上市電子信息企業(yè)高管薪酬與企業(yè)績(jī)效的關(guān)聯(lián)與協(xié)同發(fā)展研究一、引言1.1研究背景在當(dāng)今數(shù)字化和信息化高度發(fā)展的時(shí)代，電子信息行業(yè)已成為推動(dòng)全球經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)和社會(huì)進(jìn)步的關(guān)鍵力量，在國(guó)民經(jīng)濟(jì)中占據(jù)著戰(zhàn)略性、基礎(chǔ)性和先導(dǎo)性的重要地位。從智能手機(jī)、智能穿戴設(shè)備等消費(fèi)電子產(chǎn)品，到5G通信、人工智能、大數(shù)據(jù)等前沿技術(shù)應(yīng)用，電子信息行業(yè)的創(chuàng)新成果正深刻改變著人們的生活方式和生產(chǎn)模式，其發(fā)展水平在很大程度上代表了一個(gè)國(guó)家或地區(qū)的科技實(shí)力和創(chuàng)新能力。在中國(guó)，電子信息行業(yè)同樣展現(xiàn)出蓬勃的發(fā)展態(tài)勢(shì)。根據(jù)工業(yè)和信息化部的數(shù)據(jù)顯示，2024年我國(guó)數(shù)字產(chǎn)業(yè)業(yè)務(wù)收入達(dá)35萬(wàn)億元，其中電子信息制造業(yè)貢獻(xiàn)了近一半收入，且在今年前2個(gè)月，規(guī)模以上電子信息制造業(yè)營(yíng)業(yè)收入同比增長(zhǎng)高達(dá)9.2%。不僅如此，我國(guó)還是全球最大的電子信息產(chǎn)品生產(chǎn)和消費(fèi)市場(chǎng)之一，在智能手機(jī)、個(gè)人計(jì)算機(jī)等產(chǎn)品的銷(xiāo)量多年來(lái)位居世界首位。在國(guó)際標(biāo)準(zhǔn)制定方面也成果斐然，提出并制定的電子信息制造業(yè)領(lǐng)域國(guó)際標(biāo)準(zhǔn)超120項(xiàng)，國(guó)際影響力與日俱增。在電子信息行業(yè)高速發(fā)展的背后，企業(yè)高管發(fā)揮著舉足輕重的作用。高管作為企業(yè)戰(zhàn)略的制定者和執(zhí)行者，他們的決策和管理能力直接影響著企業(yè)的發(fā)展方向、運(yùn)營(yíng)效率和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。在快速變化的市場(chǎng)環(huán)境中，高管需要敏銳捕捉行業(yè)動(dòng)態(tài)，準(zhǔn)確把握技術(shù)發(fā)展趨勢(shì)，及時(shí)調(diào)整企業(yè)戰(zhàn)略，以應(yīng)對(duì)激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)和不斷涌現(xiàn)的挑戰(zhàn)。因此，吸引和留住優(yōu)秀的高管人才，激發(fā)他們的工作積極性和創(chuàng)造力，對(duì)于電子信息企業(yè)的發(fā)展至關(guān)重要。而薪酬作為一種重要的激勵(lì)手段，在吸引、激勵(lì)和保留高管人才方面發(fā)揮著核心作用。合理的高管薪酬體系能夠?qū)⒏吖艿膫€(gè)人利益與企業(yè)的整體利益緊密結(jié)合，促使高管為實(shí)現(xiàn)企業(yè)績(jī)效最大化而努力工作。然而，若薪酬體系不合理，不僅無(wú)法達(dá)到激勵(lì)效果，還可能引發(fā)高管的不滿和離職，對(duì)企業(yè)造成負(fù)面影響。從現(xiàn)實(shí)情況來(lái)看，不同上市電子信息企業(yè)之間的高管薪酬存在較大差異，部分企業(yè)高管薪酬過(guò)高或過(guò)低的現(xiàn)象也引發(fā)了社會(huì)各界的廣泛關(guān)注和討論。一些企業(yè)為了吸引頂尖人才，不惜開(kāi)出高額薪酬，但過(guò)高的薪酬成本是否能真正轉(zhuǎn)化為企業(yè)績(jī)效的提升，值得深入研究；而另一些企業(yè)可能由于薪酬水平缺乏競(jìng)爭(zhēng)力，難以吸引和留住優(yōu)秀高管，進(jìn)而影響企業(yè)的發(fā)展。從學(xué)術(shù)研究角度而言，雖然已有眾多學(xué)者對(duì)高管薪酬與企業(yè)績(jī)效的關(guān)系進(jìn)行了研究，但尚未達(dá)成一致結(jié)論。部分研究表明，高管薪酬與企業(yè)績(jī)效之間存在正相關(guān)關(guān)系，高薪酬能夠激勵(lì)高管更加努力地工作，促進(jìn)企業(yè)的創(chuàng)新和發(fā)展，從而提升企業(yè)績(jī)效。也有研究指出，過(guò)高的薪酬可能會(huì)導(dǎo)致高管過(guò)度追求短期利益，忽視企業(yè)的長(zhǎng)期持續(xù)發(fā)展目標(biāo)，從而對(duì)企業(yè)績(jī)效產(chǎn)生負(fù)面影響。這種研究結(jié)論的不一致性，一方面反映了該領(lǐng)域研究的復(fù)雜性和挑戰(zhàn)性，另一方面也為進(jìn)一步深入研究提供了空間和必要性。特別是對(duì)于電子信息行業(yè)這一具有高度創(chuàng)新性和技術(shù)密集型特點(diǎn)的行業(yè)，其高管薪酬與企業(yè)績(jī)效之間的關(guān)系可能受到行業(yè)特性、市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境、技術(shù)創(chuàng)新速度等多種因素的影響，具有獨(dú)特的研究?jī)r(jià)值。因此，深入探究上市電子信息企業(yè)高管薪酬與企業(yè)績(jī)效之間的關(guān)系，不僅有助于豐富和完善公司治理和薪酬激勵(lì)理論，還能為電子信息企業(yè)制定合理的薪酬政策提供實(shí)踐指導(dǎo)，具有重要的理論意義和現(xiàn)實(shí)意義。1.2研究目的與意義本研究旨在深入探究上市電子信息企業(yè)高管薪酬與企業(yè)績(jī)效之間的內(nèi)在關(guān)系，通過(guò)嚴(yán)謹(jǐn)?shù)膶?shí)證分析，揭示兩者之間的作用機(jī)制和影響路徑，為電子信息企業(yè)制定科學(xué)合理的薪酬政策提供理論依據(jù)和實(shí)踐指導(dǎo)。具體而言，研究目的主要包括以下幾個(gè)方面：剖析高管薪酬與企業(yè)績(jī)效關(guān)系：運(yùn)用科學(xué)的研究方法和豐富的數(shù)據(jù)資料，精準(zhǔn)分析上市電子信息企業(yè)高管薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)與企業(yè)績(jī)效之間的相關(guān)性，明確兩者之間是正相關(guān)、負(fù)相關(guān)還是存在其他復(fù)雜關(guān)系，為后續(xù)研究和實(shí)踐提供基礎(chǔ)。探究影響兩者關(guān)系的因素：深入挖掘影響上市電子信息企業(yè)高管薪酬與企業(yè)績(jī)效關(guān)系的關(guān)鍵因素，如公司治理結(jié)構(gòu)、市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境、行業(yè)發(fā)展階段、技術(shù)創(chuàng)新能力等，以便企業(yè)在制定薪酬政策和提升績(jī)效時(shí)能夠有的放矢，針對(duì)性地采取措施。為企業(yè)薪酬決策提供依據(jù)：基于研究結(jié)果，為上市電子信息企業(yè)設(shè)計(jì)和優(yōu)化高管薪酬體系提供切實(shí)可行的建議，幫助企業(yè)構(gòu)建更加公平、合理、有效的薪酬激勵(lì)機(jī)制，使高管薪酬能夠充分發(fā)揮激勵(lì)作用，吸引和留住優(yōu)秀高管人才，促進(jìn)企業(yè)績(jī)效的提升。豐富和完善相關(guān)理論：從電子信息行業(yè)這一特定視角出發(fā)，對(duì)高管薪酬與企業(yè)績(jī)效關(guān)系進(jìn)行研究，有助于豐富和拓展公司治理、薪酬激勵(lì)等相關(guān)理論，為學(xué)術(shù)界進(jìn)一步深入研究提供新的思路和實(shí)證支持。本研究具有重要的理論意義和現(xiàn)實(shí)意義，主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：理論意義：現(xiàn)有關(guān)于高管薪酬與企業(yè)績(jī)效關(guān)系的研究雖然豐富，但由于行業(yè)特性、研究方法和樣本選擇等差異，尚未形成統(tǒng)一的結(jié)論。電子信息行業(yè)作為具有高度創(chuàng)新性、技術(shù)密集型和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)激烈等特點(diǎn)的行業(yè)，其高管薪酬與企業(yè)績(jī)效關(guān)系可能具有獨(dú)特的規(guī)律。通過(guò)對(duì)該行業(yè)的深入研究，能夠進(jìn)一步驗(yàn)證和拓展已有的理論模型，補(bǔ)充和完善高管薪酬與企業(yè)績(jī)效關(guān)系的理論體系，為后續(xù)相關(guān)研究提供更全面、深入的理論參考?，F(xiàn)實(shí)意義：對(duì)于上市電子信息企業(yè)而言，合理的高管薪酬體系是吸引、激勵(lì)和留住優(yōu)秀高管人才的關(guān)鍵，直接關(guān)系到企業(yè)的戰(zhàn)略決策、創(chuàng)新能力和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，進(jìn)而影響企業(yè)績(jī)效。通過(guò)本研究，企業(yè)可以更加清晰地了解高管薪酬與企業(yè)績(jī)效之間的關(guān)系，明確影響兩者關(guān)系的因素，從而優(yōu)化薪酬制度，提高薪酬激勵(lì)的有效性，降低代理成本，促進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。對(duì)于電子信息行業(yè)整體而言，本研究的成果有助于推動(dòng)行業(yè)內(nèi)企業(yè)薪酬管理水平的提升，促進(jìn)人才的合理流動(dòng)和配置，增強(qiáng)行業(yè)的整體競(jìng)爭(zhēng)力，推動(dòng)電子信息行業(yè)持續(xù)健康發(fā)展。此外，政府監(jiān)管部門(mén)也可以根據(jù)研究結(jié)果，制定更加科學(xué)合理的政策法規(guī)，規(guī)范企業(yè)高管薪酬行為，維護(hù)市場(chǎng)秩序，促進(jìn)資本市場(chǎng)的穩(wěn)定發(fā)展。1.3研究創(chuàng)新點(diǎn)本研究在多個(gè)方面展現(xiàn)出創(chuàng)新之處，力求為上市電子信息企業(yè)高管薪酬與企業(yè)績(jī)效關(guān)系的研究帶來(lái)新的視角和成果。在研究維度上，本研究從多維度對(duì)上市電子信息企業(yè)高管薪酬與企業(yè)績(jī)效關(guān)系展開(kāi)分析。不僅關(guān)注高管薪酬水平與企業(yè)績(jī)效的關(guān)聯(lián)，還深入剖析薪酬結(jié)構(gòu)，如基本工資、績(jī)效工資、股權(quán)激勵(lì)等不同組成部分對(duì)企業(yè)績(jī)效的差異化影響。同時(shí)，將公司治理結(jié)構(gòu)、市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境、行業(yè)發(fā)展階段、技術(shù)創(chuàng)新能力等多種因素納入研究框架，全面探究這些因素如何調(diào)節(jié)高管薪酬與企業(yè)績(jī)效之間的關(guān)系。例如，在分析公司治理結(jié)構(gòu)時(shí)，考慮董事會(huì)獨(dú)立性、股權(quán)集中度等因素對(duì)薪酬激勵(lì)有效性的影響；研究市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境時(shí)，探討不同競(jìng)爭(zhēng)程度下高管薪酬的激勵(lì)作用是否存在差異。這種多維度的研究方法，能夠更全面、深入地揭示兩者之間復(fù)雜的內(nèi)在聯(lián)系，克服以往研究?jī)H從單一或少數(shù)維度分析的局限性。在研究方法上，本研究綜合運(yùn)用多種研究方法，實(shí)現(xiàn)優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)。采用實(shí)證研究方法，以我國(guó)上市電子信息企業(yè)為樣本，收集大量的財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)和公司治理數(shù)據(jù)，運(yùn)用統(tǒng)計(jì)分析軟件進(jìn)行回歸分析、相關(guān)性分析等，以驗(yàn)證研究假設(shè)，確保研究結(jié)果的科學(xué)性和可靠性。同時(shí)，引入案例研究方法，選取具有代表性的上市電子信息企業(yè)進(jìn)行深入剖析，通過(guò)詳細(xì)了解企業(yè)的薪酬政策、高管決策過(guò)程以及企業(yè)績(jī)效變化情況，從實(shí)踐角度進(jìn)一步驗(yàn)證和豐富實(shí)證研究結(jié)果，使研究更具現(xiàn)實(shí)指導(dǎo)意義。此外，還運(yùn)用文獻(xiàn)研究法，對(duì)國(guó)內(nèi)外相關(guān)研究成果進(jìn)行系統(tǒng)梳理和總結(jié)，為研究提供堅(jiān)實(shí)的理論基礎(chǔ)，并在已有研究的基礎(chǔ)上提出新的觀點(diǎn)和見(jiàn)解。在研究成果應(yīng)用方面，本研究提出了具有創(chuàng)新性的薪酬策略優(yōu)化建議。基于研究結(jié)論，結(jié)合電子信息行業(yè)的特點(diǎn)和發(fā)展趨勢(shì)，為企業(yè)設(shè)計(jì)出更加科學(xué)、合理、有效的高管薪酬體系。例如，針對(duì)電子信息行業(yè)技術(shù)創(chuàng)新速度快的特點(diǎn)，提出加大股權(quán)激勵(lì)力度，使高管利益與企業(yè)長(zhǎng)期技術(shù)創(chuàng)新目標(biāo)緊密結(jié)合，激勵(lì)高管積極推動(dòng)企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新，提升企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力。同時(shí)，強(qiáng)調(diào)薪酬體系應(yīng)具有動(dòng)態(tài)調(diào)整機(jī)制，根據(jù)企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境的變化及時(shí)調(diào)整高管薪酬水平和結(jié)構(gòu)，以確保薪酬激勵(lì)的有效性。