法規(guī)女職工保護(hù)例題(帶答案)(3篇)例題1：某食品加工企業(yè)女職工張某，2021年5月入職，崗位為生產(chǎn)線質(zhì)檢員，月工資6000元（含績(jī)效1000元）。2023年3月，張某確診懷孕12周，醫(yī)院開(kāi)具證明建議避免長(zhǎng)時(shí)間站立及接觸低溫環(huán)境（生產(chǎn)線溫度長(zhǎng)期維持在4℃左右）。企業(yè)以“孕期無(wú)法適應(yīng)原崗位勞動(dòng)強(qiáng)度”為由，將張某調(diào)至清潔崗位，月工資降至4500元（取消績(jī)效），并要求其簽署《崗位調(diào)整確認(rèn)書(shū)》。張某認(rèn)為調(diào)崗降薪不合理，向當(dāng)?shù)貏趧?dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁，要求恢復(fù)原崗位及工資。問(wèn)題：企業(yè)的調(diào)崗降薪行為是否合法？張某的仲裁請(qǐng)求能否得到支持？答案：企業(yè)的調(diào)崗降薪行為不合法，張某的仲裁請(qǐng)求應(yīng)得到支持。具體分析如下：1.關(guān)于調(diào)崗的合法性根據(jù)《女職工勞動(dòng)保護(hù)特別規(guī)定》第6條第1款：“女職工在孕期不能適應(yīng)原勞動(dòng)的，用人單位應(yīng)當(dāng)根據(jù)醫(yī)療機(jī)構(gòu)的證明，予以減輕勞動(dòng)量或者安排其他能夠適應(yīng)的勞動(dòng)?！睆埬骋蛟衅谛枰苊獾蜏丶伴L(zhǎng)時(shí)間站立，企業(yè)有權(quán)調(diào)整其崗位，但調(diào)整后的崗位應(yīng)與其身體狀況相適應(yīng)。張某原崗位為質(zhì)檢員，調(diào)整后的清潔崗位雖可能減少低溫暴露，但需核查清潔崗位的勞動(dòng)強(qiáng)度、工作環(huán)境是否符合孕期女職工禁忌從事的勞動(dòng)范圍（根據(jù)《女職工禁忌從事的勞動(dòng)范圍》，孕期女職工禁忌從事低溫作業(yè)分級(jí)標(biāo)準(zhǔn)中規(guī)定的第三級(jí)、第四級(jí)低溫作業(yè)，若清潔崗位無(wú)此類風(fēng)險(xiǎn)則調(diào)崗合理）。2.關(guān)于降薪的合法性《女職工勞動(dòng)保護(hù)特別規(guī)定》第5條明確：“用人單位不得因女職工懷孕、生育、哺乳降低其工資、予以辭退、與其解除勞動(dòng)或者聘用合同?！薄秼D女權(quán)益保障法》第27條第1款規(guī)定：“任何單位不得因結(jié)婚、懷孕、產(chǎn)假、哺乳等情形，降低女職工的工資。”張某原工資6000元包含績(jī)效1000元，若績(jī)效與原崗位工作成果直接相關(guān)，調(diào)崗后因工作內(nèi)容變化導(dǎo)致績(jī)效減少需符合企業(yè)合法有效的績(jī)效考核制度。但本案中企業(yè)直接取消績(jī)效并降薪1500元，未提供調(diào)崗后崗位工資標(biāo)準(zhǔn)的合法依據(jù)（如企業(yè)薪酬制度中清潔崗位的工資結(jié)構(gòu)及標(biāo)準(zhǔn)），且無(wú)證據(jù)證明張某因調(diào)崗導(dǎo)致工作能力或貢獻(xiàn)降低，因此降薪行為違反“不得因懷孕降低工資”的強(qiáng)制性規(guī)定。3.仲裁結(jié)果仲裁委員會(huì)應(yīng)認(rèn)定企業(yè)單方降薪違法，支持張某恢復(fù)原崗位及工資的請(qǐng)求。若企業(yè)調(diào)崗具有合理性（如清潔崗位符合孕期勞動(dòng)保護(hù)要求），可要求企業(yè)按原工資標(biāo)準(zhǔn)支付調(diào)崗后工資；若調(diào)崗本身不合理（如清潔崗位仍存在孕期禁忌勞動(dòng)），則應(yīng)要求企業(yè)重新安排合適崗位并恢復(fù)原工資。例題2：某科技公司女職工李某，2020年1月入職，月工資15000元（公司上年度職工月平均工資為12000元）。2023年6月，李某生育一孩，符合計(jì)劃生育政策，依法享受98天產(chǎn)假（無(wú)難產(chǎn)、多胞胎情形）。