主管考核管理制度一、總則（一）目的為了加強公司主管人員隊伍建設(shè)，建立科學、合理、有效的主管人員考核評價機制，全面、客觀、公正地評價主管人員的工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度，激勵主管人員不斷提高工作績效，促進公司整體業(yè)績提升，特制定本考核管理制度。（二）適用范圍本制度適用于公司內(nèi)所有擔任主管職務(wù)的人員。（三）考核原則1.客觀公正原則：以事實為依據(jù)，按照明確、具體的考核標準，對主管人員的工作進行客觀評價，避免主觀隨意性。2.全面考核原則：從工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度等多個維度對主管人員進行全面考核，確保考核結(jié)果真實反映主管人員的綜合素質(zhì)。3.溝通反饋原則：在考核過程中，加強考核者與被考核者之間的溝通，及時反饋考核結(jié)果，幫助被考核者認識自身不足，促進其改進工作。4.激勵發(fā)展原則：考核結(jié)果與主管人員的薪酬調(diào)整、晉升、獎勵等掛鉤，充分發(fā)揮考核的激勵作用，同時注重發(fā)現(xiàn)主管人員的潛力，為其職業(yè)發(fā)展提供指導。二、考核內(nèi)容與標準（一）工作業(yè)績（50%）1.目標達成情況（30%）根據(jù)公司年度經(jīng)營目標和部門工作計劃，設(shè)定主管人員的工作目標?？己似趦?nèi)，主管人員完成工作目標的程度作為考核的重要依據(jù)。工作目標完成率=實際完成工作量/計劃工作量×100%。根據(jù)工作目標完成率的高低進行評分：完成率達到120%及以上，得2530分；完成率在100%120%之間，得2024分；完成率在80%100%之間，得1519分；完成率低于80%，得1014分。2.工作質(zhì)量（10%）主管人員所負責工作的質(zhì)量情況，包括工作成果的準確性、完整性、及時性等方面。通過工作失誤率、客戶投訴率等指標進行衡量。工作失誤率=工作失誤次數(shù)/工作總次數(shù)×100%。根據(jù)工作失誤率和客戶投訴率的情況進行評分：工作失誤率低，客戶投訴率為0，得810分；工作失誤率較低，客戶投訴率在1%以內(nèi)，得67分；工作失誤率一般，客戶投訴率在1%3%之間，得45分；工作失誤率較高，客戶投訴率超過3%，得13分。3.工作效率（10%）主管人員完成工作任務(wù)的速度和效率，是否能夠按時、高效地完成各項工作。通過工作任務(wù)按時完成率、平均工作周期等指標進行考核。工作任務(wù)按時完成率=按時完成的工作任務(wù)數(shù)/應(yīng)完成的工作任務(wù)數(shù)×100%。根據(jù)工作任務(wù)按時完成率和平均工作周期的情況進行評分：工作任務(wù)按時完成率達到100%，平均工作周期短，得810分；工作任務(wù)按時完成率在90%100%之間，平均工作周期適中，得67分；工作任務(wù)按時完成率在80%90%之間，平均工作周期較長，得45分；工作任務(wù)按時完成率低于80%，平均工作周期長，得13分。（二）工作能力（30%）1.專業(yè)能力（10%）主管人員所具備的與工作相關(guān)的專業(yè)知識和技能水平。通過專業(yè)知識考試、實際工作操作、專業(yè)成果等方面進行考核。根據(jù)主管人員在專業(yè)知識和技能方面的表現(xiàn)進行評分：專業(yè)知識扎實，技能熟練，能夠解決復雜專業(yè)問題，得810分；專業(yè)知識較豐富，技能較好，能夠應(yīng)對常見專業(yè)問題，得67分；專業(yè)知識一般，技能基本滿足工作需要，得45分；專業(yè)知識欠缺，技能不足，不能有效完成工作，得13分。