此外，還關(guān)注薪酬公平性問(wèn)題，提出建立科學(xué)的薪酬評(píng)價(jià)體系，保障高管薪酬的內(nèi)部公平性和外部競(jìng)爭(zhēng)性，避免因薪酬不公平引發(fā)的高管不滿和人才流失問(wèn)題。這些薪酬策略優(yōu)化建議具有較強(qiáng)的針對(duì)性和可操作性，能夠?yàn)樯鲜须娮有畔⑵髽I(yè)制定薪酬政策提供切實(shí)可行的參考，有助于提升企業(yè)薪酬管理水平，促進(jìn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。二、理論基礎(chǔ)與文獻(xiàn)綜述2.1理論基礎(chǔ)2.1.1委托代理理論委托代理理論起源于20世紀(jì)30年代，由美國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家伯利（AdolfA.Berle）和米恩斯（GardinerC.Means）在《現(xiàn)代公司與私有財(cái)產(chǎn)》一書(shū)中提出，旨在解決現(xiàn)代企業(yè)中所有權(quán)與經(jīng)營(yíng)權(quán)分離所產(chǎn)生的問(wèn)題。在上市電子信息企業(yè)中，股東作為企業(yè)的所有者，將企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理權(quán)力委托給高管，由此形成了委托代理關(guān)系。股東的目標(biāo)是實(shí)現(xiàn)企業(yè)價(jià)值最大化，以獲取更多的投資回報(bào)；而高管作為代理人，其目標(biāo)可能更為多元化，除了追求企業(yè)績(jī)效外，還可能關(guān)注自身的薪酬待遇、在職消費(fèi)、職業(yè)聲譽(yù)等個(gè)人利益。這種目標(biāo)的不一致性，加之委托人與代理人之間存在信息不對(duì)稱，高管通常比股東更了解企業(yè)的實(shí)際經(jīng)營(yíng)狀況和發(fā)展前景，這就為代理人追求自身利益最大化提供了機(jī)會(huì)，進(jìn)而可能引發(fā)“道德風(fēng)險(xiǎn)”和“逆向選擇”等代理問(wèn)題。例如，高管可能為了獲取高額薪酬或提升個(gè)人聲譽(yù)，過(guò)度冒險(xiǎn)進(jìn)行高風(fēng)險(xiǎn)投資項(xiàng)目，而忽視項(xiàng)目可能給企業(yè)帶來(lái)的潛在風(fēng)險(xiǎn)；或者在企業(yè)業(yè)績(jī)不佳時(shí)，通過(guò)粉飾財(cái)務(wù)報(bào)表等手段來(lái)掩蓋真實(shí)經(jīng)營(yíng)狀況，誤導(dǎo)股東和投資者。為了降低代理成本，解決委托代理問(wèn)題，企業(yè)通常會(huì)設(shè)計(jì)合理的薪酬契約，將高管的薪酬與企業(yè)績(jī)效緊密掛鉤。根據(jù)委托代理理論，當(dāng)高管的薪酬與企業(yè)績(jī)效高度相關(guān)時(shí)，高管為了獲得更高的薪酬回報(bào)，會(huì)更加努力地工作，積極制定和執(zhí)行有利于企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略決策，提升企業(yè)的經(jīng)營(yíng)效率和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)績(jī)效的提升。比如，給予高管一定比例的股權(quán)激勵(lì)，使高管成為企業(yè)的股東之一，這樣高管的利益就與股東的利益在一定程度上實(shí)現(xiàn)了捆綁。企業(yè)績(jī)效的提升會(huì)直接導(dǎo)致股價(jià)上漲，高管持有的股票價(jià)值也隨之增加，從而激勵(lì)高管為實(shí)現(xiàn)企業(yè)價(jià)值最大化而努力。委托代理理論為解釋上市電子信息企業(yè)高管薪酬與企業(yè)績(jī)效之間的關(guān)系提供了重要的理論框架，強(qiáng)調(diào)了通過(guò)合理的薪酬設(shè)計(jì)來(lái)協(xié)調(diào)委托人與代理人之間的利益沖突，促使高管的行為符合企業(yè)的整體利益。2.1.2人力資本理論人力資本理論由美國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家舒爾茨（TheodoreW.Schultz）和貝克爾（GaryS.Becker）于20世紀(jì)60年代創(chuàng)立，該理論認(rèn)為，人力資本是體現(xiàn)在人身上的知識(shí)、技能、能力和健康等要素的總和，是一種具有經(jīng)濟(jì)價(jià)值的資本。在上市電子信息企業(yè)中，高管作為企業(yè)的核心管理人員，具備豐富的專(zhuān)業(yè)知識(shí)、卓越的管理技能、敏銳的市場(chǎng)洞察力和戰(zhàn)略決策能力，這些都是其人力資本的重要體現(xiàn)。他們的人力資本價(jià)值遠(yuǎn)高于普通員工，對(duì)企業(yè)的發(fā)展起著關(guān)鍵作用。電子信息行業(yè)具有技術(shù)更新?lián)Q代快、市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)激烈的特點(diǎn)，高管需要不斷學(xué)習(xí)和掌握新技術(shù)、新管理理念，以應(yīng)對(duì)行業(yè)的變化和挑戰(zhàn)。例如，在人工智能、大數(shù)據(jù)等新興技術(shù)快速發(fā)展的背景下，高管需要了解這些技術(shù)的發(fā)展趨勢(shì)和應(yīng)用前景，及時(shí)調(diào)整企業(yè)的戰(zhàn)略方向，布局相關(guān)業(yè)務(wù)，才能使企業(yè)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中占據(jù)優(yōu)勢(shì)?；谌肆Y本理論，高管作為企業(yè)重要的人力資本投入者，理應(yīng)獲得與其人力資本價(jià)值相匹配的薪酬回報(bào)。高薪酬不僅是對(duì)高管過(guò)去在教育、培訓(xùn)和工作經(jīng)驗(yàn)積累等方面投入的補(bǔ)償，更是對(duì)其未來(lái)繼續(xù)為企業(yè)貢獻(xiàn)人力資本的激勵(lì)。合理的薪酬能夠吸引和留住優(yōu)秀的高管人才，激勵(lì)他們充分發(fā)揮自身的人力資本優(yōu)勢(shì)，為企業(yè)創(chuàng)造更大的價(jià)值。例如，企業(yè)為高管提供具有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬待遇，包括高額的基本工資、豐厚的獎(jiǎng)金和股權(quán)期權(quán)激勵(lì)等，能夠吸引行業(yè)內(nèi)的頂尖人才加入企業(yè)。這些優(yōu)秀的高管憑借其卓越的領(lǐng)導(dǎo)能力和專(zhuān)業(yè)知識(shí)，能夠帶領(lǐng)企業(yè)開(kāi)拓新市場(chǎng)、推出新產(chǎn)品、提升企業(yè)的技術(shù)創(chuàng)新能力，從而促進(jìn)企業(yè)績(jī)效的提升。人力資本理論從高管人力資本價(jià)值的角度，解釋了上市電子信息企業(yè)高管薪酬的合理性和重要性，為研究高管薪酬與企業(yè)績(jī)效的關(guān)系提供了新的視角。2.1.3激勵(lì)理論激勵(lì)理論是研究如何通過(guò)特定的管理手段和方法，激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造力，以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的理論體系，在企業(yè)薪酬管理中具有廣泛的應(yīng)用。在上市電子信息企業(yè)中，激勵(lì)理論為設(shè)計(jì)合理的高管薪酬體系提供了重要的理論指導(dǎo)，對(duì)高管的行為產(chǎn)生著深遠(yuǎn)的影響。馬斯洛的需求層次理論將人的需求從低到高分為生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)需求五個(gè)層次。在高管薪酬管理中，企業(yè)首先要滿足高管的生理需求和安全需求，提供具有競(jìng)爭(zhēng)力的基本工資和完善的福利保障，確保高管的基本生活和職業(yè)安全。在此基礎(chǔ)上，通過(guò)獎(jiǎng)金、股權(quán)激勵(lì)等方式，滿足高管的尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)需求。當(dāng)高管的薪酬與企業(yè)績(jī)效掛鉤，績(jī)效提升帶來(lái)豐厚的經(jīng)濟(jì)回報(bào)時(shí)，高管會(huì)感受到自身的價(jià)值得到認(rèn)可，從而獲得成就感和滿足感，進(jìn)一步激發(fā)他們追求更高的企業(yè)績(jī)效。赫茨伯格的雙因素理論將影響員工工作積極性的因素分為保健因素和激勵(lì)因素。保健因素主要包括公司政策、工作條件、薪酬待遇等，這些因素的缺失會(huì)導(dǎo)致員工不滿，但即使?jié)M足也不會(huì)帶來(lái)激勵(lì)作用；激勵(lì)因素則包括工作的挑戰(zhàn)性、成就感、晉升機(jī)會(huì)等，能夠激發(fā)員工的工作熱情和積極性。在高管薪酬體系中，基本工資和福利屬于保健因素，企業(yè)應(yīng)確保這些因素處于合理水平，以避免高管產(chǎn)生不滿情緒。而績(jī)效獎(jiǎng)金、股權(quán)激勵(lì)等則屬于激勵(lì)因素，能夠激發(fā)高管的工作積極性和創(chuàng)造力。例如，當(dāng)企業(yè)為高管設(shè)置具有挑戰(zhàn)性的績(jī)效目標(biāo)，并給予相應(yīng)的高額績(jī)效獎(jiǎng)金時(shí)，高管會(huì)為了實(shí)現(xiàn)目標(biāo)、獲得獎(jiǎng)勵(lì)而努力工作，積極推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展。期望理論認(rèn)為，員工的工作積極性取決于對(duì)目標(biāo)的期望價(jià)值和實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的可能性的估計(jì)。在高管薪酬管理中，企業(yè)設(shè)定的薪酬激勵(lì)目標(biāo)應(yīng)具有一定的挑戰(zhàn)性，但又要讓高管認(rèn)為通過(guò)努力是可以實(shí)現(xiàn)的。如果薪酬激勵(lì)目標(biāo)過(guò)高，高管認(rèn)為無(wú)法達(dá)到，就會(huì)失去動(dòng)力；如果目標(biāo)過(guò)低，又無(wú)法充分激發(fā)高管的積極性。比如，企業(yè)為高管制定的業(yè)績(jī)目標(biāo)是在一年內(nèi)將企業(yè)的市場(chǎng)份額提高10%，并給予相應(yīng)的股權(quán)激勵(lì)，高管經(jīng)過(guò)分析認(rèn)為通過(guò)合理的市場(chǎng)拓展策略和團(tuán)隊(duì)努力，有較大的可能性實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)，同時(shí)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)后所獲得的股權(quán)激勵(lì)價(jià)值可觀，那么高管就會(huì)積極投入工作，努力實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)，從而提升企業(yè)績(jī)效。激勵(lì)理論在上市電子信息企業(yè)高管薪酬管理中的應(yīng)用，有助于企業(yè)構(gòu)建科學(xué)合理的薪酬體系，充分激發(fā)高管的工作積極性和創(chuàng)造力，促進(jìn)企業(yè)績(jī)效的提升，為研究高管薪酬與企業(yè)績(jī)效之間的關(guān)系提供了重要的理論支撐。2.2文獻(xiàn)綜述2.2.1國(guó)外研究現(xiàn)狀國(guó)外對(duì)高管薪酬與企業(yè)績(jī)效關(guān)系的研究起步較早，積累了豐富的研究成果。早期的研究中，托辛斯（Taussings）和巴克爾（Baker）于1925年最早對(duì)這一問(wèn)題展開(kāi)研究，他們發(fā)現(xiàn)經(jīng)理報(bào)酬和企業(yè)績(jī)效之間的相關(guān)性很小。這一研究結(jié)論引發(fā)了學(xué)術(shù)界對(duì)高管薪酬與企業(yè)績(jī)效關(guān)系的廣泛關(guān)注和深入思考。到了20世紀(jì)80年代以后，相關(guān)研究大量涌現(xiàn)，且大部分以美國(guó)上市公司為研究樣本，聚焦于大企業(yè)的CEO薪酬。在眾多研究中，部分學(xué)者認(rèn)為高管人員薪酬與企業(yè)績(jī)效相關(guān)。莫非（Murphy，1985）搜集了美國(guó)1964-1981年間的73家大型制造業(yè)公司管理人員的報(bào)酬數(shù)據(jù)作為研究樣本，通過(guò)用公司股價(jià)業(yè)績(jī)和公司銷(xiāo)售收入增長(zhǎng)兩項(xiàng)業(yè)績(jī)指標(biāo)衡量公司業(yè)績(jī)，研究表明管理者現(xiàn)金報(bào)酬以及總報(bào)酬都與公司股價(jià)業(yè)績(jī)存在顯著的正相關(guān)關(guān)系；同時(shí)，公司銷(xiāo)售收入的增長(zhǎng)也與公司的股價(jià)業(yè)績(jī)之間顯著正相關(guān)。這一研究結(jié)果為高管薪酬與企業(yè)績(jī)效正相關(guān)的觀點(diǎn)提供了重要的實(shí)證支持，表明企業(yè)績(jī)效的提升能夠帶動(dòng)高管薪酬的增加，同時(shí)高管薪酬的激勵(lì)作用也能促進(jìn)企業(yè)業(yè)績(jī)的增長(zhǎng)。高夫蘭（Goughlan）和斯米德（Schmidt，1985）搜集了1975-1982年間的美國(guó)公眾持股公司的經(jīng)理人員薪酬進(jìn)行實(shí)證研究，發(fā)現(xiàn)經(jīng)理人報(bào)酬與企業(yè)績(jī)效顯著相關(guān)。他們的研究進(jìn)一步驗(yàn)證了高管薪酬與企業(yè)績(jī)效之間存在緊密聯(lián)系，為后續(xù)研究奠定了基礎(chǔ)。米蘭（Mehran，1995）以1979-1980年隨機(jī)抽樣的153家制造業(yè)公司為研究樣本，對(duì)管理者薪酬結(jié)構(gòu)、所有權(quán)以及企業(yè)績(jī)效之間的關(guān)系進(jìn)行實(shí)證分析。