產(chǎn)假期間，公司僅按當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)2500元/月向其支付工資，理由是“產(chǎn)假期間未提供勞動(dòng)，按最低工資發(fā)放”。李某申領(lǐng)生育津貼時(shí)發(fā)現(xiàn)，社保機(jī)構(gòu)核定的生育津貼為12000元/月（按公司上年度職工月平均工資計(jì)發(fā)）。李某認(rèn)為公司未足額支付產(chǎn)假工資，向勞動(dòng)監(jiān)察部門投訴。問(wèn)題：公司的工資發(fā)放行為是否合法？李某應(yīng)獲得的產(chǎn)假待遇標(biāo)準(zhǔn)是多少？答案：公司的工資發(fā)放行為不合法，李某應(yīng)按產(chǎn)假前工資標(biāo)準(zhǔn)或生育津貼的較高者獲得足額待遇。具體分析如下：1.產(chǎn)假期間工資與生育津貼的關(guān)系根據(jù)《女職工勞動(dòng)保護(hù)特別規(guī)定》第8條：“女職工產(chǎn)假期間的生育津貼，對(duì)已經(jīng)參加生育保險(xiǎn)的，按照用人單位上年度職工月平均工資的標(biāo)準(zhǔn)由生育保險(xiǎn)基金支付；對(duì)未參加生育保險(xiǎn)的，按照女職工產(chǎn)假前工資的標(biāo)準(zhǔn)由用人單位支付。”《社會(huì)保險(xiǎn)法》第56條第2款規(guī)定：“生育津貼按照職工所在用人單位上年度職工月平均工資計(jì)發(fā)?！?.本案中待遇標(biāo)準(zhǔn)的確定李某所在公司已參加生育保險(xiǎn)，因此其產(chǎn)假期間的生育津貼由社?；鸢垂旧夏甓嚷毠ぴ缕骄べY12000元/月支付。但需注意，若女職工產(chǎn)假前工資高于生育津貼，用人單位應(yīng)補(bǔ)足差額；若生育津貼高于產(chǎn)假前工資，用人單位不得截留，應(yīng)全額支付給女職工（參照《關(guān)于貫徹執(zhí)行〈中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法〉若干問(wèn)題的意見(jiàn)》第58條及各地司法實(shí)踐）。本案中，李某產(chǎn)假前月工資為15000元，高于生育津貼12000元/月，因此公司應(yīng)補(bǔ)足差額3000元/月（15000元12000元）。公司僅按最低工資2500元發(fā)放，明顯違反法律規(guī)定。3.公司的違法責(zé)任公司未依法補(bǔ)足產(chǎn)假工資差額，屬于未及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬的行為。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第38條，李某可解除勞動(dòng)合同并要求經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償；勞動(dòng)監(jiān)察部門應(yīng)責(zé)令公司限期支付差額部分，逾期不支付的，可責(zé)令按應(yīng)付金額50%以上100%以下加付賠償金。例題3：某物流企業(yè)女職工王某，2022年4月生育一子，目前孩子5個(gè)月大（未滿1周歲）。王某崗位為倉(cāng)庫(kù)分揀員，工作時(shí)間為早8點(diǎn)至晚8點(diǎn)（含2小時(shí)加班）。2023年10月，因“雙十一”業(yè)務(wù)量激增，企業(yè)要求全體分揀員連續(xù)30天上夜班（晚10點(diǎn)至次日早6點(diǎn)），并每日延長(zhǎng)工作時(shí)間2小時(shí)。王某以“哺乳期需照顧嬰兒”為由拒絕夜班及加班，企業(yè)以“不服從工作安排”為由，扣除王某當(dāng)月績(jī)效工資2000元，并警告若繼續(xù)拒絕將解除勞動(dòng)合同。王某向工會(huì)反映未果，遂向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁，要求企業(yè)返還扣除的績(jī)效工資、撤銷解除勞動(dòng)合同警告，并支付哺乳期合法權(quán)益受侵害的賠償。