1第三章管理環(huán)境與組織文化2【學(xué)習(xí)目標(biāo)與重點(diǎn)】認(rèn)識管理與環(huán)境的關(guān)系了解影響組織管理的環(huán)境因素理解組織文化的內(nèi)涵了解組織文化的特征與功能了解組織文化的原那么與方法了解并懂得企業(yè)社會責(zé)任和管理道德第一節(jié)管理環(huán)境一、管理環(huán)境管理環(huán)境由斯蒂芬·P·羅賓斯〔StephenP.Robbins〕提出，他對管理環(huán)境的定義為，對組織績效起著潛在影響的外部機(jī)構(gòu)或力量。管理的環(huán)境是組織生存開展的物質(zhì)條件的綜合體，它存在于組織界限之外，并可能對管理當(dāng)局的行為產(chǎn)生直接或間接影響。管理環(huán)境〔ManagementEnvironment〕是指存在于一個組織內(nèi)外部的影響組織業(yè)績的各種力量和條件因素的總和，包括組織外部環(huán)境和內(nèi)部環(huán)境。組織是一個開放的系統(tǒng)，它和環(huán)境存在著互相交換、互相滲透、互相影響的關(guān)系，環(huán)境的特點(diǎn)制約和影響管理活動的內(nèi)容和進(jìn)行，管理環(huán)境的變化要求管理的內(nèi)容、手段、方式、方法等隨之調(diào)整。為提高管理效率，達(dá)成其管理目的，管理者必須了解組織的內(nèi)外部環(huán)境因素，掌握環(huán)境變化的信息，擁有駕馭環(huán)境的能力，趨利避害，抓住時機(jī)。二、管理環(huán)境的分類2．內(nèi)部環(huán)境內(nèi)部環(huán)境〔Internalenvironment〕包括位于組織邊界以內(nèi)的所有要素，包括組織文化和組織經(jīng)營條件兩大局部。組織內(nèi)部因素不僅與外部環(huán)境因素一樣，將影響一個組織目標(biāo)的制定與實現(xiàn)，而且還將直接影響該組織管理者的管理行為。一方面，管理是對組織內(nèi)部環(huán)境的各個因素的管理；另一方面，業(yè)已存在的內(nèi)部環(huán)境因素是實施管理的條件，在一定時間范圍，管理只能在內(nèi)部環(huán)境因素確定的條件框架內(nèi)展開〔圖3.1〕。一般環(huán)境因素：間接影響組織業(yè)績的外部因素特殊環(huán)境因素：直接影響組織業(yè)績的外部因素外部環(huán)境組織文化：間接影響組織業(yè)績的內(nèi)部因素經(jīng)營環(huán)境：直接影響組織業(yè)績的內(nèi)部因素內(nèi)部環(huán)境管理環(huán)境二、管理環(huán)境的分類〔二〕按環(huán)境變化與復(fù)雜程度劃分依據(jù)企業(yè)所面臨的環(huán)境的復(fù)雜性〔指環(huán)境構(gòu)成要素的類別與數(shù)量〕和動態(tài)性〔指環(huán)境的變化速度及這種變化的可觀察和可預(yù)見程度〕這兩項標(biāo)準(zhǔn)，將管理環(huán)境分為四類：〔1〕低不確定性——簡單和穩(wěn)態(tài)的環(huán)境；〔2〕較低不確定性——復(fù)雜和穩(wěn)態(tài)的環(huán)境；〔3〕較高不確定性——簡單和動態(tài)的環(huán)境；〔4〕高不確定性——復(fù)雜和動態(tài)的環(huán)境。二、管理環(huán)境的分類2．復(fù)雜/穩(wěn)態(tài)環(huán)境。