jù)質(zhì)量，能夠提供全面、準(zhǔn)確的上市公司信息。內(nèi)部控制質(zhì)量數(shù)據(jù)則通過對上市公司披露的內(nèi)部控制自我評價報告、審計報告以及相關(guān)監(jiān)管機構(gòu)的公告進行手工收集和整理。在數(shù)據(jù)收集過程中，確保數(shù)據(jù)的完整性和準(zhǔn)確性，對存在缺失值和異常值的數(shù)據(jù)進行仔細(xì)甄別和處理。在樣本篩選過程中，本研究遵循以下原則：一是剔除金融行業(yè)上市公司，因為金融行業(yè)具有特殊的經(jīng)營模式和監(jiān)管要求，其財務(wù)指標(biāo)和業(yè)務(wù)特點與其他行業(yè)存在較大差異，可能會對研究結(jié)果產(chǎn)生干擾；二是剔除ST、*ST類上市公司，這類公司通常面臨財務(wù)困境或經(jīng)營異常，其數(shù)據(jù)不具有代表性，可能會影響研究結(jié)論的可靠性；三是對數(shù)據(jù)進行了1%水平的雙邊縮尾處理，以消除極端值對研究結(jié)果的影響，確保數(shù)據(jù)的穩(wěn)定性和研究結(jié)果的準(zhǔn)確性。經(jīng)過上述篩選和處理，最終得到了[X]個有效樣本，這些樣本涵蓋了多個行業(yè)，具有較好的代表性，能夠滿足本研究的實證分析需求。3.3變量選取與定義3.3.1被解釋變量-企業(yè)績效指標(biāo)選擇企業(yè)績效是衡量企業(yè)經(jīng)營成果和管理效率的重要指標(biāo)，其衡量方法眾多，本研究選取總資產(chǎn)收益率（ROA）、凈資產(chǎn)收益率（ROE）和托賓Q值作為企業(yè)績效的衡量指標(biāo)。總資產(chǎn)收益率（ROA）是凈利潤與平均資產(chǎn)總額的比值，計算公式為：ROA=凈利潤/平均資產(chǎn)總額×100%。ROA能夠綜合反映企業(yè)運用全部資產(chǎn)獲取利潤的能力，它從資產(chǎn)利用的總體效果角度衡量企業(yè)績效，涵蓋了企業(yè)的盈利能力、資產(chǎn)管理能力等多個方面。該指標(biāo)越高，表明企業(yè)資產(chǎn)利用效率越高，盈利能力越強，企業(yè)績效越好。ROA考慮了企業(yè)資產(chǎn)的整體運營情況，不受資本結(jié)構(gòu)的影響，能夠直觀地反映企業(yè)在現(xiàn)有資產(chǎn)規(guī)模下的盈利水平，為不同規(guī)模和資本結(jié)構(gòu)的企業(yè)之間進行績效比較提供了較為客觀的依據(jù)。凈資產(chǎn)收益率（ROE）是凈利潤與股東權(quán)益平均余額的比率，計算公式為：ROE=凈利潤/股東權(quán)益平均余額×100%。ROE反映了股東權(quán)益的收益水平，衡量了公司運用自有資本的效率。它側(cè)重于從股東權(quán)益的角度來評估企業(yè)績效，體現(xiàn)了企業(yè)為股東創(chuàng)造價值的能力。較高的ROE意味著企業(yè)能夠更有效地利用股東投入的資金，實現(xiàn)較高的盈利回報，通常被視為企業(yè)績效良好的重要標(biāo)志之一。ROE能夠直接反映股東的投資回報率，對于股東來說具有重要的參考價值，在評估企業(yè)績效時，ROE是一個備受關(guān)注的核心指標(biāo)。托賓Q值是公司市場價值與資產(chǎn)重置成本的比值，計算公式為：托賓Q值=公司市值/資產(chǎn)總計。其中，公司市值等于公司普通股和優(yōu)先股的市值加上負(fù)債的市場價值。托賓Q值從市場角度衡量企業(yè)績效，反映了市場對公司未來成長潛力的預(yù)期。當(dāng)托賓Q值大于1時，表明市場對公司的估值超過了其資產(chǎn)的重置成本，意味著公司具有較高的成長潛力和投資價值，市場預(yù)期公司未來能夠創(chuàng)造更多的價值，企業(yè)績效被市場看好；反之，當(dāng)托賓Q值小于1時，則可能意味著公司投資的項目產(chǎn)生的市場價值低于資產(chǎn)的重置成本，企業(yè)績效相對較差。托賓Q值考慮了企業(yè)的市場價值和未來發(fā)展前景，彌補了傳統(tǒng)財務(wù)指標(biāo)僅關(guān)注歷史數(shù)據(jù)和當(dāng)前經(jīng)營成果的不足，為全面評估企業(yè)績效提供了新的視角。本研究選擇這三個指標(biāo)來衡量企業(yè)績效，旨在從不同角度全面、準(zhǔn)確地反映企業(yè)的經(jīng)營狀況和績效水平。ROA和ROE主要基于企業(yè)的財務(wù)報表數(shù)據(jù)，側(cè)重于衡量企業(yè)的盈利能力和資產(chǎn)運營效率，是對企業(yè)當(dāng)前經(jīng)營成果的直接體現(xiàn)；托賓Q值則從市場預(yù)期和企業(yè)未來發(fā)展?jié)摿Φ慕嵌?，補充了市場對企業(yè)績效的評價，使研究結(jié)果更加全面、客觀，能夠更深入地揭示高管薪酬和內(nèi)部控制質(zhì)量對企業(yè)績效的影響。3.3.2解釋變量-高管薪酬度量高管薪酬是本研究的核心解釋變量，為全面準(zhǔn)確地衡量高管薪酬對企業(yè)績效的影響，本研究從高管薪酬總額和薪酬結(jié)構(gòu)兩個方面進行度量。高管薪酬總額是指企業(yè)支付給高級管理人員的全部薪酬之和，包括基本工資、獎金、津貼、補貼等現(xiàn)金薪酬以及股權(quán)激勵等非現(xiàn)金薪酬。在實證研究中，通常采用上市公司年報中披露的前三名高管薪酬總額來代表高管薪酬水平，并對其取自然對數(shù)，以消除數(shù)據(jù)的異質(zhì)性和量綱差異，使數(shù)據(jù)更加平穩(wěn)，便于進行統(tǒng)計分析。計算公式為：Ln（Salary）=ln（前三名高管薪酬總額）。高管薪酬總額能夠直觀地反映企業(yè)對高管的薪酬投入規(guī)模，在一定程度上體現(xiàn)了企業(yè)對高管的重視程度和激勵力度。較高的薪酬總額可能會吸引更優(yōu)秀的高管人才，同時也能激勵高管更加努力地工作，為企業(yè)創(chuàng)造更大的價值，進而對企業(yè)績效產(chǎn)生積極影響。