考核的創(chuàng)新（三）

4.評價(jià)者選用創(chuàng)新一一從領(lǐng)導(dǎo)打分到360考核

從任何一種方面去觀測人做出的判斷都難免片面。封建社會都是從上而下進(jìn)行監(jiān)督，只有

上級官吏才能監(jiān)督下級官吏，制約他們的職權(quán)。而明朝的開山皇帝朱元璋為了增長考核干部

H勺角度，打破了這個(gè)規(guī)則，創(chuàng)立了六科給事中的組織制度，監(jiān)察中央吏、戶、禮、兵、工、

刑六部的活動。對應(yīng)中央六部，朱元璋設(shè)置了六科，各科設(shè)“都給事中”一人，左右都給事

中各一人為副手。都給事中為正七品，左右都給事中為從七品。雖然只有七品，但權(quán)力很大,

他們侍從皇上，站在殿中“珥筆記旨”?；噬辖慌筛餮瞄T口辦理的事件，由他們每5天檢查督

辦一次，倘若遲延不辦，或是動作緩慢者，由他們向皇上匯報(bào)；若六部完畢了皇上的旨意，由

六科核銷。當(dāng)京官考察自陳政績?nèi)丈讜r(shí)候，給事中要會同六部進(jìn)行審核.朱元璋的）如織仇新對

于監(jiān)督中層干部確實(shí)有很大作用。并且朱元璋口勺改革有“三貫徹”，在制度貫徹、組織貫徹

之后，他就開始人員貫徹，選拔給事中非常謹(jǐn)慎。到了萬歷皇帝就做得過了頭，以至很有戲

劇性一一他派錦衣衛(wèi)日勺軍官作為自己H勺耳目去旁聽法司II勺審訊工作。萬歷23年（1587年）

11月，大常寺參劾大興縣知縣王某擅責(zé)樂舞生事，下法司審訊。這種芝麻小事，皇帝主線不

必要過問，萬歷也派了兩個(gè)錦衣衛(wèi)前去旁聽，還讓他們把招詞記下來奏報(bào)。司法官員很是難

受，拼命推辭這兩個(gè)旁聽生，惹火了錦衣衛(wèi)，立即給萬歷打匯報(bào)：被審的王某青衣乘馬，隨

從多人，得意洋洋地進(jìn)入法庭云云。萬歷大怒，罰了法官2個(gè)月工資以示處分。

封建時(shí)代對干部的考核，雖增長了下對上這個(gè)角度，但還是不夠依J,反而增長制造了矛盾。

作為專職監(jiān)察者日勺七品給事中為了證明自己職位的合理性、必要性，必然挖空心思找現(xiàn)任官

員的J差錯(cuò)，假如找不出來，那就闡明自己無能，也就沒有升遷口勺機(jī)會。但他們匯報(bào)的問題也

許并不是問題，例如錦衣衛(wèi)匯報(bào)說“被審日勺王某青衣乘馬，隨從多人，得意洋洋地進(jìn)入法庭

云云”，就是由于司法官員得罪了錦衣衛(wèi)而被誣陷，處在信息不對稱狀態(tài)的皇帝認(rèn)為有了錦

衣衛(wèi)的匯報(bào)，信息就對稱了，其實(shí)還是不對稱，不過從他與司法官員之間的信息不對稱變?yōu)?/p>

他與錦衣衛(wèi)之間H勺信息不對稱。

處理這個(gè)信息不對稱的措施只能是增長考核的角度，采用全方位360度考核。360度考核

U勺考核者來自企業(yè)內(nèi)外的不一樣層面，得到打勺考核信息角度更多，考核評價(jià)更全面、更客觀。

360度考核U勺考核者不僅來自不?樣層面，并且每個(gè)層面的考核者均有若干名，考核成果取

其平均值，從記錄學(xué)的角度看，其成果更靠近于客觀狀況，可減少個(gè)人偏見及評分誤差。為

了保證評價(jià)成果H勺可靠性，減少評價(jià)者的顧慮，360度考核采用匿名方式，使考核人可以客

觀地進(jìn)行評價(jià)。此外通過開放式表格，搜集到諸多比較中肯的評價(jià)意見。

360度考核日勺重要目的、可以服務(wù)于員工的發(fā)展，也可以用于對員工的I提高、工資確定或

績效考核等。實(shí)踐證明，當(dāng)用于不一樣的目的時(shí)，同一評價(jià)者對同一被評價(jià)者的評價(jià)會不一

樣樣；反過來，同樣的被評價(jià)者對于同樣的評價(jià)成果也會有不一樣的反應(yīng)。把360度反饋評

價(jià)用于員工的發(fā)展，還是對員工的行政管理，取決于企業(yè)的高層管理人員。盡量把360度反