問(wèn)題：企業(yè)安排王某上夜班及加班是否合法？扣除績(jī)效工資及解除勞動(dòng)合同的威脅是否違法？答案：企業(yè)安排王某上夜班及加班不合法，扣除績(jī)效工資及解除勞動(dòng)合同的威脅均屬違法。具體分析如下：1.哺乳期女職工的勞動(dòng)時(shí)間限制《女職工勞動(dòng)保護(hù)特別規(guī)定》第9條第1款明確：“對(duì)哺乳未滿1周歲嬰兒的女職工，用人單位不得延長(zhǎng)勞動(dòng)時(shí)間或者安排夜班勞動(dòng)?！薄杜毠そ蓮氖碌膭趧?dòng)范圍》進(jìn)一步規(guī)定，哺乳期女職工禁忌從事夜班勞動(dòng)（指當(dāng)日22點(diǎn)至次日6點(diǎn)的工作時(shí)間）。本案中，王某的孩子未滿1周歲，企業(yè)安排其上夜班（晚10點(diǎn)至早6點(diǎn)）及每日延長(zhǎng)2小時(shí)工作時(shí)間，違反上述規(guī)定。2.拒絕違法安排是否構(gòu)成“不服從工作安排”根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第32條：“勞動(dòng)者拒絕用人單位管理人員違章指揮、強(qiáng)令冒險(xiǎn)作業(yè)的，不視為違反勞動(dòng)合同?！逼髽I(yè)安排哺乳期女職工從事法律禁止的夜班及加班，屬于違法指令，王某有權(quán)拒絕，不構(gòu)成違反規(guī)章制度或勞動(dòng)合同。3.扣除績(jī)效工資及解除勞動(dòng)合同的違法性企業(yè)以“不服從工作安排”為由扣除王某績(jī)效工資2000元，無(wú)合法依據(jù)?？?jī)效工資的扣除需基于企業(yè)合法有效的規(guī)章制度，且該規(guī)章制度需明確規(guī)定“不服從合法工作安排”的后果。由于企業(yè)安排的工作內(nèi)容本身違法，王某拒絕屬于合法抗辯，企業(yè)扣除績(jī)效工資構(gòu)成無(wú)故克扣工資。此外，企業(yè)威脅解除勞動(dòng)合同的行為違反《勞動(dòng)合同法》第42條第4項(xiàng)：“女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規(guī)定解除勞動(dòng)合同。”即使王某存在其他違紀(jì)行為，企業(yè)也不得僅因拒絕違法安排而解除勞動(dòng)合同。4.仲裁處理結(jié)果仲裁委員會(huì)應(yīng)裁決企業(yè)：①返還扣除的績(jī)效工資2000元；②撤銷解除勞動(dòng)合同的警告；③若企業(yè)已實(shí)際解除勞動(dòng)合同，應(yīng)認(rèn)定解除違法，要求繼續(xù)履行合同或支付賠償金（按經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的二倍計(jì)算）。同時(shí)，可建議勞動(dòng)行政部門對(duì)企業(yè)違反哺乳期勞動(dòng)保護(hù)規(guī)定的行為處以罰款（依據(jù)《女職工勞動(dòng)保護(hù)特別規(guī)定》第13條，每侵害1名女職工罰款1000元至5000元）。例題4：某教育機(jī)構(gòu)女職工陳某，2021年7月入職，擔(dān)任課程顧問(wèn)，月工資8000元（含銷售提成）。2023年2月，陳某休完128天產(chǎn)假（當(dāng)?shù)匾?guī)定增加30天產(chǎn)假）返崗，發(fā)現(xiàn)原崗位已由他人接替，企業(yè)將其調(diào)至行政崗位，月工資降至5000元（無(wú)提成），理由是“原崗位編制已滿”。陳某要求恢復(fù)原崗位未果，向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁，主張企業(yè)違法調(diào)崗降薪，要求按原崗位工資標(biāo)準(zhǔn)補(bǔ)發(fā)差額，并賠償損失。問(wèn)題：企業(yè)在陳某產(chǎn)假返崗后調(diào)崗降薪是否合法？陳某的仲裁請(qǐng)求能否得到支持？答案：企業(yè)的調(diào)崗降薪行為不合法，陳某的仲裁請(qǐng)求應(yīng)部分或全部得到支持。具體分析如下：1.