2.管理能力（10%）主管人員的計劃組織、協(xié)調(diào)溝通、團隊管理等方面的能力。通過部門工作計劃的合理性、團隊協(xié)作情況、跨部門溝通效果等指標進行考核。根據(jù)主管人員在管理能力方面的表現(xiàn)進行評分：計劃組織能力強，團隊協(xié)作良好，跨部門溝通順暢，得810分；計劃組織能力較好，團隊協(xié)作較和諧，跨部門溝通較有效，得67分；計劃組織能力一般，團隊協(xié)作存在一些問題，跨部門溝通有一定障礙，得45分；計劃組織能力差，團隊協(xié)作不順暢，跨部門溝通困難，得13分。3.學習能力（5%）主管人員的學習新知識、新技能的積極性和能力。通過參加培訓的出勤率、學習成果匯報、工作中的創(chuàng)新表現(xiàn)等方面進行考核。根據(jù)主管人員在學習能力方面的表現(xiàn)進行評分：學習積極性高，能夠快速掌握新知識、新技能，并應(yīng)用到工作中，得45分；學習態(tài)度較好，能夠跟上學習進度，有一定的學習成果，得33分；學習積極性一般，學習效果不明顯，得12分。4.問題解決能力（5%）主管人員在面對工作中的問題時，能夠迅速分析問題，提出有效的解決方案并加以實施的能力。通過問題解決的及時性、有效性等方面進行考核。根據(jù)主管人員在問題解決能力方面的表現(xiàn)進行評分：能夠快速準確地解決問題，解決效果顯著，得45分；能夠及時解決問題，解決效果較好，得33分；解決問題的速度較慢，效果一般，得12分。（三）工作態(tài)度（20%）1.責任心（8%）主管人員對工作的認真負責程度，是否積極主動地承擔工作任務(wù)，對工作結(jié)果負責。通過工作任務(wù)的完成情況、工作中的主動性等方面進行考核。根據(jù)主管人員在責任心方面的表現(xiàn)進行評分：責任心強，工作認真負責，積極主動承擔任務(wù)，得68分；責任心較強，工作較認真，能按時完成任務(wù)，得45分；責任心一般，工作態(tài)度尚可，基本能完成任務(wù)，得23分；責任心差，工作敷衍，經(jīng)常推諉任務(wù)，得1分。2.敬業(yè)精神（6%）主管人員對工作的敬業(yè)程度，是否全身心投入工作，有無加班加點、主動奉獻的精神。通過工作時長、加班頻率、工作熱情等方面進行考核。根據(jù)主管人員在敬業(yè)精神方面的表現(xiàn)進行評分：敬業(yè)精神強，工作勤奮努力，經(jīng)常加班加點，積極奉獻，得56分；敬業(yè)精神較好，工作認真，有一定的加班情況，得34分；敬業(yè)精神一般，工作態(tài)度正常，偶爾加班，得12分。3.團隊合作（3%）主管人員與團隊成員之間的合作配合情況，是否能夠積極支持團隊工作，促進團隊和諧發(fā)展。通過團隊成員評價、團隊協(xié)作項目的完成情況等方面進行考核。根據(jù)主管人員在團隊合作方面的表現(xiàn)進行評分：團隊合作意識強，積極支持團隊工作，與成員關(guān)系融洽，得23分；團隊合作意識較好，能配合團隊工作，與成員關(guān)系較和諧，得12分。4.服從意識（3%）主管人員對上級領(lǐng)導的工作安排和指示的服從程度，是否能夠積極執(zhí)行公司的各項規(guī)章制度。通過工作執(zhí)行情況、違規(guī)違紀次數(shù)等方面進行考核。根據(jù)主管人員在服從意識方面的表現(xiàn)進行評分：服從意識強，堅決執(zhí)行上級指示，嚴格遵守公司制度，得23分；服從意識較好，能較好地執(zhí)行上級指示，遵守公司制度，得12分。三、考核周期考核分為季度考核和年度考核。1.季度考核：每季度末進行一次，考核本季度主管人員的工作表現(xiàn)。