饋評價(jià)用于員工的發(fā)展。當(dāng)把360度反饋評價(jià)用于管理人員的發(fā)展時(shí)，其投資收益比是相稱

可觀孫

在把360度反饋評價(jià)用于對員TEJ行政管理的時(shí)候，一定要注意事先向員工如實(shí)講清晰。

不要在開始評價(jià)H勺時(shí)候，告訴員工評價(jià)成果將用于員工的發(fā)展，而在評價(jià)過程中或者評價(jià)之

后再告訴員工評價(jià)成果將用于對員工的行政管理，否則就會使員工對管理層的信任大打折

扣。

360度考核有下列特點(diǎn)：

1.全方位、多角度:從任何一種方面去觀測人做出H勺判斷都難免片面。360度考核的考核

者來自企業(yè)內(nèi)外日勺不一樣層面，得到的考核信息角度更多，考核評價(jià)更全面、更客觀。

2.誤差?。?60度考核的考核者不僅來自不一樣層面，并且每個(gè)層面口勺考核者均有若干名,

考核成果取其平均值，從記錄學(xué)的角度看，其成果更靠近于客觀狀況，可減少個(gè)人偏見及評

分誤差。

3.分類考核：針對不一樣的被考核人一一企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)、職能部門總經(jīng)理和業(yè)務(wù)部門總經(jīng)理、

地區(qū)營運(yùn)長、營業(yè)部總經(jīng)理分別使用不一樣的考核審表，針對性強(qiáng)。

4.實(shí)行匿名考核：為了俁證評價(jià)成果日勺可靠性，減少評價(jià)者日勺顧慮,360度考核采用匿名方

式，使考核人可以客觀地進(jìn)行評價(jià)。此外通過開放式表格，搜集到諸多比較中肯的評價(jià)意見。

與老式措施相比，它需要對搜集到的大量表格和考核信息進(jìn)行分門別類地記錄和分析，繪制

多種記錄圖表，從中發(fā)現(xiàn)問題，提出考核意見。

基于上述特點(diǎn)，360度考核具有許多長處：它同老式口勺績效管理措施相比具有更多的信息

渠道。與只有上級介入的措施相比更有也許發(fā)現(xiàn)問題。在老式口勺反饋措施中，只有經(jīng)理一人

評估，員工有也許對反饋的信息持懷疑態(tài)度，由于它只是來自一種人H勺信息、，而這個(gè)人也許

人力資源部提名，同事考核人防止被考核人提名與自己關(guān)系好日勺人作為自己的考核人，客戶

考核人根據(jù)機(jī)構(gòu)客戶信息庫等資料甄選。員工少于10人的部門，其下級考核所有參與，員工

較多的部門，可采用隨機(jī)抽取下級考核人。

一般來說，直接上級的I考核，比較細(xì)致和精確，但輕易失之過寬；間接上級H勺考核，比較客

觀公正，但精確性較差；自我評估有助于上級深入理解員工的詳細(xì)狀況，調(diào)動員工自我管理

H勺枳極性，但也輕易失之過寬：下級的評分，雖說比較精確，但一般也有過寬歐I弊?。煌?/p>

和協(xié)作部門的考核，會導(dǎo)致劇烈競爭的局面，從而有助于理解到其他形式的考核所不能提供

U勺狀況，但又輕易失之過嚴(yán)：總之，沒有任何一種考核形式是十全十美的，只能通過它們之

間的一定比例的互相牽制才能使總的評價(jià)盡量地做到客觀、公正和精確。

假如不對評價(jià)者進(jìn)行有效的培訓(xùn)，會導(dǎo)致評價(jià)成果產(chǎn)生諸多誤差。為了提高評價(jià)成果的精

確性和公正性，在進(jìn)行360度反饋評價(jià)之前，應(yīng)對評價(jià)者進(jìn)行選擇、指導(dǎo)和培訓(xùn)。360度反

饋評價(jià)一般是讓被評價(jià)者的上級、同事、下屬和客戶對被評價(jià)者進(jìn)行評價(jià)，不過并不是所有

H勺上級、同事、下屬和客戶都適合做評價(jià)者，一定要選那些與被評價(jià)者在工作上接觸多、沒

有偏見的人充當(dāng)評價(jià)者。雖然是這樣，也不一定規(guī)定所有II勺評價(jià)者對被評價(jià)者II勺所有方面進(jìn)