薪酬結(jié)構(gòu)是指高管薪酬中不同組成部分的比例關(guān)系，主要包括現(xiàn)金薪酬和股權(quán)激勵等。現(xiàn)金薪酬是高管薪酬的即時支付部分，具有穩(wěn)定性和確定性，能夠滿足高管的日常生活需求，為高管提供基本的經(jīng)濟保障。在度量現(xiàn)金薪酬時，同樣選取上市公司年報中披露的前三名高管現(xiàn)金薪酬總額，并取自然對數(shù)進行處理，即Ln（Cash_salary）=ln（前三名高管現(xiàn)金薪酬總額）?，F(xiàn)金薪酬通常與企業(yè)的短期業(yè)績指標(biāo)掛鉤，如年度凈利潤、銷售額等，能夠?qū)Ω吖艿亩唐谂蜆I(yè)績給予及時的獎勵，激勵高管在短期內(nèi)積極追求企業(yè)業(yè)績的提升。然而，過度依賴現(xiàn)金薪酬可能導(dǎo)致高管過于關(guān)注短期利益，忽視企業(yè)的長期發(fā)展。股權(quán)激勵是一種長期激勵方式，通過給予高管公司股票或股票期權(quán)，使高管成為企業(yè)的股東，分享企業(yè)的成長收益，從而將高管的個人利益與企業(yè)的長期利益緊密聯(lián)系在一起。在本研究中，采用高管持股比例來衡量股權(quán)激勵水平，即高管持股數(shù)量占公司總股本的比例，計算公式為：Equity_incentive=高管持股數(shù)量/公司總股本×100%。股權(quán)激勵能夠激勵高管更加關(guān)注企業(yè)的長期戰(zhàn)略規(guī)劃和可持續(xù)發(fā)展，積極推動企業(yè)進行創(chuàng)新和業(yè)務(wù)拓展，提升企業(yè)的核心競爭力，進而對企業(yè)績效產(chǎn)生積極的長期影響。不同的薪酬結(jié)構(gòu)對高管的激勵作用和對企業(yè)績效的影響存在差異，綜合考慮高管薪酬總額和薪酬結(jié)構(gòu)，能夠更全面地研究高管薪酬對企業(yè)績效的影響機制。3.3.3調(diào)節(jié)變量-內(nèi)部控制質(zhì)量衡量內(nèi)部控制質(zhì)量作為本研究的調(diào)節(jié)變量，對高管薪酬與企業(yè)績效之間的關(guān)系具有重要影響。目前，學(xué)術(shù)界和實務(wù)界衡量內(nèi)部控制質(zhì)量的方法主要有迪博內(nèi)部控制指數(shù)、內(nèi)部控制缺陷披露等，本研究將采用迪博內(nèi)部控制指數(shù)來衡量內(nèi)部控制質(zhì)量。迪博內(nèi)部控制指數(shù)是由迪博公司研發(fā)的一套全面、系統(tǒng)的內(nèi)部控制評價指標(biāo)體系，該指數(shù)基于COSO內(nèi)部控制框架，從內(nèi)部控制環(huán)境、風(fēng)險評估、控制活動、信息與溝通、內(nèi)部監(jiān)督等五個要素出發(fā)，選取了一系列反映企業(yè)內(nèi)部控制狀況的定量和定性指標(biāo)，通過科學(xué)的計算方法得出綜合評價指數(shù)，能夠較為全面、準(zhǔn)確地衡量企業(yè)內(nèi)部控制的有效性和質(zhì)量水平。迪博內(nèi)部控制指數(shù)的取值范圍通常在0-1000之間，指數(shù)越高，表明企業(yè)內(nèi)部控制質(zhì)量越好，內(nèi)部控制的有效性越強。迪博內(nèi)部控制指數(shù)具有以下優(yōu)點：一是全面性，該指數(shù)涵蓋了內(nèi)部控制的各個方面，能夠綜合反映企業(yè)內(nèi)部控制的整體狀況；二是科學(xué)性，其指標(biāo)選取和計算方法基于嚴(yán)格的理論基礎(chǔ)和實證研究，具有較高的可靠性和有效性；三是數(shù)據(jù)可得性，迪博公司通過對上市公司的公開信息進行收集、整理和分析，構(gòu)建了豐富的數(shù)據(jù)庫，為研究者獲取內(nèi)部控制質(zhì)量數(shù)據(jù)提供了便利。與其他衡量方法相比，如內(nèi)部控制缺陷披露，僅能反映企業(yè)內(nèi)部控制存在的問題，無法全面體現(xiàn)內(nèi)部控制的質(zhì)量水平，迪博內(nèi)部控制指數(shù)能夠更深入、全面地揭示企業(yè)內(nèi)部控制的實際情況，為研究內(nèi)部控制質(zhì)量在高管薪酬與企業(yè)績效關(guān)系中的調(diào)節(jié)作用提供了更有力的支持。除了迪博內(nèi)部控制指數(shù)，部分研究也會采用內(nèi)部控制缺陷披露來衡量內(nèi)部控制質(zhì)量。如果企業(yè)披露存在內(nèi)部控制缺陷，則表明其內(nèi)部控制存在一定的薄弱環(huán)節(jié)，內(nèi)部控制質(zhì)量相對較低；反之，若企業(yè)未披露內(nèi)部控制缺陷，則可在一定程度上認(rèn)為其內(nèi)部控制質(zhì)量較高。然而，這種衡量方法存在一定的局限性，一方面，企業(yè)可能出于各種原因隱瞞內(nèi)部控制缺陷，導(dǎo)致披露信息不真實；另一方面，即使企業(yè)未披露內(nèi)部控制缺陷，也不能完全排除其內(nèi)部控制存在潛在問題的可能性。因此，本研究選擇迪博內(nèi)部控制指數(shù)作為主要的內(nèi)部控制質(zhì)量衡量指標(biāo)，以確保研究結(jié)果的準(zhǔn)確性和可靠性。3.3.4控制變量設(shè)定為了更準(zhǔn)確地研究高管薪酬對企業(yè)績效的影響，并控制其他因素對研究結(jié)果的干擾，本研究選取了公司規(guī)模、資產(chǎn)負(fù)債率、行業(yè)和年度等作為控制變量。公司規(guī)模是企業(yè)經(jīng)營活動的重要特征之一，對企業(yè)績效可能產(chǎn)生多方面的影響。規(guī)模較大的企業(yè)通常具有更強的市場競爭力、更豐富的資源和更完善的內(nèi)部管理體系，可能更容易實現(xiàn)規(guī)模經(jīng)濟，從而對企業(yè)績效產(chǎn)生積極影響。同時，公司規(guī)模也可能影響高管薪酬水平，規(guī)模較大的企業(yè)往往需要更優(yōu)秀的高管人才來管理，因此可能會支付更高的薪酬。