產(chǎn)假返崗后的崗位恢復(fù)義務(wù)《女職工勞動(dòng)保護(hù)特別規(guī)定》第5條規(guī)定：“用人單位不得因女職工懷孕、生育、哺乳降低其工資、予以辭退、與其解除勞動(dòng)或者聘用合同。”《婦女權(quán)益保障法》第27條第2款進(jìn)一步明確：“職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期內(nèi)，勞動(dòng)合同期限屆滿的，勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)延續(xù)至孕期、產(chǎn)期、哺乳期期滿?！彪m然法律未明確規(guī)定“必須恢復(fù)原崗位”，但根據(jù)立法目的，用人單位應(yīng)在女職工產(chǎn)假期滿返崗時(shí)，優(yōu)先安排其回到原崗位或同等條件的崗位。本案中，企業(yè)以“原崗位編制已滿”為由調(diào)崗，需證明原崗位確實(shí)因客觀情況（如業(yè)務(wù)調(diào)整、編制縮減）無(wú)法恢復(fù)，且調(diào)崗后的崗位與原崗位具有相當(dāng)?shù)墓ぷ鲀?nèi)容、勞動(dòng)強(qiáng)度及工資水平。若企業(yè)僅因陳某生育而調(diào)整崗位，屬于對(duì)女職工的就業(yè)歧視，違反《婦女權(quán)益保障法》第23條“各單位在錄用女職工時(shí)，應(yīng)當(dāng)依法與其簽訂勞動(dòng)（聘用）合同或者服務(wù)協(xié)議，勞動(dòng)（聘用）合同或者服務(wù)協(xié)議中不得規(guī)定限制女職工結(jié)婚、生育的內(nèi)容”的規(guī)定。2.降薪的合法性分析陳某原工資8000元含銷售提成，調(diào)崗至行政崗位后無(wú)提成，若行政崗位的工資結(jié)構(gòu)與原崗位差異是基于崗位本身的合理設(shè)置（如行政崗位固定工資為主），則需核查企業(yè)是否存在明確的崗位工資制度，且該制度已向陳某公示。若企業(yè)無(wú)法證明調(diào)崗后的工資標(biāo)準(zhǔn)符合其合法有效的薪酬制度，或調(diào)崗目的是變相降低工資，則降薪行為違法。3.仲裁處理結(jié)果若企業(yè)無(wú)法證明原崗位無(wú)法恢復(fù)的客觀合理性，仲裁委員會(huì)應(yīng)要求企業(yè)恢復(fù)陳某原崗位及工資；若原崗位確實(shí)無(wú)法恢復(fù)（如部門撤銷），企業(yè)應(yīng)與陳某協(xié)商安排其他不低于原崗位條件的崗位，并按原工資標(biāo)準(zhǔn)支付（或按新崗位的合理工資標(biāo)準(zhǔn)，但需不低于原工資的80%，具體參照各地司法實(shí)踐）。本案中企業(yè)將工資從8000元降至5000元，降幅達(dá)37.5%，遠(yuǎn)超合理范圍，應(yīng)認(rèn)定為違法降薪，需補(bǔ)發(fā)差額（3000元/月×已調(diào)崗月數(shù)），并可能賠償陳某因調(diào)崗導(dǎo)致的損失（如提成收入）。例題5：某制造業(yè)企業(yè)女職工劉某，2020年3月入職，從事焊接工作（屬于《女職工禁忌從事的勞動(dòng)范圍》中“間斷性的接觸強(qiáng)烈振動(dòng)的作業(yè)”）。2023年1月，劉某確診懷孕6周，醫(yī)院建議避免接觸振動(dòng)作業(yè)。劉某向企業(yè)提出調(diào)整崗位，企業(yè)以“車間無(wú)其他崗位空缺”為由拒絕，并表示“若不能繼續(xù)工作，可申請(qǐng)停薪留職”。劉某堅(jiān)持要求調(diào)崗，企業(yè)以“嚴(yán)重違反規(guī)章制度”（規(guī)章制度規(guī)定“不服從工作安排可解除勞動(dòng)合同”）為由，于2023年3月解除與劉某的勞動(dòng)合同。劉某不服，向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁，要求撤銷解除決定、恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系并支付違法解除期間的工資。問(wèn)題：企業(yè)拒絕調(diào)崗并解除勞動(dòng)合同的行為是否合法？