2025年高級經(jīng)濟師《人力資源》考試真題及答案1.【案例分析題】【材料分析一】某公司總經(jīng)理辦公會在討論干部選拔問題，總經(jīng)理指出：目前公司出現(xiàn)中層管理崗位空缺時，都是根據(jù)員工績效考核結果，從內(nèi)部選拔員工進行填（江南博哥）補，這樣的做法雖然增強了員工為獲得晉升而努力工作的動力，但還存在一些問題，導致晉升機制未能實現(xiàn)預期的激勵效果，一是晉升決策依據(jù)不可靠，有些部門經(jīng)理在績效考核中經(jīng)常打人情分，考核結果并不能反映員工的真實表現(xiàn)；二是有些員工很優(yōu)秀，卻對提職不感興趣，認為做管理工作付出更多，但薪酬卻增長不了多少，還不如當個普通員工舒服；三是在有些部門員工的能力差距很大，大家都能猜到誰會得到提拔，實際上達不到廣泛的激勵效果。提問：1.運用經(jīng)濟學晉升競賽理論，分析該公司的晉升機制未能充分產(chǎn)生激勵作用的主要原因。2.為提高績效考核結果的有效性，該公司應采取哪些措施。修改參考解析：1.運用經(jīng)濟學晉升競賽理論，分析該公司的晉升機制未能充分產(chǎn)生激勵作用的主要原因。（1）參與晉升競賽獲得晉升要憑借實力和績效，而不是因為運氣。如果候選人認為盡管自己能力非常強，也會非常努力地工作，但最終得到晉升的卻有可能是能力和業(yè)績較差的其他人，則這位員工可能一開始就不愿意參賽，或者盡管參賽，但不愿意付出全部努力。這種運氣因素通常與兩個方面的因素有關：①工作結果的不確定性，在很多時候，一個人的業(yè)績好壞并非完全與個人努力有關，很多外部因素或偶然事件都有可能影響個人的工作業(yè)績；②對候選人的能力和績效進行衡量時可能產(chǎn)生的誤差，即使一位候選人確實績效較好，但因評價方法、評價內(nèi)容甚至評價者方面的原因形成的評價誤差，同樣會對候選人在晉升競賽中的努力程度造成不利的影響。案例中表明晉升決策依據(jù)不可靠，有些部門經(jīng)理在績效考核中經(jīng)常打人情分，考核結果并不能反映員工的真實表現(xiàn)，這會導致員工的積極性不高。（2）晉升競賽設計的要點之一：參與晉升競賽者的當前職位和上一級職位之間應保持合理的工資差距，工資差距太小在一定程度上會削弱參與者的努力動機。案例中表明“有些員工很優(yōu)秀，卻對提職不感興趣，認為做管理工作付出更多，但薪酬卻增長不了多少”這是因為薪酬差距太小，導致了對員工沒有吸引力。（3））晉升競賽設計的要點之二：要想讓晉升競賽激發(fā)候選人的最大努力，必須使參賽候選人在知識、能力或經(jīng)驗等方面具有較高的可比性，即沒人能非常有把握地認為自己能夠獲得晉升，也沒人認為自己根本沒有獲得晉升的希望。案例中員工的能力差距很大，大家都能猜到誰會得到提拔，實際上達不到廣泛的激勵作用。2.為提高績效考核結果的有效性，該公司應采取哪些措施。（1）明確評分標準：制定詳細的評分標準和評估指標，確保評分過程客觀、公正。采用多維度評估，如業(yè)績、能力、潛力等，避免單一維度的評價。（2）增加評價主體，拓展績效評價的信息來源，建議采用360°反饋。（3）提升透明度：公開選拔過程和結果，確保所有員工都能了解選拔的標準和流程。建立反饋機制，允許員工提出意見和建議，增強透明度和信任度。（4）警惕績效評價中存在的評價者誤區(qū)，如部門經(jīng)理在考核中打人情分導致評價寬厚誤差。（5）實施評價者培訓，建立績效評價的申訴機制，減少和預防績效評價誤差。2.