婁底冷水江鋼鐵公司薪酬制度的創(chuàng)新研究目錄TOC\o"1-2"\h\u2926摘要 117648引言 2219601薪酬管理相關(guān)概述 3267111.1薪酬管理的定義 3107091.2薪酬管理的特點(diǎn) 3247161.3薪酬管理的原則 3222082婁底冷水江鋼鐵公司員工薪酬管理現(xiàn)狀 4167142.1婁底冷水江鋼鐵公司概況 414552.2婁底冷水江鋼鐵公司薪酬管理現(xiàn)狀 4107873婁底冷水江鋼鐵公司的薪酬管理問題 5119773.1薪酬管理體系缺乏有效的管理 5138273.2薪酬體系缺乏激勵(lì)性 6243833.3績(jī)效薪酬構(gòu)成不合理 6275203.4企業(yè)薪酬內(nèi)部缺乏公平性 684024婁底冷水江鋼鐵公司績(jī)效薪酬管理研究對(duì)策 7237584.1完善企業(yè)薪酬管理體系 757484.2建立科學(xué)合理的戰(zhàn)略薪酬體系 7236494.3建立合理的績(jī)效薪酬評(píng)價(jià)指標(biāo) 7161104.4加強(qiáng)薪酬管理與其他管理體系的協(xié)調(diào)配合 849855結(jié)論 85554參考文獻(xiàn) 8摘要薪酬管理作為人力資源管理的重要組成部分，也是人力資源管理中的難題。薪酬管理是否直接有效直接關(guān)系到工作人員的積極程度。合理的薪酬管理制度不僅可以調(diào)動(dòng)員工的積極性，還可以提高人力資源管理的效率，促進(jìn)企業(yè)的長(zhǎng)期穩(wěn)定發(fā)展。在移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)需要與時(shí)俱進(jìn)，完善傳統(tǒng)的薪酬理念，建立合理的薪酬管理體系，采取多元化的先進(jìn)激勵(lì)機(jī)制(李明華，王志國(guó),2022)。激發(fā)新一代員工的積極性。本文以薪酬管理理論為基礎(chǔ)，以?shī)涞桌渌撹F公司為例，分析了公司在實(shí)施薪酬管理中面臨的諸多問題，并提出了許多針對(duì)性的建議。為了為未來的薪酬管理工作提供實(shí)際幫助，同時(shí)也為其他正在設(shè)計(jì)，實(shí)施和評(píng)估薪酬管理系統(tǒng)的公司提供參考。關(guān)鍵詞：薪酬管理；績(jī)效管理；激勵(lì)理論引言21世紀(jì)是高新技術(shù)快速發(fā)展的世紀(jì)。目前，科學(xué)技術(shù)不斷進(jìn)步，信息技術(shù)得到了廣泛應(yīng)用，現(xiàn)在知識(shí)經(jīng)濟(jì)進(jìn)入全球化，中國(guó)企業(yè)面臨日益激烈的競(jìng)爭(zhēng)，如何在競(jìng)爭(zhēng)中保持優(yōu)勢(shì)，讓企業(yè)成功，是企業(yè)需要考慮問題。企業(yè)人力資源開發(fā)是企業(yè)的主要生產(chǎn)力，是企業(yè)獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的主導(dǎo)力量之一。但是，補(bǔ)償制度是人力資源管理和績(jī)效管理的基礎(chǔ)(張建平，劉文博,2022)。因此，建立完善合理的薪酬體系設(shè)計(jì)和績(jī)效考核體系尤為重要。