人員增補淘汰管理制度總則目的本制度旨在規(guī)范公司人員增補與淘汰管理流程，確保公司人力資源的合理配置，優(yōu)化人員結構，提升整體運營效率，以適應公司業(yè)務發(fā)展的需求。適用范圍本制度適用于公司總部及各分支機構所有崗位的人員增補與淘汰管理。原則1.因事設崗原則：根據(jù)公司業(yè)務需求和發(fā)展規(guī)劃，科學合理地確定崗位設置及人員編制，確保人員配備與工作任務相匹配。2.公平公正原則：在人員增補和淘汰過程中，遵循公平、公正、公開的原則，確保選拔標準統(tǒng)一，程序透明，結果公正。3.能崗匹配原則：選拔任用人員以能力、業(yè)績?yōu)閷颍_保人員具備勝任崗位工作的能力和素質，實現(xiàn)個人與崗位的最佳匹配。4.動態(tài)調整原則：根據(jù)公司內外部環(huán)境變化及業(yè)務發(fā)展需求，及時調整人員結構，對人員進行動態(tài)管理。人員增補管理增補需求提出1.各部門根據(jù)業(yè)務發(fā)展、工作任務增加、員工離職等原因，需新增崗位或補充人員時，應填寫《人員增補申請表》，詳細說明增補崗位名稱、崗位職責、工作要求、人員編制、增補理由及預計到崗時間等內容。2.部門負責人對《人員增補申請表》進行審核后，提交至人力資源部門。對于涉及多個部門或公司層面的人員增補需求，需經相關領導審批后再提交人力資源部門。人力資源部門審核1.人力資源部門接到《人員增補申請表》后，首先對申請崗位進行崗位分析，確認其是否符合公司組織架構和崗位設置規(guī)劃。2.根據(jù)崗位需求，審核申請崗位的任職資格要求是否合理，包括學歷、專業(yè)、工作經驗、技能水平、資格證書等方面。3.評估人力資源現(xiàn)狀，結合人員流動情況、各部門人力資源儲備等因素，判斷是否有內部人員能夠調配滿足崗位需求，如有合適人選，優(yōu)先進行內部調配。4.對于確實需要外部招聘的崗位，人力資源部門制定招聘計劃，明確招聘渠道、招聘方式、招聘流程及招聘預算等內容。招聘計劃經審核通過后，進入招聘實施階段。招聘實施1.招聘渠道選擇：根據(jù)招聘崗位的性質、要求及公司實際情況，選擇合適的招聘渠道，如網絡招聘平臺、人才市場、校園招聘、內部推薦、獵頭公司等。2.發(fā)布招聘信息：在選定的招聘渠道上發(fā)布招聘信息，確保招聘信息內容準確、清晰，包括崗位名稱、崗位職責、任職要求、薪資待遇、工作地點、公司簡介等。3.簡歷篩選：對應聘簡歷進行篩選，根據(jù)崗位任職資格要求，初步篩選出符合條件的候選人，并將簡歷信息錄入公司人才庫。4.面試環(huán)節(jié)：初試：由人力資源部門或用人部門負責人對應聘者進行初步面試，主要了解應聘者的基本情況、工作經歷、教育背景、職業(yè)規(guī)劃等方面，評估其是否符合崗位基本要求。復試：對于通過初試的應聘者，由用人部門組織專業(yè)人員進行復試，深入考察應聘者的專業(yè)技能、工作能力、團隊協(xié)作精神、溝通能力等綜合素質，判斷其是否能夠勝任崗位工作。面試評估：面試人員對應聘者進行面試評估后，填寫《面試評估表》，給出面試意見和建議。5.背景調查：對于擬錄用人員，人力資源部門進行背景調查，核實其學歷、工作經歷、職業(yè)資格證書等信息的真實性，了解其過往工作表現(xiàn)、有無違法違紀記錄等情況。6.錄用決策：根據(jù)面試評估結果和背景調查情況，人力資源部門提出錄用建議，報公司領導審批。經審批通過后，向擬錄用人員發(fā)放《錄用通知書》。新員工入職1.擬錄用人員收到《錄用通知書》后，按照規(guī)定時間辦理入職手續(xù)。入職手續(xù)包括提交相關證明材料、簽訂勞動合同、領取工作用品、進行入職培訓等。2.人力資源部門為新員工辦理入職手續(xù)后，將其信息錄入公司人力資源管理系統(tǒng)，建立員工檔案。人員淘汰管理淘汰情形1.不勝任工作：員工在試用期內被證明不符合錄用條件，或在試用期屆滿后，經績效考核、工作評估等方式表明不能勝任本職工作，經過培訓或調整工作崗位后，仍不能勝任工作的。2.績效考核不達標：員工連續(xù)兩個考核周期績效考核結果為不合格，或在一個考核周期內績效考核結果為不合格且排名處于末位，經公司績效改進計劃輔導后，仍未達到公司要求的。3.