2.年度考核：每年年末進行一次，考核全年主管人員的工作表現(xiàn)。年度考核結(jié)果以四個季度考核結(jié)果為基礎(chǔ)，綜合評定。四、考核流程（一）制定考核計劃人力資源部門在每個考核周期開始前，制定詳細的考核計劃，明確考核的目的、范圍、時間安排、考核標準等內(nèi)容，并將考核計劃通知各部門主管。（二）主管人員自評主管人員根據(jù)考核期內(nèi)的工作表現(xiàn)，對照考核標準進行自我評價，填寫《主管人員考核自評表》，詳細闡述自己在工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度等方面的表現(xiàn)，分析取得的成績和存在的不足，并提出改進措施和未來工作計劃。（三）上級評價主管人員的直接上級根據(jù)日常工作觀察、工作匯報、工作成果等，對主管人員進行評價，填寫《主管人員考核評價表》。評價過程中，上級應(yīng)與主管人員進行充分溝通，確保評價結(jié)果客觀、公正。（四）同事評價組織主管人員所在部門的同事對其進行評價，填寫《主管人員考核同事評價表》。同事評價主要從團隊合作、溝通協(xié)調(diào)等方面進行，以了解主管人員在團隊中的工作表現(xiàn)和人際關(guān)系。（五）綜合評價人力資源部門收集主管人員的自評表、上級評價表和同事評價表，進行匯總和綜合分析。根據(jù)各項考核指標的權(quán)重，計算主管人員的考核得分，形成初步考核結(jié)果。（六）考核反饋人力資源部門將初步考核結(jié)果反饋給主管人員及其直接上級。主管人員如對考核結(jié)果有異議，可在規(guī)定時間內(nèi)提出申訴。人力資源部門對申訴進行調(diào)查核實，并根據(jù)調(diào)查結(jié)果對考核結(jié)果進行調(diào)整。（七）結(jié)果應(yīng)用考核結(jié)果經(jīng)審批后，應(yīng)用于主管人員的薪酬調(diào)整、晉升、獎勵、培訓發(fā)展等方面。五、考核結(jié)果應(yīng)用（一）薪酬調(diào)整1.根據(jù)年度考核結(jié)果，對主管人員的薪酬進行調(diào)整?？己私Y(jié)果為優(yōu)秀的，給予較大幅度的薪酬晉升；考核結(jié)果為良好的，給予適當?shù)男匠暾{(diào)整；考核結(jié)果為合格的，維持現(xiàn)有薪酬水平；考核結(jié)果為不合格的，給予降薪處理。2.季度考核結(jié)果可作為績效獎金發(fā)放的依據(jù)。考核結(jié)果優(yōu)秀的，績效獎金發(fā)放比例提高；考核結(jié)果較差的，績效獎金發(fā)放比例降低。（二）晉升連續(xù)兩個年度考核結(jié)果為優(yōu)秀的主管人員，在職位晉升時將予以優(yōu)先考慮；年度考核結(jié)果為良好及以上的主管人員，具備晉升的基本條件。（三）獎勵對年度考核結(jié)果為優(yōu)秀的主管人員，給予表彰和獎勵，如頒發(fā)榮譽證書、獎金、獎品等，以激勵主管人員不斷提高工作績效。（四）培訓發(fā)展根據(jù)考核結(jié)果，分析主管人員的優(yōu)勢和不足，為其制定個性化的培訓發(fā)展計劃。對于考核結(jié)果為不合格的主管人員，安排針對性的培訓課程，幫助其提升工作能力，如仍不能勝任工作，將進行崗位調(diào)整或辭退處理。六、考核申訴1.主管人員如對考核結(jié)果有異議，應(yīng)在收到考核結(jié)果通知后的[X]個工作日內(nèi)，向人力資源部門提出書面申訴。申訴內(nèi)容應(yīng)包括申訴理由、相關(guān)證據(jù)等。2.人力資源部門接到申訴后，應(yīng)