組織所處的環(huán)境影響因素多，管理人員很難把握哪些環(huán)境變量是最重要的影響因素，但環(huán)境變化不大相對穩(wěn)定，如零售業(yè)、賓館業(yè)、展覽業(yè)、汽車等的環(huán)境。如汽車制造業(yè)，必須與眾多的供給商、管理者的消費(fèi)群體打交道，但汽車的造型和結(jié)構(gòu)并沒有發(fā)生本質(zhì)性的改變。這類環(huán)境分析的最主要工作是確定一定時間環(huán)境的主要影響因素，并深入分析其影響度。三、環(huán)境管理環(huán)境對組織的生存開展及對管理的決定與制約作用，要求管理者必須抓好環(huán)境管理，能動地適應(yīng)環(huán)境，謀求內(nèi)部管理與外部環(huán)境的動態(tài)平衡?！惨弧沉私馀c認(rèn)識環(huán)境〔二〕分析與評估環(huán)境〔三〕能動地適應(yīng)環(huán)境1．要主動適應(yīng)一般環(huán)境。2．要積極干預(yù)，主動影響任務(wù)環(huán)境。3．利用穩(wěn)定環(huán)境快速持續(xù)開展。4．以權(quán)變管理應(yīng)對多變的動態(tài)環(huán)境。第二節(jié)外部環(huán)境圖3.2外部一般環(huán)境因素二、任務(wù)環(huán)境的構(gòu)成與一般環(huán)境相比，任務(wù)環(huán)境對組織的影響更為直接和具體，因此，絕大多數(shù)管理者也更為重視。對于大多數(shù)組織來說，其任務(wù)環(huán)境因素〔圖3.3〕主要包括資源供給者、效勞對象〔顧客〕、競爭者、政府管理部門和社會特殊利益代表組織等。圖3.3外部任務(wù)環(huán)境因素二、任務(wù)環(huán)境的構(gòu)成〔二〕效勞對象〔顧客〕效勞對象或顧客是指那些從組織購置產(chǎn)品或效勞的個人或組織。組織的效勞對象是影響組織生存與開展的主要因素，而任何一個組織的效勞對象對組織來說又是一個潛在的不確定因素。顧客的需求是多方面的而且經(jīng)常會發(fā)生變化，而成功地?fù)碛蓄櫩?，又必須滿足顧客的需求。二、任務(wù)環(huán)境的構(gòu)成〔三〕競爭者所謂競爭者是指與本企業(yè)處于同一行業(yè)、提供與本企業(yè)相同或類似產(chǎn)品的企業(yè)。所有組織，甚至壟斷組織，都有一個或更多的競爭者。基于資源的競爭一般發(fā)生在許多組織都需要同一有限資源的時候，最常見的是人才競爭、資金競爭和原材料競爭。基于顧客的競爭一般發(fā)生在同一類型的組織之間，或許這些組織提供的產(chǎn)品或效勞方式不同，但它們的效勞對象是同一的，就同樣會發(fā)生競爭。二、任務(wù)環(huán)境的構(gòu)成〔五〕利益團(tuán)體利益團(tuán)體是指試圖影響組織的集團(tuán)，如綠色和平組織、環(huán)境保護(hù)組織、消費(fèi)者協(xié)會等。他們雖然沒有像政府部門那么大的權(quán)力，但卻同樣可以對各類組織施加相當(dāng)大的直接影響。事實上，有些政府法規(guī)的公布，局部的是對某些社會特殊利益代表組織所提出的要求的回應(yīng)。因此，管理者應(yīng)當(dāng)意識到這些組織影響其決策的力量?！景咐?.3】美的：幫出來的好漢第三節(jié)組織文化一、組織文化的涵義組織文化可以從廣義和狹義理解。廣義的組織文化〔OrganizationalCulture〕是指企業(yè)在建設(shè)和開展中形成的物質(zhì)文明和精神文明的總和。包括組織管理中硬件和軟件，外顯文化和內(nèi)隱文化兩局部。