劉某的仲裁請(qǐng)求能否得到支持？答案：企業(yè)拒絕調(diào)崗并解除勞動(dòng)合同的行為均屬違法，劉某的仲裁請(qǐng)求應(yīng)得到支持。具體分析如下：1.孕期女職工的禁忌勞動(dòng)保護(hù)根據(jù)《女職工禁忌從事的勞動(dòng)范圍》第3條第5項(xiàng)，女職工在孕期禁忌從事“間斷性的接觸強(qiáng)烈振動(dòng)的作業(yè)”（如焊接作業(yè)）。《女職工勞動(dòng)保護(hù)特別規(guī)定》第6條第1款規(guī)定：“女職工在孕期不能適應(yīng)原勞動(dòng)的，用人單位應(yīng)當(dāng)根據(jù)醫(yī)療機(jī)構(gòu)的證明，予以減輕勞動(dòng)量或者安排其他能夠適應(yīng)的勞動(dòng)。”因此，企業(yè)負(fù)有法定義務(wù)為劉某調(diào)整至非振動(dòng)作業(yè)崗位，不得以“無(wú)崗位空缺”為由拒絕。2.解除勞動(dòng)合同的違法性企業(yè)以“嚴(yán)重違反規(guī)章制度”為由解除勞動(dòng)合同，需滿足三個(gè)條件：①規(guī)章制度合法有效（經(jīng)民主程序制定并公示）；②劉某存在違反規(guī)章制度的行為；③該行為達(dá)到“嚴(yán)重”程度。本案中，劉某拒絕從事孕期禁忌的焊接作業(yè)，屬于行使法定權(quán)利，不構(gòu)成“不服從工作安排”。企業(yè)的規(guī)章制度若將“拒絕違法勞動(dòng)”規(guī)定為違紀(jì)行為，該條款因違反法律強(qiáng)制性規(guī)定而無(wú)效。因此，企業(yè)解除勞動(dòng)合同無(wú)合法依據(jù)，屬于違法解除。3.仲裁處理結(jié)果根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第48條，用人單位違法解除勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者要求繼續(xù)履行的，用人單位應(yīng)當(dāng)繼續(xù)履行；勞動(dòng)者不要求繼續(xù)履行或勞動(dòng)合同已不能繼續(xù)履行的，用人單位應(yīng)支付賠償金。本案中，劉某要求恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系，仲裁委員會(huì)應(yīng)裁決撤銷解除決定，企業(yè)需恢復(fù)劉某的勞動(dòng)關(guān)系，并按原工資標(biāo)準(zhǔn)支付違法解除期間（2023年3月至裁決生效之日）的工資。若企業(yè)確實(shí)無(wú)合適崗位（需提供充分證據(jù)），則應(yīng)按經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的二倍支付賠償金（劉某工作3年，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償為3個(gè)月工資，賠償金為6個(gè)月工資）。例題6：某互聯(lián)網(wǎng)公司女職工趙某，2022年6月入職，擔(dān)任產(chǎn)品經(jīng)理，月工資20000元。2023年5月，趙某休完產(chǎn)假返崗，發(fā)現(xiàn)部門領(lǐng)導(dǎo)張某多次以“工作溝通”為由，通過(guò)微信發(fā)送曖昧消息（如“你產(chǎn)后更有魅力了”“晚上單獨(dú)請(qǐng)你吃飯”），并在辦公室有意觸碰其身體。趙某向人力資源部投訴，要求處理張某并調(diào)整工作部門。人力資源部以“無(wú)直接證據(jù)證明性騷擾”“調(diào)整部門需公司審批”為由拖延處理，3個(gè)月后僅對(duì)張某進(jìn)行口頭警告。趙某因長(zhǎng)期精神壓力提出離職，要求公司支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償并賠償精神損失。問(wèn)題：公司對(duì)趙某性騷擾投訴的處理是否合法？趙某離職時(shí)能否主張經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償及精神損失？