公司人事分工及管理制度總則目的本制度旨在明確公司人事分工，規(guī)范人事管理流程，確保公司各項人事工作有序開展，提高工作效率，保障員工權益，促進公司發(fā)展。適用范圍本制度適用于公司全體員工?；驹瓌t1.合法性原則：嚴格遵守國家法律法規(guī)及相關政策，確保公司人事管理活動合法合規(guī)。2.公平公正原則：對待所有員工一視同仁，在招聘、培訓、考核、晉升、薪酬福利等方面做到公平公正。3.以人為本原則：尊重員工個性與需求，關注員工職業(yè)發(fā)展，營造良好的工作氛圍，激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造力。4.高效規(guī)范原則：優(yōu)化人事管理流程，提高工作效率，確保各項工作有章可循、規(guī)范執(zhí)行。人事分工人事總監(jiān)1.全面負責人事部的管理工作，制定和完善公司人事管理制度與流程，并監(jiān)督執(zhí)行。2.參與公司戰(zhàn)略規(guī)劃，提供人力資源方面的建議和支持，確保人力資源與公司戰(zhàn)略目標相匹配。3.負責人事團隊的建設與發(fā)展，組織開展員工培訓與績效考核，提升團隊整體素質和業(yè)務能力。4.審核重要人事決策，如招聘錄用、薪酬調整、晉升任免等，確保決策的科學性和合理性。5.處理公司重大人事關系問題，協調與政府部門、勞動機構等的關系，維護公司良好形象。招聘專員1.根據公司各部門用人需求，制定招聘計劃，明確招聘崗位、人數、要求及招聘渠道等。2.發(fā)布招聘信息，篩選簡歷，組織面試、筆試等招聘環(huán)節(jié)，對應聘人員進行綜合評估，確定合適人選。3.與新員工溝通入職事宜，辦理入職手續(xù)，確保新員工順利融入公司。4.維護招聘渠道，拓展新的招聘途徑，建立人才儲備庫，為公司發(fā)展提供充足的人才支持。培訓專員1.調查員工培訓需求，結合公司發(fā)展戰(zhàn)略和崗位要求，制定年度培訓計劃。2.開發(fā)培訓課程，組織內部培訓活動，包括新員工培訓、崗位技能培訓、管理培訓等，確保培訓內容具有針對性和實用性。3.評估培訓效果，收集員工反饋意見，對培訓課程和方式進行優(yōu)化改進，不斷提高培訓質量。4.跟蹤員工培訓后的工作表現，為員工職業(yè)發(fā)展提供指導和建議，促進員工學以致用?？冃T1.建立和完善公司績效考核體系，明確考核指標、標準和流程，確?？己斯ぷ鞯目茖W性和公正性。2.組織實施月度、季度、年度績效考核工作，收集考核數據，進行績效評估和分析。3.與各部門溝通績效結果，反饋員工績效表現，協助部門負責人制定績效改進計劃，并跟蹤改進效果。4.根據績效考核結果，提出薪酬調整、晉升、獎勵、處罰等建議，為公司人事決策提供依據。薪酬福利專員1.制定公司薪酬福利制度，確保薪酬體系具有競爭力和公平性，符合市場行情和公司實際情況。2.核算員工工資、獎金、補貼等薪酬項目，按時發(fā)放工資，確保工資數據準確無誤。3.辦理員工社保、公積金等福利業(yè)務，維護員工福利權益，解答員工關于薪酬福利方面的疑問。4.定期進行薪酬市場調研，分析薪酬數據，為公司薪酬調整提供參考依據，優(yōu)化薪酬福利方案。勞動關系專員1.負責員工勞動合同的簽訂、續(xù)簽、解除、終止等工作，確保勞動合同管理合法合規(guī)。2.處理員工勞動糾紛，協調解決員工與公司之間的矛盾，維護公司和員工的合法權益。3.辦理員工離職手續(xù)，進行離職面談，了解員工離職原因，分析公司管理中存在的問題，提出改進建議。4.關注勞動法律法規(guī)的變化，及時調整公司人事管理政策和流程，避免法律風險。招聘管理招聘流程1.