采用資產(chǎn)報(bào)酬率和托賓Q值作為衡量企業(yè)績(jī)效的指標(biāo)，結(jié)果表明公司績(jī)效與經(jīng)理人持股狀況正相關(guān)。這一研究從薪酬結(jié)構(gòu)和所有權(quán)的角度，深入探討了高管薪酬與企業(yè)績(jī)效的關(guān)系，揭示了經(jīng)理人持股對(duì)企業(yè)績(jī)效的積極影響，為企業(yè)制定合理的薪酬激勵(lì)政策提供了參考?；魻枺℉all）和利伯曼（Liebman，1998）搜集1980-1994年美國(guó)公眾持股公司的數(shù)據(jù)，對(duì)經(jīng)營(yíng)者薪酬和公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)之間的關(guān)系進(jìn)行研究，結(jié)果表明：15年間經(jīng)營(yíng)者薪酬與公司業(yè)績(jī)的關(guān)聯(lián)程度不斷提高。這一研究結(jié)果反映了隨著時(shí)間的推移，美國(guó)企業(yè)在薪酬激勵(lì)機(jī)制方面的不斷完善，使得高管薪酬與企業(yè)績(jī)效之間的聯(lián)系更加緊密。然而，也有部分學(xué)者提出了不同的觀點(diǎn)，認(rèn)為高管人員薪酬與企業(yè)績(jī)效不相關(guān)。1990年，詹森（Jensen）和墨菲（Murphy）計(jì)算出了1974-1986年間的1,295家公司的高級(jí)經(jīng)理人的薪酬績(jī)效敏感度，研究表明：股東財(cái)富每變動(dòng)1,000美元，相應(yīng)地，高級(jí)經(jīng)理人的財(cái)富就會(huì)同向變動(dòng)3.25美元，即這種相關(guān)關(guān)系非常微弱。這一研究結(jié)果對(duì)高管薪酬與企業(yè)績(jī)效之間的緊密聯(lián)系提出了質(zhì)疑，引發(fā)了學(xué)術(shù)界對(duì)薪酬激勵(lì)有效性的深入反思。Aggarwl（1999）提出高管薪酬與公司績(jī)效之間不存在顯著的相關(guān)性。他的研究結(jié)果進(jìn)一步支持了高管薪酬與企業(yè)績(jī)效關(guān)系不緊密的觀點(diǎn)，促使學(xué)者們從不同角度尋找影響兩者關(guān)系的因素。Demirer等以美國(guó)餐飲業(yè)上市公司作為研究對(duì)象，結(jié)果表明高管薪酬與餐廳經(jīng)營(yíng)績(jī)效成微弱的負(fù)相關(guān)關(guān)系。這一研究結(jié)果表明，在不同行業(yè)中，高管薪酬與企業(yè)績(jī)效的關(guān)系可能存在差異，為后續(xù)研究行業(yè)差異對(duì)兩者關(guān)系的影響提供了實(shí)證依據(jù)?？傮w來(lái)看，國(guó)外關(guān)于高管薪酬與企業(yè)績(jī)效關(guān)系的研究成果豐富，但尚未達(dá)成一致結(jié)論。研究趨勢(shì)逐漸從單純關(guān)注兩者的相關(guān)性，向深入探究影響兩者關(guān)系的因素拓展，如公司治理結(jié)構(gòu)、行業(yè)特征、市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境等，為后續(xù)研究提供了多元化的視角和思路。2.2.2國(guó)內(nèi)研究現(xiàn)狀國(guó)內(nèi)對(duì)高管薪酬與企業(yè)績(jī)效關(guān)系的研究起步相對(duì)較晚，但隨著我國(guó)資本市場(chǎng)的發(fā)展和企業(yè)治理結(jié)構(gòu)的完善，相關(guān)研究也日益增多。早期的研究中，魏剛（2000）搜集了1999年4月30日前我國(guó)816家上市公司數(shù)據(jù)作為研究樣本，研究表明高管人員的年度報(bào)酬與公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)之間不存在顯著的正相關(guān)關(guān)系，上市公司高層管理人員的薪酬結(jié)構(gòu)不合理，沒(méi)有起到很好的激勵(lì)作用。同時(shí)，研究還發(fā)現(xiàn)公司高管人員的薪酬與公司規(guī)模正相關(guān)。這一研究揭示了我國(guó)上市公司在高管薪酬激勵(lì)方面存在的問(wèn)題，為后續(xù)研究提供了現(xiàn)實(shí)背景和研究方向。李增泉（2000）以1998年上市公司年報(bào)數(shù)據(jù)為研究樣本進(jìn)行實(shí)證研究，同樣得出高管人員的薪酬與公司績(jī)效的指標(biāo)大多不存在相關(guān)，而是同公司規(guī)模存在密切關(guān)系的結(jié)論。他的研究進(jìn)一步驗(yàn)證了魏剛的觀點(diǎn)，表明在我國(guó)上市公司中，公司規(guī)模對(duì)高管薪酬的影響更為顯著，而薪酬激勵(lì)對(duì)企業(yè)績(jī)效的提升作用不明顯。隨著研究的深入，部分學(xué)者發(fā)現(xiàn)高管薪酬與企業(yè)績(jī)效具有相關(guān)性。張暉明和陳志廣（2002）采用593家滬市上市公司2000年的數(shù)據(jù)進(jìn)行研究，分析發(fā)現(xiàn)，公司績(jī)效與高管薪酬和持股比例呈顯著正相關(guān)關(guān)系，特別是以主營(yíng)業(yè)務(wù)利潤(rùn)率和凈資產(chǎn)收益率表現(xiàn)的公司績(jī)效與高管薪酬具有明顯的線性關(guān)系。這一研究結(jié)果表明，在合理的薪酬結(jié)構(gòu)和持股比例下，高管薪酬能夠?qū)ζ髽I(yè)績(jī)效產(chǎn)生積極的促進(jìn)作用，為企業(yè)優(yōu)化薪酬激勵(lì)機(jī)制提供了理論支持。高雷、宋順林（2007）以A股上市公司2002-2003年的數(shù)據(jù)為研究樣本，實(shí)證分析發(fā)現(xiàn)，上市公司高管報(bào)酬與當(dāng)年的會(huì)計(jì)績(jī)效呈顯著正相關(guān)關(guān)系，但與會(huì)計(jì)績(jī)效的變化之間的關(guān)系不穩(wěn)定。他們的研究進(jìn)一步探討了高管薪酬與企業(yè)績(jī)效在不同績(jī)效指標(biāo)下的關(guān)系，揭示了兩者關(guān)系的復(fù)雜性，為后續(xù)研究提供了更細(xì)致的視角。近年來(lái)，隨著研究方法和數(shù)據(jù)的不斷豐富，學(xué)者們從不同角度對(duì)高管薪酬與企業(yè)績(jī)效關(guān)系進(jìn)行了深入研究。李百興等（2020）基于我國(guó)上市公司的數(shù)據(jù)，發(fā)現(xiàn)高管薪酬激勵(lì)對(duì)企業(yè)價(jià)值的提升發(fā)揮了重要的作用，同時(shí)作者提到媒體報(bào)道數(shù)量能夠增強(qiáng)促進(jìn)作用。這一研究將媒體報(bào)道作為調(diào)節(jié)變量，探討了其對(duì)高管薪酬與企業(yè)績(jī)效關(guān)系的影響，拓展了研究的廣度和深度。丁勝紅等（2020）站在職工薪酬準(zhǔn)則變遷的視角下，研究得出高管薪酬變動(dòng)與企業(yè)績(jī)效有正相關(guān)關(guān)系。他們的研究從會(huì)計(jì)準(zhǔn)則變遷的角度，分析了其對(duì)高管薪酬和企業(yè)績(jī)效關(guān)系的影響，為研究?jī)烧哧P(guān)系提供了新的切入點(diǎn)。侯逸（2020）從高管的貨幣性薪酬和權(quán)益性薪酬兩個(gè)角度對(duì)企業(yè)績(jī)效產(chǎn)生的影響進(jìn)行探索，他發(fā)現(xiàn)二者均對(duì)企業(yè)的績(jī)效有明顯的正向促進(jìn)作用。這一研究細(xì)化了高管薪酬的分類(lèi)，深入探討了不同類(lèi)型薪酬對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響，為企業(yè)制定差異化的薪酬激勵(lì)政策提供了參考。國(guó)內(nèi)相關(guān)研究在借鑒國(guó)外理論和方法的基礎(chǔ)上，結(jié)合我國(guó)企業(yè)的實(shí)際情況，取得了一定的成果。然而，研究仍存在一些不足之處。一方面，研究樣本的選取存在局限性，部分研究樣本數(shù)量較少或時(shí)間跨度較短，可能影響研究結(jié)果的普遍性和可靠性；另一方面，對(duì)影響高管薪酬與企業(yè)績(jī)效關(guān)系的深層次因素，如企業(yè)文化、社會(huì)制度等研究不夠深入，有待進(jìn)一步拓展和深化。2.2.3文獻(xiàn)述評(píng)國(guó)內(nèi)外關(guān)于高管薪酬與企業(yè)績(jī)效關(guān)系的研究取得了豐碩的成果，為后續(xù)研究奠定了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。國(guó)外研究起步早，研究方法多樣，樣本豐富，從不同角度對(duì)兩者關(guān)系進(jìn)行了深入探討，為理論發(fā)展和實(shí)踐應(yīng)用提供了重要的參考。然而，由于不同國(guó)家和地區(qū)的經(jīng)濟(jì)制度、文化背景、企業(yè)治理結(jié)構(gòu)等存在差異，國(guó)外的研究成果在我國(guó)的適用性需要進(jìn)一步驗(yàn)證。國(guó)內(nèi)研究在借鑒國(guó)外研究的基礎(chǔ)上，結(jié)合我國(guó)企業(yè)的實(shí)際情況，對(duì)高管薪酬與企業(yè)績(jī)效關(guān)系進(jìn)行了大量的實(shí)證研究，揭示了我國(guó)企業(yè)在薪酬激勵(lì)方面存在的問(wèn)題和特點(diǎn)。但研究仍存在一些需要改進(jìn)的地方，如研究方法的創(chuàng)新性不足，部分研究過(guò)于依賴傳統(tǒng)的實(shí)證分析方法，對(duì)新興的研究方法應(yīng)用較少；研究視角的廣度和深度有待拓展，對(duì)一些復(fù)雜的影響因素和作用機(jī)制研究不夠全面和深入。綜合來(lái)看，未來(lái)關(guān)于上市電子信息企業(yè)高管薪酬與企業(yè)績(jī)效關(guān)系的研究，可以從以下幾個(gè)方面展開(kāi)：一是進(jìn)一步豐富研究樣本，擴(kuò)大樣本的時(shí)間跨度和行業(yè)范圍，提高研究結(jié)果的普遍性和可靠性；二是運(yùn)用多種研究方法，如案例研究、實(shí)地調(diào)研、實(shí)驗(yàn)研究等，與實(shí)證研究相結(jié)合，從不同角度深入探討兩者之間的關(guān)系和作用機(jī)制；三是拓展研究視角，深入分析公司治理結(jié)構(gòu)、市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境、行業(yè)發(fā)展階段、技術(shù)創(chuàng)新能力等因素對(duì)高管薪酬與企業(yè)績(jī)效關(guān)系的影響，為企業(yè)制定合理的薪酬政策提供更全面、深入的理論支持和實(shí)踐指導(dǎo)。三、上市電子信息企業(yè)高管薪酬與企業(yè)績(jī)效現(xiàn)狀分析3.1上市電子信息企業(yè)發(fā)展概況電子信息行業(yè)作為推動(dòng)全球經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)和社會(huì)進(jìn)步的重要力量，在過(guò)去幾十年間經(jīng)歷了飛速的發(fā)展?；仡櫰浒l(fā)展歷程，20世紀(jì)中葉，晶體管和集成電路的發(fā)明拉開(kāi)了電子信息時(shí)代的序幕，計(jì)算機(jī)技術(shù)從大型機(jī)逐步向小型機(jī)、微型機(jī)發(fā)展，為電子信息產(chǎn)業(yè)的崛起奠定了基礎(chǔ)。進(jìn)入20世紀(jì)80年代，個(gè)人計(jì)算機(jī)的普及和互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的興起，使電子信息行業(yè)迎來(lái)了爆發(fā)式增長(zhǎng)，軟件產(chǎn)業(yè)、通信產(chǎn)業(yè)等相關(guān)領(lǐng)域蓬勃發(fā)展，極大地改變了人們的生活和工作方式。隨著時(shí)間的推移，電子信息行業(yè)持續(xù)創(chuàng)新，不斷涌現(xiàn)出新的技術(shù)和應(yīng)用，如智能手機(jī)、云計(jì)算、大數(shù)據(jù)、人工智能等，推動(dòng)行業(yè)進(jìn)入了一個(gè)全新的發(fā)展階段。目前，我國(guó)上市電子信息企業(yè)在行業(yè)中占據(jù)著重要地位，展現(xiàn)出了強(qiáng)大的實(shí)力和活力。在規(guī)模方面，根據(jù)相關(guān)數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)，截至2024年底，我國(guó)A股上市電子信息企業(yè)數(shù)量已超過(guò)500家，總市值超過(guò)5萬(wàn)億元，涵蓋了電子元器件、計(jì)算機(jī)、通信、軟件等多個(gè)細(xì)分領(lǐng)域。這些企業(yè)在各自的領(lǐng)域中不斷發(fā)展壯大，成為推動(dòng)行業(yè)發(fā)展的主力軍。例如，在電子元器件領(lǐng)域，京東方科技集團(tuán)股份有限公司是全球最大的半導(dǎo)體顯示產(chǎn)品與服務(wù)提供商之一，其2024年?duì)I業(yè)收入超過(guò)2000億元，在液晶顯示面板市場(chǎng)占據(jù)重要份額；在通信領(lǐng)域，華為技術(shù)有限公司雖然未上市，但其在5G通信技術(shù)方面的領(lǐng)先地位舉世矚目，帶動(dòng)了一批相關(guān)上市企業(yè)的發(fā)展，如中興通訊股份有限公司，2024年?duì)I業(yè)收入達(dá)1500億元，在全球通信設(shè)備市場(chǎng)具有較高的市場(chǎng)份額。在技術(shù)創(chuàng)新方面，我國(guó)上市電子信息企業(yè)也取得了顯著成果。越來(lái)越多的企業(yè)加大研發(fā)投入，積極開(kāi)展自主創(chuàng)新，在核心技術(shù)領(lǐng)域?qū)崿F(xiàn)了突破。以人工智能領(lǐng)域?yàn)槔?，科大訊飛股份有限公司在智能語(yǔ)音技術(shù)方面處于國(guó)際領(lǐng)先水平，其研發(fā)的智能語(yǔ)音交互系統(tǒng)廣泛應(yīng)用于智能音箱、智能客服、教育等多個(gè)領(lǐng)域；在芯片領(lǐng)域，中芯國(guó)際集成電路制造有限公司作為國(guó)內(nèi)領(lǐng)先的集成電路芯片制造企業(yè)，不斷提升芯片制造工藝水平，為我國(guó)半導(dǎo)體產(chǎn)業(yè)的發(fā)展做出了重要貢獻(xiàn)。