狹義的組織文化：組織文化是組織在長期的生存和開展中所形成的為組織所特有的、且為組織多數(shù)成員共同遵循的最高目標(biāo)價值標(biāo)準(zhǔn)、根本信念和行為標(biāo)準(zhǔn)等的總和及其在組織中的反映。具體地說，組織文化是指組織全體成員共同接受的價值觀念、行為準(zhǔn)那么、團(tuán)隊意識、思維方式、工作作風(fēng)、心理預(yù)期和團(tuán)體歸屬感等群體意識的總稱。組織文化從宏觀上講，是現(xiàn)代人類文化的重要組成局部，從微觀上講，是組織成員在特定的環(huán)境下，共同認(rèn)知、繼承、更新和創(chuàng)造性的基于共同的價值觀念和信念所形成的團(tuán)隊精神。它又是組織成員共同的道德標(biāo)準(zhǔn)、行為準(zhǔn)那么，并且通過組織結(jié)構(gòu)、組織活動、組織管理等各個方面表現(xiàn)出來。二、組織文化的結(jié)構(gòu)1．物質(zhì)文化層。是組織文化的表層局部，它是組織創(chuàng)造的組織的物質(zhì)文化，是一種以物質(zhì)形態(tài)為主要研究對象的表層組織文化，是形成組織文化精神層和制度層的條件。2．精神文化層。即組織精神文化，它是組織在長期實踐中所形成的員工群體心理定勢和價值取向，是組織的道德觀、價值觀即組織哲學(xué)的綜合表達(dá)和高度概括，反映全體員工的共同追求和共同認(rèn)識。組織精神文化是組織價值觀的核心，是組織優(yōu)良傳統(tǒng)的結(jié)晶，是維系組織生存開展的精神支柱。主要是指組織的領(lǐng)導(dǎo)和成員共同信守的根本信念、價值標(biāo)準(zhǔn)、職業(yè)道德和精神風(fēng)貌。精神層是組織文化的核心和靈魂。二、組織文化的結(jié)構(gòu)3．制度文化層。是組織文化的中間層次，把組織物質(zhì)文化和組織精神文化有機(jī)地結(jié)合成一個整體。主要是指對組織和成員的行為產(chǎn)生標(biāo)準(zhǔn)性、約束性影響的局部，是具有組織特色的各種規(guī)章制度、道德標(biāo)準(zhǔn)和員工行為準(zhǔn)那么的總和。它集中表達(dá)了組織文化的物質(zhì)層和精神層對成員和組織行為的要求。制度層規(guī)定了組織成員在共同的生產(chǎn)經(jīng)營活動中應(yīng)當(dāng)遵守的行為準(zhǔn)那么，主要包括組織領(lǐng)導(dǎo)體制、組織機(jī)構(gòu)和組織管理制度等三個方面。4．行為文化層。即組織行為文化，它是組織員工在生產(chǎn)經(jīng)營、學(xué)習(xí)娛樂中產(chǎn)生的活動文化。包括組織經(jīng)營活動、公共關(guān)系活動、人際關(guān)系活動、文娛體育活動中產(chǎn)生的文化現(xiàn)象。組織行為文化是組織經(jīng)營作風(fēng)、精神風(fēng)貌、人際關(guān)系的動態(tài)表達(dá)，也是組織精神、核心價值觀的折射。組織文化員工導(dǎo)向創(chuàng)新與風(fēng)險承受力穩(wěn)定性關(guān)注細(xì)節(jié)成果導(dǎo)向進(jìn)取性團(tuán)隊導(dǎo)向管理者關(guān)注結(jié)果或成果，而不是如何取得這些成果的程度期望員工表現(xiàn)出精確性，分析和關(guān)注細(xì)節(jié)的程度管理決策中考慮結(jié)果對組織成員影響的程度圍繞團(tuán)隊而不是個人來組織工作的程度雇員富有進(jìn)取性和競爭性而不是合作性的程度組織決策和行動強(qiáng)調(diào)維持現(xiàn)狀的程度管理員工創(chuàng)新并承當(dāng)風(fēng)險的程度圖3.4組織文化的維度三、組織文化的形式組織文化其內(nèi)容可以分為顯性和隱性兩大類?！