員工激勵(lì)問題研究的相關(guān)理論基礎(chǔ)及國(guó)內(nèi)外文獻(xiàn)綜述目錄TOC\o"1-3"\h\u25435員工激勵(lì)問題研究的相關(guān)理論基礎(chǔ)及國(guó)內(nèi)外文獻(xiàn)綜述 1262181.1激勵(lì)的內(nèi)涵與功能 1307781.1.1激勵(lì)的內(nèi)涵 1257311.1.2激勵(lì)的原則 288141.2員工激勵(lì)的相關(guān)理論研究 3267681.2.1國(guó)外對(duì)員工激勵(lì)的研究 3158561.2.2國(guó)內(nèi)對(duì)員工激勵(lì)的研究 341381.2.3研究評(píng)述 413681.3激勵(lì)理論 431084參考文獻(xiàn) 51.1激勵(lì)的內(nèi)涵與功能1.1.1激勵(lì)的內(nèi)涵羅麗瓊界定了激勵(lì)的內(nèi)涵，基于幾種流行的激勵(lì)理論，總結(jié)了激勵(lì)理論的最新發(fā)展趨勢(shì)[5]。謝錚應(yīng)用科學(xué)規(guī)范的研究方法，總結(jié)了我國(guó)當(dāng)前企業(yè)激勵(lì)管理存在的問題，并從動(dòng)態(tài)、價(jià)值與人力資本相關(guān)性方面進(jìn)行激勵(lì)機(jī)制模型的建立，修正后的除了符合我國(guó)當(dāng)下國(guó)情的嶄新的激勵(lì)模型[6]。藺琳認(rèn)為企業(yè)的所有制知識(shí)產(chǎn)權(quán)會(huì)導(dǎo)致員工的激勵(lì)機(jī)制發(fā)生變化，企業(yè)應(yīng)被賦予更大的控制權(quán)力，從而使激勵(lì)效果更佳[7]。崔穎給予企業(yè)新職工的分析，對(duì)于各種激勵(lì)的敏感因素進(jìn)行研究，最后得出物質(zhì)激勵(lì)、權(quán)利激勵(lì)和培訓(xùn)激勵(lì)能夠最大限度發(fā)掘企業(yè)員工核心價(jià)值的結(jié)論[8]。陳學(xué)彬?qū)?guó)內(nèi)營(yíng)銷類員工的工資激勵(lì)進(jìn)行研究，探討了委托與代理在不對(duì)稱環(huán)境中的關(guān)系[9]。水會(huì)莉?qū)?lì)的內(nèi)涵與激勵(lì)機(jī)制做了比較，總結(jié)了民營(yíng)企業(yè)擁有員工激勵(lì)機(jī)制的重要性，概括了當(dāng)前存在的諸多問題并提出了合理性的建議[10]。張國(guó)翠認(rèn)為企業(yè)強(qiáng)化員工的組織支持感可以強(qiáng)化組織的結(jié)構(gòu)及人員管理，最終實(shí)現(xiàn)基于契約的員工激勵(lì)。張慧[12]構(gòu)建了中國(guó)知識(shí)型人才激勵(lì)模型，他認(rèn)為在激勵(lì)的過程中應(yīng)堅(jiān)持以法為教、以人為本和公平公正[11]。白貴玉指出，知識(shí)型管理人員是引導(dǎo)、管理和激勵(lì)員工的人群，他對(duì)這類人群如何激勵(lì)和引導(dǎo)員工進(jìn)行了細(xì)致的研究[13]。激勵(lì)的內(nèi)涵其實(shí)是一種動(dòng)力、一種需要，一系列激發(fā)人們做某些事務(wù)的力量，所有激勵(lì)方法都應(yīng)該以激發(fā)員工愿望，加強(qiáng)他們工作動(dòng)力為根本出發(fā)點(diǎn)。內(nèi)在動(dòng)力就是自己追求自己滿意的結(jié)果所表現(xiàn)出來的自身的意志力。而具體體現(xiàn)在喜歡工作本身，完成具有成就感以及愿意繼續(xù)進(jìn)行一份具有挑戰(zhàn)性的新任務(wù)等。外在動(dòng)力來自于除了自己以外的動(dòng)力。工作中，這些表現(xiàn)包括領(lǐng)導(dǎo)的欣賞、晉升、嘉獎(jiǎng)、薪資、職業(yè)規(guī)劃、工作環(huán)境的改進(jìn)等等。1.1.2激勵(lì)的原則（1）目標(biāo)結(jié)合原則在激勵(lì)機(jī)制中，將目標(biāo)設(shè)定為一個(gè)較為關(guān)鍵的環(huán)節(jié)。組織目標(biāo)的要求和員工需求必需在目標(biāo)設(shè)置中被體現(xiàn)[31]。