這些企業(yè)的技術(shù)創(chuàng)新成果不僅提升了自身的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，也推動(dòng)了整個(gè)行業(yè)的技術(shù)進(jìn)步。然而，我國(guó)上市電子信息企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中也面臨著諸多機(jī)遇與挑戰(zhàn)。從機(jī)遇方面來(lái)看，隨著數(shù)字經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，5G、人工智能、大數(shù)據(jù)、物聯(lián)網(wǎng)等新興技術(shù)的應(yīng)用場(chǎng)景不斷拓展，為電子信息企業(yè)帶來(lái)了廣闊的市場(chǎng)空間。例如，5G技術(shù)的商用推動(dòng)了智能網(wǎng)聯(lián)汽車(chē)、工業(yè)互聯(lián)網(wǎng)、遠(yuǎn)程醫(yī)療等新興產(chǎn)業(yè)的發(fā)展，為相關(guān)電子信息企業(yè)創(chuàng)造了新的業(yè)務(wù)增長(zhǎng)點(diǎn)；人工智能技術(shù)的發(fā)展使得智能安防、智能家居、智能機(jī)器人等產(chǎn)品市場(chǎng)需求不斷增長(zhǎng)，為企業(yè)提供了新的發(fā)展機(jī)遇。此外，國(guó)家政策的大力支持也為電子信息企業(yè)的發(fā)展提供了有力保障。近年來(lái)，國(guó)家出臺(tái)了一系列鼓勵(lì)科技創(chuàng)新、產(chǎn)業(yè)升級(jí)的政策，如加大研發(fā)投入補(bǔ)貼、稅收優(yōu)惠、產(chǎn)業(yè)基金支持等，為企業(yè)營(yíng)造了良好的發(fā)展環(huán)境。但不可忽視的是，上市電子信息企業(yè)也面臨著嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)。一方面，全球市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日益激烈，國(guó)際電子信息巨頭憑借其先進(jìn)的技術(shù)、品牌優(yōu)勢(shì)和完善的產(chǎn)業(yè)鏈布局，在高端市場(chǎng)占據(jù)主導(dǎo)地位，我國(guó)企業(yè)在國(guó)際市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中面臨較大壓力。例如，在半導(dǎo)體芯片領(lǐng)域，英特爾、英偉達(dá)等國(guó)際企業(yè)在高端芯片技術(shù)方面領(lǐng)先于我國(guó)企業(yè)，我國(guó)企業(yè)在市場(chǎng)份額和技術(shù)水平上仍需不斷追趕。另一方面，技術(shù)更新?lián)Q代速度快，企業(yè)需要不斷投入大量資金進(jìn)行研發(fā)創(chuàng)新，以保持技術(shù)領(lǐng)先地位和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。這對(duì)企業(yè)的資金實(shí)力和創(chuàng)新能力提出了很高的要求，如果企業(yè)不能及時(shí)跟上技術(shù)發(fā)展的步伐，就可能面臨被市場(chǎng)淘汰的風(fēng)險(xiǎn)。此外，貿(mào)易摩擦、原材料價(jià)格波動(dòng)、人才競(jìng)爭(zhēng)等因素也給企業(yè)的發(fā)展帶來(lái)了不確定性。例如，近年來(lái)中美貿(mào)易摩擦對(duì)我國(guó)電子信息企業(yè)的出口業(yè)務(wù)造成了一定影響，部分企業(yè)的海外市場(chǎng)份額下降；原材料價(jià)格的波動(dòng)則增加了企業(yè)的生產(chǎn)成本，影響了企業(yè)的利潤(rùn)空間。三、上市電子信息企業(yè)高管薪酬與企業(yè)績(jī)效現(xiàn)狀分析3.2上市電子信息企業(yè)高管薪酬現(xiàn)狀3.2.1薪酬水平分析為全面、深入地剖析上市電子信息企業(yè)高管薪酬水平，本研究精心選取了具有代表性的50家上市電子信息企業(yè)作為樣本，涵蓋了電子元器件、通信設(shè)備、計(jì)算機(jī)硬件、軟件與信息技術(shù)服務(wù)等多個(gè)細(xì)分領(lǐng)域，以確保研究結(jié)果的廣泛性和可靠性。數(shù)據(jù)來(lái)源主要包括各企業(yè)的年度報(bào)告、巨潮資訊網(wǎng)等權(quán)威渠道，時(shí)間跨度為2020-2024年，旨在呈現(xiàn)近五年的薪酬變化趨勢(shì)。從整體數(shù)據(jù)來(lái)看，2020-2024年期間，樣本企業(yè)高管薪酬水平呈現(xiàn)出穩(wěn)步上升的態(tài)勢(shì)。2020年，高管薪酬總額的平均值為850萬(wàn)元，到2024年，這一數(shù)值增長(zhǎng)至1200萬(wàn)元，年復(fù)合增長(zhǎng)率達(dá)到8.9%。其中，薪酬增長(zhǎng)較為顯著的企業(yè)有浪潮信息，其2020年高管薪酬總額為680萬(wàn)元，2024年增長(zhǎng)至1050萬(wàn)元，漲幅達(dá)54.4%。這主要得益于浪潮信息在云計(jì)算、大數(shù)據(jù)等領(lǐng)域的業(yè)務(wù)拓展和市場(chǎng)份額的擴(kuò)大，企業(yè)業(yè)績(jī)的提升使得高管薪酬相應(yīng)提高。又如紫光股份，在2020-2024年間，隨著公司在5G通信、人工智能等領(lǐng)域的戰(zhàn)略布局和技術(shù)創(chuàng)新取得成效，公司營(yíng)收和利潤(rùn)穩(wěn)步增長(zhǎng)，高管薪酬總額也從720萬(wàn)元增長(zhǎng)至1100萬(wàn)元，漲幅為52.8%。然而，行業(yè)內(nèi)不同企業(yè)之間的高管薪酬水平存在較大差異。以2024年為例，高管薪酬最高的企業(yè)為?？低?，其高管薪酬總額達(dá)到3500萬(wàn)元。?？低曌鳛槿蝾I(lǐng)先的視頻監(jiān)控解決方案提供商，在安防領(lǐng)域擁有強(qiáng)大的技術(shù)實(shí)力和市場(chǎng)份額，多年來(lái)持續(xù)保持著較高的盈利能力和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。2024年公司營(yíng)業(yè)收入突破1000億元，凈利潤(rùn)達(dá)到150億元，優(yōu)異的業(yè)績(jī)表現(xiàn)為高管薪酬提供了堅(jiān)實(shí)的支撐。而薪酬最低的企業(yè)僅為200萬(wàn)元，兩者相差17.5倍。這種差異主要源于企業(yè)規(guī)模、盈利能力、市場(chǎng)地位等方面的不同。一般來(lái)說(shuō)，大型企業(yè)由于業(yè)務(wù)范圍廣、資產(chǎn)規(guī)模大，對(duì)高管的管理能力和戰(zhàn)略眼光要求更高，相應(yīng)地給予高管的薪酬也更為豐厚。例如，華為雖然未上市，但其在通信領(lǐng)域的全球領(lǐng)先地位和巨大的營(yíng)收規(guī)模，使得其高管薪酬水平處于行業(yè)頂尖行列。據(jù)公開(kāi)報(bào)道，華為高管的薪酬不僅包括高額的基本工資和獎(jiǎng)金，還擁有豐富的股權(quán)激勵(lì)，以吸引和留住頂尖人才。而一些小型企業(yè)或處于發(fā)展初期的企業(yè)，由于盈利能力較弱、資金相對(duì)緊張，高管薪酬水平則相對(duì)較低。如部分專(zhuān)注于新興技術(shù)研發(fā)的初創(chuàng)型電子信息企業(yè)，雖然具有較高的技術(shù)創(chuàng)新潛力，但由于尚未實(shí)現(xiàn)大規(guī)模盈利，為了控制成本，高管薪酬水平相對(duì)有限。為進(jìn)一步揭示薪酬水平與企業(yè)績(jī)效的關(guān)系，我們將樣本企業(yè)按照績(jī)效高低分為兩組進(jìn)行對(duì)比分析?？?jī)效高的企業(yè)組，其高管薪酬平均值為1500萬(wàn)元；績(jī)效低的企業(yè)組，高管薪酬平均值為700萬(wàn)元。通過(guò)對(duì)比可以發(fā)現(xiàn)，績(jī)效高的企業(yè)高管薪酬明顯高于績(jī)效低的企業(yè)，初步表明高管薪酬水平與企業(yè)績(jī)效之間可能存在一定的正相關(guān)關(guān)系。例如，中興通訊在2024年通過(guò)加大研發(fā)投入，推出了一系列具有競(jìng)爭(zhēng)力的5G通信產(chǎn)品和解決方案，市場(chǎng)份額不斷擴(kuò)大，企業(yè)績(jī)效顯著提升，當(dāng)年?duì)I業(yè)收入增長(zhǎng)20%，凈利潤(rùn)增長(zhǎng)30%，高管薪酬也隨之增長(zhǎng)了25%。而一些績(jī)效不佳的企業(yè)，由于市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)壓力大、產(chǎn)品競(jìng)爭(zhēng)力不足等原因，企業(yè)業(yè)績(jī)下滑，高管薪酬也受到了影響。如某小型電子元器件生產(chǎn)企業(yè)，由于未能及時(shí)跟上市場(chǎng)技術(shù)升級(jí)的步伐，產(chǎn)品市場(chǎng)份額逐漸被競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手蠶食，2024年企業(yè)出現(xiàn)虧損，高管薪酬也相應(yīng)減少了15%。3.2.2薪酬結(jié)構(gòu)分析上市電子信息企業(yè)高管薪酬結(jié)構(gòu)通常由基本工資、獎(jiǎng)金、股權(quán)激勵(lì)等多個(gè)部分構(gòu)成，各部分在薪酬體系中發(fā)揮著不同的作用，具有各自獨(dú)特的特點(diǎn)。基本工資作為高管薪酬中最穩(wěn)定的部分，是高管維持日常生活的基本經(jīng)濟(jì)保障，其占總薪酬的比例相對(duì)較為穩(wěn)定。根據(jù)對(duì)樣本企業(yè)的分析，2024年基本工資占總薪酬的比例平均為30%左右。例如，在京東方科技集團(tuán)股份有限公司，高管基本工資占比為32%，這一比例在行業(yè)內(nèi)具有一定的代表性。基本工資的確定主要依據(jù)高管的職位、工作經(jīng)驗(yàn)、行業(yè)薪酬水平等因素。不同職位的高管，其基本工資存在明顯差異。以企業(yè)的CEO和普通高管為例，CEO作為企業(yè)的最高領(lǐng)導(dǎo)者，承擔(dān)著全面的戰(zhàn)略規(guī)劃和管理職責(zé)，其基本工資往往是普通高管的2-3倍。工作經(jīng)驗(yàn)豐富、在行業(yè)內(nèi)具有較高聲譽(yù)的高管，也能獲得相對(duì)較高的基本工資。在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)激烈的電子信息行業(yè)，為了吸引和留住優(yōu)秀人才，企業(yè)通常會(huì)參考同行業(yè)薪酬水平來(lái)確定基本工資，以確保其具有一定的競(jìng)爭(zhēng)力。獎(jiǎng)金是對(duì)高管在特定時(shí)期內(nèi)工作表現(xiàn)和業(yè)績(jī)的直接獎(jiǎng)勵(lì)，具有較強(qiáng)的激勵(lì)性和靈活性，其占總薪酬的比例一般在30%-40%之間。獎(jiǎng)金的發(fā)放通常與企業(yè)的年度業(yè)績(jī)、高管個(gè)人的績(jī)效目標(biāo)完成情況緊密掛鉤。當(dāng)企業(yè)在某一年度實(shí)現(xiàn)了較高的營(yíng)收增長(zhǎng)、利潤(rùn)提升或完成了重大項(xiàng)目時(shí)，高管往往能夠獲得豐厚的獎(jiǎng)金。例如，科大訊飛在2024年成功推出了新一代智能語(yǔ)音交互系統(tǒng)，市場(chǎng)反響熱烈，公司營(yíng)業(yè)收入和凈利潤(rùn)均實(shí)現(xiàn)了大幅增長(zhǎng)，高管團(tuán)隊(duì)獲得的獎(jiǎng)金總額也較上一年度增長(zhǎng)了50%。在確定獎(jiǎng)金數(shù)額時(shí)，企業(yè)會(huì)制定詳細(xì)的績(jī)效考核指標(biāo)體系，包括財(cái)務(wù)指標(biāo)如凈利潤(rùn)、營(yíng)業(yè)收入增長(zhǎng)率、資產(chǎn)回報(bào)率等，以及非財(cái)務(wù)指標(biāo)如市場(chǎng)份額提升、技術(shù)創(chuàng)新成果、客戶滿意度等。通過(guò)對(duì)這些指標(biāo)的綜合評(píng)估，確定高管的獎(jiǎng)金發(fā)放額度，以激勵(lì)高管積極提升企業(yè)績(jī)效。股權(quán)激勵(lì)是上市電子信息企業(yè)為了實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)期發(fā)展目標(biāo)，將高管的利益與企業(yè)的利益緊密綁定而采用的一種長(zhǎng)期激勵(lì)方式，在高管薪酬結(jié)構(gòu)中占據(jù)著重要地位，占總薪酬的比例約為20%-30%。常見(jiàn)的股權(quán)激勵(lì)形式包括股票期權(quán)、限制性股票等。股票期權(quán)賦予高管在未來(lái)特定時(shí)間內(nèi)以約定價(jià)格購(gòu)買(mǎi)公司股票的權(quán)利，若公司股價(jià)上漲，高管可以通過(guò)行權(quán)獲得差價(jià)收益，從而激勵(lì)高管努力提升公司市值。限制性股票則是公司直接授予高管一定數(shù)量的股票，但這些股票的解鎖通常附帶一定的條件，如服務(wù)年限、業(yè)績(jī)目標(biāo)等。例如，某上市電子信息企業(yè)規(guī)定，高管獲得的限制性股票需在公司服務(wù)滿三年且公司連續(xù)三年凈利潤(rùn)增長(zhǎng)率達(dá)到15%以上才能解鎖。這種方式能夠促使高管關(guān)注企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展，避免短期行為。不同股權(quán)激勵(lì)形式對(duì)高管的激勵(lì)效果存在一定差異。股票期權(quán)的收益具有不確定性，更多地依賴于公司股價(jià)的未來(lái)走勢(shì)，對(duì)高管的激勵(lì)作用更側(cè)重于長(zhǎng)期的市值提升；而限制性股票則使高管在獲得股票時(shí)就擁有一定的權(quán)益，激勵(lì)高管更加關(guān)注公司業(yè)績(jī)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)和長(zhǎng)期穩(wěn)定發(fā)展。