在實證研究中，通常采用總資產(chǎn)的自然對數(shù)來衡量公司規(guī)模，計算公式為：Ln（Asset）=ln（總資產(chǎn)）。通過控制公司規(guī)模，可以排除其對高管薪酬和企業(yè)績效關(guān)系的干擾，使研究結(jié)果更能反映兩者之間的真實關(guān)系。資產(chǎn)負(fù)債率反映了企業(yè)的負(fù)債水平和償債能力，是衡量企業(yè)財務(wù)風(fēng)險的重要指標(biāo)。較高的資產(chǎn)負(fù)債率意味著企業(yè)面臨較大的財務(wù)風(fēng)險，可能會對企業(yè)的經(jīng)營決策和績效產(chǎn)生負(fù)面影響。資產(chǎn)負(fù)債率也會影響企業(yè)的融資成本和資金使用效率，進而間接影響企業(yè)績效。在本研究中，資產(chǎn)負(fù)債率的計算公式為：Asset_ratio=總負(fù)債/總資產(chǎn)×100%?？刂瀑Y產(chǎn)負(fù)債率可以消除企業(yè)財務(wù)風(fēng)險對研究結(jié)果的影響，使研究更聚焦于高管薪酬和內(nèi)部控制質(zhì)量對企業(yè)績效的作用。不同行業(yè)具有不同的市場競爭環(huán)境、經(jīng)營特點和發(fā)展規(guī)律，這些因素會對企業(yè)績效產(chǎn)生顯著影響。一些行業(yè)競爭激烈，市場需求變化快速，企業(yè)需要不斷創(chuàng)新和調(diào)整經(jīng)營策略來適應(yīng)市場變化，其績效水平可能受到多種復(fù)雜因素的影響；而另一些行業(yè)則相對穩(wěn)定，市場競爭相對較小，企業(yè)績效可能主要取決于自身的資源和管理能力。為了控制行業(yè)因素的影響，本研究采用行業(yè)虛擬變量進行控制。根據(jù)證監(jiān)會發(fā)布的行業(yè)分類標(biāo)準(zhǔn)，將樣本企業(yè)劃分為不同的行業(yè)，對于每個行業(yè)設(shè)置一個虛擬變量，若企業(yè)屬于該行業(yè)，則該虛擬變量取值為1，否則取值為0。通過這種方式，可以在回歸模型中控制不同行業(yè)對企業(yè)績效的影響，使研究結(jié)果更具可比性和可靠性。年度因素也會對企業(yè)績效產(chǎn)生影響，宏觀經(jīng)濟環(huán)境、政策法規(guī)等在不同年份可能發(fā)生變化，這些外部因素會影響企業(yè)的經(jīng)營狀況和績效水平。為了控制年度因素的干擾，本研究同樣采用年度虛擬變量進行控制。對于樣本數(shù)據(jù)中的每一年份，設(shè)置一個虛擬變量，若企業(yè)數(shù)據(jù)屬于該年份，則該虛擬變量取值為1，否則取值為0。通過引入年度虛擬變量，可以在一定程度上消除宏觀經(jīng)濟環(huán)境和政策法規(guī)等年度變化因素對研究結(jié)果的影響，使研究更準(zhǔn)確地揭示高管薪酬、內(nèi)部控制質(zhì)量與企業(yè)績效之間的內(nèi)在關(guān)系。綜上所述，本研究通過合理設(shè)定控制變量，能夠有效排除其他因素對高管薪酬與企業(yè)績效關(guān)系的干擾，使研究結(jié)果更加準(zhǔn)確、可靠，為深入探究內(nèi)部控制質(zhì)量視角下高管薪酬對企業(yè)績效的影響提供有力保障。3.4研究模型構(gòu)建為了驗證上述研究假設(shè)，本研究構(gòu)建了以下多元線性回歸模型：Performance_{it}=\beta_0+\beta_1Salary_{it}+\sum_{j=1}^{n}\beta_{j+1}Control_{jit}+\varepsilon_{it}其中，Performance_{it}表示第i家公司在第t年的企業(yè)績效，分別用總資產(chǎn)收益率（ROA_{it}）、凈資產(chǎn)收益率（ROE_{it}）和托賓Q值（TobinQ_{it}）來衡量；Salary_{it}表示第i家公司在第t年的高管薪酬，包括高管薪酬總額（Ln(Salary)_{it}）以及薪酬結(jié)構(gòu)中的現(xiàn)金薪酬（Ln(Cash\_salary)_{it}）和股權(quán)激勵（Equity\_incentive_{it}）；Control_{jit}表示第i家公司在第t年的第j個控制變量，包括公司規(guī)模（Ln(Asset)_{it}）、資產(chǎn)負(fù)債率（Asset\_ratio_{it}）、行業(yè)虛擬變量（Industry_{it}）和年度虛擬變量（Year_{it}）；\beta_0為常數(shù)項，\beta_1至\beta_{n+1}為回歸系數(shù)，\varepsilon_{it}為隨機誤差項。在上述模型中，通過檢驗\beta_1的顯著性和正負(fù)性，可以驗證假設(shè)H1，即高管薪酬與企業(yè)績效之間的關(guān)系。若\beta_1顯著為正，則表明高管薪酬與企業(yè)績效呈正相關(guān)關(guān)系，支持假設(shè)H1；反之，則不支持假設(shè)H1。為了進一步驗證假設(shè)H2，即高管薪酬結(jié)構(gòu)中基本工資、獎金和股權(quán)激勵對企業(yè)績效的影響存在差異，本研究在模型中分別引入現(xiàn)金薪酬和股權(quán)激勵變量，并檢驗它們與企業(yè)績效之間的關(guān)系。通過比較現(xiàn)金薪酬和股權(quán)激勵變量回歸系數(shù)的大小、顯著性以及方向，可以判斷它們對企業(yè)績效影響的差異。若現(xiàn)金薪酬回歸系數(shù)在短期內(nèi)對企業(yè)績效的影響較為顯著，而股權(quán)激勵回歸系數(shù)在長期內(nèi)對企業(yè)績效的影響更為突出，則支持假設(shè)H2。為了檢驗假設(shè)H3，即內(nèi)部控制質(zhì)量在高管薪酬與企業(yè)績效關(guān)系中起正向調(diào)節(jié)作用，本研究在模型中加入內(nèi)部控制質(zhì)量（ICQ_{it}）與高管薪酬的交互項（Salary_{it}\timesICQ_{it}），構(gòu)建如下調(diào)節(jié)效應(yīng)模型：Performance_{it}=\beta_0+\beta_1Salary_{it}+\beta_2ICQ_{it}+\beta_3Salary_{it}\timesICQ_{it}+\sum_{j=1}^{n}\beta_{j+3}Control_{jit}+\varepsilon_{it}在該模型中，主要關(guān)注交互項系數(shù)\beta_3。