（2）物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)結(jié)合原則物質(zhì)激勵(lì)是基礎(chǔ)，精神動(dòng)力是根本，二者結(jié)合就能夠轉(zhuǎn)化為精神動(dòng)力[32]。（3）引導(dǎo)性原則只有將外部激勵(lì)方法轉(zhuǎn)化為被激勵(lì)的自發(fā)意愿，激勵(lì)效果才能實(shí)現(xiàn)。因此，引導(dǎo)性原則是激勵(lì)程序的內(nèi)涵[33]。（4）合理性原則激勵(lì)合理性原則包含兩個(gè)含義。首先，應(yīng)采取適度的激勵(lì)措施，并根據(jù)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的價(jià)值確定適當(dāng)?shù)募?lì)措施。第二，要進(jìn)行較為公平的獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰機(jī)制[34]。（5）明確性原則激勵(lì)的明確性原則包含三個(gè)特點(diǎn)，其中之一是直觀。在實(shí)施物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)和精神獎(jiǎng)勵(lì)時(shí)，有必要直觀地表達(dá)其指標(biāo)，總結(jié)并獎(jiǎng)勵(lì)和獎(jiǎng)懲[35]。第二，是公開。特別是在諸如分配獎(jiǎng)金等員工關(guān)注較多的問題上時(shí)，這一點(diǎn)尤其重要。第三，也是最重要的因素，明確。激勵(lì)的目的是需要做什么以及必須如何做。（6）時(shí)效性原則激勵(lì)需要在某個(gè)特定時(shí)間進(jìn)行激勵(lì)管理，也需要在員工出現(xiàn)問題的第一時(shí)間去解決問題，尋找現(xiàn)有政策中存在的問題，因此時(shí)效性是激勵(lì)方法中的重要特征[36]。（7）按需激勵(lì)原則激勵(lì)的起點(diǎn)是滿足員工的需求，然而在實(shí)際的工作中，每個(gè)員工的特點(diǎn)不同，工作表現(xiàn)不同而且所需要的激勵(lì)結(jié)果也不同，因此這種因人而異甚至因時(shí)而異的特征就要求企業(yè)需要按需激勵(lì)，按照每個(gè)員工的自身特點(diǎn)進(jìn)行不同的激勵(lì)措施，制定不同的發(fā)展軌跡，以體現(xiàn)針對(duì)性[37]。1.2員工激勵(lì)的相關(guān)理論研究1.2.1國(guó)外對(duì)員工激勵(lì)的研究在國(guó)外，西方學(xué)者對(duì)于經(jīng)典的理論研究進(jìn)行了補(bǔ)充和完善，如ChengQ對(duì)目標(biāo)設(shè)定理論進(jìn)行研究，該理論強(qiáng)化了目標(biāo)的作用，認(rèn)為沒有目標(biāo)的強(qiáng)化會(huì)使員工的積極性喪失[22]。GuojinGong通過期望理論分析，認(rèn)為金錢效果對(duì)于員工的積極性具有積極的推動(dòng)作用[45]。TangeloH,DingellL,RiceE認(rèn)為，一個(gè)人的工作經(jīng)驗(yàn)或在某個(gè)領(lǐng)域的認(rèn)知程度會(huì)影響到其工作積極性，企業(yè)應(yīng)該針對(duì)其以往的經(jīng)驗(yàn)去制定合理的激勵(lì)機(jī)制，以保證其最大的工作效率[46]。CoreJ,andW.Gay提出了組織公平的原則，同時(shí)給出了公平理論方面問題的解決辦法[47]。Joyee覺得，自我支配能力對(duì)于一個(gè)人是否具有領(lǐng)導(dǎo)才能極其重要，自我控制力強(qiáng)的人對(duì)于其他人的期望值比較敏感，從而影響到了他們對(duì)于員工的可接受性[48]。GrayDessler研究表明，企業(yè)應(yīng)該針對(duì)員工的特點(diǎn)制定不同的激勵(lì)機(jī)制，針對(duì)員工喜好進(jìn)行決策[49]。DanielBergstresser,ThomasPhilippine對(duì)兩權(quán)分立企業(yè)進(jìn)行研究，研究表明，經(jīng)理人對(duì)自己的行業(yè)聲譽(yù)較為重視，無論企業(yè)的激勵(lì)效果如何，經(jīng)理人都會(huì)努力工作，從而保證自己在未來職業(yè)道路上獲得更多的晉升機(jī)會(huì)[50]。