需求分析：各部門根據業(yè)務發(fā)展需要，填寫《招聘需求申請表》，明確招聘崗位、人數、崗位職責、任職要求、招聘時間等信息，提交至人事部。2.計劃制定：招聘專員根據各部門招聘需求，制定招聘計劃，確定招聘渠道、招聘預算等，并報人事總監(jiān)審批。3.信息發(fā)布：通過公司官網、招聘網站、社交媒體、校園招聘、人才市場等渠道發(fā)布招聘信息，吸引潛在候選人應聘。4.簡歷篩選：收集應聘簡歷，根據崗位要求進行初步篩選，將符合條件的簡歷推薦給用人部門負責人。5.面試評估：用人部門負責人組織面試，可采用一面、二面或多輪面試的形式，對應聘人員的專業(yè)知識、工作經驗、溝通能力、團隊協作能力等進行綜合評估。必要時，人事部可參與面試過程，提供專業(yè)意見。6.背景調查：對于擬錄用人員，人事部進行背景調查，核實其學歷、工作經歷、離職原因等信息的真實性。7.錄用決策：根據面試評估和背景調查結果，由人事總監(jiān)或總經理做出錄用決策，確定錄用人員名單。8.入職手續(xù)辦理：招聘專員與新員工溝通入職事宜，發(fā)送《錄用通知書》，告知入職時間、地點、所需材料等。新員工入職時，辦理入職手續(xù)，簽訂勞動合同，發(fā)放工作用品，介紹公司規(guī)章制度等。招聘渠道管理1.內部推薦：鼓勵公司員工推薦優(yōu)秀人才，對成功推薦且被錄用的員工給予一定獎勵。2.招聘網站：選擇知名度高、專業(yè)性強的招聘網站，定期發(fā)布招聘信息，及時更新職位內容，提高招聘效果。3.社交媒體：利用微信公眾號、微博、領英等社交媒體平臺發(fā)布招聘信息，吸引潛在人才關注。4.校園招聘：與高校建立合作關系，參加校園招聘會，提前宣傳公司，吸引應屆畢業(yè)生應聘。5.人才市場：定期參加本地人才市場招聘會，展示公司形象，招聘合適人才。6.行業(yè)論壇與社群：參與行業(yè)相關論壇和社群，與潛在人才進行交流互動，發(fā)布招聘信息，擴大公司影響力。培訓管理培訓計劃制定1.每年年底，培訓專員組織各部門負責人開展培訓需求調查，通過問卷調查、面談、小組討論等方式，了解員工培訓需求和公司業(yè)務發(fā)展對培訓的要求。2.根據培訓需求調查結果，結合公司戰(zhàn)略規(guī)劃和員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，制定下一年度培訓計劃。培訓計劃應包括培訓目標、培訓內容、培訓方式、培訓時間、培訓對象、培訓師資等內容。3.培訓計劃報人事總監(jiān)審核，總經理審批后實施。培訓實施1.內部培訓：培訓專員根據培訓計劃，邀請內部講師或外部專家進行授課。內部講師應具備豐富的專業(yè)知識和實踐經驗，經過培訓專員選拔和培訓后上崗。培訓過程中，培訓專員負責培訓場地安排、設備調試、學員簽到等工作，確保培訓順利進行。2.外部培訓：對于公司內部無法提供的培訓課程，培訓專員負責聯系外部培訓機構，選擇合適的培訓項目和課程，并組織員工參加培訓。在外部培訓前，培訓專員應與培訓機構溝通培訓事宜，明確培訓目標、內容、時間、地點等要求；培訓過程中，培訓專員應跟蹤員工學習情況，及時反饋問題；培訓結束后，培訓專員應組織員工進行培訓總結和評估。3.在線學習：利用在線學習平臺，提供豐富的學習資源，包括視頻課程、文檔資料、在線測試等，供員工自主學習。培訓專員負責定期更新學習內容，督促員工完成學習任務，并對學習情況進行跟蹤和統計。培訓評估1.反應層面評估：培訓結束后，通過問卷調查、面談等方式，收集學員對培訓內容、培訓方式、培訓師資、培訓組織等方面的反饋意見，了解學員對培訓的滿意度。2.