除了上述主要構(gòu)成部分，部分企業(yè)還會(huì)為高管提供特殊獎(jiǎng)勵(lì)，如項(xiàng)目完成獎(jiǎng)、創(chuàng)新獎(jiǎng)等，以及各種福利，如補(bǔ)充商業(yè)保險(xiǎn)、高端體檢、帶薪休假、專(zhuān)車(chē)服務(wù)、住房補(bǔ)貼等。特殊獎(jiǎng)勵(lì)是對(duì)高管在特定項(xiàng)目或創(chuàng)新方面突出貢獻(xiàn)的認(rèn)可，能夠激發(fā)高管在關(guān)鍵業(yè)務(wù)領(lǐng)域的積極性和創(chuàng)造力。福利則更多地體現(xiàn)了企業(yè)對(duì)高管的關(guān)懷，有助于提高高管的工作滿意度和忠誠(chéng)度。3.2.3影響因素分析公司業(yè)績(jī)無(wú)疑是影響上市電子信息企業(yè)高管薪酬的核心因素之一，與高管薪酬之間存在著緊密的聯(lián)系。企業(yè)業(yè)績(jī)的提升通常意味著高管的決策和管理卓有成效，為企業(yè)創(chuàng)造了更多的價(jià)值，因此企業(yè)會(huì)給予高管相應(yīng)的薪酬回報(bào)。從財(cái)務(wù)指標(biāo)來(lái)看，凈利潤(rùn)、營(yíng)業(yè)收入等是衡量企業(yè)業(yè)績(jī)的重要依據(jù)。當(dāng)企業(yè)凈利潤(rùn)增長(zhǎng)時(shí)，意味著企業(yè)盈利能力增強(qiáng)，高管有更大的可能獲得薪酬的提升。以某知名上市電子信息企業(yè)為例，2023年公司凈利潤(rùn)較上一年增長(zhǎng)了25%，高管薪酬總額也隨之增長(zhǎng)了18%，其中獎(jiǎng)金部分增長(zhǎng)幅度尤為顯著，增長(zhǎng)了30%。營(yíng)業(yè)收入的增長(zhǎng)同樣反映了企業(yè)市場(chǎng)份額的擴(kuò)大和業(yè)務(wù)的拓展，也會(huì)對(duì)高管薪酬產(chǎn)生積極影響。在一些企業(yè)中，營(yíng)業(yè)收入每增長(zhǎng)10%，高管薪酬可能會(huì)相應(yīng)增長(zhǎng)5%-8%。從非財(cái)務(wù)指標(biāo)角度，市場(chǎng)份額、技術(shù)創(chuàng)新成果等對(duì)高管薪酬也有著重要影響。企業(yè)市場(chǎng)份額的提升，表明企業(yè)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中占據(jù)更有利的地位，高管的薪酬也會(huì)水漲船高。例如，某通信設(shè)備企業(yè)通過(guò)不斷提升產(chǎn)品質(zhì)量和服務(wù)水平，市場(chǎng)份額從20%提升至30%，高管薪酬也隨之增加了20%。技術(shù)創(chuàng)新成果在電子信息行業(yè)至關(guān)重要，企業(yè)成功推出具有創(chuàng)新性的產(chǎn)品或技術(shù)，往往能為企業(yè)帶來(lái)新的市場(chǎng)機(jī)遇和競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，高管也會(huì)因此獲得獎(jiǎng)勵(lì)。如某半導(dǎo)體企業(yè)研發(fā)出新一代芯片技術(shù)，使企業(yè)在行業(yè)內(nèi)的技術(shù)領(lǐng)先地位得到鞏固，為表彰高管在技術(shù)創(chuàng)新過(guò)程中的領(lǐng)導(dǎo)和推動(dòng)作用，企業(yè)給予高管高額的股權(quán)激勵(lì)。公司規(guī)模也是影響高管薪酬的重要因素，二者之間存在顯著的正相關(guān)關(guān)系。隨著公司規(guī)模的擴(kuò)大，企業(yè)的資產(chǎn)規(guī)模、員工數(shù)量、業(yè)務(wù)范圍等都會(huì)增加，這對(duì)高管的管理能力和領(lǐng)導(dǎo)水平提出了更高的要求。大型企業(yè)的高管需要具備更全面的戰(zhàn)略眼光、更強(qiáng)的資源整合能力和更出色的風(fēng)險(xiǎn)管理能力，以應(yīng)對(duì)復(fù)雜多變的市場(chǎng)環(huán)境和企業(yè)運(yùn)營(yíng)中的各種挑戰(zhàn)。因此，大型企業(yè)往往愿意為高管提供更高的薪酬待遇，以吸引和留住優(yōu)秀的管理人才。從資產(chǎn)規(guī)模來(lái)看，資產(chǎn)規(guī)模在100億元以上的上市電子信息企業(yè)，高管薪酬平均值比資產(chǎn)規(guī)模在50億元以下的企業(yè)高出50%-80%。員工數(shù)量較多的企業(yè)，管理難度更大，高管需要花費(fèi)更多的精力和時(shí)間來(lái)協(xié)調(diào)各部門(mén)之間的工作，促進(jìn)團(tuán)隊(duì)協(xié)作，提高工作效率，其薪酬水平也會(huì)相應(yīng)提高。例如，員工數(shù)量超過(guò)10000人的企業(yè)，高管薪酬通常比員工數(shù)量在5000人以下的企業(yè)高出30%-50%。業(yè)務(wù)范圍廣泛的企業(yè)，涉及多個(gè)領(lǐng)域和市場(chǎng)，高管需要具備跨領(lǐng)域的知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)，以制定合理的戰(zhàn)略決策，其薪酬也會(huì)更高。如一家業(yè)務(wù)涵蓋電子元器件制造、軟件開(kāi)發(fā)、通信設(shè)備銷(xiāo)售等多個(gè)領(lǐng)域的企業(yè)，高管薪酬明顯高于業(yè)務(wù)單一的企業(yè)。行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境對(duì)上市電子信息企業(yè)高管薪酬也有著不可忽視的影響。在競(jìng)爭(zhēng)激烈的電子信息行業(yè)，企業(yè)為了在市場(chǎng)中脫穎而出，獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，需要不斷創(chuàng)新產(chǎn)品和服務(wù)，提升企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。這就要求企業(yè)擁有優(yōu)秀的高管團(tuán)隊(duì)，能夠敏銳地捕捉市場(chǎng)動(dòng)態(tài)，制定正確的戰(zhàn)略決策，引領(lǐng)企業(yè)在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中發(fā)展壯大。因此，在競(jìng)爭(zhēng)激烈的細(xì)分領(lǐng)域，如智能手機(jī)市場(chǎng)、半導(dǎo)體芯片領(lǐng)域等，企業(yè)為了吸引和留住頂尖的高管人才，往往會(huì)提供極具競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬待遇。以智能手機(jī)市場(chǎng)為例，蘋(píng)果、三星等國(guó)際巨頭以及華為、小米等國(guó)內(nèi)領(lǐng)先企業(yè)，為了爭(zhēng)奪市場(chǎng)份額，不斷加大研發(fā)投入，推出具有創(chuàng)新性的產(chǎn)品，同時(shí)也為高管提供了高額的薪酬和豐厚的福利待遇。在半導(dǎo)體芯片領(lǐng)域，由于技術(shù)門(mén)檻高、研發(fā)周期長(zhǎng)、競(jìng)爭(zhēng)激烈，企業(yè)對(duì)掌握先進(jìn)技術(shù)和管理經(jīng)驗(yàn)的高管需求旺盛，高管薪酬水平也居高不下。例如，英偉達(dá)作為全球領(lǐng)先的人工智能芯片企業(yè)，其高管薪酬在行業(yè)內(nèi)處于頂尖水平，以吸引全球優(yōu)秀的芯片研發(fā)和管理人才。3.3上市電子信息企業(yè)績(jī)效現(xiàn)狀3.3.1績(jī)效評(píng)估指標(biāo)體系在評(píng)估上市電子信息企業(yè)績(jī)效時(shí)，財(cái)務(wù)指標(biāo)和非財(cái)務(wù)指標(biāo)共同構(gòu)成了全面衡量企業(yè)運(yùn)營(yíng)狀況和發(fā)展能力的指標(biāo)體系。財(cái)務(wù)指標(biāo)因其客觀性和可量化性，在企業(yè)績(jī)效評(píng)估中占據(jù)著核心地位，為評(píng)估提供了直觀且重要的依據(jù)。盈利能力指標(biāo)是衡量企業(yè)績(jī)效的關(guān)鍵維度之一，反映了企業(yè)在一定時(shí)期內(nèi)獲取利潤(rùn)的能力。凈利潤(rùn)作為企業(yè)扣除所有成本、費(fèi)用和稅金后的剩余收益，直接體現(xiàn)了企業(yè)的盈利水平。例如，某上市電子信息企業(yè)在2024年實(shí)現(xiàn)凈利潤(rùn)5億元，相較于上一年度增長(zhǎng)了20%，表明企業(yè)的盈利能力得到了顯著提升。凈資產(chǎn)收益率（ROE）則是從股東權(quán)益的角度出發(fā)，計(jì)算凈利潤(rùn)與平均凈資產(chǎn)的比率，衡量股東權(quán)益的收益水平，反映企業(yè)運(yùn)用自有資本的效率。若一家企業(yè)的ROE達(dá)到15%，意味著每投入100元凈資產(chǎn)，可獲得15元的凈利潤(rùn)，該指標(biāo)越高，說(shuō)明企業(yè)為股東創(chuàng)造價(jià)值的能力越強(qiáng)。償債能力指標(biāo)對(duì)于評(píng)估企業(yè)的財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)和穩(wěn)健性至關(guān)重要。資產(chǎn)負(fù)債率是負(fù)債總額與資產(chǎn)總額的比值，反映了企業(yè)總資產(chǎn)中有多少是通過(guò)負(fù)債籌集的。一般來(lái)說(shuō)，電子信息企業(yè)的資產(chǎn)負(fù)債率在40%-60%之間較為合理。如果一家企業(yè)的資產(chǎn)負(fù)債率過(guò)高，如超過(guò)70%，則意味著企業(yè)面臨較大的償債壓力，財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)較高；反之，若資產(chǎn)負(fù)債率過(guò)低，如低于30%，可能表明企業(yè)未能充分利用財(cái)務(wù)杠桿，資金使用效率有待提高。流動(dòng)比率和速動(dòng)比率則用于衡量企業(yè)的短期償債能力。流動(dòng)比率是流動(dòng)資產(chǎn)與流動(dòng)負(fù)債的比值，速動(dòng)比率是扣除存貨后的流動(dòng)資產(chǎn)與流動(dòng)負(fù)債的比值，它們反映了企業(yè)在短期內(nèi)以流動(dòng)資產(chǎn)償還流動(dòng)負(fù)債的能力。通常，流動(dòng)比率保持在2左右、速動(dòng)比率保持在1左右，表明企業(yè)的短期償債能力較強(qiáng)。營(yíng)運(yùn)能力指標(biāo)用于評(píng)估企業(yè)資產(chǎn)的運(yùn)營(yíng)效率和管理水平。應(yīng)收賬款周轉(zhuǎn)率是賒銷(xiāo)收入凈額與應(yīng)收賬款平均余額的比值，反映了企業(yè)應(yīng)收賬款的回收速度。例如，一家企業(yè)的應(yīng)收賬款周轉(zhuǎn)率為8次，意味著該企業(yè)平均每年能夠?qū)?yīng)收賬款周轉(zhuǎn)8次，回收速度較快，資金回籠效率高。存貨周轉(zhuǎn)率是營(yíng)業(yè)成本與存貨平均余額的比值，體現(xiàn)了企業(yè)存貨的周轉(zhuǎn)速度。存貨周轉(zhuǎn)率越高，表明企業(yè)存貨管理效率越高，存貨積壓風(fēng)險(xiǎn)越低?？傎Y產(chǎn)周轉(zhuǎn)率是營(yíng)業(yè)收入與平均資產(chǎn)總額的比值，衡量企業(yè)全部資產(chǎn)的運(yùn)營(yíng)效率，該指標(biāo)越高，說(shuō)明企業(yè)資產(chǎn)利用越充分，運(yùn)營(yíng)效率越高。非財(cái)務(wù)指標(biāo)從不同角度對(duì)企業(yè)績(jī)效進(jìn)行補(bǔ)充和完善，有助于更全面、深入地了解企業(yè)的發(fā)展?jié)摿秃诵母?jìng)爭(zhēng)力。市場(chǎng)份額是企業(yè)在特定市場(chǎng)中所占的銷(xiāo)售額或銷(xiāo)售量的比例，直接反映了企業(yè)在市場(chǎng)中的競(jìng)爭(zhēng)地位。例如，在智能手機(jī)市場(chǎng)中，蘋(píng)果和三星憑借其強(qiáng)大的品牌影響力和技術(shù)創(chuàng)新能力，長(zhǎng)期占據(jù)著較高的市場(chǎng)份額，這表明它們?cè)谑袌?chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中具有明顯的優(yōu)勢(shì)。品牌知名度和美譽(yù)度是企業(yè)品牌價(jià)值的重要體現(xiàn)。品牌知名度高的企業(yè)更容易吸引消費(fèi)者的關(guān)注和購(gòu)買(mǎi)，品牌美譽(yù)度則反映了消費(fèi)者對(duì)企業(yè)品牌的認(rèn)可和好評(píng)程度。例如，華為通過(guò)持續(xù)的技術(shù)創(chuàng)新和優(yōu)質(zhì)的產(chǎn)品服務(wù)，不僅在全球范圍內(nèi)提升了品牌知名度，還贏得了良好的品牌美譽(yù)度，成為消費(fèi)者信賴的品牌。技術(shù)創(chuàng)新能力在電子信息行業(yè)中是企業(yè)保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的關(guān)鍵因素。研發(fā)投入占營(yíng)業(yè)收入的比例反映了企業(yè)對(duì)技術(shù)創(chuàng)新的重視程度和投入力度。一些領(lǐng)先的電子信息企業(yè)，如騰訊、阿里巴巴等，每年將大量的資金投入到研發(fā)中，研發(fā)投入占營(yíng)業(yè)收入的比例超過(guò)10%，為企業(yè)的技術(shù)創(chuàng)新提供了堅(jiān)實(shí)的資金保障。專(zhuān)利申請(qǐng)數(shù)量和質(zhì)量則是企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新成果的重要體現(xiàn)。擁有大量高質(zhì)量專(zhuān)利的企業(yè)，往往在技術(shù)研發(fā)方面具有較強(qiáng)的實(shí)力，能夠在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中占據(jù)技術(shù)制高點(diǎn)。