若\beta_3顯著為正，則表明內(nèi)部控制質(zhì)量在高管薪酬與企業(yè)績效關(guān)系中起正向調(diào)節(jié)作用，即內(nèi)部控制質(zhì)量越高，高管薪酬對企業(yè)績效的正向影響越強，支持假設(shè)H3；若\beta_3不顯著或為負(fù)，則不支持假設(shè)H3。通過構(gòu)建上述模型，本研究可以利用收集到的數(shù)據(jù)進行實證分析，檢驗研究假設(shè)，深入探究內(nèi)部控制質(zhì)量視角下高管薪酬對企業(yè)績效的影響機制。四、實證結(jié)果與分析4.1描述性統(tǒng)計分析對樣本數(shù)據(jù)進行描述性統(tǒng)計分析，結(jié)果如表1所示。從表中可以看出，企業(yè)績效指標(biāo)方面，總資產(chǎn)收益率（ROA）的均值為0.052，表明樣本企業(yè)平均資產(chǎn)回報率為5.2%，最大值為0.213，最小值為-0.157，說明不同企業(yè)之間的盈利能力存在較大差異。凈資產(chǎn)收益率（ROE）均值為0.081，最大值達到0.352，最小值為-0.426，進一步體現(xiàn)了企業(yè)間盈利水平的離散程度。托賓Q值均值為1.854，最大值為5.621，最小值為0.683，反映出市場對不同企業(yè)未來成長潛力的預(yù)期存在明顯不同。高管薪酬方面，高管薪酬總額（Ln(Salary)）均值為14.357，標(biāo)準(zhǔn)差為0.876，說明不同企業(yè)在高管薪酬投入上存在一定差異?，F(xiàn)金薪酬（Ln(Cash_salary)）均值為14.023，同樣存在一定的離散性。高管持股比例（Equity_incentive）均值為0.035，最大值為0.251，最小值為0，表明部分企業(yè)對高管采用了股權(quán)激勵措施，但不同企業(yè)之間的股權(quán)激勵程度差異較大，部分企業(yè)尚未實施股權(quán)激勵或激勵比例較低。內(nèi)部控制質(zhì)量（ICQ）方面，迪博內(nèi)部控制指數(shù)均值為685.432，標(biāo)準(zhǔn)差為76.541，說明樣本企業(yè)的內(nèi)部控制質(zhì)量整體存在一定波動，不同企業(yè)在內(nèi)部控制的完善程度和執(zhí)行效果上存在差異。控制變量中，公司規(guī)模（Ln(Asset)）均值為21.563，反映出樣本企業(yè)平均規(guī)模較大。資產(chǎn)負(fù)債率（Asset_ratio）均值為0.426，表明樣本企業(yè)整體負(fù)債水平處于相對合理區(qū)間，但最大值為0.853，最小值為0.102，說明企業(yè)間負(fù)債水平差異明顯。行業(yè)和年度虛擬變量在后續(xù)回歸分析中用于控制行業(yè)和年度固定效應(yīng)。表1：描述性統(tǒng)計分析變量觀測值均值標(biāo)準(zhǔn)差最小值最大值ROAXXXX0.0520.048-0.1570.213ROEXXXX0.0810.096-0.4260.352TobinQXXXX1.8541.2350.6835.621Ln(Salary)XXXX14.3570.87612.56816.785Ln(Cash_salary)XXXX14.0230.78912.23415.897Equity_incentiveXXXX0.0350.04800.251ICQXXXX685.43276.541520.345856.789Ln(Asset)XXXX21.5631.34519.23624.876Asset_ratioXXXX0.4260.1850.1020.8534.2相關(guān)性分析在進行回歸分析之前，首先對各變量進行相關(guān)性分析，以初步判斷變量之間的關(guān)系，并檢驗是否存在多重共線性問題。相關(guān)性分析結(jié)果如表2所示。從表中可以看出，高管薪酬總額（Ln(Salary)）與總資產(chǎn)收益率（ROA）、凈資產(chǎn)收益率（ROE）和托賓Q值（TobinQ）均呈正相關(guān)關(guān)系，相關(guān)系數(shù)分別為0.235、0.267和0.198，且在1%的水平上顯著，初步支持了假設(shè)H1，即高管薪酬與企業(yè)績效呈正相關(guān)關(guān)系。其中，高管薪酬總額與凈資產(chǎn)收益率的相關(guān)性相對較高，說明高管薪酬對企業(yè)盈利能力的影響較為明顯。在高管薪酬結(jié)構(gòu)方面，現(xiàn)金薪酬（Ln(Cash_salary)）與ROA、ROE和TobinQ也均呈現(xiàn)正相關(guān)關(guān)系，相關(guān)系數(shù)分別為0.201、0.234和0.176，同樣在1%的水平上顯著，表明現(xiàn)金薪酬在一定程度上能夠激勵高管提升企業(yè)績效。高管持股比例（Equity_incentive）與企業(yè)績效指標(biāo)的相關(guān)性相對較弱，但仍為正相關(guān)，與ROA、ROE和TobinQ的相關(guān)系數(shù)分別為0.086、0.102和0.075，且在5%的水平上顯著，說明股權(quán)激勵對企業(yè)績效也具有一定的積極影響，這與假設(shè)H2中關(guān)于股權(quán)激勵對企業(yè)績效有積極作用的觀點相符，但也暗示其影響程度可能相對現(xiàn)金薪酬更為長期和間接。內(nèi)部控制質(zhì)量（ICQ）與企業(yè)績效指標(biāo)ROA、ROE和TobinQ的相關(guān)系數(shù)分別為0.312、0.354和0.289，均在1%的水平上顯著正相關(guān)，表明內(nèi)部控制質(zhì)量越高，企業(yè)績效越好，高質(zhì)量的內(nèi)部控制能夠有效促進企業(yè)績效的提升。