行評價(jià)，對于被評價(jià)者的客戶服務(wù)意識，也許由客戶來評價(jià)更合適；對于被評價(jià)者的人際關(guān)

系，也許由同事來評價(jià)更合適。在評價(jià)之前，還要對評價(jià)者進(jìn)行指導(dǎo)和培訓(xùn)，讓評價(jià)者對被

評價(jià)者的職位角色有所理解，讓評價(jià)者懂得怎樣來做出對時(shí)的評價(jià)，讓評價(jià)者懂得在評價(jià)的

過程中常常會犯哪些錯(cuò)誤，在培訓(xùn)的J時(shí)候，最佳能讓評價(jià)者先進(jìn)行模擬評價(jià)，然后根據(jù)評價(jià)

日勺成果指出評價(jià)者所犯的錯(cuò)誤，以提高評價(jià)者實(shí)際評價(jià)時(shí)的精確性和公正性。

英國考陶企業(yè)的360度考核是這樣實(shí)現(xiàn)II勺：員工可填一張?jiān)u估表，針對每一種才能給自己

在。至10分的范圍內(nèi)打分。該員工的上級、兩名同事及三名向他匯報(bào)的下屬都要填表。接

著上級和該員工碰頭，比較這些評估成果，找出差異。然后協(xié)商出一種自我發(fā)展項(xiàng)目，著力

于兩、三項(xiàng)才能H勺提高。分屬于五個(gè)不一樣方面的I19種才能需要考核，這5個(gè)方面包括：追

求成就及成效；高瞻遠(yuǎn)矚、思緒明達(dá)、善于自我體現(xiàn)；具有團(tuán)體協(xié)作精神；善于指導(dǎo)和控制;

平衡發(fā)展、堅(jiān)韌不拔、不偏不倚。這五個(gè)方面除善于指導(dǎo)和控制（其中包括三種才能）以外,

每項(xiàng)下分有四種才能。這19種才能包括以目的為導(dǎo)向、積極積極、強(qiáng)勢進(jìn)取等項(xiàng)目。某些

管理職位更偏重某些方面和才能。例如，一種優(yōu)秀的生產(chǎn)經(jīng)理也許應(yīng)具有與第一、三、四方

面有關(guān)的才能。他們應(yīng)當(dāng)以成效為導(dǎo)向、善于團(tuán)體工作、可以進(jìn)行指導(dǎo)和控制，而不必太強(qiáng)

調(diào)遠(yuǎn)見和自我體現(xiàn)能力。而對于行政總監(jiān)來說，第五方面的才能，如自我控制能力、客觀的

態(tài)度、既有韌勁又能適應(yīng)、以及注意親密各方關(guān)系等，則是至關(guān)重要小J。每一種才能都可通

過三種“行為”或行為方式加以識別和評估。例如，一種團(tuán)體建設(shè)者首先要有能力并確實(shí)樹

立起團(tuán)體精神；第二，要飾演調(diào)停者的角色，處理沖突并懂得怎樣組織大家齊心合力地工作:

笫三，要起協(xié)調(diào)作用，找出最佳由一組或幾組人做的工作，鼓勵(lì)大家加強(qiáng)聯(lián)絡(luò)、卓有成效地

共同去完畢任務(wù)。這些行為方式可以通過個(gè)人處理如下事宜的方式看出來：能否很有條理地

解釋該做什么、為何要這洋做；能否在恰當(dāng)?shù)臅r(shí)候介入，加以控制或提供處理方案；決策限

期己到，與否仍遲疑不決；在規(guī)定采用行動時(shí)能否迅速得到反饋；能否有效調(diào)配資源，保證

準(zhǔn)時(shí)