惨弧筹@性組織文化所謂顯性組織文化就是指那些以精神的物化產(chǎn)品和精神行為為表現(xiàn)形式的，人通過直觀的視聽器官能感受到的、又符合組織文化實質(zhì)的內(nèi)容。它包括組織的標(biāo)志、工作環(huán)境、規(guī)章制度和經(jīng)營管理行為等幾局部。三、組織文化的形式〔二〕隱性組織文化隱性組織文化是組織文化的根本，是最重要的局部。隱性組織文化包括組織哲學(xué)、價值觀念、道德標(biāo)準(zhǔn)、組織精神幾個方面。1．組織哲學(xué)。是一個組織全體職工所共有的對世界事物的一般看法。組織哲學(xué)是組織最高層次的文化，它主導(dǎo)、制約著組織文化其他內(nèi)容的開展方向。從組織管理史角度看，組織哲學(xué)已經(jīng)經(jīng)歷了“以物為中心〞到“以人為中心〞的轉(zhuǎn)變。2．價值觀念。是人們對客觀事物和個人進(jìn)行評價活動在頭腦中的反映，是對客觀事物和人是否具有價值以及價值大小的總的看法和根本觀點(diǎn)，包括組織存在的意義和目的，組織各項規(guī)章制度的價值和作用，組織中人的各種行為和組織利益的關(guān)系等等。3．道德標(biāo)準(zhǔn)。組織的道德標(biāo)準(zhǔn)是組織在長期的生產(chǎn)經(jīng)營活動中形成的，人們自覺遵守的道德風(fēng)氣和習(xí)俗，包括是非的界限、善惡的標(biāo)準(zhǔn)和榮辱的觀念等等。4．組織精神。是指組織群體的共同心理定勢和價值取向。它是組織的組織哲學(xué)、價值觀念、道德觀念的綜合表達(dá)和高度概括，反映了全體職工的共同追求和共同的認(rèn)識。組織精神是組織職工在長期的生產(chǎn)經(jīng)營活動中，在組織哲學(xué)、價值觀念和道德標(biāo)準(zhǔn)的影響下形成的。五、組織文化的特征

1．組織文化的意識性2．組織文化的系統(tǒng)性3．組織文化的凝聚性4．組織文化的導(dǎo)向性5．組織文化的可塑性6．組織文化的長期性六、組織文化的功能〔一〕組織文化的正功能1．導(dǎo)向功能。2．約束功能。3．凝聚功能。4．鼓勵功能。5．輻射功能。6．調(diào)適功能。六、組織文化的功能〔二〕組織文化的負(fù)功能1．變革的障礙。2．多樣化的障礙。3．兼并和收購的障礙?！景咐?.5】企業(yè)并購中的文化沖突七、塑造組織文化的途徑具體地說，塑造組織文化的途徑可以采取以下步驟：〔一〕選擇價值標(biāo)準(zhǔn)〔二〕強(qiáng)化員工認(rèn)同〔三〕提煉定格〔四〕穩(wěn)固落實〔五〕豐富開展七、塑造組織文化的途徑〔一〕選擇價值標(biāo)準(zhǔn)一般來說，選擇組織價值觀有兩個前提：一是要立足于本組織的具體特點(diǎn)。二是要把握組織價值觀與組織文化各要素之間的相互協(xié)調(diào)關(guān)系。在此根底上，選擇正確的組織價值標(biāo)準(zhǔn)要抓住以下幾點(diǎn)：1．組織價值標(biāo)準(zhǔn)要準(zhǔn)確、明晰、科學(xué)，具有鮮明的組織特點(diǎn)；2．組織價值觀和組織文化要表達(dá)組織的宗旨、管理戰(zhàn)略和開展方向；3．要切實調(diào)查本組織員工的認(rèn)可和接受程度，使之與本組織員工的根本素質(zhì)相和諧，過高或過低的標(biāo)準(zhǔn)都很難奏效。