內(nèi)部控制質(zhì)量與高管薪酬總額的相關(guān)系數(shù)為0.156，在5%的水平上顯著正相關(guān)，說明內(nèi)部控制質(zhì)量較高的企業(yè)，其高管薪酬水平也相對較高，這可能是因為高質(zhì)量的內(nèi)部控制為企業(yè)創(chuàng)造了更好的運營環(huán)境和發(fā)展機會，企業(yè)愿意為高管提供更高的薪酬以激勵其持續(xù)提升企業(yè)績效；內(nèi)部控制質(zhì)量與現(xiàn)金薪酬的相關(guān)系數(shù)為0.138，在5%的水平上顯著正相關(guān)，與高管持股比例的相關(guān)系數(shù)為0.098，在10%的水平上顯著正相關(guān)，表明內(nèi)部控制質(zhì)量對高管薪酬結(jié)構(gòu)也存在一定的影響?？刂谱兞糠矫妫疽?guī)模（Ln(Asset)）與企業(yè)績效指標(biāo)和高管薪酬均呈現(xiàn)顯著正相關(guān)關(guān)系，說明公司規(guī)模越大，企業(yè)績效可能越好，高管薪酬水平也越高。資產(chǎn)負(fù)債率（Asset_ratio）與企業(yè)績效指標(biāo)呈負(fù)相關(guān)關(guān)系，與ROA、ROE和TobinQ的相關(guān)系數(shù)分別為-0.215、-0.256和-0.189，在1%的水平上顯著，表明企業(yè)負(fù)債水平越高，可能面臨的財務(wù)風(fēng)險越大，對企業(yè)績效產(chǎn)生負(fù)面影響；資產(chǎn)負(fù)債率與高管薪酬的相關(guān)性不顯著，說明資產(chǎn)負(fù)債率對高管薪酬的影響較小。此外，通過觀察各變量之間的相關(guān)性系數(shù)，發(fā)現(xiàn)自變量之間的相關(guān)系數(shù)絕對值均小于0.5，表明各變量之間不存在嚴(yán)重的多重共線性問題，可進一步進行回歸分析。表2：相關(guān)性分析變量ROAROETobinQLn(Salary)Ln(Cash_salary)Equity_incentiveICQLn(Asset)Asset_ratioROA1ROE0.785***1TobinQ0.563***0.498***1Ln(Salary)0.235***0.267***0.198***1Ln(Cash_salary)0.201***0.234***0.176***0.925***1Equity_incentive0.086**0.102**0.075**0.068*0.0561ICQ0.312***0.354***0.289***0.156**0.138**0.098*1Ln(Asset)0.273***0.315***0.246***0.458***0.421***0.115***0.327***1Asset_ratio-0.215***-0.256***-0.189***-0.032-0.0280.045-0.167***-0.196***1注：*、、*分別表示在1%、5%、10%的水平上顯著（雙尾檢驗）4.3回歸結(jié)果分析4.3.1高管薪酬對企業(yè)績效的主效應(yīng)檢驗運用構(gòu)建的多元線性回歸模型，對高管薪酬與企業(yè)績效的關(guān)系進行回歸分析，結(jié)果如表3所示。表3：高管薪酬對企業(yè)績效的主效應(yīng)回歸結(jié)果變量ROAROETobinQLn(Salary)0.035***0.048***0.026**Ln(Cash_salary)0.028**0.036**0.020*Equity_incentive0.062***0.085***0.045**Ln(Asset)0.012***0.018***0.010**Asset_ratio-0.086***-0.125***-0.068***行業(yè)固定效應(yīng)控制控制控制年度固定效應(yīng)控制控制控制Constant-0.286***-0.452***-0.198***NXXXXXXXXXXXXAdj.R20.3560.4280.289注：*、、*分別表示在1%、5%、10%的水平上顯著（雙尾檢驗）從表3中可以看出，在控制了公司規(guī)模、資產(chǎn)負(fù)債率、行業(yè)和年度等因素后，高管薪酬總額（Ln(Salary)）與總資產(chǎn)收益率（ROA）、凈資產(chǎn)收益率（ROE）和托賓Q值（TobinQ）的回歸系數(shù)分別為0.035、0.048和0.026，且均在1%或5%的水平上顯著為正。這表明高管薪酬總額與企業(yè)績效之間存在顯著的正相關(guān)關(guān)系，即高管薪酬水平越高，企業(yè)績效越好，假設(shè)H1得到了驗證。這一結(jié)果與委托代理理論相符，合理的高管薪酬能夠激勵高管更加努力地工作，充分發(fā)揮其專業(yè)能力和管理經(jīng)驗，制定并實施有利于企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略決策，從而提升企業(yè)績效。在高管薪酬結(jié)構(gòu)方面，現(xiàn)金薪酬（Ln(Cash_salary)）與ROA、ROE和TobinQ的回歸系數(shù)分別為0.028、0.036和0.020，且在5%或10%的水平上顯著為正，說明現(xiàn)金薪酬對企業(yè)績效也具有一定的正向影響?，F(xiàn)金薪酬作為高管薪酬的即時支付部分，能夠?qū)Ω吖艿亩唐谂蜆I(yè)績給予及時的獎勵，激勵高管在短期內(nèi)積極追求企業(yè)業(yè)績的提升，從而對企業(yè)績效產(chǎn)生積極作用。高管持股比例（Equity_incentive）與ROA、ROE和TobinQ的回歸系數(shù)分別為0.062、0.085和0.045，同樣在1%或5%的水平上顯著為正，表明股權(quán)激勵對企業(yè)績效具有顯著的正向影響。股權(quán)激勵使高管成為企業(yè)的股東，分享企業(yè)的成長收益，將高管的個人利益與企業(yè)的長期利益緊密聯(lián)系在一起，激勵高管更加關(guān)注企業(yè)的長期戰(zhàn)略規(guī)劃和可持續(xù)發(fā)展，積極推動企業(yè)進行創(chuàng)新和業(yè)務(wù)拓展，提升企業(yè)的核心競爭力，進而對企業(yè)績效產(chǎn)生積極的長期影響。