【案例分析題】【材料分析二】情緒智力也稱情商，人們常說情商跟智商一樣重要，某事業(yè)單位的王書記對此深有體會。去年上半年，該單位從北京、上海等地的國內(nèi)“雙一流”學校錄用了70多名碩士和博士，在新員工培訓中，單位聘請心理學專家講授了提升情商的方法，并提了一些建議。在與人交流時要學會察言觀色，能夠注意到自己和他人的情緒狀態(tài)，要懂得換位思考，認識到他人產(chǎn)生情緒的緣由；與他人產(chǎn)生矛盾時，要注意控制自己的情緒，要善于為自己和他人提供積極的情緒價值，更好地適應工作和生活。經(jīng)過這次培訓，這些職場新人對情商的重要性都有了更進一步的認識。他們利用培訓中學到的方法，很好的融入了新的工作環(huán)境，與領導及同事的關系日漸融洽。1.簡述案例中提到的情商包括集中能力，并具體解釋。2.提升情商對于員工工作和個人生活的有何價值。修改參考解析：1.簡述案例中提到的情商包括集中能力，并具體解釋。【參考答案】（本題為半開放題）參考一：對別人感同身受是情商中的一個重要表現(xiàn)，具體來說，它屬于情商的同理心維度。同理心是指能夠理解和感受他人的情緒和情感，并能夠從他人的角度思考問題的能力。參考二：情商即情緒智力是人們感知、理解、管理和利用情力。心理學家邁耶爾提出，社會智力的關鍵成分是情緒智力為它由四種能力組成：①感知情緒--從表情、音樂以及故識別情緒、感知自己的能力；②理解情緒--預測情緒變化和融合的能力；③管理情緒--知道在不同情境中表達情緒，以及處理他人的情緒的能力；④利用情緒--促進社會適應性與思維的發(fā)展的能力。案例中涉及到了感知情緒，即“學會察言觀色，能夠注意到自己和他人的情緒狀態(tài)”；管理情緒，即“與他人產(chǎn)生矛盾時要注意控制自己的情緒”；利用情緒，即“善于為自己和他人提供積極的情緒價值，更好地適應工作和生活”。2.提升情商對于員工工作和個人生活的有何價值。【參考答案】（本題為全開放題，言之有理即可）一、在工作中的價值1.提高溝通效果a.有效溝通：情商高的員工能夠更好地理解和表達自己的情感，從而更有效地與同事、上級和客戶進行溝通。b.減少誤解：通過同理心和良好的傾聽技巧，減少溝通中的誤解和沖突。2.增強團隊合作a.建立信任：情商培訓幫助員工更好地理解和支持同事，從而建立更強的信任關系。b.促進協(xié)作：高情商的員工能夠更好地處理團隊中的不同意見和沖突，促進團隊合作和協(xié)作。3.提升領導力a.激勵員工：領導者具備高情商能夠更好地理解員工的需求和感受，從而更有效地激勵和管理團隊。b.決策能力：高情商的領導者能夠更好地處理壓力和情緒，做出更加明智和客觀的決策。4.提高工作效率a.情緒管理：情商培訓幫助員工更好地管理自己的情緒，減少負面情緒對工作的干擾，提高工作效率。b.應對壓力：高情商的員工能夠更好地應對工作中的壓力和挑戰(zhàn)，保持積極的心態(tài)。5.提升客戶滿意度a.客戶服務：高情商的員工能夠更好地理解和滿足客戶的需求，提供更優(yōu)質的服務，從而提高客戶滿意度。b.解決問題：在處理客戶投訴和問題時，高情商的員工能夠更好地控制情緒，采取更有效的解決措施。二、在生活中的價值1.改善人際關系a.家庭關系：情商高的個體能夠更好地理解和表達自己的情感，從而改善與家人之間的關系。b.社交關系：在社交場合中，高情商的人能夠更好地與他人建立聯(lián)系，形成良好的人際關系。2.提高個人幸福感a.自我認知：情商培訓幫助個體更好地認識和理解自己的情緒，從而提高自我意識和自我接納。b.