學習層面評估：通過考試、撰寫學習心得、實際操作等方式，評估學員對培訓知識和技能的掌握程度。3.行為層面評估：在培訓結束后的一段時間內，觀察學員在工作中的行為表現，評估培訓對學員工作行為的影響，如工作態(tài)度、工作效率、團隊協作等方面的變化。4.結果層面評估：對比培訓前后公司的業(yè)績指標、員工的工作績效等，評估培訓對公司業(yè)務發(fā)展和員工個人成長的實際效果。培訓檔案管理培訓專員負責建立員工培訓檔案，記錄員工參加培訓的情況，包括培訓時間、培訓內容、培訓成績、培訓評估結果等。培訓檔案作為員工職業(yè)發(fā)展的重要參考依據，為公司進行培訓效果跟蹤和員工培訓需求分析提供數據支持?？冃Ч芾砜冃е笜嗽O定1.崗位績效指標：根據公司組織架構和崗位職責，為每個崗位設定關鍵績效指標（KPI），明確崗位工作目標和重點?？冃е笜藨哂锌珊饬啃?、可達成性、相關性和時效性，能夠準確反映崗位工作業(yè)績。2.部門績效指標：結合公司整體戰(zhàn)略目標，將公司業(yè)績目標分解到各部門，設定部門績效指標。部門績效指標應涵蓋部門主要工作任務和關鍵業(yè)績領域，體現部門對公司整體業(yè)績的貢獻。3.公司績效指標：根據公司戰(zhàn)略規(guī)劃，確定公司層面的績效指標，如營業(yè)收入、利潤、市場份額、客戶滿意度等，作為公司整體業(yè)績的衡量標準。績效評估1.評估周期：公司實行月度、季度和年度績效考核制度。月度考核主要評估員工當月工作任務完成情況；季度考核在月度考核基礎上，對員工季度工作表現進行綜合評價；年度考核全面評估員工一年的工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度等方面的表現。2.評估方式：績效評估采用自評、上級評估、同事評估、下級評估（如有）相結合的方式進行。自評由員工本人根據績效指標和實際工作表現進行自我評價；上級評估由員工上級領導對員工工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度等方面進行評價；同事評估由與員工有工作協作關系的同事對員工的團隊協作能力、溝通能力等方面進行評價；下級評估（如有）由員工下級對員工的領導能力、指導能力等方面進行評價。3.評估流程：績效專員在每個考核周期結束前，向各部門發(fā)送《績效考核通知》，明確考核時間、考核內容、考核方式等要求。員工按照要求填寫《績效考核自評表》，提交給上級領導。上級領導根據員工工作表現，結合自評結果，填寫《績效考核評估表》，對員工進行評價?？冃T收集各部門的《績效考核評估表》，進行數據匯總和分析，計算員工績效得分?？冃T將績效評估結果反饋給各部門負責人和員工本人，組織績效面談，溝通績效結果，分析績效問題，制定績效改進計劃?？冃Х答伵c改進1.績效反饋：績效面談由員工上級領導與員工共同進行，雙方就績效評估結果進行溝通，肯定員工的工作成績，指出存在的問題和不足，提出改進建議和期望。績效面談應注重雙向溝通，鼓勵員工表達自己的想法和意見，確保員工對績效評估結果的認可和理解。2.績效改進計劃：根據績效面談結果，員工制定個人績效改進計劃，明確改進目標、改進措施、改進時間等內容?？冃Ц倪M計劃經上級領導審核后實施，績效專員負責跟蹤員工績效改進情況，定期檢查改進計劃的執(zhí)行進度和效果。3.績效結果應用：績效結果與員工薪酬調整、獎金發(fā)放、晉升、培訓、職業(yè)發(fā)展等掛鉤。對于績效優(yōu)秀的員工，給予薪酬晉升、獎金獎勵、優(yōu)先晉升等激勵；對于績效不達標或連續(xù)多次績效較差的員工，進行績效輔導、調崗、降薪、辭退等處理。薪酬福利管理薪酬體系1.