答案：公司的處理行為不合法，趙某離職時(shí)可主張經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，精神損失需通過(guò)民事訴訟主張。具體分析如下：1.用人單位防治性騷擾的法定義務(wù)《婦女權(quán)益保障法》第29條規(guī)定：“用人單位應(yīng)當(dāng)采取措施預(yù)防和制止對(duì)婦女的性騷擾。”第80條第1款規(guī)定：“用人單位侵害婦女勞動(dòng)和社會(huì)保障權(quán)益的，由人力資源和社會(huì)保障部門責(zé)令改正；拒不改正或者情節(jié)嚴(yán)重的，處一萬(wàn)元以上五萬(wàn)元以下罰款。”用人單位應(yīng)建立性騷擾防治制度，明確投訴渠道和處理程序，及時(shí)調(diào)查處理投訴。本案中，公司在趙某投訴后拖延處理，僅對(duì)張某進(jìn)行口頭警告，未采取有效措施（如調(diào)離崗位、降職等），違反法定義務(wù)。2.趙某離職的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第38條第1款第1項(xiàng)：“用人單位有下列情形之一的，勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同：（一）未按照勞動(dòng)合同約定提供勞動(dòng)保護(hù)或者勞動(dòng)條件的?！壁w某因公司未提供安全的工作環(huán)境（存在性騷擾未解決）提出離職，屬于用人單位未提供勞動(dòng)保護(hù)，趙某可主張經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償（工作1年，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償為1個(gè)月工資20000元）。3.精神損失的主張性騷擾導(dǎo)致的精神損害賠償屬于民事侵權(quán)責(zé)任，需趙某另行向法院提起民事訴訟，證明張某的行為構(gòu)成性騷擾且造成精神損害（如醫(yī)療記錄、心理咨詢證明等），法院可根據(jù)《民法典》第1183條判決張某承擔(dān)賠償責(zé)任。若公司因未盡防治義務(wù)導(dǎo)致?lián)p害擴(kuò)大，可能承擔(dān)連帶責(zé)任（參照《婦女權(quán)益保障法》第80條第2款“造成人身?yè)p害或者財(cái)產(chǎn)損失的，依法承擔(dān)民事責(zé)任”）。例題7：某餐飲企業(yè)女職工吳某，2021年10月入職，崗位為服務(wù)員，月工資4000元（含全勤獎(jiǎng)500元）。2023年4月，吳某生育二孩（符合政策），休產(chǎn)假158天（98天基礎(chǔ)產(chǎn)假+60天地方獎(jiǎng)勵(lì)假）。產(chǎn)假期間，公司以“未提供勞動(dòng)”為由停發(fā)全勤獎(jiǎng)，并按當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)3000元發(fā)放工資。吳某申領(lǐng)生育津貼時(shí)，社保機(jī)構(gòu)核定生育津貼為3500元/月（按公司上年度職工月平均工資計(jì)發(fā)）。吳某認(rèn)為公司未足額支付產(chǎn)假待遇，向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁。問(wèn)題：公司停發(fā)全勤獎(jiǎng)及按最低工資發(fā)放工資是否合法？吳某應(yīng)獲得的產(chǎn)假待遇標(biāo)準(zhǔn)是多少？答案：公司停發(fā)全勤獎(jiǎng)及按最低工資發(fā)放工資的行為部分違法，吳某應(yīng)按產(chǎn)假前工資標(biāo)準(zhǔn)或生育津貼的較高者獲得待遇。具體分析如下：1.