以改變經(jīng)濟(jì)發(fā)展方式，促進(jìn)經(jīng)濟(jì)質(zhì)量、效益和升級(jí)；只有這樣，才能開創(chuàng)新的全球技術(shù)革命和工業(yè)革命的新格局，轉(zhuǎn)換中國(guó)傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)嚴(yán)重依賴外需，當(dāng)需求下降時(shí)，由此可以得出結(jié)論經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)率就會(huì)下降，并且過去依靠勞動(dòng)力低成本發(fā)展經(jīng)濟(jì)的比較優(yōu)勢(shì)己逐漸減弱，一些勞動(dòng)密集型產(chǎn)業(yè)己轉(zhuǎn)移到更具成本優(yōu)勢(shì)的發(fā)展中國(guó)家，因此企業(yè)需要提高自主創(chuàng)新能力，促進(jìn)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整(許嘉偉,劉而,2020)。在經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型時(shí)期，創(chuàng)新資源依然具有很強(qiáng)的稀缺性，傳統(tǒng)粗放型的經(jīng)濟(jì)發(fā)展方式使生態(tài)環(huán)境遭到嚴(yán)重破壞，只有依靠創(chuàng)新才能實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)、社會(huì)和環(huán)境的良性循環(huán)。我國(guó)人力資源豐富，但創(chuàng)新型、高素質(zhì)的人才不多，根據(jù)這些表現(xiàn)可以猜測(cè)出世界一流的科技帶頭人缺乏，因此需要大力培養(yǎng)創(chuàng)新型人才，為經(jīng)濟(jì)發(fā)展和社會(huì)進(jìn)步提供強(qiáng)大的支撐(林俊杰,王夢(mèng)瑤,2019)。隨著中國(guó)經(jīng)濟(jì)體制改革的進(jìn)一步深化，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈，歸根結(jié)底，激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)是人才競(jìng)爭(zhēng)(孫志強(qiáng)，趙敏娜,2021)。吸引和留住人才的關(guān)鍵取決于公司可以建立的薪酬體系。作為必要的勞動(dòng)力成本，薪酬也是吸引和留住最優(yōu)秀人才的最佳方式。薪酬管理的重要在于維護(hù)企業(yè)崗位的公平性，在企業(yè)內(nèi)部或同行中具有一定的競(jìng)爭(zhēng)力，對(duì)企業(yè)員工的未來發(fā)展具有強(qiáng)大的激勵(lì)作用。薪酬制度和績(jī)效考核是管理的關(guān)鍵。只有組織或個(gè)人設(shè)定合理的目標(biāo)，建立公平公正的評(píng)估體系，員工績(jī)效和組織獎(jiǎng)勵(lì)，并準(zhǔn)確衡量獎(jiǎng)勵(lì)能力(劉天宇,鄭夢(mèng)琪,2023)。為了激勵(lì)績(jī)效不佳的人，如果沒有合理的薪酬和績(jī)效考核制度，不難看出不準(zhǔn)確的績(jī)效考核結(jié)果會(huì)導(dǎo)致錯(cuò)失激勵(lì)機(jī)制，那么激勵(lì)制度將無法奏效，薪酬和績(jī)效管理將產(chǎn)生嚴(yán)重的負(fù)面影響。因此，如何為自己的業(yè)務(wù)發(fā)展設(shè)計(jì)合適的薪酬和績(jī)效考核體系也是公司關(guān)注的焦點(diǎn)。1薪酬管理相關(guān)概述1.1薪酬管理的定義薪酬管理是指根據(jù)公司的發(fā)展目標(biāo)確定和分配員工的構(gòu)成，結(jié)構(gòu)，工資水平和薪酬戰(zhàn)略的動(dòng)態(tài)過程。