績(jī)效考核與薪資管理講座

目錄

第一章績(jī)效考核

一、怎樣進(jìn)行績(jī)效考核

二、績(jī)效考核B勺基本措施

第二章薪資管理

一、薪資管理B勺重點(diǎn)

二、怎樣進(jìn)行工作評(píng)價(jià)

三、薪資調(diào)查

第一章績(jī)效考核

一、怎樣進(jìn)行績(jī)效考核

1.考核的目的是什么

一提到考核，管理者首先想到獎(jiǎng)懲的問(wèn)題。其實(shí)否則，考核的功能遠(yuǎn)

遠(yuǎn)超過(guò)獎(jiǎng)懲MJ意義。在管理過(guò)程中，我們時(shí)時(shí)要考慮“人”與“工作”之

間關(guān)系的調(diào)整，或升或降，或者平行調(diào)整，或者進(jìn)行培訓(xùn)，而這些管理日勺

決策信息大部分來(lái)自于考核。考核的基本功能是提取有關(guān)人與工作互相適

應(yīng)關(guān)系的信息，以便管理者根據(jù)信息進(jìn)行精確日勺決策和合理的調(diào)整。因此

我們說(shuō)，考核具有發(fā)掘人才、培訓(xùn)、調(diào)整人事安排、調(diào)整酬勞分派以及決

定獎(jiǎng)懲日勺功能。

在人力資源管理中，考核H勺獎(jiǎng)懲功能是比較弱H勺，問(wèn)題W、J關(guān)鍵是怎樣

改善人和工作n勺分派和提高工作績(jī)效，而老式的考核只是確認(rèn)事實(shí)、決定

獎(jiǎng)懲。這是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理與老式勞感人事管理在考核上的本質(zhì)差

異。

從心理學(xué)的角度來(lái)看，考核應(yīng)具有“導(dǎo)向性”、“反饋性”和“懼怕性”

的作用?？己巳丈讓?dǎo)向性心理作用，指的是考核的內(nèi)容和原則應(yīng)當(dāng)是人所共

知KJ,并且在考核開(kāi)始之前（例如說(shuō)在一年出J年初）很長(zhǎng)時(shí)間就確定下來(lái)。

只有這樣，員工才會(huì)自覺(jué)地用這些原則來(lái)規(guī)定自己，有效地控制自己的行

為和工作成果。這要比考核時(shí)確認(rèn)事實(shí)、決定獎(jiǎng)懲故意義得多?？己说姆?/p>

饋性作用，是指要把考核日勺成果詳細(xì)地反饋給員工本人，使其懂得自己需

要在哪些方面繼續(xù)堅(jiān)持下去，哪些方面加以改善，提高工作H勺有效性?？?/p>

核的懼怕性，是指考核給員工帶來(lái)的心理壓力，這種壓力在某種程度上起

著調(diào)整員工行為W、J作用。員工并不是懼怕考核自身，而是懼怕考核的成果

會(huì)給自己帶來(lái)什么不利。因此，公正地使用考核成果是建立考核威信所不

可缺乏的重要環(huán)節(jié)。由此可見(jiàn)，做好考核工作是人力資源管理的非常重要

的管理內(nèi)容。

2.考核應(yīng)按什么樣的程序來(lái)進(jìn)行

考核是一項(xiàng)非常細(xì)致H勺工作，必須嚴(yán)格地按一定日勺程序來(lái)進(jìn)行。考核

的基本程序見(jiàn)圖Mo

根據(jù)工作闡明書(shū)

根據(jù)工作要項(xiàng)

根據(jù)考核原則

下

次根據(jù)考核成果

考

核根據(jù)面談

根據(jù)績(jī)效改善計(jì)劃

圖1-1考核及I基本程序

(1)科學(xué)地確定考核的基礎(chǔ)，它包括：

①確定工作要項(xiàng)：一項(xiàng)工作往往由許多活動(dòng)所構(gòu)成，但考核不也許針

對(duì)每一種工作活動(dòng)內(nèi)容來(lái)進(jìn)行，由于這樣做，一是沒(méi)有必要；二是不易操

作。我們所指的工作要項(xiàng)，一般是指工作成果對(duì)組織有重大影響的活動(dòng)或

雖然不很重要但卻是大量反復(fù)的活動(dòng)。一種工作，其工作要項(xiàng)的選擇不超

過(guò)4-8個(gè)，抓住了工作要項(xiàng)，就等于抓住了工作的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，也就可以有效

地組織考核。

例如，一種辦公室的文秘工作，活動(dòng)內(nèi)容多而雜，比方說(shuō)有速記口述

文獻(xiàn)、撰寫(xiě)平常文書(shū)記要、繕打文書(shū)匯報(bào)、活動(dòng)、會(huì)議安排、篩選來(lái)訪

人員、篩選來(lái)信來(lái)函、整頓文獻(xiàn)和公文檔案等。在這些工作活動(dòng)之中，速

記、打字、、檔案、訪客和郵件篩選是比較重要的活動(dòng)，可以視為工作

要項(xiàng)。

②確定績(jī)效原則：績(jī)效應(yīng)以完畢工作所到達(dá)日勺可接受程度為原則，不

易定得過(guò)高C由于績(jī)效原則是考核判斷的基礎(chǔ)，因此必須客觀化、定量化C

詳細(xì)做法是將考核要項(xiàng)逐一進(jìn)行分解，形成考核日勺判斷基準(zhǔn)。例如，辦公

室秘書(shū)時(shí)報(bào)表工作，可以用差錯(cuò)數(shù)量來(lái)衡量，并分出等級(jí)：

一級(jí)：完全沒(méi)有計(jì)算錯(cuò)誤和報(bào)錯(cuò)材料的狀況；

二級(jí)：一種月中，只有一次錯(cuò)誤；

三級(jí)：一周出錯(cuò)四次以內(nèi)，但僅發(fā)生一次；

四級(jí)：一周出現(xiàn)六次以內(nèi)錯(cuò)誤，但僅發(fā)生一次；

五級(jí)：一周出現(xiàn)七次錯(cuò)誤，但僅發(fā)生一次；

六級(jí)：一種月中錯(cuò)誤平均每周四次。

看起來(lái)原則過(guò)細(xì)了，非一般管理水平所能做到。當(dāng)管理水平不高的時(shí)