全勤獎(jiǎng)的性質(zhì)及產(chǎn)假期間發(fā)放全勤獎(jiǎng)是對(duì)正常出勤職工的獎(jiǎng)勵(lì)，產(chǎn)假期間女職工未出勤屬于法定休假，不屬于“缺勤”，因此公司以“未提供勞動(dòng)”為由停發(fā)全勤獎(jiǎng)是否合法，需看全勤獎(jiǎng)的性質(zhì)：若全勤獎(jiǎng)是工資的固定組成部分（如勞動(dòng)合同約定“月工資包含全勤獎(jiǎng)500元”），則公司不得因產(chǎn)假停發(fā)；若全勤獎(jiǎng)是浮動(dòng)獎(jiǎng)金（根據(jù)實(shí)際出勤情況發(fā)放），則產(chǎn)假期間未出勤可不予發(fā)放。本案中，吳某月工資4000元明確“含全勤獎(jiǎng)500元”，應(yīng)認(rèn)定全勤獎(jiǎng)是工資的固定組成部分，公司停發(fā)違法，需補(bǔ)發(fā)產(chǎn)假期間全勤獎(jiǎng)（500元/月×158天÷30天≈2633元）。2.產(chǎn)假工資與生育津貼的差額補(bǔ)足根據(jù)《女職工勞動(dòng)保護(hù)特別規(guī)定》第8條，已參加生育保險(xiǎn)的女職工，產(chǎn)假期間生育津貼由社?；鹬Ц?，標(biāo)準(zhǔn)為公司上年度職工月平均工資3500元/月。若女職工產(chǎn)假前工資（含全勤獎(jiǎng)）高于生育津貼，公司需補(bǔ)足差額。吳某產(chǎn)假前月工資為4000元（含全勤獎(jiǎng)500元），高于生育津貼3500元/月，因此公司應(yīng)補(bǔ)足差額500元/月（4000元3500元）。公司僅按最低工資3000元發(fā)放，需補(bǔ)發(fā)差額（1000元/月×158天÷30天≈5267元）。3.仲裁處理結(jié)果仲裁委員會(huì)應(yīng)裁決公司：①補(bǔ)發(fā)全勤獎(jiǎng)2633元；②補(bǔ)足生育津貼與產(chǎn)假前工資的差額5267元；③若公司未依法為吳某繳納生育保險(xiǎn)（導(dǎo)致生育津貼未足額發(fā)放），則由公司按產(chǎn)假前工資標(biāo)準(zhǔn)支付全部產(chǎn)假工資（4000元/月×158天÷30天≈21067元）。例題8：某建筑企業(yè)女職工周某，2020年5月入職，從事工地材料搬運(yùn)工作（屬于《女職工禁忌從事的勞動(dòng)范圍》中“體力勞動(dòng)強(qiáng)度分級(jí)標(biāo)準(zhǔn)中規(guī)定的第四級(jí)體力勞動(dòng)強(qiáng)度的作業(yè)”）。2023年2月，周某確診懷孕8周，醫(yī)院建議避免重體力勞動(dòng)。周某要求調(diào)整至辦公室崗位（如資料整理），企業(yè)以“辦公室無(wú)空缺”“調(diào)整崗位需降薪20%”為由，要求周某繼續(xù)從事原工作或主動(dòng)離職。周某拒絕離職，企業(yè)以“無(wú)法勝任工作”為由，依據(jù)《勞動(dòng)合同法》第40條第2項(xiàng)（“勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的”）解除勞動(dòng)合同。周某申請(qǐng)仲裁，要求撤銷解除決定。問(wèn)題：企業(yè)以“無(wú)法勝任工作”為由解除勞動(dòng)合同是否合法？周某的仲裁請(qǐng)求能否得到支持？答案：企業(yè)的解除行為不合法，周某的仲裁請(qǐng)求應(yīng)得到支持。具體分析如下：1.孕期女職工的禁忌勞動(dòng)與調(diào)崗義務(wù)《女職工禁忌從事的勞動(dòng)范圍》第3條第1項(xiàng)規(guī)定，孕期女職工禁忌從事“體力勞動(dòng)強(qiáng)度分級(jí)標(biāo)準(zhǔn)中規(guī)定的第三級(jí)、第四級(jí)體力勞動(dòng)強(qiáng)度的作業(yè)”（材料搬運(yùn)通常屬于第四級(jí)）。《女職工勞動(dòng)保護(hù)特別規(guī)定》第6條第1款要求用人單位對(duì)孕期不能適應(yīng)原勞動(dòng)的女職工“予以減輕勞動(dòng)量或者安排其他能夠適應(yīng)的勞動(dòng)”。因此，企業(yè)負(fù)有法定義務(wù)為周某調(diào)整至非禁忌崗位（如資料整理），不得以“無(wú)空缺”為由拒絕，更不得將調(diào)崗作為降薪條件。2.“不能勝任工作”的解除條件《勞動(dòng)合同法》第40條第2項(xiàng)規(guī)定的“不能勝任工作”，需用人單位證明勞動(dòng)者“不能勝任”（如考核不合格），且已進(jìn)行培訓(xùn)或調(diào)整崗位后仍不能勝任。