薪酬管理是人力資源管理的重要組成部分，包括薪酬制定，薪酬系統(tǒng)的結(jié)構(gòu)和薪酬制度。1.2薪酬管理的特點(diǎn)與人力資源管理中招聘和培訓(xùn)相比，薪酬管理直接關(guān)系到員工的切身利益和人力資源戰(zhàn)略的實(shí)施，具有一些不同的地方，主要表現(xiàn)在三個(gè)方面：（1）敏感性。工資管理與員工的基本物質(zhì)生活直接相關(guān)，也允許員工衡量其工作能力和技術(shù)水平，是人力資源管理中最敏感的部分(鄭建華，林文軒,2017)。（2）特權(quán)性。公司薪酬管理涉及的人員較少，薪酬管理具有一定的保密性，屬于高級(jí)管理人員的特權(quán)。（3）特殊性。薪酬管理根據(jù)業(yè)務(wù)交易的性質(zhì)和交易規(guī)模而有所不同，因此薪酬管理具有一些獨(dú)特的特征。1.3薪酬管理的原則雖然每家公司的薪酬管理都是獨(dú)一無二的，但在實(shí)施薪酬管理時(shí)必須遵循以下原則：（1）薪酬原則。員工通過為工作付出體力，時(shí)間和汗水為公司做出了貢獻(xiàn)。公司必須補(bǔ)償其員工的工作，不難看出包括服裝，食品，住房，日常使用和出行(駱賓,江麗亮,2021)。（2）公平原則。除了考慮員工的績(jī)效和能力外，公司還需要關(guān)注同行競(jìng)爭(zhēng)和公司在薪酬管理中的內(nèi)部一致性，從而使內(nèi)部，基于本文研究背景我們考慮了這種情況外部都認(rèn)為薪酬是公平的。（3）透明原則。雖然公司薪酬管理是需要保密的，但整體薪酬計(jì)劃應(yīng)向所有員工開放。（4）激勵(lì)原則。企業(yè)薪酬管理必須與員工的績(jī)效和貢獻(xiàn)直接掛鉤，從而激發(fā)員工的工作熱情(譚永福，馬春霞,2021)。（5）競(jìng)爭(zhēng)原則。商業(yè)薪酬管理需要在行業(yè)中具有競(jìng)爭(zhēng)力，以幫助公司留住人才。（6）經(jīng)濟(jì)原則。企業(yè)薪酬管理必須與企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展緊密聯(lián)系，企業(yè)投資與員工產(chǎn)出保持相互之間的平衡。（7）合法性原則。任何形式的工資管理都必須符合國(guó)家法律和當(dāng)?shù)叵嚓P(guān)政府要求。2婁底冷水江鋼鐵公司員工薪酬管理現(xiàn)狀2.1婁底冷水江鋼鐵公司概況婁底冷水江鋼鐵公司是湖南鋼鐵行業(yè)的代表性企業(yè)，深耕鋼鐵領(lǐng)域多年，婁底冷水江鋼鐵在曾經(jīng)在2018-2020年三年連續(xù)獲得我國(guó)“國(guó)家鋼鐵企業(yè)榮譽(yù)金獎(jiǎng)”、“國(guó)家優(yōu)質(zhì)納稅企業(yè)”以及入圍了“婁底市優(yōu)質(zhì)鋼鐵企業(yè)”。婁底冷水江鋼鐵的發(fā)展是我國(guó)鋼鐵企業(yè)改革創(chuàng)新的縮影，因此能夠在很大程度上代表著我國(guó)鋼鐵企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r。公司秉承“實(shí)干創(chuàng)造未來”的企業(yè)精神，堅(jiān)持做出高品質(zhì)產(chǎn)品，本著“追求、質(zhì)量、技術(shù)、精神”8字宗旨，基于鋼鐵市場(chǎng)需求進(jìn)行不斷創(chuàng)新，使公司始終處于鋼鐵行業(yè)前沿，引領(lǐng)鋼鐵行業(yè)的發(fā)展。