4．選擇組織價值觀要發(fā)動群眾路線，充分發(fā)揮群眾的創(chuàng)造精神，認(rèn)真聽取群眾的各種意見，并經(jīng)過自上而下和自下而上的屢次反復(fù)，審慎地篩選出符合本組織特點(diǎn)又反映員工的組織價值觀和組織文化模式。七、塑造組織文化的途徑〔二〕強(qiáng)化員工認(rèn)同一旦選擇和確立組織價值觀和組織文化模式之后，就應(yīng)把根本認(rèn)可的方案通過一定的強(qiáng)化灌輸方法使其深入人心，具體做法如下：1．利用一切宣傳工具和手段，大張旗鼓地宣傳組織文化的內(nèi)容和要求，使之家喻戶曉，人人皆知。2．樹立典型人物或英雄人物。3．培訓(xùn)教育。七、塑造組織文化的途徑〔三〕提煉定格1．精心分析。2．全面歸納。3．精練定格?！菜摹撤€(wěn)固落實穩(wěn)固落實至少需要有兩方面的保障：一是要有必要的制度保障。二是領(lǐng)導(dǎo)要率先示范。〔五〕豐富開展【案例3.6】【材料B】：回應(yīng)“管理者的困境〞資料鏈接：中、美、日三國文化的特點(diǎn)第四節(jié)社會責(zé)任與管理道德一、企業(yè)社會責(zé)任的涵義與演變?nèi)藗円愿鞣N不同的方式來描述企業(yè)社會責(zé)任〔Corporatesocialresponsibility，簡稱CSR〕，是指企業(yè)在其商業(yè)運(yùn)作里對其利害關(guān)系人應(yīng)付的責(zé)任。企業(yè)社會責(zé)任的概念是基于商業(yè)運(yùn)作必須符合可持續(xù)開展的想法，企業(yè)除了考慮自身的財政和經(jīng)營狀況外，也要參加其對社會和自然環(huán)境所造成的影響的考量。英國學(xué)者謝爾頓〔OliverSheldon〕1923年首次提出了企業(yè)社會責(zé)任的概念，并把企業(yè)社會責(zé)任與公司經(jīng)營者滿足產(chǎn)業(yè)內(nèi)外各種人類需要的責(zé)任聯(lián)系起來，并認(rèn)為企業(yè)社會責(zé)任有道德因素在內(nèi)。1953年博文〔Bowen〕在其著作?商人的社會責(zé)任?，正式提出企業(yè)及其經(jīng)營者必須承擔(dān)社會責(zé)任的觀點(diǎn)，被譽(yù)為“企業(yè)社會責(zé)任之父〞。之后，更多學(xué)者參與了企業(yè)社會責(zé)任的研究，研究對象開始從關(guān)注商人個體轉(zhuǎn)向關(guān)注企業(yè)作為經(jīng)濟(jì)組織的社會責(zé)任。自上個世紀(jì)70年代開始，“企業(yè)的社會責(zé)任就是利潤最大化〞的觀點(diǎn)失去了統(tǒng)治地位。企業(yè)應(yīng)該保護(hù)社會群眾的利益并在改善社會的活動中發(fā)揮積極作用成為一種倫理共識，研究者將研究的重點(diǎn)放在企業(yè)應(yīng)當(dāng)承擔(dān)什么樣的社會責(zé)任以及如何承擔(dān)社會責(zé)任上來，也就是研究企業(yè)社會責(zé)任的內(nèi)涵和內(nèi)容。一、企業(yè)社會責(zé)任的涵義與演變概而言之，定義根本可分為兩類，一類是廣義的企業(yè)社會責(zé)任，不再將社會責(zé)任與經(jīng)濟(jì)責(zé)任相對立，而經(jīng)濟(jì)責(zé)任也作為社會責(zé)任的一局部，包括在企業(yè)社會責(zé)任的范疇以內(nèi)，可以稱之為企業(yè)社會責(zé)任綜合說?？