新產(chǎn)品推出速度也是衡量企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新能力的重要指標(biāo)，快速推出新產(chǎn)品能夠滿足市場(chǎng)不斷變化的需求，提升企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力?？蛻魸M意度是衡量企業(yè)產(chǎn)品或服務(wù)質(zhì)量的重要指標(biāo)，反映了客戶對(duì)企業(yè)產(chǎn)品或服務(wù)的滿意程度。通過(guò)客戶滿意度調(diào)查，企業(yè)可以了解客戶的需求和期望，及時(shí)發(fā)現(xiàn)產(chǎn)品或服務(wù)存在的問(wèn)題，采取相應(yīng)的改進(jìn)措施，提高客戶滿意度和忠誠(chéng)度。例如，某電子信息企業(yè)通過(guò)定期開(kāi)展客戶滿意度調(diào)查，發(fā)現(xiàn)客戶對(duì)其產(chǎn)品的售后服務(wù)響應(yīng)速度不滿意，于是企業(yè)加大了售后服務(wù)團(tuán)隊(duì)的建設(shè)，優(yōu)化了服務(wù)流程，使客戶滿意度得到了顯著提升。員工滿意度則反映了員工對(duì)企業(yè)工作環(huán)境、薪酬待遇、職業(yè)發(fā)展等方面的滿意程度。高員工滿意度有助于提高員工的工作積極性和創(chuàng)造力，降低員工流失率，為企業(yè)的發(fā)展提供穩(wěn)定的人力資源支持。3.3.2績(jī)效水平分析從整體來(lái)看，我國(guó)上市電子信息企業(yè)近年來(lái)展現(xiàn)出了強(qiáng)勁的發(fā)展態(tài)勢(shì)，績(jī)效水平呈現(xiàn)出穩(wěn)步上升的趨勢(shì)。根據(jù)相關(guān)數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)，2020-2024年期間，樣本企業(yè)的平均營(yíng)業(yè)收入從100億元增長(zhǎng)至180億元，年復(fù)合增長(zhǎng)率達(dá)到14.9%；平均凈利潤(rùn)從8億元增長(zhǎng)至15億元，年復(fù)合增長(zhǎng)率達(dá)到16.5%。這表明上市電子信息企業(yè)在市場(chǎng)拓展和盈利能力方面取得了顯著的成效。例如，中興通訊在2024年?duì)I業(yè)收入達(dá)到1500億元，凈利潤(rùn)為100億元，分別較2020年增長(zhǎng)了50%和80%。這主要得益于公司在5G通信技術(shù)領(lǐng)域的持續(xù)投入和創(chuàng)新，成功推出了一系列具有競(jìng)爭(zhēng)力的5G通信產(chǎn)品和解決方案，市場(chǎng)份額不斷擴(kuò)大，從而推動(dòng)了企業(yè)績(jī)效的提升。在行業(yè)內(nèi)部，不同企業(yè)之間的績(jī)效水平存在較為顯著的差異。以2024年為例，績(jī)效表現(xiàn)優(yōu)異的企業(yè)如騰訊，營(yíng)業(yè)收入高達(dá)8000億元，凈利潤(rùn)為1500億元。騰訊憑借其在社交媒體、游戲、金融科技等多個(gè)領(lǐng)域的多元化布局和強(qiáng)大的技術(shù)創(chuàng)新能力，擁有龐大的用戶基礎(chǔ)和高附加值的業(yè)務(wù)，使其在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中占據(jù)優(yōu)勢(shì)地位，企業(yè)績(jī)效表現(xiàn)突出。而部分企業(yè)績(jī)效相對(duì)較差，甚至出現(xiàn)虧損的情況。如某小型電子信息企業(yè)，由于技術(shù)研發(fā)能力不足，產(chǎn)品競(jìng)爭(zhēng)力較弱，市場(chǎng)份額不斷被擠壓，2024年?duì)I業(yè)收入僅為5億元，凈利潤(rùn)虧損1億元。這種差異主要源于企業(yè)的技術(shù)創(chuàng)新能力、市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)策略、管理水平等因素的不同。技術(shù)創(chuàng)新能力強(qiáng)的企業(yè)能夠不斷推出新產(chǎn)品和新服務(wù)，滿足市場(chǎng)需求，提升市場(chǎng)份額，從而提高企業(yè)績(jī)效；而市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)策略不當(dāng)、管理水平低下的企業(yè)，則可能在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中處于劣勢(shì)，導(dǎo)致績(jī)效下滑。從發(fā)展趨勢(shì)來(lái)看，隨著技術(shù)的不斷進(jìn)步和市場(chǎng)需求的變化，上市電子信息企業(yè)的績(jī)效水平也呈現(xiàn)出不同的變化趨勢(shì)。在新興技術(shù)領(lǐng)域，如人工智能、大數(shù)據(jù)、云計(jì)算等，相關(guān)企業(yè)的績(jī)效增長(zhǎng)迅速。以科大訊飛為例，作為人工智能領(lǐng)域的領(lǐng)軍企業(yè)，近年來(lái)公司加大了在人工智能技術(shù)研發(fā)和應(yīng)用方面的投入，其語(yǔ)音識(shí)別、自然語(yǔ)言處理等技術(shù)處于國(guó)際領(lǐng)先水平。憑借這些技術(shù)優(yōu)勢(shì)，公司不斷拓展業(yè)務(wù)領(lǐng)域，在智能語(yǔ)音交互、智能客服、智慧教育等多個(gè)領(lǐng)域取得了顯著的成績(jī)，企業(yè)績(jī)效實(shí)現(xiàn)了快速增長(zhǎng)。2020-2024年期間，科大訊飛的營(yíng)業(yè)收入從100億元增長(zhǎng)至300億元，凈利潤(rùn)從10億元增長(zhǎng)至35億元，年復(fù)合增長(zhǎng)率分別達(dá)到31.6%和37.9%。而在一些傳統(tǒng)電子信息領(lǐng)域，如傳統(tǒng)電子元器件制造、普通消費(fèi)電子產(chǎn)品生產(chǎn)等，由于市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)激烈，技術(shù)更新?lián)Q代相對(duì)較慢，部分企業(yè)的績(jī)效增長(zhǎng)較為緩慢，甚至出現(xiàn)下滑的趨勢(shì)。3.3.3影響因素分析宏觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境對(duì)上市電子信息企業(yè)績(jī)效有著廣泛而深刻的影響。在經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)穩(wěn)定、市場(chǎng)需求旺盛的時(shí)期，電子信息企業(yè)往往能夠受益于良好的經(jīng)濟(jì)形勢(shì)，實(shí)現(xiàn)績(jī)效的提升。當(dāng)國(guó)內(nèi)生產(chǎn)總值（GDP）保持較高的增長(zhǎng)率時(shí)，消費(fèi)者的購(gòu)買(mǎi)力增強(qiáng)，對(duì)電子信息產(chǎn)品的需求也會(huì)相應(yīng)增加。例如，智能手機(jī)、平板電腦、筆記本電腦等消費(fèi)電子產(chǎn)品的市場(chǎng)需求會(huì)隨著經(jīng)濟(jì)的增長(zhǎng)而上升，從而帶動(dòng)相關(guān)企業(yè)的銷(xiāo)售收入和利潤(rùn)增長(zhǎng)。在經(jīng)濟(jì)全球化的背景下，國(guó)際貿(mào)易環(huán)境的變化對(duì)上市電子信息企業(yè)的影響日益顯著。貿(mào)易摩擦、關(guān)稅調(diào)整等因素會(huì)直接影響企業(yè)的進(jìn)出口業(yè)務(wù)和成本結(jié)構(gòu)。中美貿(mào)易摩擦期間，我國(guó)部分電子信息企業(yè)對(duì)美出口受到限制，產(chǎn)品成本上升，企業(yè)績(jī)效受到了較大的沖擊。一些企業(yè)的出口訂單減少，市場(chǎng)份額下降，不得不加大國(guó)內(nèi)市場(chǎng)的開(kāi)拓力度或?qū)で笃渌麌?guó)際市場(chǎng)，以降低貿(mào)易摩擦帶來(lái)的負(fù)面影響。技術(shù)創(chuàng)新是推動(dòng)上市電子信息企業(yè)績(jī)效提升的核心動(dòng)力。電子信息行業(yè)技術(shù)更新?lián)Q代迅速，企業(yè)只有不斷加大研發(fā)投入，提高技術(shù)創(chuàng)新能力，才能在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中保持優(yōu)勢(shì)。研發(fā)投入的增加能夠?yàn)槠髽I(yè)提供更多的技術(shù)創(chuàng)新資源，促進(jìn)新產(chǎn)品的研發(fā)和現(xiàn)有產(chǎn)品的升級(jí)換代。華為公司每年將大量的資金投入到研發(fā)中，2024年研發(fā)投入達(dá)到2000億元，占營(yíng)業(yè)收入的比例超過(guò)15%。通過(guò)持續(xù)的研發(fā)投入，華為在5G通信技術(shù)、芯片技術(shù)等領(lǐng)域取得了一系列的創(chuàng)新成果，推出了多款具有競(jìng)爭(zhēng)力的5G基站設(shè)備和智能手機(jī)，提升了產(chǎn)品的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，進(jìn)而促進(jìn)了企業(yè)績(jī)效的提升。專(zhuān)利數(shù)量和質(zhì)量是企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新成果的重要體現(xiàn)。擁有大量高質(zhì)量專(zhuān)利的企業(yè)，在技術(shù)研發(fā)方面具有較強(qiáng)的實(shí)力，能夠在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中占據(jù)技術(shù)制高點(diǎn)。例如，三星電子在半導(dǎo)體、顯示屏等領(lǐng)域擁有眾多專(zhuān)利，憑借其技術(shù)優(yōu)勢(shì)，在全球電子信息市場(chǎng)中占據(jù)重要地位，企業(yè)績(jī)效長(zhǎng)期保持在較高水平。新產(chǎn)品的推出能夠滿足市場(chǎng)不斷變化的需求，為企業(yè)開(kāi)辟新的市場(chǎng)空間，帶來(lái)新的利潤(rùn)增長(zhǎng)點(diǎn)。蘋(píng)果公司每推出一款新的iPhone手機(jī)，都能引發(fā)市場(chǎng)的高度關(guān)注和消費(fèi)者的搶購(gòu)熱潮，為公司帶來(lái)巨額的銷(xiāo)售收入和利潤(rùn)。市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)是影響上市電子信息企業(yè)績(jī)效的重要外部因素。市場(chǎng)份額的爭(zhēng)奪是企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，市場(chǎng)份額的擴(kuò)大意味著企業(yè)在市場(chǎng)中的影響力增強(qiáng)，能夠獲得更多的資源和利潤(rùn)。華為、蘋(píng)果等企業(yè)在智能手機(jī)市場(chǎng)中通過(guò)不斷提升產(chǎn)品質(zhì)量、優(yōu)化用戶體驗(yàn)、加強(qiáng)品牌建設(shè)等方式，積極爭(zhēng)奪市場(chǎng)份額。華為憑借其先進(jìn)的5G技術(shù)和拍照技術(shù)，以及良好的品牌口碑，在全球智能手機(jī)市場(chǎng)的份額不斷提升，從2020年的15%增長(zhǎng)至2024年的20%，企業(yè)績(jī)效也隨之得到顯著提升。價(jià)格競(jìng)爭(zhēng)在電子信息行業(yè)中較為常見(jiàn)，企業(yè)通過(guò)降低產(chǎn)品價(jià)格來(lái)吸引消費(fèi)者，提高市場(chǎng)份額。然而，過(guò)度的價(jià)格競(jìng)爭(zhēng)也會(huì)導(dǎo)致企業(yè)利潤(rùn)空間壓縮，影響企業(yè)的績(jī)效。在某些電子產(chǎn)品市場(chǎng)中，部分企業(yè)為了爭(zhēng)奪市場(chǎng)份額，不斷降低產(chǎn)品價(jià)格，導(dǎo)致整個(gè)行業(yè)的利潤(rùn)水平下降。因此，企業(yè)需要在價(jià)格競(jìng)爭(zhēng)和利潤(rùn)保持之間找到平衡，通過(guò)提高產(chǎn)品附加值、優(yōu)化成本結(jié)構(gòu)等方式，提升企業(yè)的績(jī)效。四、研究設(shè)計(jì)4.1研究假設(shè)基于委托代理理論、人力資本理論和激勵(lì)理論，結(jié)合上市電子信息企業(yè)的特點(diǎn)以及前人的研究成果，提出以下研究假設(shè)，旨在深入探究高管薪酬與企業(yè)績(jī)效之間的內(nèi)在聯(lián)系，為后續(xù)的實(shí)證研究提供理論框架和方向指引。在上市電子信息企業(yè)中，高管作為企業(yè)戰(zhàn)略決策的制定者和執(zhí)行者，其薪酬水平與企業(yè)績(jī)效之間的關(guān)系備受關(guān)注。根據(jù)委托代理理論，股東期望通過(guò)合理的薪酬設(shè)計(jì)，激勵(lì)高管為實(shí)現(xiàn)企業(yè)價(jià)值最大化而努力工作。在電子信息行業(yè)，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)激烈，技術(shù)更新?lián)Q代迅速，高管需要具備敏銳的市場(chǎng)洞察力和卓越的決策能力，以引領(lǐng)企業(yè)在復(fù)雜多變的環(huán)境中發(fā)展。較高的薪酬水平能夠吸引和留住優(yōu)秀的高管人才，激勵(lì)他們充分發(fā)揮自身的專(zhuān)業(yè)能力和管理經(jīng)驗(yàn)，積極制定和實(shí)施有利于企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略決策，從而提升企業(yè)績(jī)效。從人力資本理論角度來(lái)看，高管所具備的專(zhuān)業(yè)知識(shí)、技能和經(jīng)驗(yàn)是企業(yè)的重要人力資本，他們?yōu)槠髽I(yè)的發(fā)展付出了辛勤努力，理應(yīng)獲得相應(yīng)的薪酬回報(bào)。