冷水江鋼鐵公司現(xiàn)有員工1200人，高中畢業(yè)生565人，占員工總數(shù)的47％，本科學(xué)歷456人，占學(xué)生總數(shù)的35％;96名碩士畢業(yè)生，占總數(shù)的8％，初中教育水平以下其中120名，占總數(shù)的10％。婁底冷水江鋼鐵公司的主要工作人員以高中、本科學(xué)歷為主，占總數(shù)的82％，教育總體水平相對(duì)較高。在婁底冷水江鋼鐵公司企業(yè)當(dāng)中，有540名30歲以下的冷水江鋼鐵員工，占總數(shù)的45％，348人年齡在31至40歲之間，占總?cè)藬?shù)的29％，228人年齡在41至50歲之間，總體比例為19％，51歲以上的冷水江鋼鐵員工人數(shù)為96人，總體比例為8％。在整體教育和年齡方面，維也納的農(nóng)業(yè)員工相對(duì)年輕，于此類環(huán)境中可以推知其結(jié)果都是20世紀(jì)80年代以后新一代受過高等教育的年輕人，年輕，精力充沛，有創(chuàng)新精神。這為業(yè)務(wù)增長(zhǎng)提供了高質(zhì)量的人力資源，使其成為行業(yè)中的領(lǐng)先者。2.2婁底冷水江鋼鐵公司薪酬管理現(xiàn)狀2.2.1冷水江鋼鐵公司員工量化績(jī)效薪酬結(jié)構(gòu)圖2婁底冷水江鋼鐵公司員工學(xué)歷分布圖圖3婁底冷水江鋼鐵公司年齡學(xué)歷分布圖婁底冷水江鋼鐵公司根據(jù)不同崗位制定不同的薪酬結(jié)構(gòu)，以服務(wù)和銷售崗位為例，以固定工資等形式標(biāo)準(zhǔn)個(gè)人工資的50％，量化績(jī)效工資，并按照規(guī)定量化工資。社會(huì)福利與定量績(jī)效薪酬并不掛鉤，按照傳統(tǒng)模式執(zhí)行：婁底冷水江鋼鐵員工的基本社會(huì)保障和健康保險(xiǎn)是根據(jù)員工當(dāng)前的工資水平和相應(yīng)的工資標(biāo)準(zhǔn)，適用當(dāng)?shù)卣?guī)定的最低支付標(biāo)準(zhǔn)和上限標(biāo)準(zhǔn)，于此特定狀態(tài)不難察覺表明與量化激勵(lì)績(jī)效無關(guān)(曹新宇，何明亮,2021)。多種方法的結(jié)合使用，如定量與定性分析相結(jié)合，通常能提供更為全面和深入的理解。從中可以看出，本研究展示了全面性，理論層面廣泛參考了國(guó)內(nèi)外相關(guān)領(lǐng)域的前沿成果，確保了研究框架建立在廣泛而堅(jiān)實(shí)的學(xué)術(shù)基礎(chǔ)上。月薪=績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)工資的固定工資的50％+可變薪資（定量工資+績(jī)效工資）婁底冷水江鋼鐵員工的固定工資取決于績(jī)效評(píng)估的職級(jí)，包括評(píng)估主體的銷售量，績(jī)效和內(nèi)部和外部指標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。2.2.2績(jī)效薪酬體系初步實(shí)施情況婁底冷水江鋼鐵公司公司員工的工資包括固定工資和可變工資，即固定工資的60％和可變工資的40％。依據(jù)這種理論框架進(jìn)行研究能得出固定工資由兩部分組成：基本工資和崗位津貼，占年度目標(biāo)工資總額的55％。可變薪水包括獎(jiǎng)勵(lì)薪酬和量化薪酬。影響監(jiān)管的外部因素和薪酬水平主要涉及婁底冷水江鋼鐵公司存在的社會(huì)宏觀環(huán)境因素，如市場(chǎng)條件，人力水平，政府監(jiān)管政策，部門和區(qū)域薪酬水平和相關(guān)的國(guó)家法規(guī)(程遠(yuǎn)航，袁世達(dá),2022)。