候，原則也可以合適放寬某些，可以按如下方式制定。

一般性文書(shū)工作：

(i)根據(jù)口述或手稿打字，打出的文獻(xiàn)沒(méi)有文字、語(yǔ)法錯(cuò)誤和涂改痕跡;

(ii)復(fù)印打出的文獻(xiàn)前應(yīng)先交主管校讀，然后再行復(fù)印，并將原稿存檔;

(iii)文書(shū)工作在指定期間內(nèi)完畢。

(2)評(píng)價(jià)實(shí)行：怎樣消除評(píng)價(jià)中的非客觀原因是考核的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，詳

細(xì)做法是將工作H勺實(shí)際狀況與考核原則逐一對(duì)照，判斷績(jī)效KJ等級(jí)。此時(shí)

輕易產(chǎn)生兩個(gè)方面的問(wèn)題：一是主觀效應(yīng)；二是成見(jiàn)效應(yīng)。

主觀效應(yīng)產(chǎn)生的原因在于：

①受過(guò)去記錄的影響：某個(gè)員工此前的工作績(jī)效很好，因此會(huì)推斷目

前也好；

②相容性：對(duì)那些見(jiàn)解、性格等相似W、J人有寬容的傾向；

③近期效應(yīng)：由某人近來(lái)體現(xiàn)好而推斷一貫體現(xiàn)好；

④獨(dú)具效應(yīng)：因某人口勺某一特殊條件(如能言會(huì)道、儀表不凡、高學(xué)

位、同鄉(xiāng))而寬容;

⑤盲點(diǎn)效應(yīng)：因考核者本人也具有同類缺陷而看不見(jiàn)下屬的缺陷；

⑥無(wú)牢騷偏差：由于沒(méi)有聽(tīng)見(jiàn)埋怨而認(rèn)為沒(méi)有缺陷等。

成見(jiàn)效應(yīng)產(chǎn)生W、J原因在于：

①完美主義：規(guī)定過(guò)高，評(píng)價(jià)過(guò)低，以至使人失望；

②部下反調(diào)：對(duì)常常提意見(jiàn)的部下評(píng)價(jià)過(guò)低；

③弱隊(duì)一員：弱隊(duì)中最佳的人比不上強(qiáng)隊(duì)中最差日勺人；

④驟變效應(yīng)：因近來(lái)日勺一次失誤，使原先的有利印象完全變化；

⑤人格效應(yīng)：當(dāng)下屬缺乏主管認(rèn)為應(yīng)具有的品質(zhì)時(shí)，會(huì)被過(guò)低地評(píng)價(jià);

⑥自我比較效應(yīng)：主管用自己日勺工作風(fēng)格、方式來(lái)評(píng)價(jià)下屬等。

考核的評(píng)價(jià)可以是單一方位（直接上級(jí)），也可以是多方位日勺，這取決

于考核的性質(zhì)和目的。一般來(lái)說(shuō)，考核應(yīng)以單一方位為好。由于直接上級(jí)

對(duì)員工一貫的工作狀況最為理解，輕易客觀地進(jìn)行評(píng)價(jià)。多方位的考核操

作比較困難，并且由于評(píng)價(jià)的角度不一樣樣，不便整頓，也難以公正。

（3）評(píng)價(jià)面談：面談是考核中的一項(xiàng)重要技術(shù)，但常常被忽視。考核

面談?dòng)形鍌€(gè)方面日勺功能:

①通過(guò)面談，雙方形成對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)的一致見(jiàn)解；

②指出下屬長(zhǎng)處所在；

③指出下屬缺陷所在；

④提出改善計(jì)劃并對(duì)改善計(jì)劃形成一致的見(jiàn)解；

⑤對(duì)下一階段工作日勺期望到達(dá)協(xié)議。

在評(píng)價(jià)面談中，有幾種方面是應(yīng)當(dāng)注意的：

①建立彼此互相信任日勺關(guān)系，發(fā)明有利的面談氣氛；

②清晰地闡明面談的目日勺，鼓勵(lì)下屬說(shuō)話，傾聽(tīng)而不要打岔；

③防止對(duì)立和沖突；

④集中精力討論績(jī)效而不是性格；

⑤集中對(duì)未來(lái)的績(jī)效改善，而不是追究既往；

⑥優(yōu)缺陷并重；

⑦以積極日勺方式結(jié)束面談。

通過(guò)這樣的J面談，下屬在離開(kāi)你的時(shí)候，會(huì)滿懷積極H勺態(tài)度，而不是

不滿口勺情緒。這正是我們所追求的效果。

（4）制定績(jī)效改善計(jì)戈小績(jī)效改善計(jì)劃是考核工作最終日勺落腳點(diǎn)。一

種切實(shí)可行的績(jī)效改善計(jì)劃應(yīng)包括如下要點(diǎn):

①切合實(shí)際：為了使績(jī)效改善計(jì)劃確實(shí)可以執(zhí)行，在制定績(jī)效改善計(jì)

劃出J時(shí)候要本著這樣三條原則：即輕易改善的優(yōu)先列入計(jì)劃，不易改善出J

列入長(zhǎng)期計(jì)?劃，不急于改善的臨時(shí)不要列入計(jì)劃。也就是說(shuō)，輕易改善的

先改，不易改善的后改，循序漸進(jìn)，由易至難，以免使員工產(chǎn)生抵制心理。

②計(jì)劃要有明確W'J時(shí)間性：績(jī)效改善計(jì)劃應(yīng)有時(shí)間的J約束，防止流于

形式，也利于管理者日勺指導(dǎo)、監(jiān)督和控制，同步給員工導(dǎo)致一定的心理壓

力，使其認(rèn)真看待。

③計(jì)劃要詳細(xì)：列入績(jī)效改善計(jì)劃中的每一種內(nèi)容，都要十分詳細(xì)，

看得見(jiàn)、摸得著、抓得住才行。例如改善新員工培訓(xùn)能力，可以提議他們

讀一本有關(guān)的書(shū)，和同事交流一卜各自的體會(huì)，聽(tīng)聽(tīng)有關(guān)的講座（參見(jiàn)表

l-2）o

表1-2績(jī)效改善計(jì)劃（例）

改善者：李X監(jiān)督人：章XX制定期間：94年12月25日第（1）頁(yè)