1.2.2國(guó)內(nèi)對(duì)員工激勵(lì)的研究在國(guó)內(nèi)，有很多針對(duì)員工的激勵(lì)進(jìn)行的研究，如曲楠針對(duì)A銀行L分行激勵(lì)措施簡(jiǎn)單落后、員工工作熱情不高等現(xiàn)象提出了員工激勵(lì)改進(jìn)方案，從薪酬福利、績(jī)效考核、職業(yè)發(fā)展和精神激勵(lì)四個(gè)方面進(jìn)行改進(jìn)，并對(duì)于其效果進(jìn)行分析，最終激發(fā)了員工的積極性，提高了銀行的業(yè)績(jī)水平[1]。岳要樸研究認(rèn)為將企業(yè)的薪酬管理、績(jī)效考核和激勵(lì)措施相結(jié)合，鼓勵(lì)良性競(jìng)爭(zhēng)，是給予員工歸屬感的重要途徑[2]。李智通過調(diào)查文件研究得到結(jié)論，我國(guó)大多數(shù)的中小企業(yè)尚未建立科學(xué)的薪酬管理體系，對(duì)于員工的精神激勵(lì)重視程度也不高[3]。王紅認(rèn)為，當(dāng)下的商業(yè)銀行薪酬體系不合理、不健全，精神激勵(lì)意識(shí)淡薄，培訓(xùn)機(jī)制落后，導(dǎo)致銀行發(fā)展滯后[4]。張維迎從公司治理理論、博弈論等方面對(duì)國(guó)企的激勵(lì)問題進(jìn)行研究，提出了以產(chǎn)權(quán)制度改革為中心的激勵(lì)方法[14]。陳雪玲側(cè)重于對(duì)于團(tuán)隊(duì)的激勵(lì)方式進(jìn)行改進(jìn)。劉正周提出了雙向互動(dòng)激勵(lì)模式，提出企業(yè)需要雙向目標(biāo)結(jié)合，雙向行為互動(dòng)[15]。李玉寶等認(rèn)為精神激勵(lì)是企業(yè)的重要激勵(lì)方式，其主要包括對(duì)于榮譽(yù)、成就、競(jìng)爭(zhēng)、興趣、溝通等方式[16]。姚凱等人在研究中發(fā)現(xiàn)，現(xiàn)代企業(yè)強(qiáng)調(diào)個(gè)人激勵(lì)、組織激勵(lì)的有機(jī)結(jié)合，將知識(shí)型員工的短期激勵(lì)和長(zhǎng)期激勵(lì)結(jié)合，并將事后獎(jiǎng)勵(lì)模式轉(zhuǎn)變?yōu)閺膬r(jià)值創(chuàng)造、價(jià)值分配等因素的事前設(shè)計(jì)獎(jiǎng)酬機(jī)制[17]。陳光潮等改進(jìn)了波特-勞勒綜合激勵(lì)模型，將激勵(lì)方案理解為世紀(jì)的激勵(lì)要素、激勵(lì)狀態(tài)相統(tǒng)一的層次，并在不同因素間進(jìn)行互動(dòng)[18]。俞冬海研究發(fā)現(xiàn)，需求等級(jí)不同，個(gè)體特征與組織因素的差異就不同[19]。王希文表示，經(jīng)營(yíng)者人力資本的價(jià)值與其激勵(lì)并不脫節(jié)[20]。趙越通過市場(chǎng)調(diào)查得出結(jié)論為，精神激勵(lì)雖然在成本和效果上極為顯著，但是再具體的實(shí)施方法上也略有難度[21]。1.2.3研究評(píng)述國(guó)內(nèi)外對(duì)于員工績(jī)效的研究多集中在企業(yè)上，國(guó)外相對(duì)于國(guó)內(nèi)的研究較早，各類理論也相對(duì)較為成熟，觀點(diǎn)豐富、論據(jù)齊全，從管理學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)、組織行為學(xué)等多學(xué)科視角，研究激勵(lì)理論。國(guó)外企業(yè)的激勵(lì)方案就其本質(zhì)而言，針對(duì)普通員工的激勵(lì)方式和高級(jí)管理層的激勵(lì)方式并不存在什么差異，都是囊括了績(jī)效工資、獎(jiǎng)金、認(rèn)購(gòu)公司股票、福利等多種方式，來挖掘普通員工的工作熱情和積極性。1.3激勵(lì)理論比較有代表性的激勵(lì)理論是：（1）需求層次理論結(jié)構(gòu)。主要分為五個(gè)層次，即從生理、安全、自我實(shí)現(xiàn)、社會(huì)以及尊重方面介紹需求理論[23]。馬斯洛的理論從上到下對(duì)理論需求進(jìn)行了排序，并得出這樣的結(jié)論：只有滿足了底層需求，高層需求才會(huì)出現(xiàn)[24]。