借助已有成果能夠推導(dǎo)出沒有針對(duì)工業(yè)或地區(qū)不同職位的工資調(diào)查，沒有基于工資市場(chǎng)實(shí)際情況的薪酬制度和市場(chǎng)工資調(diào)查不能作為決策的有效依據(jù)。只有具有一定市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)水平的工資監(jiān)管，才能維持婁底冷水江鋼鐵公司的優(yōu)質(zhì)人力資源。婁底冷水江鋼鐵公司沒有調(diào)和工資監(jiān)管和市場(chǎng)條件，由于缺乏市場(chǎng)觀察導(dǎo)致工資標(biāo)準(zhǔn)嚴(yán)重脫離市場(chǎng)。3婁底冷水江鋼鐵公司的薪酬管理問題3.1薪酬管理體系缺乏有效的管理在人力資源管理系統(tǒng)中，工資管理占有非常重要的地位，但許多鋼鐵公司的薪酬管理系統(tǒng)并不完善，甚至落后于企業(yè)的管理水平，出現(xiàn)效率低下，失效問題。與同行業(yè)相比，婁底冷水江鋼鐵公司的績(jī)效評(píng)估機(jī)制不規(guī)范，勞務(wù)招聘制度存在缺陷，缺乏員工培訓(xùn)，A10A人員規(guī)劃和工資管理不一致等問題。同樣，在薪酬管理，工作崗位分析和冷水江鋼鐵公司績(jī)效評(píng)估方面，缺乏系統(tǒng)化和標(biāo)準(zhǔn)化的處理使得薪酬管理非常的被動(dòng)和盲目。3.2薪酬體系缺乏激勵(lì)性一個(gè)好的薪資管理系統(tǒng)應(yīng)該起到刺激作用，但在婁底冷水江鋼鐵公司我們發(fā)現(xiàn)薪酬體系相對(duì)僵化，薪資系統(tǒng)相對(duì)松散，即員工熱情和創(chuàng)造力沒有得到有效的激勵(lì)，員工的工作潛力也沒有得到有效利用。由于沒有實(shí)行了良好的薪資制度，員工的實(shí)際技能和管理能力未得到有效評(píng)估，婁底冷水江鋼鐵公司的創(chuàng)新機(jī)制相對(duì)落后，阻礙了員工獲得應(yīng)有激勵(lì)，導(dǎo)致薪酬管理機(jī)制無法體現(xiàn)激勵(lì)價(jià)值。任何理論模型都是現(xiàn)實(shí)世界的簡(jiǎn)化，因此不可避免地會(huì)存在一些假設(shè)和近似處理。這可能導(dǎo)致模型不能完全捕捉到所有相關(guān)變量及其復(fù)雜的交互作用，從而引發(fā)模型偏差。3.3績(jī)效薪酬構(gòu)成不合理婁底冷水江鋼鐵公司目前采用的薪酬制度根據(jù)工作崗位設(shè)定薪資水平，不能反映薪酬與績(jī)效之間的關(guān)系。公司的工資占工資總額的75％，可變工資很低，即使工資變動(dòng)，對(duì)整體工資的影響微弱，甚至可以忽略不計(jì)。婁底冷水江鋼鐵員工辭職的主要原因是他對(duì)工資的不滿：在婁底冷水江鋼鐵公司，流動(dòng)率相對(duì)較高，許多員工沒有長(zhǎng)時(shí)間工作，主要是因?yàn)楣ぷ鲀r(jià)值沒有反映在薪水中。該公司的薪資結(jié)構(gòu)相對(duì)簡(jiǎn)單，A11A大部分是基本工資，幾乎沒有什么福利。該公司主要從事農(nóng)業(yè)服務(wù)，擁有很多的服務(wù)人員，工作量比較大(鄭浩然,王欣怡,2021)。加班就成為了薪水的重要組成部分，根據(jù)這些表現(xiàn)可以猜測(cè)出如果你不加班，婁底冷水江鋼鐵員工的基本工資就會(huì)非常低。只有團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)和經(jīng)理可以從每月和每年獲得更高的薪資。