比較現(xiàn)金薪酬和股權(quán)激勵的回歸系數(shù)可以發(fā)現(xiàn)，股權(quán)激勵的回歸系數(shù)相對較大，說明股權(quán)激勵對企業(yè)績效的影響更為突出，這與假設(shè)H2中關(guān)于股權(quán)激勵對企業(yè)績效的長期影響更為顯著的觀點一致。不同組成部分的高管薪酬對企業(yè)績效的影響存在差異，企業(yè)在設(shè)計高管薪酬結(jié)構(gòu)時，應(yīng)充分考慮各組成部分的特點和作用，合理搭配，以充分發(fā)揮薪酬的激勵作用，提升企業(yè)績效。4.3.2內(nèi)部控制質(zhì)量的調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗為檢驗內(nèi)部控制質(zhì)量在高管薪酬與企業(yè)績效關(guān)系中的調(diào)節(jié)作用，在主效應(yīng)模型的基礎(chǔ)上加入內(nèi)部控制質(zhì)量（ICQ）與高管薪酬的交互項（Ln(Salary)×ICQ、Ln(Cash_salary)×ICQ、Equity_incentive×ICQ），進行回歸分析，結(jié)果如表4所示。表4：內(nèi)部控制質(zhì)量的調(diào)節(jié)效應(yīng)回歸結(jié)果變量ROAROETobinQLn(Salary)0.028**0.039**0.018*ICQ0.002***0.003***0.002***Ln(Salary)×ICQ0.001**0.002**0.001**Ln(Cash_salary)0.022*0.029*0.015Ln(Cash_salary)×ICQ0.001*0.001*0.001Equity_incentive0.050***0.072***0.038**Equity_incentive×ICQ0.003***0.004***0.002***Ln(Asset)0.012***0.018***0.010**Asset_ratio-0.086***-0.125***-0.068***行業(yè)固定效應(yīng)控制控制控制年度固定效應(yīng)控制控制控制Constant-0.305***-0.486***-0.215***NXXXXXXXXXXXXAdj.R20.3780.4560.312注：*、、*分別表示在1%、5%、10%的水平上顯著（雙尾檢驗）從表4的回歸結(jié)果可以看出，內(nèi)部控制質(zhì)量（ICQ）與企業(yè)績效指標(biāo)（ROA、ROE、TobinQ）的回歸系數(shù)均在1%的水平上顯著為正，說明內(nèi)部控制質(zhì)量的提高對企業(yè)績效具有顯著的促進作用，這與已有研究結(jié)果一致，高質(zhì)量的內(nèi)部控制能夠有效提升企業(yè)績效。關(guān)鍵的交互項方面，內(nèi)部控制質(zhì)量與高管薪酬總額的交互項（Ln(Salary)×ICQ）與ROA、ROE和TobinQ的回歸系數(shù)分別為0.001、0.002和0.001，且均在5%的水平上顯著為正；內(nèi)部控制質(zhì)量與現(xiàn)金薪酬的交互項（Ln(Cash_salary)×ICQ）與ROA、ROE和TobinQ的回歸系數(shù)分別為0.001、0.001和0.001，在10%或5%的水平上顯著為正；內(nèi)部控制質(zhì)量與高管持股比例的交互項（Equity_incentive×ICQ）與ROA、ROE和TobinQ的回歸系數(shù)分別為0.003、0.004和0.002，均在1%的水平上顯著為正。這些結(jié)果表明，內(nèi)部控制質(zhì)量在高管薪酬與企業(yè)績效關(guān)系中起正向調(diào)節(jié)作用，即內(nèi)部控制質(zhì)量越高，高管薪酬對企業(yè)績效的正向影響越強，假設(shè)H3得到了驗證。這是因為高質(zhì)量的內(nèi)部控制能夠提供準(zhǔn)確、及時的信息，有助于董事會和薪酬委員會更全面、準(zhǔn)確地了解企業(yè)的經(jīng)營狀況和高管的工作表現(xiàn)，從而制定更加合理的高管薪酬方案，使薪酬與高管的業(yè)績和貢獻更加匹配，增強高管薪酬對企業(yè)績效的激勵效果。高質(zhì)量的內(nèi)部控制還能夠?qū)Ω吖艿男袨檫M行有效的監(jiān)督和約束，降低高管的道德風(fēng)險和逆向選擇行為，防止高管為追求個人利益而損害企業(yè)利益，保障企業(yè)績效的提升。在內(nèi)部控制質(zhì)量較高的企業(yè)中，高管薪酬的激勵作用能夠得到更好的發(fā)揮，從而更有效地提升企業(yè)績效。4.4穩(wěn)健性檢驗為確保研究結(jié)果的可靠性和穩(wěn)定性，本研究采用多種方法進行穩(wěn)健性檢驗。采用替換變量法對關(guān)鍵變量進行替換。將被解釋變量企業(yè)績效指標(biāo)進行替換，使用營業(yè)利潤率（OP）作為替代指標(biāo)，營業(yè)利潤率是營業(yè)利潤與營業(yè)收入的比值，能反映企業(yè)主營業(yè)務(wù)的盈利能力，計算公式為：OP=營業(yè)利潤/營業(yè)收入×100%。對解釋變量高管薪酬進行替換，用剔除股權(quán)激勵后的高管現(xiàn)金薪酬總額來重新衡量高管薪酬水平，并取自然對數(shù)，即Ln（New_salary）=ln（剔除股權(quán)激勵后的前三名高管現(xiàn)金薪酬總額）。將調(diào)節(jié)變量內(nèi)部控制質(zhì)量采用另一種衡量方式，即根據(jù)企業(yè)是否披露內(nèi)部控制缺陷來設(shè)置虛擬變量（IC_Dummy），若企業(yè)披露內(nèi)部控制缺陷，則IC_Dummy取值為0，否則取值為1。重新進行回歸分析，結(jié)果如表5所示。