然而事實(shí)上，人的需求是會(huì)變的，因此這就要求企業(yè)也應(yīng)該制定多樣化的激勵(lì)方式，應(yīng)根據(jù)企業(yè)發(fā)展的目的和人才需求，使激勵(lì)管理措施與實(shí)際情況相適應(yīng)，并制定有針對(duì)性的有效方案。（2）雙因素理論：該理論也被稱為激勵(lì)-保健理論，激勵(lì)員工努力工作的因素被稱為激勵(lì)因素，而可以使員工滿意的因素被稱為保健因素[25]。它的作用是消除員工的不滿，使他們滿意，提醒管理人員注意激勵(lì)因素，以激發(fā)員工的士氣。此外，應(yīng)注意防止將激勵(lì)因素轉(zhuǎn)化為保健因素[38]。保健因素通常包括外部因素，例如員工的薪水和員工的工作環(huán)境[26]。激勵(lì)因素通常與員工的工作內(nèi)容相關(guān)，例如工作分配，給予員工工作能力等。他們具有強(qiáng)烈的使命感可以激勵(lì)他們?yōu)閷?shí)現(xiàn)自己的工作目標(biāo)而努力工作[39]。只有當(dāng)上述因素達(dá)到一定水平時(shí)，員工才能消除不滿。管理人員通常使用此理論來管理員工的工作。（3）目標(biāo)設(shè)置理論：沒有目標(biāo)，人們將沒有方向。只有實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，才能激發(fā)人們的熱情和潛力，以提高行動(dòng)的效果。（4）期望理論：個(gè)人績(jī)效與組織獎(jiǎng)勵(lì)之間的關(guān)系，個(gè)人努力與個(gè)人績(jī)效之間的關(guān)系以及組織獎(jiǎng)勵(lì)與個(gè)人目標(biāo)之間的關(guān)系[27]。當(dāng)達(dá)到相當(dāng)績(jī)效水平后可以得到期望結(jié)果的水平；獎(jiǎng)勵(lì)與個(gè)人目標(biāo)的關(guān)系：組織獎(jiǎng)勵(lì)可以滿足個(gè)人需求的程度以及對(duì)個(gè)人的吸引力。（5）公平理論：目標(biāo)和期望歸因于過程激勵(lì)理論，該過程研究從動(dòng)機(jī)產(chǎn)生到采取行動(dòng)的過程，旨在找出那些在行為中起主導(dǎo)作用的因素，并闡明這些因素之間的關(guān)系，達(dá)到控制和預(yù)測(cè)員工行為的目的[28]。（6）強(qiáng)化理論：目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)可以通過某些強(qiáng)化措施促進(jìn)行為的重現(xiàn)。獎(jiǎng)勵(lì)措施可以促進(jìn)行為的再次發(fā)生，二次懲罰措施可以使行為重復(fù)發(fā)生[29]。（7）成就需要理論：一個(gè)人的三個(gè)主要需求，即成就需要，權(quán)利需要和歸屬需要[30]。成就需要較高的人喜歡能夠充分發(fā)揮能力的工作環(huán)境和崗位，權(quán)利需要較高的人喜歡具有競(jìng)爭(zhēng)性的工作環(huán)境和地位較高的工作崗位，歸屬需要較高的人喜歡合作性的工作環(huán)境和良好的人際關(guān)系。因此企業(yè)在對(duì)員工制定激勵(lì)方案時(shí)，應(yīng)根據(jù)個(gè)人特點(diǎn)進(jìn)行激勵(lì)。參考文獻(xiàn)[1]曲楠.A銀行L分行員工激勵(lì)改進(jìn)方案研究[D].天津：天津財(cái)經(jīng)大學(xué)，2016.[2]岳要樸.激勵(lì)機(jī)制在人力資源管理中的應(yīng)用[J].中外企業(yè)家，2013（32）：176-180.[3]李智.激勵(lì)在企業(yè)人力資源管理中的運(yùn)用探析[J].中國(guó)市場(chǎng)，2014（16）：75-76.[4]王紅.在企業(yè)管理中發(fā)揮績(jī)效工資激勵(lì)作用的對(duì)策思考[J].領(lǐng)導(dǎo)科學(xué)，2016（23）：55-56.[5]羅麗瓊.博弈視角下員工激勵(lì)效度的提升策略[J].領(lǐng)導(dǎo)科學(xué)，2017（27）：38-40.[6]謝錚，黃智斌.經(jīng)濟(jì)新常態(tài)下商業(yè)銀行對(duì)員工的全面激勵(lì)戰(zhàn)略研究[J].