情緒調節(jié)：學會有效的情緒管理技巧，使個體能夠更好地應對生活中的壓力和挑戰(zhàn)，提高整體幸福感。3.促進心理健康a.減輕壓力：情商高的個體能夠更好地應對生活中的壓力，減少焦慮和抑郁等心理問題。b.情緒支持：高情商的個體能夠更好地給予他人情緒支持，同時也能夠接受他人的支持，形成積極的心理互動。4.提高生活質量a.目標設定：情商高的個體能夠更好地設定和實現(xiàn)個人目標，提高生活的方向感和滿足感。b.決策能力：高情商的個體在面對生活中的重要決策時，能夠更加冷靜和理性，做出更有利于自己的選擇。

情商培訓不僅在工作中具有重要的價值，能夠提高溝通效果、增強團隊合作、提升領導力、提高工作效率和客戶滿意度；在生活中也同樣重要，能夠改善人際關系、提高個人幸福感、促進心理健康和提高生活質量。因此，企業(yè)和個人都應該重視情商的培養(yǎng)和發(fā)展，通過系統(tǒng)的情商培訓來提升自身的情商水平，從而在工作和生活中取得更好的成果。3.【案例分析題】【材料分析三】為降低用工成本，提高員工管理靈活度，某建筑企業(yè)在許多崗位的用工上采取了勞務派遣的方式，部分派遣員工對企業(yè)的做法頗有微詞：有的員工在單位工作十年了，還是派遣員工身份；有的派遣員工與正式員工干的活一樣，收入?yún)s相差很大；派遣員工經(jīng)常加班卻拿不到加班費。經(jīng)調查，當?shù)貏趧有姓块T提出該企業(yè)存在兩方面的問題：一是企業(yè)使用派遣員工的崗位不符合“三性”要求，二是企業(yè)與勞務派遣公司合作的過程中，還存在不符合法律法規(guī)的做法。1.說明勞務派遣用工崗位“三性”要求的具體內(nèi)容。2.該建筑企業(yè)在選擇勞務派遣公司、訂立勞務派遣協(xié)議、使用派遣員工時應分別注意哪些合規(guī)性問題。修改參考解析：1.說明勞務派遣用工崗位“三性”要求的具體內(nèi)容。勞務派遣用工的“三性”是指勞務派遣用工的臨時性、輔助性和替代性。這三項特性是《勞動合同法》對勞務派遣用工的重要規(guī)定，旨在規(guī)范勞務派遣行為，保護勞動者的合法權益。具體解釋如下：①臨時性：臨時性是指被派遣勞動者的工作崗位具有短期性、非長期性的特點。根據(jù)《勞動合同法》，臨時性工作崗位是指存續(xù)時間不超過6個月的崗位。②輔助性：輔助性是指被派遣勞動者的工作崗位是非主營業(yè)務崗位，是對單位主營業(yè)務崗位提供支持和輔助作用的崗位。例如，后勤服務、行政管理等崗位。③替代性：替代性是指被派遣勞動者的工作崗位是因為單位的正式員工因休假、培訓、工傷等原因暫時不能工作，而由被派遣勞動者暫時替代其工作的崗位。這種替代性是臨時的，待正式員工返回崗位后，被派遣勞動者應退出該崗位。

這些規(guī)定有助于確保勞務派遣用工的合理性和規(guī)范性，防止用人單位濫用勞務派遣制度，損害勞動者的權益。企業(yè)在使用勞務派遣用工時，應當嚴格遵守這些規(guī)定，確保勞務派遣崗位符合“三性”要求。2.該建筑企業(yè)在選擇勞務派遣公司、訂立勞務派遣協(xié)議、使用派遣員工時應分別注意哪些合規(guī)性問題。1.選擇勞務派遣公司合規(guī)要點：經(jīng)營勞務派遣業(yè)務,應當向勞動行政部門依法申請行政許可,勞務派遣經(jīng)營許可證有效期為3年。未經(jīng)許可,任何單位和個人不得經(jīng)營勞務派遣業(yè)務。