績(jī)效改善項(xiàng)目：訓(xùn)練新員工執(zhí)行人執(zhí)行時(shí)間

1.向王XX請(qǐng)教他的措施李X1月15日此前

2.觀摩王XX訓(xùn)練新員工李X王XX有新員工時(shí)

3.參與（怎樣訓(xùn)練新員工）研討會(huì)李X2月12日

4.閱讀下列書(shū)籍李X

（1）新員工的培訓(xùn)與指導(dǎo)1月15日此前

（2）有效口勺溝通2月10日此前

（3）管理者的在職訓(xùn)練3月15日此前

④計(jì)劃要獲得認(rèn)同：績(jī)效改善計(jì)劃必須得到雙方KJ一致認(rèn)同，方為有

效，才能保證計(jì)劃的實(shí)現(xiàn)。在制定計(jì)劃的時(shí)侯，長(zhǎng)官意志是要不得的。績(jī)

效改善者要感覺(jué)到這是他自己W、J事，而不是上級(jí)強(qiáng)加給自己的任務(wù)。這一

點(diǎn)務(wù)必在面談時(shí)到達(dá)。

（5）績(jī)效改善指導(dǎo)：現(xiàn)代考核技術(shù)中，應(yīng)把在工作中培養(yǎng)下屬視為改

善工作績(jī)效的重點(diǎn)來(lái)扒。因此，主管人員要常常帶頭與下屬討論工作，以

有效地完畢工作作為討論日勺關(guān)鍵，并時(shí)常對(duì)下屬日勺工作和績(jī)效改善予以詳

細(xì)的忠告和指導(dǎo)。對(duì)績(jī)效改善計(jì)劃的指導(dǎo)，要一直持續(xù)到下次考核為止。

主管人員要時(shí)時(shí)牢記：下屬日勺績(jī)效就是你自己H勺績(jī)效，下屬的失誤就是你

自己口勺失誤，假如不能有效地指導(dǎo)下屬改善工作，就是你自己口勺失職。

三、績(jī)效考核的基本措施

1.事實(shí)確認(rèn)考核措施

事實(shí)確認(rèn)考核措施是一種絕對(duì)原則的考核措施，它所合用的范圍是那

些具有明確工作規(guī)范、工作成果可以客觀衡量的工作。因此，這種考核措

施可以廣泛應(yīng)用于各類工作人員。目前常用的事實(shí)確認(rèn)考核措施有如下幾種：

(1)生產(chǎn)記錄法：生產(chǎn)記錄法廣泛地應(yīng)用于現(xiàn)場(chǎng)工作人員，設(shè)計(jì)和操

作起來(lái)十分簡(jiǎn)樸，只要認(rèn)真加以控制，效果是非常理想的J。對(duì)現(xiàn)場(chǎng)工作的

考核指標(biāo)一般可以采用數(shù)量、質(zhì)量、時(shí)間進(jìn)度、消耗和工時(shí)運(yùn)用狀況等。

詳細(xì)操作時(shí)，由班組長(zhǎng)按實(shí)際狀況每日在班后填寫(xiě)，經(jīng)每個(gè)員工查對(duì)無(wú)誤

后簽字，交車時(shí)記錄員按月記錄，作為每月考核日勺重要根據(jù)。此種考核措

施表面看起來(lái)比較繁瑣，但假如可以持之以恒地做下去，會(huì)收到良好日勺效

果。表1-3是一種實(shí)例：

表1-3生產(chǎn)記錄考核表

員工生產(chǎn)登記表

車間：班組：時(shí)間：組長(zhǎng):

姓名合格品數(shù)量殘次品數(shù)量廢品數(shù)量實(shí)際工時(shí)數(shù)出勤狀況備注個(gè)人簽字

（2）增減考核法：增減考核法重要由兩部分構(gòu)成，一是考核的判斷基

準(zhǔn)，二是增減分H勺原則?？己说呐袛嗷鶞?zhǔn)是客觀日勺，例如報(bào)表計(jì)算差錯(cuò)、

客戶投訴、與同事發(fā)生沖突、沒(méi)有準(zhǔn)時(shí)完畢計(jì)劃等。而增減分W、J原則則闡

明什么狀況出現(xiàn)應(yīng)增減分?jǐn)?shù)，增減多少?？己苏呷丈兹蝿?wù)就是確認(rèn)有否出現(xiàn)

這種狀況，盡量把主觀判斷降到最低。表1-4是一種范例：

表1-4增減考核法（部分）

姓名：?jiǎn)挝换虿块T(mén)：主考人：日期:

判斷基準(zhǔn)增分原則減分原則實(shí)際得分

1.總是提前完畢工作任務(wù)5

2.一般狀況下能準(zhǔn)時(shí)完畢任務(wù)3

3.在完畢工作任務(wù)方面時(shí)有遲延1

4.在不停催促下也難準(zhǔn)時(shí)完畢任務(wù)5

（3）強(qiáng)制選一法：強(qiáng)制選一法規(guī)定考核者在每個(gè)考核要素給定時(shí)兒種

描述上，選擇一種與員工行為最相似的描述。如表1-4中列出的四種描述,

是考核員工工作效率日勺一種方面。采用此種考核措施時(shí)，首先要確定考核

要素，然后考慮應(yīng)從哪幾種方面去評(píng)價(jià)這個(gè)要素，最終把每一種方面轉(zhuǎn)換

成為詳細(xì)的描述。例如，我們以工作積極性這個(gè)要素為例。我們先分析工

作積極性重要表目前哪幾種方面，例如說(shuō)有工作執(zhí)行的效率、承擔(dān)任務(wù)的

積極性、承擔(dān)責(zé)任日勺積極性、工作中的發(fā)明性等。然后把這四個(gè)方面轉(zhuǎn)換

為下列W、J詳細(xì)描述：

①當(dāng)有特殊工作需要當(dāng)日加班完畢時(shí)