基本工資：根據員工所在崗位的職責、工作難度、市場行情等因素確定，是員工薪酬的基本組成部分，保障員工基本生活需求。2.績效工資：與員工績效考核結果掛鉤，根據員工月度、季度、年度績效評估得分，按照一定比例發(fā)放，激勵員工提高工作績效。3.獎金：根據公司業(yè)績、部門業(yè)績和個人業(yè)績等情況發(fā)放，包括年終獎金、項目獎金、銷售提成等，獎勵員工為公司做出的突出貢獻。4.津貼補貼：包括崗位津貼、加班補貼、交通補貼、通訊補貼等，根據員工工作崗位特點和實際工作需要發(fā)放，補償員工因工作產生的額外費用。薪酬核算與發(fā)放1.薪酬福利專員每月根據員工考勤記錄、績效考核結果、獎金發(fā)放情況等，核算員工工資。工資核算過程中，應確保數據準確無誤，嚴格按照薪酬制度執(zhí)行。2.工資核算完成后，經人事總監(jiān)審核，總經理審批后發(fā)放。工資發(fā)放時間為每月[具體日期]，如遇節(jié)假日提前發(fā)放。工資發(fā)放方式為銀行代發(fā)，員工可通過工資卡查詢工資到賬情況。3.薪酬福利專員負責解答員工關于工資發(fā)放的疑問，處理工資發(fā)放過程中出現的問題，如工資未按時到賬、工資數據有誤等。福利管理1.社會保險：公司按照國家法律法規(guī)為員工繳納養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險和生育保險，保障員工的社會保障權益。2.住房公積金：公司按照規(guī)定為員工繳納住房公積金，幫助員工解決住房問題。3.帶薪年假：員工根據工作年限享受相應天數的帶薪年假，年假期間工資照發(fā)。員工申請年假應提前向所在部門提交申請，經批準后安排休假。4.節(jié)日福利：在重要節(jié)日，如春節(jié)、中秋節(jié)、端午節(jié)等，公司為員工發(fā)放節(jié)日禮品或補貼，表達對員工的關懷。5.其他福利：公司還提供其他福利，如定期體檢、培訓機會、員工活動等，豐富員工的工作生活，提高員工的滿意度和歸屬感。勞動關系管理勞動合同管理1.簽訂：新員工入職后，勞動關系專員應在一個月內與其簽訂勞動合同。勞動合同應明確雙方的權利和義務，包括工作內容、工作地點、工作時間、勞動報酬、社會保險、福利待遇、勞動保護、勞動條件、職業(yè)危害防護等條款。2.續(xù)簽：勞動合同期滿前，勞動關系專員提前一個月通知員工本人及所在部門，根據員工工作表現和公司需求，決定是否續(xù)簽勞動合同。如決定續(xù)簽，應在勞動合同期滿前完成續(xù)簽手續(xù)；如不續(xù)簽，應提前通知員工，并按照法律法規(guī)支付經濟補償。3.解除與終止：員工與公司協商一致或出現法律法規(guī)規(guī)定的情形時，可以解除勞動合同。勞動合同期滿、員工達到法定退休年齡、公司破產等情形下，勞動合同終止。勞動關系專員負責辦理勞動合同解除或終止手續(xù)，結算工資、經濟補償等費用，出具解除或終止勞動合同證明，并辦理社會保險減員等手續(xù)。勞動糾紛處理1.糾紛預防：加強勞動合同管理，確保勞動合同條款合法合規(guī)、明確清晰；加強員工培訓，提高員工法律意識和自我保護能力；建立良好的溝通機制，及時了解員工需求和意見，預防勞動糾紛的發(fā)生。2.糾紛處理：當發(fā)生勞動糾紛時，勞動關系專員應及時介入，了解糾紛情況，收集相關證據，與員工進行溝通協商，尋求解決方案。如協商不成，可根據糾紛性質和具體情況，通過勞動仲裁、訴訟等法律途徑解決。在勞動糾紛處理過程中，應積極維護公司合法權益，同時妥善處理員工訴求，避免矛盾激化。離職管理1.離職申請：員工因個人原因需要離職的，應提前[具體天數]向所在