_爾〔ArchieCarroll〕的企業(yè)社會責(zé)任概念——企業(yè)社會責(zé)任金字塔〔pyramidofcorporatesocialresponsibility〕在企業(yè)社會責(zé)任綜合說中最具代表性，同時，這也是最為廣泛接受和最常提及的企業(yè)社會責(zé)任概念。另一類是狹義的企業(yè)社會責(zé)任，即將企業(yè)社會責(zé)任視為與經(jīng)濟(jì)責(zé)任相對立的概念，企業(yè)社會責(zé)任是專指經(jīng)濟(jì)責(zé)任以外的法律和道德責(zé)任。一、企業(yè)社會責(zé)任的涵義與演變卡羅爾把企業(yè)社會責(zé)任看作是一個結(jié)構(gòu)成分，關(guān)系到商業(yè)社會關(guān)系的四個不同層面。1．經(jīng)濟(jì)責(zé)任。對于經(jīng)濟(jì)組織而言，經(jīng)濟(jì)責(zé)任是企業(yè)最根本也是最重要的社會責(zé)任，但并不是惟一責(zé)任；2．法律責(zé)任。作為社會的一個組成局部，社會賦予并支持企業(yè)承擔(dān)生產(chǎn)性任務(wù)、為社會提供產(chǎn)品和效勞的權(quán)力，同時也要求企業(yè)在法律框架內(nèi)實現(xiàn)經(jīng)濟(jì)目標(biāo)，因此，企業(yè)肩負(fù)著必要的法律責(zé)任；3．道德責(zé)任。雖然企業(yè)的經(jīng)濟(jì)和法律責(zé)任中都隱含著一定的倫理標(biāo)準(zhǔn)，公眾社會仍期望企業(yè)遵循那些尚未成為法律的社會公認(rèn)的倫理標(biāo)準(zhǔn)；4．慈善責(zé)任。社會通常還對企業(yè)寄予了一些沒有或無法明確表達(dá)的期望，是否承擔(dān)或應(yīng)該承擔(dān)什么樣的責(zé)任完全由個人或企業(yè)自行判斷和選擇，這是一類完全自愿的行為，例如慈善捐贈、為吸毒者提供住房或提供日托中心等，卡羅爾將此稱為企業(yè)自行裁量責(zé)任。從企業(yè)考慮的先后次序及重要性而言，卡羅爾認(rèn)為這是金字塔型結(jié)構(gòu)，經(jīng)濟(jì)責(zé)任是根底也占最大比例，法律的、倫理的以及自行裁量的責(zé)任依次向上遞減〔圖3.5〕。圖3.5企業(yè)社會責(zé)任金字塔二、企業(yè)社會責(zé)任的理論淵源〔一〕利益相關(guān)者理論利益相關(guān)者理論〔StakeholderCorporateGovernanceTheory〕是對傳統(tǒng)的“股東至上主義〞治理模式的挑戰(zhàn)，其思想淵源來自多德〔Dodd，1932〕的經(jīng)典文獻(xiàn)。公司董事必須成為真正的受托人，他們不僅要代表股東的利益，而且要代表其他利益主體，如員工、消費(fèi)者，特別是社區(qū)的整體利益。利益相關(guān)者〔stakeholder〕一詞最早源于斯坦福研究所的一份備忘錄，指“那些沒有支持，組織便不復(fù)存在的集團(tuán)〞。弗里曼〔Freeman，1984〕指出，利益相關(guān)者是任何影響企業(yè)目標(biāo)實現(xiàn)或被實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)所影響的集團(tuán)或個人。因此，除股東外，企業(yè)員工、債權(quán)人、顧客、供給商、社區(qū)、政府等都是企業(yè)的利益相關(guān)者。