A、盡管自己手頭口勺工作也諸多，仍能積極承擔(dān)額外任務(wù)；

B、雖然沒(méi)有積極承擔(dān)，但領(lǐng)導(dǎo)安排也能接受；

C、盡管領(lǐng)導(dǎo)的安排可以接受，但牢騷滿腹；

D、以種種理由拒絕接受工作。

②當(dāng)工作出現(xiàn)問(wèn)題時(shí)

A、總是積極承擔(dān)責(zé)任，虛心接受批評(píng)；

B、雖然可以承擔(dān)責(zé)任，但不夠積極；

C、在承擔(dān)責(zé)任日勺時(shí)候怨天尤人；

D、以種種客觀理由推卸自己應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任。

③在_L作中

A、總是提出某些有價(jià)值的提議；

B、有時(shí)可以提出某些有價(jià)值口勺提議；

C、當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)征求提議時(shí)能提出某些想法;

D、歷來(lái)提不出什么有價(jià)值日勺提議或思想。

從上述日勺例子中，我們不難看出，強(qiáng)制選一法日勺操作難點(diǎn)在于怎樣把

考核要素轉(zhuǎn)換為可以用做判斷的描述。要處理這個(gè)問(wèn)題并不難，只要認(rèn)真

研究工作和所要到達(dá)的理想目的，再通過(guò)周密的思索，都是可以做到時(shí)。

（4）程度事例法：程度事例法的考核思想，在于它只看極限行為，而

不考慮其他處在中間狀態(tài)口勺行為。說(shuō)得更確切某些，它只看理想行為和不

理想行為，對(duì)處在中間狀態(tài)日勺行為視而不顧。這種考核的思想認(rèn)為，管理

者所關(guān)懷的只是兩種極端口勺行為，只要抓住了兩頭，就可以帶動(dòng)整體。程

度事例法的設(shè)計(jì)思想是先確定評(píng)價(jià)要素，然后尋找可以精確反應(yīng)要素的側(cè)

面，之后把側(cè)面轉(zhuǎn)換成為兩處極限行為。例如，考慮員工的協(xié)作精神，可

以設(shè)定這樣兩種極限行為。

A、盡管自己工作也很忙，但仍能積極協(xié)助他人；

B、盡管自己空閑，但還是拒絕他人祈求協(xié)助的規(guī)定。

實(shí)際上，我們把在強(qiáng)制選一法中的中間描述去掉后，就成為了經(jīng)典日勺

程度事例法。

2.調(diào)整式評(píng)價(jià)法

調(diào)整式評(píng)價(jià)法，是一種相對(duì)考核原則的措施。也就是說(shuō)，考核是一種

互相比較判斷的過(guò)程。假如我們打個(gè)比方，絕對(duì)考核原則就相稱于運(yùn)動(dòng)員

的記錄，而相對(duì)考核原則就相稱于運(yùn)動(dòng)員的比賽名次。因此，一種運(yùn)動(dòng)員

也許獲得好BU名次，但并不一定能破記錄。絕對(duì)考核原則可以反應(yīng)員工的

實(shí)際工作績(jī)效，比較客觀，但可比性差，由于每個(gè)工作的原則有某些也許

不一樣樣。這種考核重要合用于績(jī)效改善。相對(duì)考核原則雖然可以確定每

個(gè)員工在考核上口勺位置，但主觀性比較強(qiáng)，有時(shí)難以服人。這種考核重要

合用于獎(jiǎng)懲。總之，絕對(duì)考核和相對(duì)考核各有利弊，要根據(jù)考核的目日勺靈

活選用。

（1）配對(duì)比較法：配對(duì)比較法是一種應(yīng)用簡(jiǎn)便、精確性較高n勺考核措

施。它把員工兩兩相比，積分排序。假如A與B比，A比B好，A就在橫

行B欄中記1分，B就在縱列A欄中記。分。假如C和A比，A不如C,

則在C行A列記1分，A行C歹U記0分。列1-5是一種范例：

表1-5配對(duì)比較法范例

姓名ABCDE分?jǐn)?shù)

A10113

B00101

C1114

D00000

E01012

（2）序列評(píng)估法：序列評(píng)估法是把每一種員工分要素排序，然后合計(jì)

總分的措施。詳細(xì)做法是：先設(shè)定考核要素并列成表，然后針對(duì)每個(gè)要素

評(píng)價(jià)員工。這時(shí)，評(píng)價(jià)工作只是排一下員工的先后次序，待所有要素評(píng)價(jià)

排序完畢后，計(jì)算總分。表1-6是一種范例：

表1-6序列評(píng)估法范例

責(zé)任心積極性差錯(cuò)率服從性效率合作性發(fā)明性出勤分?jǐn)?shù)