違反公司規(guī)章制度：員工嚴重違反公司勞動紀律、規(guī)章制度，或出現(xiàn)嚴重失職、營私舞弊，給公司利益造成重大損害的。4.違法違紀行為：員工因違反國家法律法規(guī)被依法追究刑事責任或受到行政處罰的。5.公司業(yè)務調整：因公司業(yè)務調整、組織結構優(yōu)化等原因，導致崗位撤銷或人員冗余，員工無法在公司內找到合適的工作崗位，且公司無法提供其他合理安置方案的。6.其他情形：根據(jù)公司經營管理需要及員工個人表現(xiàn)等因素，公司認為員工不適合繼續(xù)在公司工作的其他情形。淘汰程序1.預警與溝通：對于可能面臨淘汰的員工，上級領導或人力資源部門提前與員工進行溝通，了解其工作表現(xiàn)及存在的問題，指出改進方向，并給予一定的觀察期，明確觀察期內的工作目標和要求。在觀察期內，上級領導對員工工作表現(xiàn)進行跟蹤評估，定期與員工進行溝通反饋，及時給予指導和幫助。2.績效評估：按照公司績效考核制度，對員工進行績效評估。對于績效考核不達標或工作表現(xiàn)持續(xù)不佳的員工，依據(jù)績效評估結果進行綜合分析判斷。3.考核面談：人力資源部門或上級領導與員工進行考核面談，向員工反饋其工作表現(xiàn)及考核結果，說明淘汰原因和依據(jù)。在面談過程中，認真聽取員工的意見和申訴，做好面談記錄。對于員工提出的合理訴求，予以妥善處理和解決。4.決定淘汰：經過溝通、評估等環(huán)節(jié)后，由相關部門或領導根據(jù)公司規(guī)定和實際情況，做出淘汰決定。淘汰決定經審批后，正式通知被淘汰員工。5.離職手續(xù)辦理：人力資源部門按照公司離職管理規(guī)定，為被淘汰員工辦理離職手續(xù)，包括結算工資、辦理社保公積金減員、收回工作用品、進行離職面談等。被淘汰員工需在規(guī)定時間內完成工作交接，交接內容包括工作資料、文件、資產、客戶信息等，確保工作的順利過渡。離職手續(xù)辦理完畢后，人力資源部門將員工從公司人力資源管理系統(tǒng)中刪除，解除勞動合同關系。淘汰后續(xù)管理1.離職面談：由人力資源部門組織與被淘汰員工進行離職面談，了解其離職感受和想法，收集對公司管理、工作環(huán)境等方面的意見和建議，以便公司不斷改進管理工作。2.資料存檔：將員工淘汰過程中涉及的相關資料，如考核評估表、面談記錄、員工申訴材料等進行整理歸檔，作為公司人力資源管理的重要參考資料。3.原因分析與改進：對員工淘汰原因進行深入分析，總結經驗教訓，查找公司在人員管理、崗位設置、培訓發(fā)展等方面存在的問題，提出改進措施和建議，不斷完善公司人力資源管理體系。特殊情況處理內部轉崗1.因公司業(yè)務調整、員工個人發(fā)展等原因，員工需要在公司內部進行轉崗的，由員工本人提出書面申請，經轉出部門和轉入部門負責人同意后，報人力資源部門審核。2.人力資源部門對轉崗申請進行審核，評估轉崗的合理性及可行性，包括崗位要求與員工能力匹配度、公司人力資源配置情況等因素。審核通過后，辦理相關轉崗手續(xù)。3.轉崗員工按照公司規(guī)定進行工作交接，并參加轉入崗位的培訓和考核，考核合格后方可正式上崗。崗位空缺與臨時替代1.當出現(xiàn)崗位空缺且短期內無法完成人員增補時，可采取臨時替代措施。由上級領導指定其他合適人員臨時承擔空缺崗位的工作職責。2.臨時替代人員在承擔空缺崗位工作期間，應履行相應的工作職責，接受相關部門的管理和監(jiān)督。公司根據(jù)實際情況，給予一定的補貼或獎勵。3.待人員增補到位后，臨時替代人員應及時完成工作交接，恢復原工作崗位。監(jiān)督與申訴監(jiān)督機制1.人力資源部門負責對人員增補與淘汰管理工作進行全程監(jiān)督，確保各項流程規(guī)范執(zhí)行，保證選拔任用和淘汰決定的公正性、合理性。2.公司設立舉報郵箱和舉報電話，接受員工對人員增補與淘汰管理過程中違規(guī)行為的舉報。對于舉報信息，人力資源部門應及時進行調查核實，并將處理結果反饋給舉報人。申訴處理1.被淘汰員工如對淘汰決定有異議，可在收到淘汰通知后的[X]個工作日內，向人力資源部門提出書面申訴。申訴內容應詳細說明申訴理由和事實依據(jù)。2.人力資源部門接到申訴后，應在[X]個工作日內進行調查核實。調查過程中，充分聽取申訴