案例分析：?一份改革方案導(dǎo)致的殺身之禍?一、案例簡介二、對于案例的分析思考三、結(jié)論案例分析：?一份改革方案導(dǎo)致的殺身之禍?2002年1月，38歲的符平釗被派往萬寧市結(jié)核病防治所擔(dān)任所長。符平釗是公認(rèn)的好醫(yī)生，對病人也很有耐心。經(jīng)過幾個(gè)月努力，結(jié)防所的年門診猛增到，月業(yè)務(wù)收入和人均年收入都上升了不少。2003年11月1日符平釗在所里推行了一套試行的管理方案，大多數(shù)職工的收入都跟所創(chuàng)造的效益掛鉤。2003年12月初，醫(yī)生馮俊德因?yàn)楦鶕?jù)新的管理方法11月的收入為零，他認(rèn)為符平釗成心不給他處方權(quán)又把他放在門診部，帶了尖刀放在辦公室揚(yáng)言要?dú)⑷恕?003年12月17日早上符平釗在辦公室被馮俊德用尖刀刺殺身亡。結(jié)防所的職工對于符平釗的評價(jià)不一：有人說他工作認(rèn)真，照顧職工，不是為了掙錢；有人說他心胸狹窄、斤斤計(jì)較；也有人質(zhì)疑他的這份管理方案的合理性和公平性。一、案例簡介二、對案例的分析思考1、符平釗所長是如何鼓勵職工、處理沖突的？對你有哪些反面的啟迪？符所長是怎樣鼓勵職工的？二、對案例的分析思考增加收入對態(tài)度不認(rèn)真的職工批評、調(diào)職、取消處方權(quán)生活上照顧職工管理嚴(yán)格對待態(tài)度認(rèn)真的職工照顧推行新的管理方案鼓勵方式1、符平釗所長是如何鼓勵職工、處理沖突的？對你有哪些反面的啟迪？符所長在鼓勵職工方面存在的問題的分析：我們重點(diǎn)選擇了公平理論來分析。根據(jù)亞當(dāng)斯的理論，職工對工作場所公平的整體感知有：二、對案例的分析思考公平感知互動公平程序公平分配公平關(guān)心職工、親力親為、對工作認(rèn)真職工不苛刻甚至熱心幫助。尚可。所長一人有固定的財(cái)政工資，而醫(yī)生按個(gè)人處方提成；而且提成比例不同，造成各科室收入差距大。這導(dǎo)致職工“分配公平〞感知差。對于員工公開反對的聲音以及心里真實(shí)的想法，符所長并沒有采納和進(jìn)行調(diào)查研究，只是強(qiáng)硬的推行。這導(dǎo)致職工“程序公平〞感知差。二、對案例的分析思考1、符平釗所長是如何鼓勵職工、處理沖突的？對你有哪些反面的啟迪？符所長是怎樣處理沖突的？本案例中主要沖突是所長符平釗與醫(yī)生馮俊德之間的沖突：二、對案例的分析思考沖突的階段馮與符爭吵了幾句馮工作態(tài)度不認(rèn)真對病人沒耐心公開的質(zhì)問和疑心輕度的意見分歧或誤解威脅和最后通牒武斷的言語攻擊挑釁性的身體攻擊摧毀對方的公開努力無沖突徹底的沖突符工作態(tài)度非常認(rèn)真管理嚴(yán)格符取消了馮處方權(quán)調(diào)離門診部符稱馮“根本沒資格當(dāng)醫(yī)生〞馮態(tài)度依然不認(rèn)真符實(shí)施新方案調(diào)馮回門診馮收入為零馮帶刀至門診室揚(yáng)言不發(fā)工資殺人符不作反響馮用尖刀將符殺害二、對案例的分析思考1、符平釗所長是如何鼓勵職工、處理沖突的？對你有哪些反面的啟迪？在處理沖突方面的啟迪？1、強(qiáng)調(diào)組織的整體目標(biāo)和效能2、提供穩(wěn)定、高結(jié)構(gòu)的工作任務(wù)3、創(chuàng)造便于群體間溝通的條件4、防止一輸一贏的情況5、分清責(zé)任和權(quán)力二、對案例的分析思考2、萬寧市結(jié)防所的改革為什么阻力這么大？如果你是所長將如何推行？改革阻力大的原因：二、對案例的分析思考分配公平程序公平?jīng)Q策參與度決策過程中職工參與度差，所長的個(gè)人意志太強(qiáng)，過于主觀和片面。所長一人享受財(cái)政工資，而醫(yī)生按個(gè)人處方提成；提成比例不同，各科室收入差距大。這導(dǎo)致職工感覺分配不公。方案推行之前，沒有進(jìn)行充分的調(diào)查研究；方案推行之初，對于職工公開反對的聲音，符所長并沒有采納，只是強(qiáng)硬的推行；沒有及時(shí)響應(yīng)上級的指導(dǎo)意見，增加基本工資。這導(dǎo)致職工感覺方案的出臺和推行缺乏程序公平。2、萬寧市結(jié)防所的改革為什么阻力這么大？如果你是所長將如何推行？如何有效推行改革方案：〔1〕在推出改革方案之前，首先在所內(nèi)公開現(xiàn)有財(cái)政狀況，同時(shí)征集改革意見。〔2〕組織人員仔細(xì)分析研究征集來的意見，結(jié)合實(shí)際情況制定試行方案?！?〕將試行方案上報(bào)上級主管部門，希望得到上級主管部門的指導(dǎo)意見，并適當(dāng)修正?！?〕公布試行方案，以上級主管單位的名義推行方案?！?〕觀測方案試行情況，對于因改革方案而利益受損的個(gè)人采取談話的方法，提供其改善和修正的時(shí)機(jī)?！?〕試行半年至一年后，再根據(jù)實(shí)際試行情況組織研究改進(jìn)和完善方案。二、對案例的分析思考3、深入分析慘劇發(fā)生的根本原因，我們應(yīng)從中吸取哪些經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)？慘劇發(fā)生的根本原因：〔1〕所長處理事情的方法上個(gè)人因素過重，不善于與單位職工、領(lǐng)導(dǎo)班子成員溝通，不注重聽取和采納別人意見?！?〕所長不注重組織公平的塑造，過于追求組織績效，導(dǎo)致職工感覺不公平，降低了員工滿意度。〔3〕所長處理沖突不當(dāng)：在沖突之初，沒有及時(shí)采取有效的沖突管理方法，而是用強(qiáng)制手段更加激化了沖突；在沖突到達(dá)頂點(diǎn)時(shí)，沒有及時(shí)采取措施去校正職工的行為，而是采取了漠視的態(tài)度，最終導(dǎo)致了慘案的發(fā)生。其他的諸如組織大環(huán)境問題、個(gè)人心理原因、主管局不重視、領(lǐng)導(dǎo)集體不團(tuán)結(jié)等也是問題，但不是根本原因。二、對案例的分析思考3、深入分析慘劇發(fā)生的根本原因，我們應(yīng)從中吸取哪些經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)？經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)：〔1〕在組織決策中約束個(gè)人感情，多與職工溝通，聽取意見。〔2〕注重組織公平的塑造，提高員工滿意度?！?〕正確識別和處理沖突，在適宜的階段淡化和解決沖突。二、對案例的分析思考通過老師給出的問題的引導(dǎo)和對