A3415842128

B2373765336

C5767586650

D6534657541

E1826371836

F8188238442

G7241114222

H4652423733

從表1-6中可以看出，C得分22,成績(jī)最佳；A得分28另一方面；H

行分33,排在第三；B和E得分36,處在中等水平；D得分39,屬于一般

偏下；C得分50,名列最終?？己说拇胧┲T多，這里只簡(jiǎn)介某些比較輕易

操作的技術(shù)。實(shí)際上，復(fù)雜的考核技術(shù)不易掌握，效果也未必比簡(jiǎn)樸H勺措

施好。只要根據(jù)考核日勺基本原理，并結(jié)合企業(yè)日勺詳細(xì)狀況，會(huì)探索出一套

適合自己特點(diǎn)日勺考核措施來(lái)。

第二章薪資管理

一、薪資管理

1.決定分派的（原因

工資管理是人力資源管理日勺關(guān)鍵環(huán)節(jié)之一，無(wú)論是國(guó)內(nèi)外的專家學(xué)者

還是企業(yè)管理人員，都非常關(guān)懷這個(gè)問(wèn)題。改革前，我國(guó)實(shí)行的是等級(jí)工

資制，在8()年代中期，這種工資制度受到了無(wú)情的批判。不過(guò)，分派方式

變來(lái)改去，仍然沒(méi)有搭脫等級(jí)工資的形式。這種狀況促使人們?nèi)ド钊氲厮?/p>

索分派的問(wèn)題，發(fā)現(xiàn)分派問(wèn)題的主線處理與分派日勺形式并無(wú)直接的干系。

可以說(shuō)，不管采用什么樣的分派形式，都能合理的處理分派問(wèn)題。問(wèn)題日勺

關(guān)鍵在于確認(rèn)決定工費(fèi)的原因是什么和怎樣有效地運(yùn)用這些原因。

在企業(yè)內(nèi)部，決定分派日勺原因是工作的特性。由于，工作的特性決定

了完畢T作所需支付歐I腦力勞動(dòng)和體力勞動(dòng)的量°從理論上看，按勞分派

規(guī)定以活勞動(dòng)支出的I量為根據(jù)，然而活勞動(dòng)是無(wú)法直接計(jì)量的，因此必須

把活勞動(dòng)轉(zhuǎn)化為可以客觀計(jì)量的東西。對(duì)于現(xiàn)場(chǎng)生產(chǎn)性的工作，產(chǎn)品的數(shù)

量和質(zhì)量不失為一種客觀的原則，不過(guò)不一樣產(chǎn)品、不一樣工種的最終勞

動(dòng)成果也是不可比H勺。至于腦力勞動(dòng)，其成果H勺計(jì)量幾乎無(wú)法用一般的數(shù)

學(xué)措施來(lái)處理。通過(guò)數(shù)年的研究和實(shí)踐，人們一致把目光盯在了工作特性

±o

以工作特性來(lái)確定分派是基于兩個(gè)假設(shè)：一是企業(yè)內(nèi)的分派可以用工

作W、J相對(duì)價(jià)值替代工作的絕對(duì)價(jià)值；二是一種員工假如可以令人滿意地完

畢工作，就等于支出了所規(guī)定的勞動(dòng)量。實(shí)際上，計(jì)算工作的絕對(duì)價(jià)值是

完全沒(méi)有必要出J,即便可以計(jì)算出工作H勺絕對(duì)價(jià)值，也不過(guò)是給所有出J工

作排一種次序。既然都是排次序，相對(duì)價(jià)值就足夠了。至于第二個(gè)假設(shè)，

同樣也是客觀KJ。

2.合理的分派體制特性

（I）公平性。公平的分派重要取決于三個(gè)方面，首先是工資原則要符

合工作在組織中口勺相對(duì)價(jià)值。也就是說(shuō)要根據(jù)對(duì)工作特性的評(píng)價(jià)（工作評(píng)

價(jià)）確定每個(gè)工作在組織中的相對(duì)位置，然后根據(jù)每個(gè)工作所處的位置決

定酬勞。第二是酬勞的同一性，也就是說(shuō)不管從事工作的人具有何種特性,

只要他可以勝任工作，就應(yīng)享有同樣日勺酬勞。第三是要運(yùn)用考核這一手段,

調(diào)整分派的實(shí)際數(shù)額。為了防止員工對(duì)分派產(chǎn)生不公平的偏見(jiàn)，分派H勺原

則最佳是公開(kāi)的，使每個(gè)員工都能理解是什么原因決定了他的工資。

（2）穩(wěn)定性。一種好的分派系統(tǒng)應(yīng)當(dāng)是穩(wěn)定的，由于常常變換酬勞的

分派形式和工資日勺原則，不僅會(huì)使員工懷疑分派日勺公平性，并且也不利于

保持持久W、J工作熱情。分派問(wèn)題是個(gè)影響面大而持久H勺重要問(wèn)題，領(lǐng)導(dǎo)者

不能總是“標(biāo)新立異二改革以來(lái)，企業(yè)工資分派的形式頻繁地變化，原因

也許是多種多樣的，本意也是好W、J,不過(guò)效果并不理想。工資分派體現(xiàn)了

企業(yè)的分派思想和分派政策，常常變化會(huì)給人一種“負(fù)”效應(yīng)。導(dǎo)致企業(yè)

分派系統(tǒng)不穩(wěn)定日勺另一種原因是，把長(zhǎng)工資等級(jí)作為調(diào)整分派的手段，往

往會(huì)打亂工作日勺相對(duì)價(jià)值關(guān)系，最終破壞了分派系統(tǒng)H勺構(gòu)造。伴隨企業(yè)經(jīng)

濟(jì)效益和社會(huì)物價(jià)指數(shù)日勺變化以及根據(jù)員工工作績(jī)效，調(diào)整工資的原則是

正常的，但不能僅采用長(zhǎng)工資等級(jí)的做法。在實(shí)際中常常出現(xiàn)突破工資最

高等級(jí)的狀況，致使工資系統(tǒng)的最終瓦解。那么，怎樣才能在不破壞工作

相對(duì)價(jià)值的條件下處理工資的調(diào)整問(wèn)題呢？比較有效的措施是：

①在T資%（級(jí)別內(nèi)設(shè)“等”，對(duì)績(jī)效突出的員T用升等的措施調(diào)整他們

的分派。不過(guò)，不管員工的I體現(xiàn)怎樣突出，也不應(yīng)超過(guò)“級(jí)”的限制。例

如，某級(jí)分為五等，每年績(jī)效好的員工可以升一“等”，假如一種員工持續(xù)