同時,應當具備下列條件：①注冊資本不得少于人民幣200萬元；②有與開展業(yè)務相適應的固定的經(jīng)營場所和設施；③有符合法律、行政法規(guī)規(guī)定的勞務派遣管理制度；④法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他條件。但用人單位不得設立勞務派遣單位向本單位或者所屬單位派遣勞動者。用人單位或者其所屬單位出資或合伙設立的勞務派遣單位,向本單位或者所屬單位派遣勞動者的,也屬于《勞動合同法》規(guī)定的不得設立的勞務派遣單位的范圍。2.訂立勞務派遣協(xié)議的合規(guī)要點：勞務派遣單位派遣勞動者應當與接受以勞務派遣形式用工的單位訂立勞務派遣協(xié)議。勞務派遣協(xié)議應當載明下列內(nèi)容：①派遣的工作崗位名稱和崗位性質；②工作地點；③派遣人員數(shù)量和派遣期限；④按照同工同酬原則確定的勞動報酬數(shù)額和支付方式；⑤社會保險費的數(shù)額和支付方式；⑥工作時間和休息休假事項；⑦被派遣勞動者工傷、生育或者患病期間的相關待遇；⑧勞動安全衛(wèi)生以及培訓事項；⑨經(jīng)濟補償?shù)荣M用；⑩勞務派遣協(xié)議期限；?勞務派遣服務費的支付方式和標準；?違反勞務派遣協(xié)議的責任；?法律、法規(guī)、規(guī)章規(guī)定應當納入勞務派遣協(xié)議的其他事項。用工單位應當根據(jù)工作崗位的實際需要與勞務派遣單位確定派遣期限,不得將連續(xù)用工期限分割訂立數(shù)個短期勞務派遣協(xié)議。3.使用派遣員工的合規(guī)要點：（即用工單位的義務）(1)執(zhí)行國家勞動標準,提供相應的勞動保護和勞動條件。(2)告知被派遣勞動者的工作要求和勞動報酬。(3)支付加班費、績效獎金,提供與工作崗位相關的福利待遇。(4)對在崗被派遣勞動者進行工作崗位所必需的培訓。(5)連續(xù)用工的,實行正常的工資調整機制。用工單位不得將被派遣勞動者再派遣到其他用人單位?！局R點所屬章節(jié)】勞動合同管理章節(jié)：勞務派遣單位應具備的條件勞動合同管理章節(jié)：勞務派遣協(xié)議的規(guī)定人力資源規(guī)劃章節(jié)：關于使用勞務派遣人員的注意事項第十七章勞務派遣4.【論述題】【論述題】國家層面通過"雙一流"建設、前沿科學中心等平臺構建培養(yǎng)機制，培養(yǎng)科技領軍人才和科研人員可持續(xù)發(fā)展人才。科技領軍人才是大國博弈的關鍵制勝要素。加快建設國家戰(zhàn)略人才力量，努力培養(yǎng)一流科技人才和創(chuàng)新團隊是二十大做出的重大部署。對于企業(yè)來說，科技領軍人才是實現(xiàn)創(chuàng)新突破與可持續(xù)發(fā)展的核心驅動力，他們不僅是前沿的探索者，更是企業(yè)戰(zhàn)略轉型引領者。1.簡述科技領軍人才應具備哪些能力或特征。2.論述企業(yè)應如何培養(yǎng)科技領軍人才。修改參考解析：1.簡述科技領軍人才應具備哪些能力或特征?！緟⒖即鸢浮浚ū绢}為開放性題目，言之有理即可）可以從材料中標注出關鍵詞，如：“創(chuàng)新突破”“前沿技術探索'“引領者”在此基礎上進行擴展?？萍碱I軍人物在推動科技創(chuàng)新、引領行業(yè)發(fā)展方面發(fā)揮著至關重要的作用。他們通常具備以下能力和特征：1.深厚的專業(yè)知識技術專長：擁有扎實的科學和技術背景，對特定領域的專業(yè)知識有深入的理解和掌握。持續(xù)學習：不斷跟進最新的科研成果和技術發(fā)展，保持知識的更新和擴展。2.