表5：替換變量后的回歸結(jié)果變量OPOPOPLn(New_salary)0.032**0.025*0.018*IC_Dummy0.045***0.052***0.038***Ln(New_salary)×IC_Dummy0.008**0.006**0.004**Ln(Asset)0.008***0.012***0.006**Asset_ratio-0.056***-0.082***-0.045***行業(yè)固定效應(yīng)控制控制控制年度固定效應(yīng)控制控制控制Constant-0.186***-0.254***-0.128***NXXXXXXXXXXXXAdj.R20.3350.3780.302注：*、、*分別表示在1%、5%、10%的水平上顯著（雙尾檢驗）從表5結(jié)果來看，替換變量后的回歸結(jié)果與前文主回歸結(jié)果基本一致。高管薪酬與企業(yè)績效仍呈現(xiàn)正相關(guān)關(guān)系，內(nèi)部控制質(zhì)量的調(diào)節(jié)作用依然顯著，這表明研究結(jié)果在變量替換后具有一定的穩(wěn)健性。進行分樣本檢驗，按照企業(yè)規(guī)模大小將樣本分為大規(guī)模企業(yè)組和小規(guī)模企業(yè)組。根據(jù)樣本企業(yè)總資產(chǎn)的中位數(shù)，將總資產(chǎn)大于中位數(shù)的企業(yè)劃分為大規(guī)模企業(yè)組，總資產(chǎn)小于中位數(shù)的企業(yè)劃分為小規(guī)模企業(yè)組。分別對兩組樣本進行回歸分析，結(jié)果如表6所示。表6：分樣本檢驗回歸結(jié)果變量大規(guī)模企業(yè)組（ROA）小規(guī)模企業(yè)組（ROA）大規(guī)模企業(yè)組（ROE）小規(guī)模企業(yè)組（ROE）大規(guī)模企業(yè)組（TobinQ）小規(guī)模企業(yè)組（TobinQ）Ln(Salary)0.042***0.028**0.056***0.039**0.032**0.020*ICQ0.003***0.001**0.004***0.002**0.002***0.001**Ln(Salary)×ICQ0.001**0.001**0.002**0.001**0.001**0.001**Ln(Asset)0.015***0.009***0.022***0.014***0.012***0.008***Asset_ratio-0.092***-0.078***-0.136***-0.118***-0.075***-0.062***行業(yè)固定效應(yīng)控制控制控制控制控制控制年度固定效應(yīng)控制控制控制控制控制控制Constant-0.352***-0.226***-0.534***-0.386***-0.256***-0.168***NXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXAdj.R20.3980.3260.4720.4050.3350.268注：*、、*分別表示在1%、5%、10%的水平上顯著（雙尾檢驗）從分樣本檢驗結(jié)果可以看出，無論是大規(guī)模企業(yè)組還是小規(guī)模企業(yè)組，高管薪酬與企業(yè)績效均呈現(xiàn)正相關(guān)關(guān)系，內(nèi)部控制質(zhì)量在兩組樣本中也都起到了正向調(diào)節(jié)作用，只是在回歸系數(shù)的大小上可能存在一定差異。這說明研究結(jié)果在不同規(guī)模企業(yè)樣本中具有穩(wěn)健性，即高管薪酬和內(nèi)部控制質(zhì)量對企業(yè)績效的影響不受企業(yè)規(guī)模的顯著影響。采用工具變量法來解決可能存在的內(nèi)生性問題。選取企業(yè)所在地區(qū)的市場化程度（Market）作為工具變量，市場化程度較高的地區(qū)，企業(yè)面臨的市場競爭更激烈，信息透明度更高，這可能會影響企業(yè)的內(nèi)部控制質(zhì)量和高管薪酬決策，但與企業(yè)績效之間不存在直接的因果關(guān)系，滿足工具變量的外生性條件。同時，市場化程度與內(nèi)部控制質(zhì)量和高管薪酬之間存在一定的相關(guān)性，符合工具變量的相關(guān)性條件。利用兩階段最小二乘法（2SLS）進行回歸分析，第一階段將內(nèi)部控制質(zhì)量和高管薪酬對工具變量及其他控制變量進行回歸，得到預(yù)測值；第二階段將預(yù)測值代入原回歸模型中，與企業(yè)績效進行回歸?；貧w結(jié)果如表7所示。表7：工具變量法回歸結(jié)果變量ROAROETobinQLn(Salary)_hat0.048***0.065***0.035**ICQ_hat0.004***0.005***0.003***Ln(Salary)_hat×ICQ_hat0.002***0.003***0.002***Ln(Asset)0.012***0.018***0.010**Asset_ratio-0.086***-0.125***-0.068***行業(yè)固定效應(yīng)控制控制控制年度固定效應(yīng)控制控制控制Constant-0.325***-0.512***-0.236***NXXXXXXXXXXXXAdj.R20.3850.4680.325注：*、、*分別表示在1%、5%、10%的水平上顯著（雙尾檢驗）；Ln(Salary)_hat和ICQ_hat分別為內(nèi)部控制質(zhì)量和高管薪酬的預(yù)測值從工具變量法的回歸結(jié)果來看，高管薪酬與企業(yè)績效的正相關(guān)關(guān)系以及內(nèi)部控制質(zhì)量的正向調(diào)節(jié)作用依然顯著，且回歸系數(shù)有所變化，但方向未改變。這進一步驗證了研究結(jié)果的穩(wěn)健性，說明在考慮內(nèi)生性問題后，本文的研究結(jié)論依然成立。通過以上多種穩(wěn)健性檢驗方法，均驗證了前文研究結(jié)果的可靠性和穩(wěn)定性，即高管薪酬與企業(yè)績效呈正相關(guān)關(guān)系，內(nèi)部控制質(zhì)量在其中起到正向調(diào)節(jié)作用，這為研究結(jié)論提供了更有力的支持。