五年績(jī)效突出，他就升到了該級(jí)的最高等，除非他日勺工作發(fā)生變化（如獲

得晉升），否則他的工資等級(jí)調(diào)整就到頭了。在一般狀況下，假如一種員工

持續(xù)五年卓有成效地工作，是應(yīng)當(dāng)獲得提高內(nèi)，而提高W、J同步也就變化了

他工作的級(jí)別，從而又可以在該級(jí)升等了。假如盡管他的工作體現(xiàn)突出，

但能力局限性以承擔(dān)更高的工作或職務(wù)，穩(wěn)定在該級(jí)上的最高等上也是合

理的。

②用工資率調(diào)整整體工資水平是穩(wěn)定工資系統(tǒng)的另一種有效措施。例

如某一級(jí)的五等小時(shí)工資率分別為1.2、1.3、1.4、1.5、1.6元，因物價(jià)指數(shù)

上長(zhǎng)1()%,小時(shí)工資率也對(duì)應(yīng)提高10%,則五等小時(shí)工資率分別為1.32元、

L43元、1.54元、1.65元、1.76元。這樣，我們可以在不調(diào)整工資等級(jí)的

基礎(chǔ)上變化工資H勺相對(duì)額。

假如可以有效地結(jié)合運(yùn)用這兩種措施，就可以不破壞工資的內(nèi)部構(gòu)造,

同步處理工資額口勺調(diào)整問(wèn)題。

(3)簡(jiǎn)要性。工資口勺計(jì)算方式要盡量地簡(jiǎn)樸，這樣不僅易于管理，并

且也有助于員工把自己的工作成果與預(yù)期的收入直接聯(lián)絡(luò)起來(lái)。

3.工資水平管理

一種工作的工資水平重要受工作的相對(duì)價(jià)值、企業(yè)W、J經(jīng)濟(jì)效益、物價(jià)

原因和勞動(dòng)力市場(chǎng)日勺供求關(guān)系影響。前三個(gè)原因是比較輕易理解的，至于

勞動(dòng)力Ef、J市場(chǎng)原因，是以往很少考慮於J問(wèn)題。勞動(dòng)力市場(chǎng)具有調(diào)整勞動(dòng)力

價(jià)格日勺功能。假如一種企業(yè)的某個(gè)工作的工資水平低于勞動(dòng)力的市場(chǎng)價(jià)格,

勞動(dòng)力的流失就不可防止。目前許多非國(guó)有經(jīng)濟(jì)企業(yè)從國(guó)有企業(yè)挖走大量

優(yōu)秀的管理人員、工程技術(shù)人員和技術(shù)工人，就是由于它們可以提供市場(chǎng)

價(jià)格或高于市場(chǎng)價(jià)格的工資和待遇。當(dāng)某個(gè)工作日勺勞動(dòng)力供應(yīng)少于需求的

時(shí)候，該勞動(dòng)力日勺價(jià)格就會(huì)上升，提高該工作日勺工資率是不可防止的。為

了理解勞動(dòng)力市場(chǎng)日勺價(jià)格水平，企業(yè)就要定期地對(duì)勞動(dòng)力市場(chǎng)進(jìn)行調(diào)查,

掌握勞動(dòng)力市場(chǎng)出J供求變化狀況和發(fā)展趨勢(shì)，調(diào)整本企業(yè)的部分和所有工

資水平（通過(guò)調(diào)整工資率）。對(duì)勞動(dòng)力市場(chǎng)進(jìn)行調(diào)查的重要措施，是進(jìn)行工

資水平調(diào)查，調(diào)查口勺對(duì)象是當(dāng)?shù)貐^(qū)、本行業(yè)、同等規(guī)模和在同一種勞動(dòng)力

市場(chǎng)上有競(jìng)爭(zhēng)行為企業(yè)的工資和福利水平。工資水平調(diào)查一般每年做一次,

一般是在年終。有關(guān)詳細(xì)操作技法，請(qǐng)參閱有關(guān)部分。

二、怎樣進(jìn)行工作評(píng)價(jià)

1.工作評(píng)價(jià)的基本程序

工作評(píng)價(jià)是確定組織中每一種工作相對(duì)價(jià)值日勺操作性技術(shù)，它是建立

企業(yè)分派體系的最基本的措施。圖2.1是工作評(píng)價(jià)的基本程序，不過(guò)由于評(píng)

價(jià)措施的多樣性，有些工作評(píng)價(jià)的程序與此稍有不一樣。

圖2-1

根據(jù)企業(yè)特性

根據(jù)酬勞原因

根據(jù)評(píng)價(jià)措施

根據(jù)工作闡明書(shū)

根據(jù)評(píng)價(jià)成果

根據(jù)工作的相對(duì)價(jià)值和市場(chǎng)價(jià)格

2.怎樣確定酬勞原因

在工作分析一章里，我們已經(jīng)初步研究了工作n勺酬勞原因。一般來(lái)說(shuō),

但凡與勞動(dòng)支出的數(shù)量和質(zhì)量有關(guān)的原因，都是酬勞原因。通用的酬勞原

因有：

（1）工作的職責(zé)：不管什么樣工作，它都是承擔(dān)組織整體職責(zé)的一部

分，只不過(guò)有大小之分。它和知識(shí)和技能同樣，標(biāo)志著工作“質(zhì)”的差異。

為了順利履行工作職責(zé)，工作執(zhí)行人員要付出一定的心智，因此是度量活

勞動(dòng)支出的尺度之一。

（2）知識(shí)和技能：人們?cè)诼男泄ぷ髀氊?zé)的時(shí)候，需要使用一定日勺知識(shí)

和技能，其多樣化和復(fù)雜性的程度，是度量活勞動(dòng)支出的尺度之一。

（3）工作強(qiáng)度：工作強(qiáng)度包括精力和體力支出日勺強(qiáng)度，屬于重要的酬

勞原因。不一樣的工作，對(duì)人精力和體力方面日勺支出的規(guī)定是不一樣樣日勺,

因此必須度量。

（4）工作環(huán)境：工作的I物理環(huán)境和心理環(huán)境會(huì)影響活勞動(dòng)日勺實(shí)際支出

狀況，也需要度量。

3.工作評(píng)價(jià)的措施選擇

工作分析日勺措施有諸多，但常用日勺措施只有幾種。鑒于我國(guó)目前狀況,

我們只簡(jiǎn)介兩種:

（1）原因比較法：原因比較法是一種簡(jiǎn)便易行的工作評(píng)價(jià)措施，這種

措施出J精確程度雖然不很高，但對(duì)于一般規(guī)模不大出J企業(yè)來(lái)說(shuō)，是很有效

H勺。即便是大企業(yè)，也可以采用。首先，我們要選擇酬勞原因，一般有五

個(gè)就可以了。例如一般選用工作職責(zé)、知識(shí)和技能、精神努力程度、體力

以及工作環(huán)境。第二，選用被評(píng)價(jià)的工作，一般不超過(guò)工作總數(shù)的20%o

在選用工作時(shí)時(shí)候，一是要考慮工作時(shí)代表性，即它可以代表一類性質(zhì)相

似的工作；二是被選擇日勺工作應(yīng)有較大的覆蓋面，也就是說(shuō)它提供了較多

KJ崗位或職位。假如你選用日勺20%工作可以覆蓋75%-80%W、J工作崗位，那

么就成功了。第三，根據(jù)工作闡明書(shū)把每一種選用日勺工作按原因進(jìn)行評(píng)價(jià)

排序。第四，確定第一種工作的日（或月）工資率。在確定工資率的J時(shí)候,

按第一種原因分別確定工資率，然后把五個(gè)原因日勺工資率累加起來(lái)。第五,

確定工資等級(jí)，即根據(jù)工資率將所評(píng)價(jià)的工作歸并成為若干工資等級(jí)。第

六，調(diào)整并確定各等級(jí)工資日勺上下幅度區(qū)間。最終，把其他每一種未參與

評(píng)價(jià)的工作與評(píng)價(jià)好了日勺工作相比，規(guī)入對(duì)應(yīng)日勺等級(jí)。下面我們舉例闡明

（表2-2）o

表2.2原因比較法實(shí)例（日工資率）

職責(zé)工資率知識(shí)技能工資率精神努力工資體力工資率工作環(huán)境工資率合計(jì)

A12.0023.0012.6070.8061.309.70

B51.1()32.8061.4051.2051.407.90

C31.5013.2022.4061.0071.209.30

D61.0071.8071.2012.0021.707.70

E7().8()52.2032.1031.6031.6()8.3()

F41.1061.9041.9021.8011.808.50

G21.8042.5051.6041.4041.508.80

根據(jù)表2.2的工作評(píng)價(jià)，我們得到了所評(píng)價(jià)的7個(gè)工作的日工資率，然

后把它們分為五個(gè)等級(jí)，即一級(jí)9.70元（A）,二級(jí)9.30元（C）,三級(jí)8.80

元（G）,四級(jí)8.30、8.5（）元（E和F）,五級(jí)7.7（）、7.9（）元（B和D）。

下一步是對(duì)工資率進(jìn)行調(diào)整，確定每個(gè)工資等級(jí)日勺上限和下限。此時(shí)

要考慮社會(huì)同類工作的工資水平，以便確定每級(jí)工資的區(qū)間幅度。一般最

低等級(jí)的上下限幅度各不超過(guò)基本工資線的20%,最高等級(jí)日勺上下限幅度

各在基本工資線40%-50%左右，并作出工資的趨勢(shì)線。趨勢(shì)線一共有三條,

最上面的是最高工資趨勢(shì)線，中間一條是基本工資趨勢(shì)線，最下面的是最

低工資趨勢(shì)線（圖2-3）。

7

6

等級(jí)

一級(jí)二級(jí)三級(jí)四級(jí)五級(jí)

圖2-3日工資等級(jí)趨勢(shì)與幅度確定

我們根據(jù)狀況，把每級(jí)口勺工資再劃分為三至五等，確定每等的工資額,

就形成了一種完畢出J工資體系。

（2）記分法：記分法也叫記點(diǎn)法或評(píng)分法，是工作評(píng)價(jià)中較為精確的

措施。目前我國(guó)某些企業(yè)所實(shí)行的“崗位技能工資”，基本上采用了這種措

施。

第一步我們要確定酬勞原因，一般選用工作職責(zé)、知識(shí)和技能、勞動(dòng)

強(qiáng)度，以及工作環(huán)境四大類原因。

第二步，將大類原因細(xì)分為子原因，例如工作職責(zé)可以細(xì)分為：風(fēng)險(xiǎn)

控制口勺責(zé)任、成本費(fèi)用控制的責(zé)任、指導(dǎo)監(jiān)督口勺責(zé)任、對(duì)設(shè)備安全的責(zé)任、

對(duì)他人安全日勺責(zé)任等；知識(shí)和技能可以細(xì)分為教育程度和專業(yè)知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)

和培訓(xùn)、操作技能、管理技能等；勞動(dòng)強(qiáng)度可以細(xì)分為精力集中程度、工

作壓力、作業(yè)姿勢(shì)、體力規(guī)定等；工作環(huán)境可以細(xì)分工作的物理環(huán)境、工

作的心理環(huán)境、不可防止日勺危險(xiǎn)、職業(yè)病等。原因日勺細(xì)分必須根據(jù)企業(yè)的

實(shí)際狀況而定，不應(yīng)隨意確定。

第三步，劃分子原因日勺等級(jí)并制度判斷的基準(zhǔn)。一種子原因日勺等級(jí)多

少，取決于該原因的重要程度，一般以4-6級(jí)為宜。等級(jí)過(guò)多，增長(zhǎng)操作的

難度；等級(jí)過(guò)少，辨別性和精確程度下屬。對(duì)于每個(gè)子原因的每個(gè)等級(jí)，

都要制定判斷基準(zhǔn)。判斷基準(zhǔn)必須客觀、明確，以便操作。

第四步，分派分?jǐn)?shù)。首先把分?jǐn)?shù)按各原因H勺權(quán)重分派到四大類原因上,

然后再分派到各個(gè)子原因上，最終把分?jǐn)?shù)分派到每個(gè)子原因的每個(gè)等級(jí)上,

從而形成一種衡量工作的統(tǒng)一尺度。

第五步，根據(jù)每個(gè)工作日勺工作闡明書(shū)對(duì)工作進(jìn)行評(píng)價(jià)。在評(píng)價(jià)時(shí)，不