業(yè)績(jī)較好的分店，獎(jiǎng)金也基本由管理層獲得：基層員工的平均獲得人數(shù)較少，導(dǎo)致基層員工工作積極性下滑。薪水在同一鋼鐵行業(yè)當(dāng)中沒有競(jìng)爭(zhēng)力。雖然公司近年來表現(xiàn)良好，但同一行業(yè)的薪資水平不具有可比性，工作內(nèi)容和工作強(qiáng)度高于其他鋼鐵企業(yè)，導(dǎo)致婁底冷水江鋼鐵員工普遍缺乏積極性。3.4企業(yè)薪酬內(nèi)部缺乏公平性亞當(dāng)斯的公平期望理論認(rèn)為，員工只對(duì)公平的獎(jiǎng)勵(lì)感到滿意并發(fā)揮激勵(lì)作用。薪酬的公平性不僅僅是員工認(rèn)為應(yīng)得的工資，而是與他人的比較或與同一行業(yè)中的相同工作崗位比較。不難看出在企業(yè)薪酬管理流程中，公司通常只關(guān)注同一職位的橫向公平和不同工作水平之間的縱向公平，而忽略了員工個(gè)人價(jià)值的體現(xiàn)，導(dǎo)致未實(shí)現(xiàn)員工的價(jià)值。本研究強(qiáng)調(diào)跨領(lǐng)域合作，通過結(jié)合各領(lǐng)域的專業(yè)見解增強(qiáng)了方案的廣度和新穎性，使研究團(tuán)隊(duì)能快速適應(yīng)新的問題，并靈活調(diào)整策略。在婁底冷水江鋼鐵公司，員工的基本工資與所占位置有關(guān)，同級(jí)別的工資相同，依據(jù)現(xiàn)有結(jié)果能得出與個(gè)人能力無關(guān)，員工職級(jí)工資占很大比重，想要獲得更高的工資，除了加班外，還有晉升到更高職位。婁底冷水江鋼鐵公司提供晉升渠道非常少，并且可能性也比較低。同工同酬給冷水江鋼鐵員工帶來了嚴(yán)重的不平衡心理。大多數(shù)員工晉升不了的時(shí)候會(huì)選擇離職，基于本文研究背景我們考慮了這種情況這將增加冷水江鋼鐵公司員工的流動(dòng)性。此外，婁底冷水江鋼鐵公司的工資制度每三年修訂一次，未根據(jù)市場(chǎng)調(diào)整，缺乏受鋼鐵市場(chǎng)調(diào)查，薪酬水平在同行業(yè)中沒有競(jìng)爭(zhēng)力。4婁底冷水江鋼鐵公司績(jī)效薪酬管理研究對(duì)策4.1完善企業(yè)薪酬管理體系合理調(diào)整工資結(jié)構(gòu)，劃分工資水平，兼顧工作細(xì)分。員工的工資主要由基本工資，獎(jiǎng)金和福利組成，婁底冷水江鋼鐵員工之間應(yīng)在一定程度上有所不同，以反映工作成果在薪酬方面的競(jìng)爭(zhēng)力，于此類環(huán)境中可以推知其結(jié)果并以此來提高員工的工作熱情。同時(shí)，工資水平的確定必須充分考慮員工的技術(shù)水平和管理職能(謝曉峰，蘇婉兒,2022)。在之前的管理模式中，員工只能通過晉升到某個(gè)職位來獲得更高的薪水，在這種情況下，婁底冷水江鋼鐵員工的實(shí)際能力往往被忽略。在此特定狀況下不難窺見其真相在薪酬體系中，充分考慮員工的就職情況，在技術(shù)和管理層面有針對(duì)性地實(shí)施多渠道工資體系，使婁底冷水江鋼鐵公司的員工不斷提高自己的專業(yè)技能提高工資，有效體現(xiàn)人力資源價(jià)值，發(fā)揮激勵(lì)作用以加強(qiáng)員工的主觀能動(dòng)性。4.2建立科學(xué)合理的戰(zhàn)略薪酬體系如上所述，寬帶薪酬理論是降低工資職級(jí)，重新組合工資變化的范圍，并形成相對(duì)廣泛但等級(jí)較少的工資變化。于此特定狀態(tài)不難察覺寬帶薪酬對(duì)某些矩陣性企業(yè)特別有效，對(duì)一些潛在的業(yè)務(wù)工作也具有激發(fā)作用。