創(chuàng)新思維創(chuàng)新能力：能夠提出新的想法和解決方案，推動技術創(chuàng)新和發(fā)展。問題解決能力：善于發(fā)現(xiàn)和解決問題，能夠在復雜情況下找到創(chuàng)新的解決方法。3.領導力團隊管理：能夠有效地管理和激勵團隊，帶領團隊成員共同實現(xiàn)目標。決策能力：在面對不確定性和復雜情況時，能夠做出明智和果斷的決策。溝通能力：與團隊成員、合作伙伴和利益相關者進行有效溝通，確保信息的準確傳遞和理解。4.戰(zhàn)略眼光長遠規(guī)劃：具備長遠的戰(zhàn)略眼光，能夠制定和實施符合公司或組織長期發(fā)展的計劃。市場洞察：對市場趨勢和技術發(fā)展方向有敏銳的洞察力，能夠把握行業(yè)動態(tài)和市場需求。5.項目管理能力項目規(guī)劃：能夠合理規(guī)劃和分配資源，確保項目的順利進行。風險管理：識別和管理項目中的潛在風險，制定應對策略。6.跨學科合作多學科融合：能夠在不同學科領域之間建立聯(lián)系，促進跨學科的合作和創(chuàng)新。資源整合：能夠整合內(nèi)外部資源，包括資金、人才、技術和信息，以支持創(chuàng)新項目。7.倫理和責任感職業(yè)道德：遵守職業(yè)道德規(guī)范，確?？茖W研究和技術創(chuàng)新的正當性和透明度。社會責任：對社會和環(huán)境負責，推動可持續(xù)發(fā)展和社會進步。8.適應性和靈活性適應變化：能夠快速適應技術和市場的變化，靈活調整策略和計劃。韌性：面對挑戰(zhàn)和失敗時，能夠保持積極的態(tài)度，堅持不懈地追求目標。9.影響力和網(wǎng)絡行業(yè)影響力：在行業(yè)內(nèi)具有較高的知名度和影響力，能夠影響行業(yè)的發(fā)展方向。人脈網(wǎng)絡：建立廣泛的人脈關系，與學術界、產(chǎn)業(yè)界和政府部門保持良好的合作關系。10.商業(yè)意識市場敏感度：對市場和客戶需求有高度的敏感度，能夠將技術創(chuàng)新轉化為商業(yè)價值。商業(yè)模式創(chuàng)新：能夠設計和實施新的商業(yè)模式，提高企業(yè)的競爭力和盈利能力。這些能力和特征使得科技領軍人物不僅能在技術上取得突破，還能在商業(yè)和社會層面產(chǎn)生深遠的影響。2.論述企業(yè)應如何培養(yǎng)科技領軍人才。

【參考答案】（開放題，無標準答案，言之有理即可）培養(yǎng)科技領軍人才是企業(yè)長期發(fā)展和創(chuàng)新的關鍵。以下是一些有效的方法和策略，幫助企業(yè)系統(tǒng)地培養(yǎng)和留住科技領軍人才：1.明確人才培養(yǎng)目標制定清晰的培養(yǎng)計劃：根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略目標和發(fā)展需求，明確科技領軍人才的具體要求和培養(yǎng)目標。建立人才梯隊：構建多層次的人才梯隊，包括初級、中級和高級人才，確保人才的持續(xù)供給。2.提供豐富的學習資源內(nèi)部培訓：組織定期的技術培訓、研討會和工作坊，提升員工的專業(yè)技能和知識水平。外部培訓：鼓勵員工參加行業(yè)會議、技術論壇和專業(yè)認證課程，拓寬視野和提升競爭力。在線學習平臺：利用在線學習平臺（如Coursera、edX等）提供多樣化的學習資源。3.搭建實踐平臺項目實踐：通過實際項目讓員工在實踐中學習和成長，提高解決實際問題的能力。研發(fā)支持：為有潛力的員工提供研發(fā)資金和支持，鼓