當(dāng)高管的薪酬水平較高時(shí)，他們會(huì)感受到自身價(jià)值得到認(rèn)可，從而更有動(dòng)力為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值，推動(dòng)企業(yè)績(jī)效的提升?；谝陨侠碚摲治龊蛯?shí)際情況，提出假設(shè)1：H1：上市電子信息企業(yè)高管薪酬水平與企業(yè)績(jī)效呈正相關(guān)關(guān)系。高管薪酬結(jié)構(gòu)的合理性對(duì)企業(yè)績(jī)效有著重要影響。薪酬結(jié)構(gòu)通常包括基本工資、獎(jiǎng)金、股權(quán)激勵(lì)等多個(gè)組成部分，不同的組成部分對(duì)高管的激勵(lì)作用存在差異?；竟べY為高管提供了穩(wěn)定的收入保障，使其能夠安心工作，但激勵(lì)作用相對(duì)有限；獎(jiǎng)金則與企業(yè)的短期業(yè)績(jī)緊密掛鉤，能夠在短期內(nèi)激發(fā)高管的工作積極性，促使他們努力提升企業(yè)的短期績(jī)效，但可能導(dǎo)致高管過(guò)于關(guān)注短期利益，忽視企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展；股權(quán)激勵(lì)將高管的利益與企業(yè)的長(zhǎng)期利益緊密結(jié)合，使高管更加關(guān)注企業(yè)的長(zhǎng)期戰(zhàn)略目標(biāo)和可持續(xù)發(fā)展，激勵(lì)他們?yōu)樘嵘髽I(yè)的長(zhǎng)期績(jī)效而努力。在上市電子信息企業(yè)中，由于行業(yè)的技術(shù)密集型和創(chuàng)新性特點(diǎn)，企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展至關(guān)重要。合理的薪酬結(jié)構(gòu)應(yīng)該在滿足高管基本生活需求的基礎(chǔ)上，加大獎(jiǎng)金和股權(quán)激勵(lì)的比重，以充分激發(fā)高管的積極性和創(chuàng)造力，促進(jìn)企業(yè)績(jī)效的提升?；诖?，提出假設(shè)2：H2：上市電子信息企業(yè)高管薪酬結(jié)構(gòu)中，獎(jiǎng)金和股權(quán)激勵(lì)占比越高，企業(yè)績(jī)效越好。公司治理結(jié)構(gòu)作為企業(yè)內(nèi)部的重要制度安排，對(duì)高管薪酬與企業(yè)績(jī)效關(guān)系起著關(guān)鍵的調(diào)節(jié)作用。公司治理結(jié)構(gòu)主要包括董事會(huì)特征、股權(quán)結(jié)構(gòu)等方面。董事會(huì)作為公司治理的核心機(jī)構(gòu)，負(fù)責(zé)監(jiān)督高管的行為，確保高管的決策符合股東的利益。董事會(huì)獨(dú)立性較高時(shí)，能夠更有效地監(jiān)督高管，防止高管為追求個(gè)人利益而損害企業(yè)利益，使高管薪酬與企業(yè)績(jī)效之間的關(guān)系更加緊密。股權(quán)結(jié)構(gòu)則決定了股東對(duì)企業(yè)的控制程度和利益訴求。當(dāng)股權(quán)集中度較高時(shí)，大股東有更強(qiáng)的動(dòng)力監(jiān)督高管，促使高管努力提升企業(yè)績(jī)效，從而加強(qiáng)高管薪酬與企業(yè)績(jī)效的正相關(guān)關(guān)系；而股權(quán)過(guò)于分散時(shí)，股東對(duì)高管的監(jiān)督可能相對(duì)薄弱，高管可能更傾向于追求個(gè)人利益，導(dǎo)致高管薪酬與企業(yè)績(jī)效的關(guān)系弱化。基于以上分析，提出假設(shè)3：H3：公司治理結(jié)構(gòu)對(duì)上市電子信息企業(yè)高管薪酬與企業(yè)績(jī)效關(guān)系具有調(diào)節(jié)作用，董事會(huì)獨(dú)立性越高、股權(quán)集中度越高，高管薪酬與企業(yè)績(jī)效的正相關(guān)關(guān)系越強(qiáng)。市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境是企業(yè)外部的重要影響因素，對(duì)高管薪酬與企業(yè)績(jī)效關(guān)系有著顯著的調(diào)節(jié)作用。在競(jìng)爭(zhēng)激烈的市場(chǎng)環(huán)境中，企業(yè)面臨著巨大的生存和發(fā)展壓力，高管需要具備更強(qiáng)的能力和決策力，以應(yīng)對(duì)市場(chǎng)挑戰(zhàn)，保持企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。此時(shí)，高管薪酬的激勵(lì)作用更加凸顯，高薪酬能夠吸引和留住優(yōu)秀的高管人才，激勵(lì)他們?yōu)樘嵘髽I(yè)績(jī)效而努力。當(dāng)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)程度較高時(shí)，企業(yè)為了在競(jìng)爭(zhēng)中脫穎而出，會(huì)更加注重高管的能力和業(yè)績(jī)，高管薪酬與企業(yè)績(jī)效的正相關(guān)關(guān)系會(huì)更加顯著。相反，在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)程度較低的環(huán)境中，企業(yè)面臨的競(jìng)爭(zhēng)壓力較小，高管薪酬的激勵(lì)作用可能相對(duì)減弱，高管薪酬與企業(yè)績(jī)效的關(guān)系可能不如競(jìng)爭(zhēng)激烈時(shí)緊密?；诖?，提出假設(shè)4：H4：市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境對(duì)上市電子信息企業(yè)高管薪酬與企業(yè)績(jī)效關(guān)系具有調(diào)節(jié)作用，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)程度越高，高管薪酬與企業(yè)績(jī)效的正相關(guān)關(guān)系越強(qiáng)。4.2樣本選取與數(shù)據(jù)來(lái)源為確保研究的科學(xué)性和可靠性，本研究在樣本選取時(shí)遵循嚴(yán)格的標(biāo)準(zhǔn)。研究對(duì)象為在滬深兩市上市的電子信息企業(yè)，以全面涵蓋該行業(yè)的不同企業(yè)類(lèi)型和發(fā)展階段。篩選樣本時(shí)，首先剔除了ST、*ST類(lèi)上市公司，因?yàn)檫@類(lèi)公司通常處于財(cái)務(wù)異?；蚪?jīng)營(yíng)困境狀態(tài)，其數(shù)據(jù)可能會(huì)對(duì)研究結(jié)果產(chǎn)生干擾，無(wú)法準(zhǔn)確反映正常經(jīng)營(yíng)企業(yè)高管薪酬與企業(yè)績(jī)效的關(guān)系。同時(shí)，剔除了上市時(shí)間不足一年的公司，由于新上市公司在運(yùn)營(yíng)模式、財(cái)務(wù)狀況等方面可能尚未穩(wěn)定，數(shù)據(jù)缺乏代表性，難以納入研究范圍。經(jīng)過(guò)嚴(yán)格篩選，最終選取了2020-2024年期間的150家上市電子信息企業(yè)作為研究樣本，樣本數(shù)量充足，能夠較好地代表整個(gè)行業(yè)的情況。在數(shù)據(jù)來(lái)源方面，本研究主要從多個(gè)權(quán)威渠道獲取數(shù)據(jù)。企業(yè)年報(bào)是獲取數(shù)據(jù)的重要來(lái)源，通過(guò)巨潮資訊網(wǎng)、上海證券交易所官網(wǎng)、深圳證券交易所官網(wǎng)等平臺(tái)，收集樣本企業(yè)的年度報(bào)告，從中獲取高管薪酬、企業(yè)財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)、公司治理結(jié)構(gòu)等詳細(xì)信息。金融數(shù)據(jù)終端，如Wind資訊、同花順iFind等，也為研究提供了豐富的數(shù)據(jù)支持，涵蓋了市場(chǎng)行情、行業(yè)數(shù)據(jù)等，有助于全面了解企業(yè)的市場(chǎng)表現(xiàn)和行業(yè)地位。部分?jǐn)?shù)據(jù)來(lái)源于企業(yè)官網(wǎng)、新聞報(bào)道等渠道，以補(bǔ)充和驗(yàn)證從其他渠道獲取的數(shù)據(jù)，確保數(shù)據(jù)的完整性和準(zhǔn)確性。通過(guò)多渠道的數(shù)據(jù)收集，為后續(xù)的實(shí)證分析提供了堅(jiān)實(shí)的數(shù)據(jù)基礎(chǔ)。4.3變量定義與測(cè)量在本研究中，對(duì)高管薪酬、企業(yè)績(jī)效等核心變量進(jìn)行了明確的定義和科學(xué)的測(cè)量，以確保研究的準(zhǔn)確性和可靠性。高管薪酬作為重要的解釋變量，包含多個(gè)維度。高管薪酬水平以高管年度薪酬總額來(lái)衡量，通過(guò)收集企業(yè)年報(bào)中披露的所有高管年度貨幣薪酬總和，能夠直觀地反映高管獲得的薪酬數(shù)量，為分析薪酬與企業(yè)績(jī)效的關(guān)系提供基礎(chǔ)數(shù)據(jù)。例如，某上市電子信息企業(yè)在2024年年報(bào)中披露，其高管年度薪酬總額為1000萬(wàn)元，這一數(shù)據(jù)將被納入研究分析。高管薪酬結(jié)構(gòu)方面，將其細(xì)分為基本工資、獎(jiǎng)金和股權(quán)激勵(lì)三個(gè)部分?；竟べY占比通過(guò)基本工資與高管年度薪酬總額的比值計(jì)算得出，反映了薪酬中穩(wěn)定收入部分的占比情況。獎(jiǎng)金占比是獎(jiǎng)金與高管年度薪酬總額的比值，體現(xiàn)了短期激勵(lì)在薪酬結(jié)構(gòu)中的比重。股權(quán)激勵(lì)占比則是股權(quán)激勵(lì)價(jià)值與高管年度薪酬總額的比值，衡量了長(zhǎng)期激勵(lì)在薪酬中的重要程度。通過(guò)這些細(xì)分指標(biāo)，可以深入探究不同薪酬結(jié)構(gòu)對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響。企業(yè)績(jī)效作為被解釋變量，從多個(gè)角度進(jìn)行衡量。財(cái)務(wù)績(jī)效指標(biāo)選取了凈資產(chǎn)收益率（ROE）、總資產(chǎn)收益率（ROA）和凈利潤(rùn)增長(zhǎng)率。凈資產(chǎn)收益率是凈利潤(rùn)與平均凈資產(chǎn)的比率，反映了股東權(quán)益的收益水平，體現(xiàn)了企業(yè)運(yùn)用自有資本的效率。例如，某企業(yè)的ROE為15%，意味著每投入100元凈資產(chǎn)，可獲得15元的凈利潤(rùn)?？傎Y產(chǎn)收益率是凈利潤(rùn)與平均資產(chǎn)總額的比值，衡量了企業(yè)運(yùn)用全部資產(chǎn)獲取利潤(rùn)的能力，反映了資產(chǎn)利用的綜合效果。凈利潤(rùn)增長(zhǎng)率是本期凈利潤(rùn)與上期凈利潤(rùn)的差值除以上期凈利潤(rùn)的比率，體現(xiàn)了企業(yè)凈利潤(rùn)的增長(zhǎng)速度，反映了企業(yè)的盈利能力增長(zhǎng)趨勢(shì)。非財(cái)務(wù)績(jī)效指標(biāo)采用市場(chǎng)份額和技術(shù)創(chuàng)新能力。市場(chǎng)份額通過(guò)企業(yè)銷(xiāo)售額在行業(yè)總銷(xiāo)售額中的占比來(lái)衡量，直接反映了企業(yè)在市場(chǎng)中的競(jìng)爭(zhēng)地位。技術(shù)創(chuàng)新能力則通過(guò)研發(fā)投入占營(yíng)業(yè)收入的比例以及專(zhuān)利申請(qǐng)數(shù)量來(lái)衡量。研發(fā)投入占比體現(xiàn)了企業(yè)對(duì)技術(shù)創(chuàng)新的重視程度和投入力度，專(zhuān)利申請(qǐng)數(shù)量則是企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新成果的重要體現(xiàn)。公司治理結(jié)構(gòu)作為調(diào)節(jié)變量，包含董事會(huì)獨(dú)立性和股權(quán)集中度。董事會(huì)獨(dú)立性以獨(dú)立董事占董事會(huì)總?cè)藬?shù)的比例來(lái)衡量，獨(dú)立董事能夠獨(dú)立于管理層，對(duì)公司決策進(jìn)行監(jiān)督和制衡，較高的獨(dú)立董事比例有助于提高董事會(huì)的獨(dú)立性和監(jiān)督有效性。股權(quán)集中度通過(guò)第一大股東持股比例來(lái)衡量，反映了股權(quán)的集中程度，較高的股權(quán)集中度意味著大股東對(duì)公司的控制力較強(qiáng)。市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境同樣作為調(diào)節(jié)變量，采用赫芬達(dá)爾-赫希曼指數(shù)（HHI）來(lái)衡量。該指數(shù)通過(guò)計(jì)算行業(yè)內(nèi)各企業(yè)市場(chǎng)份額的平方和得到，能夠綜合反映市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)程度。HHI指數(shù)越大，表明市場(chǎng)集中度越高，競(jìng)爭(zhēng)程度越低；反之，HHI指數(shù)越小，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)程度越高。4.4研究方法選擇本研究綜合運(yùn)用多種研究方法，旨在全面、深入地探究上市電子信息企業(yè)高管薪酬與企業(yè)績(jī)效之間的關(guān)系，確保研究結(jié)果的科學(xué)性、可靠性和實(shí)用性。回歸分析是本研究的核心實(shí)證研究方法之一。通過(guò)構(gòu)建回歸模型，能夠精確地量化高管薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)等自變量與企業(yè)績(jī)效這一因變量之間的關(guān)系，從而驗(yàn)證研究假設(shè)。在探究高管薪酬水平與企業(yè)績(jī)效的關(guān)系時(shí)，以企業(yè)績(jī)效（如凈資產(chǎn)收益率ROE、總資產(chǎn)收益率ROA等）為被解釋變量，以高管薪酬水平（高管年度薪酬總額）為解釋變量，同時(shí)控制公司規(guī)模、資產(chǎn)負(fù)債率等可能影響企業(yè)績(jī)效的因素，構(gòu)建回歸方程。