寬帶薪酬也有利于婁底冷水江鋼鐵企業(yè)文化的發(fā)展：在每個(gè)人都在相對(duì)寬松的工作環(huán)境中工作的情況下，高績(jī)效員工更有效率，并且很容易證明員工之間的內(nèi)部公平。婁底冷水江鋼鐵公司可以使用寬帶薪酬來激勵(lì)員工工作，最大限度地提高員工潛力，于此特定狀態(tài)不難察覺使員工能夠發(fā)揮自己的價(jià)值并獲得與工作能力相稱的工資。4.3建立合理的績(jī)效薪酬評(píng)價(jià)指標(biāo)合理的績(jī)效薪酬評(píng)估指標(biāo)定義了鋼鐵公司人力資源的薪酬管理水平?？梢哉f，人力資源績(jī)效管理是基于績(jī)效評(píng)估正確指標(biāo)的定義。在設(shè)定薪酬管理體系的時(shí)候應(yīng)該從工作能力出發(fā)，也是確保評(píng)估指標(biāo)對(duì)員工一定的挑戰(zhàn)性，因?yàn)槿绻u(píng)估指標(biāo)不難，依據(jù)這種理論框架進(jìn)行研究能得出就不會(huì)激發(fā)員工的積極性，其次，應(yīng)將婁底冷水江鋼鐵企業(yè)發(fā)展定義為績(jī)效指標(biāo)的核心。評(píng)估指標(biāo)需要在一定范圍內(nèi)能夠進(jìn)行調(diào)控監(jiān)管。如果業(yè)務(wù)和市場(chǎng)環(huán)境發(fā)生變化，有必要調(diào)整績(jī)效指標(biāo)，充分發(fā)揮績(jī)效薪酬評(píng)估的價(jià)值。4.4加強(qiáng)薪酬管理與其他管理體系的協(xié)調(diào)配合薪酬管理與其他人力資源管理模塊之間也存在著密切的聯(lián)系，績(jī)效評(píng)估的結(jié)果為薪酬管理計(jì)劃的設(shè)計(jì)和調(diào)整提供了依據(jù)。薪酬管理是激勵(lì)婁底冷水江鋼鐵員工的核心措施，A10A同時(shí)也是在招聘過程中吸引人才的主要措施，有效的薪酬管理還可以塑造良好的企業(yè)文化。在婁底冷水江鋼鐵公司，保證整體工資管理功能發(fā)揮其效果，確?？?jī)效管理的公平和公正，實(shí)施有效的管理培訓(xùn)和企業(yè)人才招聘。所有管理工作都相互協(xié)作。不斷提高員工（尤其是冷水江鋼鐵骨干員工）的核心競(jìng)爭(zhēng)力，并對(duì)薪酬管理提供強(qiáng)有力的支撐。此外，要留住骨干員工，有必要為骨干員工提供良好的職業(yè)發(fā)展道路。根據(jù)員工的利益，專業(yè)特長(zhǎng)，職業(yè)發(fā)展和公司的需求，婁底冷水江鋼鐵公司需要制定一個(gè)雙向的職業(yè)發(fā)展計(jì)劃，使管理崗位和專業(yè)崗位渠道可以相通。具有管理技能的人才可以加入管理團(tuán)隊(duì)，專業(yè)技術(shù)人員也可以加入技術(shù)團(tuán)隊(duì)。5結(jié)論人力資源在企業(yè)管理中的作用變得越來越重要。在中國(guó)的許多中小鋼鐵企業(yè)中，人力資源僅限于薪資，績(jī)效考核和專業(yè)招聘和工資核算，在職業(yè)管理和其他方面都沒有得到認(rèn)真對(duì)待，更不用說為員工提供工資激勵(lì)。在倡導(dǎo)知識(shí)型員工的時(shí)代，領(lǐng)導(dǎo)優(yōu)秀員工成為管理者面臨著非常大挑戰(zhàn)，個(gè)人需求和思維模式更加多樣化，個(gè)人價(jià)值創(chuàng)造力不斷提高。組織行為理論一直為管理者提供了許多激勵(lì)方法，但它仍然無法彌補(bǔ)管理本身的矛盾。在婁底冷水江鋼鐵公司人力資源管理方面，管理者必須根據(jù)自身組織的特點(diǎn)選擇合適的人力資