利益相關(guān)者理論認(rèn)為，企業(yè)是一個由利益相關(guān)者構(gòu)成的契約共同體，利益相關(guān)者包括企業(yè)的股東、債權(quán)人、雇員、消費(fèi)者、供給商等交易伙伴，也包括政府部門、本地居民、當(dāng)?shù)厣鐓^(qū)、媒體、環(huán)境保護(hù)主義者等壓力集團(tuán)〔圖3.6〕，甚至還包括自然環(huán)境、人類后代、非人物種等受到企業(yè)經(jīng)營活動直接或間接影響的客體。圖3.6企業(yè)的利益相關(guān)者二、企業(yè)社會責(zé)任的理論淵源〔三〕契約主義企業(yè)契約主義〔Contractarianism〕，認(rèn)為企業(yè)與社會各種利益集團(tuán)之間有一系列自愿同意并相互受益的契約。履行與社會各種利益集團(tuán)的合同義務(wù)就是企業(yè)的責(zé)任。企業(yè)無法超越社會存在，企業(yè)與企業(yè)和企業(yè)與社會之間始終存在著一種根本協(xié)定，即社會契約。企業(yè)是支撐人類社會生存的根本經(jīng)濟(jì)單位，企業(yè)行為的后果讓社會來承接。而企業(yè)也是社會的產(chǎn)物，企業(yè)生存在社會環(huán)境之中，從某種程度上講，它的經(jīng)營業(yè)績?nèi)Q于社會環(huán)境的好壞。社會價值觀往往決定著企業(yè)的價值觀，從而決定企業(yè)的行為。社會契約理論是一種非常抽象的概念，但它暗含著企業(yè)必須符合公眾的期望，契約主義是企業(yè)責(zé)任的一種擴(kuò)展概念，因為它不加任何限制地增強(qiáng)了企業(yè)對許多社會因素的義務(wù)。按照這種邏輯，企業(yè)可能要被賦予比今天它們樂意承擔(dān)的種類更多的義務(wù)。贊成的觀點(diǎn)反對的觀點(diǎn)公眾期望公眾的意見現(xiàn)在支持企業(yè)同時追求經(jīng)濟(jì)目標(biāo)和社會目標(biāo)違背利潤最大化原則只有當(dāng)企業(yè)追求其經(jīng)濟(jì)利益時，才是在承擔(dān)社會責(zé)任長期利潤具有社會責(zé)任感的企業(yè)往往獲得更有保障的長期利潤道德義務(wù)企業(yè)應(yīng)該承擔(dān)社會責(zé)任，因為實施負(fù)責(zé)任的行為是企業(yè)應(yīng)該去做的正確的事情公眾形象通過追求社會目標(biāo)，企業(yè)可以塑造良好的公眾形象更好的環(huán)境愜意的參與能夠幫助解決社會難題減少政府管制通過承擔(dān)社會責(zé)任，企業(yè)可以期待較少的政府管制責(zé)任與權(quán)力平衡企業(yè)有大量的權(quán)力，需要承擔(dān)同等規(guī)模的責(zé)任來平衡這種權(quán)力股東的利益占有資源預(yù)防勝于治療淡化使命追求社會目標(biāo)會淡化企業(yè)的首要目標(biāo)，即更經(jīng)濟(jì)地從事生產(chǎn)成本許多有社會責(zé)任感的行為都無法補(bǔ)償其成本，必須有人買單權(quán)力太多企業(yè)已經(jīng)擁有很大的權(quán)力，而如果它們追求社會目標(biāo)，可能就會擁有更多的權(quán)力缺乏技能企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者缺乏解決社會問題的必要技能缺乏明確的責(zé)任企業(yè)并不具有實施社會活動的明確的責(zé)任資料鏈接：一些贊成或反對承擔(dān)社會責(zé)任的觀點(diǎn)五、管理道德〔一〕管理道德的定義道德〔ethics〕是