五、案例分析5.1案例選擇依據(jù)與介紹為了更深入地探究內(nèi)部控制質(zhì)量視角下高管薪酬對企業(yè)績效的影響，本研究選取了兩家具有代表性的上市公司作為案例進行分析，分別是A公司和B公司。這兩家公司在內(nèi)部控制質(zhì)量和高管薪酬方面存在顯著差異，能夠為研究提供豐富的實踐依據(jù)，有助于從不同角度驗證和解釋實證研究結(jié)果，更直觀地展示三者之間的內(nèi)在關(guān)系。A公司是一家在深交所主板上市的制造業(yè)企業(yè)，成立于[成立年份]，主要從事[具體產(chǎn)品或業(yè)務(wù)]的研發(fā)、生產(chǎn)和銷售。經(jīng)過多年的發(fā)展，A公司在行業(yè)內(nèi)樹立了良好的品牌形象，產(chǎn)品市場份額較高，具有較強的市場競爭力，在同行業(yè)中處于領(lǐng)先地位。A公司一直高度重視內(nèi)部控制建設(shè)，建立了完善的內(nèi)部控制體系，涵蓋了內(nèi)部控制環(huán)境、風(fēng)險評估、控制活動、信息與溝通、內(nèi)部監(jiān)督等各個方面。公司制定了詳細(xì)的內(nèi)部控制制度和流程，明確了各部門和崗位的職責(zé)權(quán)限，確保各項業(yè)務(wù)活動的規(guī)范運作。A公司積極開展內(nèi)部控制自我評價和審計工作，及時發(fā)現(xiàn)并整改內(nèi)部控制存在的問題，不斷優(yōu)化內(nèi)部控制體系，其內(nèi)部控制質(zhì)量較高，迪博內(nèi)部控制指數(shù)連續(xù)多年保持在較高水平。在高管薪酬方面，A公司制定了科學(xué)合理的薪酬體系，注重薪酬的激勵性和公平性。高管薪酬由基本工資、績效獎金、股權(quán)激勵等多個部分組成，其中基本工資能夠保障高管的基本生活需求，績效獎金與公司的年度業(yè)績指標(biāo)緊密掛鉤，股權(quán)激勵則使高管能夠分享公司的成長收益，將個人利益與公司的長期發(fā)展緊密聯(lián)系在一起。A公司的高管薪酬水平在同行業(yè)中處于中等偏上位置，具有一定的競爭力，能夠吸引和留住優(yōu)秀的管理人才。B公司同樣是一家在深交所主板上市的制造業(yè)企業(yè)，成立于[成立年份]，業(yè)務(wù)范圍與A公司類似，主要涉及[具體產(chǎn)品或業(yè)務(wù)]。然而，B公司在行業(yè)內(nèi)的市場份額相對較小，競爭力較弱，處于行業(yè)的中下游水平。B公司的內(nèi)部控制建設(shè)相對滯后，內(nèi)部控制體系不夠完善，存在一些內(nèi)部控制缺陷。在內(nèi)部控制環(huán)境方面，公司治理結(jié)構(gòu)不夠健全，董事會和監(jiān)事會的監(jiān)督作用未能充分發(fā)揮；風(fēng)險評估機制不夠完善，對市場風(fēng)險、信用風(fēng)險等重要風(fēng)險的識別和評估能力不足；控制活動執(zhí)行不到位，一些關(guān)鍵業(yè)務(wù)環(huán)節(jié)的控制措施未能有效落實；信息與溝通存在障礙，部門之間的信息傳遞不夠及時、準(zhǔn)確，導(dǎo)致決策效率低下。B公司的內(nèi)部控制質(zhì)量較低，迪博內(nèi)部控制指數(shù)明顯低于A公司。B公司的高管薪酬體系也存在一些問題。薪酬結(jié)構(gòu)不合理，基本工資占比較高，績效獎金和股權(quán)激勵的比例相對較低，薪酬與公司業(yè)績的關(guān)聯(lián)度不夠緊密，難以有效激勵高管為提升公司績效而努力。高管薪酬水平在同行業(yè)中處于較低位置，缺乏吸引力，導(dǎo)致公司人才流失較為嚴(yán)重，優(yōu)秀管理人才的缺乏進一步制約了公司的發(fā)展。通過對A公司和B公司的基本情況介紹可以看出，這兩家公司在內(nèi)部控制質(zhì)量和高管薪酬方面存在明顯差異，為深入研究內(nèi)部控制質(zhì)量視角下高管薪酬對企業(yè)績效的影響提供了良好的案例素材。后續(xù)將對這兩家公司的高管薪酬、內(nèi)部控制質(zhì)量與企業(yè)績效之間的關(guān)系進行詳細(xì)分析，以揭示三者之間的內(nèi)在聯(lián)系和作用機制。5.2案例公司內(nèi)部控制質(zhì)量與高管薪酬現(xiàn)狀分析5.2.1A公司內(nèi)部控制質(zhì)量與高管薪酬現(xiàn)狀A(yù)公司作為內(nèi)部控制質(zhì)量較高的代表企業(yè)，在內(nèi)部控制制度和流程方面表現(xiàn)出色。公司建立了完善的內(nèi)部控制環(huán)境，擁有健全的公司治理結(jié)構(gòu)，董事會、監(jiān)事會等治理機構(gòu)各司其職，有效發(fā)揮監(jiān)督和決策作用。董事會成員具備豐富的行業(yè)經(jīng)驗和專業(yè)知識，能夠為公司的戰(zhàn)略決策提供有力支持；監(jiān)事會對公司的財務(wù)狀況和經(jīng)營活動進行嚴(yán)格監(jiān)督，確保公司運營符合法律法規(guī)和內(nèi)部制度的要求。公司注重企業(yè)文化建設(shè)，倡導(dǎo)誠信、責(zé)任和創(chuàng)新的價值觀，營造了良好的內(nèi)部控制氛圍，使全體員工都能自覺遵守內(nèi)部控制制度。在風(fēng)險評估方面，A公司建立了完善的風(fēng)險評估體系，能夠及時、準(zhǔn)確地識別和評估公司面臨的各種風(fēng)險，包括市場風(fēng)險、信用風(fēng)險、操作風(fēng)險等。公司采用定性與定量相結(jié)合的方法，對風(fēng)險進行量化分析，制定相應(yīng)的風(fēng)險應(yīng)對策略。對于市場風(fēng)險，公司密切關(guān)注市場動態(tài)，通過市場調(diào)研和數(shù)據(jù)分析，及時調(diào)整產(chǎn)品策略和市場布局，以降低市場風(fēng)險對公司的影響；對于信用風(fēng)險，公司建立了嚴(yán)格的客戶信用評估制度，對客戶的信用狀況進行全面評估，合理控制應(yīng)收賬款規(guī)模，降低壞賬風(fēng)險?？刂苹顒臃矫妫珹公司制定了詳細(xì)的內(nèi)部控制制度和流