農(nóng)村金融研究，2017（06）：32-35.[7]藺琳.員工激勵(lì)的忽略和偏離[J].企業(yè)管理，2017（02）：53-55.[8]崔穎.激勵(lì)措施的六個(gè)認(rèn)識(shí)偏差[J].企業(yè)管理，2016（11）：34-35.[9]陳勇．淺析對(duì)企業(yè)銷售人員的激勵(lì)[J]．全國(guó)商情?理論研究，2016(13)：39-40．[10]賀文春．國(guó)有控股股權(quán)激勵(lì)有效性探討[J]．湖北經(jīng)濟(jì)學(xué)院學(xué)報(bào)（人文社會(huì)科學(xué)版），2014(1)：33-38[11]劉龍龍.論企業(yè)員工激勵(lì)方案[J].博士碩士論壇，2010(3)：55-56．[12]白貴玉,羅潤(rùn)東.知識(shí)性員工福利激勵(lì)與創(chuàng)新績(jī)效關(guān)系研究[J].山東社會(huì)科學(xué)，2016（05）：175-179.[13]石冠峰，韓宏穩(wěn)．新生代知識(shí)型員工激勵(lì)因素分析及對(duì)策[J]．企業(yè)經(jīng)濟(jì)，2014(11)：62-66．[14]魏世紅，譚開明．遼寧國(guó)有企業(yè)員工激勵(lì)方案研究——以遼寧A有限責(zé)任公司為例[J]．產(chǎn)業(yè)與科技論壇，2016(4)：253-254．[15]韓東．建立企業(yè)人力資本的激勵(lì)方案淺析[J]．北方經(jīng)貿(mào)，2010(2)：116-117．[16]徐劍．基于企業(yè)管理中的員工激勵(lì)機(jī)制研究[J]．商情，2013(20):223-223.[17]徐冰，孫杰．激勵(lì)理論在企業(yè)人力資源管理中的新探索[J]．內(nèi)蒙古農(nóng)業(yè)大學(xué)學(xué)報(bào)（生活科學(xué)版），2010(2)：79-80．[18]蔡樹堂，呂自圓．研發(fā)人員激勵(lì)方案對(duì)企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新能力影響程度的實(shí)證研究——以科技型中小企業(yè)為例[J]．工業(yè)技術(shù)經(jīng)濟(jì)，2015(5)：144-149．[19]許海東，劉麗娟．現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中員工激勵(lì)機(jī)制研究[J].大科技，2017(24):35-40.[20]王希文.A市煙草公司員工激勵(lì)機(jī)制改進(jìn)研究[D].云南：云南大學(xué)，2016.[21]趙越.城市軌道交通企業(yè)人力資源與城市可持續(xù)發(fā)展研究[D].北京：北京交通大學(xué)，2011.[22]韋曄.基于ERG理論的ZY軟件創(chuàng)業(yè)公司員工機(jī)理研究[D].廣西：廣西大學(xué)，2013.[23]劉平.地鐵運(yùn)營(yíng)C公司員工激勵(lì)方案改進(jìn)研究[D].吉林，吉林大學(xué)，2019.[24]區(qū)燕棠.SW公司員工激勵(lì)方案改進(jìn)涉及[D].山東:山東大學(xué)，2012.[25]張艷.湖南廣電傳媒公司員工激勵(lì)方案改進(jìn)設(shè)計(jì)研究[D].湖南:湖南大學(xué)，2009.[26]梁彩花.激勵(lì)——企業(yè)人力資源管理的引擎[J].山西財(cái)政稅務(wù)專科學(xué)校學(xué)報(bào).2013（15）：102-110.[27]李錦航.Z公司人力資源管理診斷及改進(jìn)策略研究[D].河南：河南大學(xué)，2014.[28]劉揚(yáng).基于戰(zhàn)略視角的XX銀行人力資源管理體系改進(jìn)[D].南京：南京理工大學(xué)，2016.[29]劉國(guó)慶.基于崗位的石大科技集團(tuán)薪酬體系設(shè)計(jì)研究[D].青島：中國(guó)石油大學(xué)，2012.[30]楊學(xué)軍，王政.提高電力培訓(xùn)效果的方法探討[J].價(jià)值工程，2011(1):22-28.[31]王明麗.試論當(dāng)前發(fā)電企業(yè)員工培訓(xùn)工作中存在的問題及對(duì)策[J].科學(xué)