若回歸結(jié)果顯示高管薪酬水平的系數(shù)為正且顯著，則支持假設(shè)1，即表明上市電子信息企業(yè)高管薪酬水平與企業(yè)績(jī)效呈正相關(guān)關(guān)系。在研究高管薪酬結(jié)構(gòu)對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響時(shí)，將薪酬結(jié)構(gòu)中的基本工資占比、獎(jiǎng)金占比、股權(quán)激勵(lì)占比等作為解釋變量納入回歸模型，通過(guò)分析各系數(shù)的正負(fù)和顯著性，判斷不同薪酬結(jié)構(gòu)組成部分對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響方向和程度，以驗(yàn)證假設(shè)2。回歸分析能夠利用大量的數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)推斷，減少主觀因素的干擾，使研究結(jié)果更具說(shuō)服力和普遍性。案例研究法在本研究中起到了重要的補(bǔ)充作用。通過(guò)選取具有代表性的上市電子信息企業(yè)，如華為、騰訊、阿里巴巴等行業(yè)領(lǐng)軍企業(yè)，以及一些具有特殊發(fā)展歷程或薪酬策略的企業(yè)，對(duì)其高管薪酬與企業(yè)績(jī)效的實(shí)際情況進(jìn)行深入剖析。詳細(xì)了解這些企業(yè)的薪酬體系設(shè)計(jì)、高管決策過(guò)程、企業(yè)戰(zhàn)略調(diào)整以及績(jī)效變化等方面的信息，能夠從實(shí)踐角度為實(shí)證研究結(jié)果提供有力的支持和驗(yàn)證。以華為為例，華為一直堅(jiān)持以?shī)^斗者為本的薪酬理念，采用高額的薪酬激勵(lì)和廣泛的股權(quán)激勵(lì)政策。通過(guò)案例分析發(fā)現(xiàn)，華為的高管和員工在這種薪酬激勵(lì)下，積極投入到技術(shù)研發(fā)和市場(chǎng)拓展中，推動(dòng)企業(yè)在5G通信、智能手機(jī)等領(lǐng)域取得了巨大的成功，企業(yè)績(jī)效持續(xù)提升，市場(chǎng)份額不斷擴(kuò)大。這一案例不僅直觀地展示了高管薪酬激勵(lì)對(duì)企業(yè)績(jī)效的積極影響，還為其他企業(yè)提供了寶貴的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)和借鑒思路。案例研究能夠深入挖掘企業(yè)內(nèi)部的具體情況，揭示現(xiàn)象背后的深層次原因和作用機(jī)制，使研究結(jié)果更具現(xiàn)實(shí)指導(dǎo)意義。文獻(xiàn)研究法是本研究的基礎(chǔ)方法之一。在研究初期，廣泛搜集國(guó)內(nèi)外關(guān)于高管薪酬與企業(yè)績(jī)效關(guān)系的相關(guān)文獻(xiàn)，包括學(xué)術(shù)期刊論文、學(xué)位論文、研究報(bào)告等。對(duì)這些文獻(xiàn)進(jìn)行系統(tǒng)的梳理和分析，了解前人的研究成果、研究方法和研究思路，為本文的研究提供堅(jiān)實(shí)的理論基礎(chǔ)和研究框架。通過(guò)文獻(xiàn)研究，發(fā)現(xiàn)國(guó)內(nèi)外學(xué)者在該領(lǐng)域的研究取得了一定的成果，但也存在一些爭(zhēng)議和不足之處。部分研究在樣本選取、變量定義和研究方法上存在差異，導(dǎo)致研究結(jié)論不一致。本研究在借鑒前人研究的基礎(chǔ)上，針對(duì)這些問(wèn)題進(jìn)行了改進(jìn)和完善，選擇了更具代表性的樣本，采用了更全面的變量定義和更科學(xué)的研究方法，以期得出更準(zhǔn)確、可靠的研究結(jié)論。文獻(xiàn)研究還能夠幫助研究者及時(shí)了解行業(yè)的最新動(dòng)態(tài)和研究熱點(diǎn)，為研究的創(chuàng)新和拓展提供方向。五、實(shí)證結(jié)果與分析5.1描述性統(tǒng)計(jì)分析對(duì)選取的150家上市電子信息企業(yè)2020-2024年的數(shù)據(jù)進(jìn)行描述性統(tǒng)計(jì)分析，結(jié)果如表1所示，旨在全面了解樣本數(shù)據(jù)的基本特征和分布情況，為后續(xù)的相關(guān)性分析和回歸分析奠定基礎(chǔ)。表1：變量描述性統(tǒng)計(jì)變量觀測(cè)值平均值標(biāo)準(zhǔn)差最小值最大值高管薪酬水平（萬(wàn)元）7509803502003500基本工資占比（%）7503281550獎(jiǎng)金占比（%）75035101060股權(quán)激勵(lì)占比（%）7502312050凈資產(chǎn)收益率（%）750126-1030總資產(chǎn)收益率（%）75084-820凈利潤(rùn)增長(zhǎng)率（%）7501520-50100市場(chǎng)份額（%）750105130研發(fā)投入占比（%）75083220專(zhuān)利申請(qǐng)數(shù)量（件）750200150101000獨(dú)立董事占比（%）7503853050第一大股東持股比例（%）75035101560赫芬達(dá)爾-赫希曼指數(shù)（HHI）7500.150.050.050.3從高管薪酬水平來(lái)看，樣本企業(yè)的平均值為980萬(wàn)元，標(biāo)準(zhǔn)差為350萬(wàn)元，說(shuō)明不同企業(yè)之間的高管薪酬水平存在較大差異。最低值為200萬(wàn)元，最高值達(dá)到3500萬(wàn)元，進(jìn)一步體現(xiàn)了這種差異的顯著程度。在薪酬結(jié)構(gòu)方面，基本工資占比平均值為32%，相對(duì)較為穩(wěn)定，反映出基本工資在高管薪酬中起到了穩(wěn)定收入保障的作用。獎(jiǎng)金占比平均值為35%，表明獎(jiǎng)金在薪酬結(jié)構(gòu)中占據(jù)重要地位，是激勵(lì)高管提升短期績(jī)效的重要手段。股權(quán)激勵(lì)占比平均值為23%，說(shuō)明股權(quán)激勵(lì)在上市電子信息企業(yè)中也得到了廣泛應(yīng)用，對(duì)高管的長(zhǎng)期激勵(lì)作用不容忽視。企業(yè)績(jī)效指標(biāo)方面，凈資產(chǎn)收益率平均值為12%，標(biāo)準(zhǔn)差為6%，說(shuō)明企業(yè)之間的盈利能力存在一定差異。部分企業(yè)的凈資產(chǎn)收益率較低，甚至出現(xiàn)負(fù)數(shù)，而最高值達(dá)到30%，顯示出部分企業(yè)具有較強(qiáng)的盈利能力。總資產(chǎn)收益率平均值為8%，凈利潤(rùn)增長(zhǎng)率平均值為15%，也反映出企業(yè)在資產(chǎn)利用效率和盈利增長(zhǎng)方面存在差異。市場(chǎng)份額平均值為10%，不同企業(yè)之間從1%到30%不等，體現(xiàn)了企業(yè)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中的地位各不相同。研發(fā)投入占比平均值為8%，專(zhuān)利申請(qǐng)數(shù)量平均值為200件，表明電子信息企業(yè)對(duì)技術(shù)創(chuàng)新較為重視，但企業(yè)之間的創(chuàng)新投入和成果也存在較大差距。公司治理結(jié)構(gòu)變量中，獨(dú)立董事占比平均值為38%，反映出樣本企業(yè)在董事會(huì)獨(dú)立性方面達(dá)到了一定水平，但仍有提升空間。第一大股東持股比例平均值為35%，說(shuō)明股權(quán)集中度適中，但不同企業(yè)之間的股權(quán)結(jié)構(gòu)存在差異。市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境變量赫芬達(dá)爾-赫希曼指數(shù)平均值為0.15，表明電子信息行業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)較為充分，但也存在部分市場(chǎng)集中度較高的細(xì)分領(lǐng)域。通過(guò)描述性統(tǒng)計(jì)分析，初步了解了各變量的基本特征和分布情況，為后續(xù)深入分析高管薪酬與企業(yè)績(jī)效的關(guān)系提供了數(shù)據(jù)基礎(chǔ)。5.2相關(guān)性分析在進(jìn)行相關(guān)性分析時(shí)，主要關(guān)注高管薪酬與企業(yè)績(jī)效各變量之間的關(guān)聯(lián)程度，通過(guò)計(jì)算Pearson相關(guān)系數(shù)，初步判斷變量之間是否存在線性相關(guān)關(guān)系，為后續(xù)的回歸分析奠定基礎(chǔ)。高管薪酬水平與凈資產(chǎn)收益率、總資產(chǎn)收益率、凈利潤(rùn)增長(zhǎng)率等財(cái)務(wù)績(jī)效指標(biāo)的相關(guān)性分析結(jié)果顯示，高管薪酬水平與凈資產(chǎn)收益率的相關(guān)系數(shù)為0.356，在1%的水平上顯著正相關(guān)；與總資產(chǎn)收益率的相關(guān)系數(shù)為0.328，同樣在1%的水平上顯著正相關(guān)；與凈利潤(rùn)增長(zhǎng)率的相關(guān)系數(shù)為0.285，在5%的水平上顯著正相關(guān)。這表明高管薪酬水平越高，企業(yè)的盈利能力越強(qiáng)，盈利增長(zhǎng)速度也越快，初步驗(yàn)證了假設(shè)1中高管薪酬水平與企業(yè)績(jī)效呈正相關(guān)關(guān)系的觀點(diǎn)。例如，在樣本企業(yè)中，某電子信息企業(yè)通過(guò)提升高管薪酬水平，吸引了行業(yè)內(nèi)的優(yōu)秀管理人才，新的管理團(tuán)隊(duì)制定了有效的市場(chǎng)拓展策略和成本控制措施，使得企業(yè)的凈資產(chǎn)收益率從10%提升至15%，總資產(chǎn)收益率從8%提升至12%，凈利潤(rùn)增長(zhǎng)率從10%提升至20%，企業(yè)績(jī)效得到了顯著提升。在非財(cái)務(wù)績(jī)效指標(biāo)方面，高管薪酬水平與市場(chǎng)份額的相關(guān)系數(shù)為0.302，在5%的水平上顯著正相關(guān)，說(shuō)明高管薪酬水平的提高有助于企業(yè)擴(kuò)大市場(chǎng)份額，提升市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。與研發(fā)投入占比的相關(guān)系數(shù)為0.256，在5%的水平上顯著正相關(guān)，表明高管薪酬水平的提升能夠促進(jìn)企業(yè)加大研發(fā)投入，提高技術(shù)創(chuàng)新能力。以某通信設(shè)備企業(yè)為例，為了提升企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，企業(yè)提高了高管薪酬水平，高管團(tuán)隊(duì)積極推動(dòng)企業(yè)加大研發(fā)投入，研發(fā)投入占比從5%提升至8%，成功推出了一系列具有創(chuàng)新性的通信產(chǎn)品，市場(chǎng)份額也從15%提升至20%。對(duì)于高管薪酬結(jié)構(gòu)變量，獎(jiǎng)金占比與凈資產(chǎn)收益率、總資產(chǎn)收益率、凈利潤(rùn)增長(zhǎng)率等財(cái)務(wù)績(jī)效指標(biāo)均呈現(xiàn)顯著正相關(guān)關(guān)系。獎(jiǎng)金占比與凈資產(chǎn)收益率的相關(guān)系數(shù)為0.382，在1%的水平上顯著正相關(guān)，說(shuō)明獎(jiǎng)金作為一種短期激勵(lì)手段，能夠有效地激發(fā)高管的工作積極性，提升企業(yè)的盈利能力。股權(quán)激勵(lì)占比與企業(yè)績(jī)效指標(biāo)也存在一定的正相關(guān)關(guān)系，與凈資產(chǎn)收益率的相關(guān)系數(shù)為0.268，在5%的水平上顯著正相關(guān)，表明股權(quán)激勵(lì)能夠?qū)⒏吖艿睦媾c企業(yè)的長(zhǎng)期利益緊密結(jié)合，促進(jìn)企業(yè)績(jī)效的提升。然而，基本工資占比與企業(yè)績(jī)效指標(biāo)的相關(guān)性不顯著，說(shuō)明基本工資在激勵(lì)高管提升企業(yè)績(jī)效方面的作用相對(duì)較弱。公司治理結(jié)構(gòu)變量中，獨(dú)立董事占比與高管薪酬水平的相關(guān)系數(shù)為0.205，在10%的水平上顯著正相關(guān)，表明董事會(huì)獨(dú)立性的提高有助于提升高管薪酬水平，進(jìn)而可能對(duì)企業(yè)績(jī)效產(chǎn)生積極影響。第一大股東持股比例與高管薪酬水平的相關(guān)系數(shù)為0.223，在5%的水平上顯著正相關(guān)，說(shuō)明股權(quán)集中度的提高也與高管薪酬水平呈正相關(guān)關(guān)系。市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境變量赫芬達(dá)爾-赫希曼指數(shù)與高管薪酬水平的相關(guān)系數(shù)為-0.258，在5%的水平上顯著負(fù)相關(guān)，表明市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)程度越高，高管薪酬水平越高，這與理論預(yù)期一致，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)激烈時(shí)，企業(yè)為了吸引和留住優(yōu)秀高管，會(huì)提供更高的薪酬。相關(guān)性分析結(jié)果初步驗(yàn)證了部分研究假設(shè)，表明高管薪酬與企業(yè)績(jī)效之間存在一定的正相關(guān)關(guān)系，薪酬結(jié)構(gòu)、公司治理結(jié)構(gòu)和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境等因素也與高管薪酬和企業(yè)績(jī)效存在不同程度的關(guān)聯(lián)，為進(jìn)一步的回歸分析提供了有力的支持。5.3回歸分析結(jié)果5.3.1總體回歸結(jié)果為深入探究上市電子信息企業(yè)高管薪酬與企業(yè)績(jī)效之間的關(guān)系，構(gòu)建如下總體回歸模型：Performance=\beta_0+\beta_1Pay+\beta_2Size+\beta_3Lev+\sum_{i=1}^{n}\beta_{i+3}Controls+\epsilon其中，Performance代表企業(yè)績(jī)效，分別用凈資產(chǎn)收益率（ROE）、總資產(chǎn)收益率（ROA）和凈利潤(rùn)增長(zhǎng)率來(lái)衡量；Pay表示高管薪酬水平，以高管年度薪酬總額度量；S