要憑主觀想象，把也許導(dǎo)致不公平的現(xiàn)象降到最低。

第六步，確定每個(gè)工作日勺工資等級(jí)。我們先按得分排定次序，然后確

定最低和最高等級(jí)日勺分?jǐn)?shù)線，再確定每個(gè)等級(jí)日勺分?jǐn)?shù)幅度，并根據(jù)每個(gè)工

作的得分歸入對(duì)應(yīng)口勺等級(jí)。

此時(shí)只要給出每一分H勺工資率，每個(gè)等級(jí)的工資和工資幅度就可以確

定下來(lái)。不過(guò)考慮各級(jí)工資要有一定的重疊部分，還需對(duì)工資幅度進(jìn)行必

要日勺調(diào)整。表2-4、2-5、2-6和2-7是一種實(shí)例。

表2?4評(píng)價(jià)原因表

因素子因素等級(jí)分?jǐn)?shù)

1.風(fēng)險(xiǎn)控制的責(zé)任580

2.成本費(fèi)用控制的責(zé)任560

工

作3.指導(dǎo)監(jiān)督的責(zé)任560

職4.設(shè)備安全的責(zé)任650

責(zé)5.他人安全的責(zé)任440

6.組織協(xié)調(diào)的責(zé)任320

7.計(jì)劃決策的1責(zé)任560

知1.一般教育水平440

識(shí)

2.專業(yè)知識(shí)水平440

技

能3.實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)55()

4.專業(yè)技能550

工1.精力集中程度430

作2.工作壓力43()

強(qiáng)

.體力勞動(dòng)強(qiáng)度

度3440

4.作業(yè)姿勢(shì)320

工1.物理環(huán)境540

作

2.心理環(huán)境320

環(huán)

.危險(xiǎn)性

境3430

4.職業(yè)病33()

表2-5等級(jí)分?jǐn)?shù)幅度表

子原因名稱：計(jì)劃與決策的責(zé)任

等級(jí)定義分?jǐn)?shù)

1工作中偶爾針對(duì)自己的工作制定某些計(jì)劃和決策，一般不影響其他人。8

2工作中時(shí)常針對(duì)自己的工作制定某些計(jì)劃和決策，一般不影響其他人。15

工作中需要制定某些本組日勺計(jì)劃和決策，并考慮與其他組計(jì)劃、部門(mén)計(jì)劃利

330

決策的協(xié)調(diào)。

工作中需要制定某些本部門(mén)的計(jì)劃和決策，并考慮與其他部門(mén)、組織整體計(jì)

4

與決策日勺協(xié)調(diào)。45

5需要根據(jù)組織目的制定整個(gè)組織的計(jì)劃和決策。60

表2?6工作評(píng)價(jià)表

職務(wù)名稱：一般文秘職務(wù)編號(hào)：01-03-14所屬部門(mén)：企業(yè)辦公室

因素名稱等級(jí)得分

1.風(fēng)險(xiǎn)控制的責(zé)任11()

2.成本費(fèi)用控制的責(zé)任18

3.指導(dǎo)監(jiān)督的責(zé)任17

4.設(shè)備安全的責(zé)任220

5.他人安全的責(zé)任18

6.組織協(xié)調(diào)的責(zé)任28

7.計(jì)劃決策的責(zé)任220

8.一般教育水平330

9.專業(yè)知識(shí)水平330

10.實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)325

11.專業(yè)技能330

12.精力集中程度325

13.工作壓力422

14.體力勞動(dòng)強(qiáng)度110

15.作業(yè)姿勢(shì)28

16.物理環(huán)境18

17.心理環(huán)境15

18.危險(xiǎn)性15

19.職業(yè)病害18

總分287

表2?7等級(jí)分?jǐn)?shù)幅度表（例）

等級(jí)分?jǐn)?shù)幅度等級(jí)分?jǐn)?shù)幅度

一級(jí)200分如下七級(jí)401分-440分

二級(jí)200分-240分八級(jí)441分-480分

三級(jí)241分?280分九級(jí)481分?530分

四級(jí)281分-320分十級(jí)531分-560分

五級(jí)321分-360分十一級(jí)561分-600分

六級(jí)361分-400分十二級(jí)600分以上

表2-7W、J分?jǐn)?shù)幅度是等差出J,也可以做成不等差日勺。此時(shí)需要考慮人工

成本日勺支付程度，減少最低等級(jí)的分?jǐn)?shù)和最高等級(jí)分?jǐn)?shù)，會(huì)增大人工成本

的總額；而最低等級(jí)的分?jǐn)?shù)減少和最高等級(jí)分?jǐn)?shù)提高，會(huì)減少人工成本總

額。由于，最高等級(jí)分?jǐn)?shù)幅度減少，會(huì)使進(jìn)入最高工資等級(jí)的人數(shù)增長(zhǎng)，

致使人工成本總額提高；相反提高下等級(jí)的分?jǐn)?shù)幅度，會(huì)使進(jìn)入最低工資

等級(jí)的I人數(shù)增長(zhǎng)，從而減少人工成本總額。

三、薪資調(diào)查

1.怎樣考慮薪資調(diào)查問(wèn)題

為了使企業(yè)的薪資水平具有足夠的吸引力和及時(shí)調(diào)整薪資政策、薪資

構(gòu)造和薪資水平，企業(yè)必須掌握不一樣工作或職務(wù)出J社會(huì)薪資水平。而獲

得信息的手段，就是進(jìn)行薪資調(diào)查。

除了某些三資企業(yè)，我國(guó)企業(yè)基本不進(jìn)行薪資調(diào)查，其主線原因在于

我國(guó)企業(yè)在薪資分派上一直處在無(wú)權(quán)的狀態(tài)。伴隨企業(yè)自主決定薪資分派

方式和勞動(dòng)力市場(chǎng)日勺逐漸完善和發(fā)展，薪資調(diào)查將成為薪資管理中的一項(xiàng)

重要內(nèi)容