本案中，周某不能繼續(xù)從事原工作是因孕期禁忌勞動(dòng)，而非個(gè)人工作能力不足，企業(yè)未依法調(diào)整崗位（反而要求降薪調(diào)崗或離職），直接以“不能勝任”解除勞動(dòng)合同，無(wú)事實(shí)和法律依據(jù)。3.仲裁處理結(jié)果仲裁委員會(huì)應(yīng)認(rèn)定企業(yè)解除勞動(dòng)合同違法，裁決撤銷解除決定，恢復(fù)周某的勞動(dòng)關(guān)系。企業(yè)需為周某安排符合孕期勞動(dòng)保護(hù)要求的崗位（如資料整理），并按原工資標(biāo)準(zhǔn)支付工資。若企業(yè)確實(shí)無(wú)合適崗位（需提供充分證據(jù)），則應(yīng)按經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的二倍支付賠償金（周某工作3年，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償為3個(gè)月工資，賠償金為6個(gè)月工資）。例題9：某醫(yī)療企業(yè)女職工孫某，2021年1月入職，擔(dān)任實(shí)驗(yàn)室研究員，月工資12000元。2023年7月，孫某休完產(chǎn)假返崗，發(fā)現(xiàn)公司未恢復(fù)其原實(shí)驗(yàn)室崗位（已安排他人），而是調(diào)至倉(cāng)庫(kù)管理崗位，月工資降至8000元。孫某查閱公司《崗位管理辦法》發(fā)現(xiàn)，倉(cāng)庫(kù)管理崗位的工資標(biāo)準(zhǔn)為60009000元，實(shí)驗(yàn)室研究員為1000015000元。孫某與公司協(xié)商無(wú)果，向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁，要求恢復(fù)原崗位或按原工資標(biāo)準(zhǔn)支付調(diào)崗后工資。問(wèn)題：公司的調(diào)崗降薪行為是否合法？孫某的仲裁請(qǐng)求能否得到支持？答案：公司的調(diào)崗降薪行為部分合法，部分違法，孫某的仲裁請(qǐng)求應(yīng)部分得到支持。具體分析如下：1.調(diào)崗的合法性《勞動(dòng)合同法》第35條規(guī)定，用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致可以變更勞動(dòng)合同約定的內(nèi)容。孫某產(chǎn)假期滿返崗，原崗位被他人接替，公司調(diào)崗需與孫某協(xié)商一致。若公司能證明原崗位已不存在（如實(shí)驗(yàn)室項(xiàng)目結(jié)束），調(diào)崗具有合理性（倉(cāng)庫(kù)管理與原崗位無(wú)明顯歧視性），則調(diào)崗行為合法；若原崗位仍存在而公司單方調(diào)崗，則屬違法。本案中，公司《崗位管理辦法》明確實(shí)驗(yàn)室研究員與倉(cāng)庫(kù)管理的工資范圍，調(diào)崗后工資8000元在倉(cāng)庫(kù)崗位的合理范圍內(nèi)（60009000元），且未低于原工資的70%（12000元×70%=8400元），調(diào)崗具有一定合理性（需結(jié)合調(diào)崗是否基于生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)需要、是否對(duì)勞動(dòng)者生活造成重大影響等因素判斷）。2.降薪的合法性調(diào)崗后工資8000元雖在倉(cāng)庫(kù)崗位工資范圍內(nèi)，但需核查公司是否與孫某協(xié)商一致變更工資條款。若公司未與孫某協(xié)商，單方降薪，違反《勞動(dòng)合同法》第35條“變更勞動(dòng)合同需協(xié)商一致”的規(guī)定。3.仲裁處理結(jié)果若調(diào)崗具有合理性（如原崗位消失），仲裁委員會(huì)可認(rèn)定調(diào)崗合法，但要求公司與孫某協(xié)商工資標(biāo)準(zhǔn)；若協(xié)商不成，應(yīng)按原工資標(biāo)準(zhǔn)的70%80