績(jī)效考核規(guī)章制度集錦（35篇）

績(jī)效考核規(guī)章制度集錦（通用35篇）

績(jī)效考核規(guī)章制度集錦篇1

1、總分100分分值=績(jī)效工資/100

每月績(jī)效工資二分值.實(shí)際得分

2、每月得分95分以上，拿全部績(jī)效工資（含95分）

3、打分

①員工：工程部負(fù)責(zé)人對(duì)該員工每月打分10次，員工本月實(shí)際得

分=100分-扣分（10次累計(jì)）

②領(lǐng)班:領(lǐng)班月實(shí)際得分二員工平均得分

③工程部負(fù)責(zé)人

項(xiàng)目負(fù)責(zé)人每月對(duì)工程負(fù)責(zé)人四（二）次打分，四（二）次打分的平

均分_5096+員工平均得分_50%;工程負(fù)責(zé)人的實(shí)際得分。

4、實(shí)際得分低于70分，取消本月績(jī)效工資，只發(fā)基本檔工資;連

續(xù)兩月得分低于70分，則該員工基本工資降低一檔；連續(xù)三月低于

70分,則解除該員工勞動(dòng)合同或交人事部處理。

績(jī)效考核規(guī)章制度集錦篇2

為了規(guī)范員工管理，將企業(yè)的績(jī)效與個(gè)人的工作績(jī)效直接掛鉤,

針對(duì)公司實(shí)行“兩直”管理后出現(xiàn)的隊(duì)伍管理方面的問(wèn)題，為改善

員工績(jī)效，提高能力與素質(zhì)，建立切合我公司實(shí)際的績(jī)效考核系統(tǒng),

特制訂本辦法。第一章總則

第一條目的

1、鼓勵(lì)員工的工作積極性，有效改進(jìn)員工工作績(jī)效。

2、發(fā)掘員工潛力，幫助員工成功與發(fā)展。

3、促進(jìn)員工人事升遷、獎(jiǎng)懲、調(diào)整工資依據(jù)。

4、促進(jìn)主管與員工之間的了解。

第二條適用范圍

1、適用于各項(xiàng)目部工作人員

2、適用于機(jī)關(guān)工作人員

3、其他單位依照本辦法制定相應(yīng)績(jī)效考核辦法

第三條考核依據(jù)

根據(jù)職工在被考核期間的工作成果與表現(xiàn)為依據(jù)，各單位主管

對(duì)所屬員工平時(shí)工作情況隨時(shí)記錄，嚴(yán)格考核。

第四條考核原則

考核要求客觀公正，各單位對(duì)所屬員工的考核，盡可能用客觀

指標(biāo)來(lái)衡量工作成果及進(jìn)步成長(zhǎng)情況，不可只憑主觀感覺(jué)或印象等

方式來(lái)考核，以免造成不公平現(xiàn)象。

第五條考核等級(jí)劃分

等級(jí)劃分參考分?jǐn)?shù)百分比（上限）

一等9010

二等8520

三等8040

四等7520

五等7010

第二章考核方式方法

第六條本績(jī)效考核辦法采取了評(píng)級(jí)量表法[詳見(jiàn)績(jī)效考核表『

6],對(duì)公司所屬員工進(jìn)行考核，按照工作性質(zhì)及專業(yè)分類如下：

層次

類別

適用考核表

考核

時(shí)間

考核

周期

高層

管理

副總

表一

年末

年度

項(xiàng)目經(jīng)理

表二

年末

年度

中層

管理

機(jī)關(guān)業(yè)務(wù)主管

表三

年末

年度

機(jī)關(guān)職員

表四

年末

年度

項(xiàng)目副總、總工

表五

項(xiàng)目結(jié)束或年末

項(xiàng)目或年度

項(xiàng)目管理人員

表五

項(xiàng)目結(jié)束或年末

項(xiàng)目

績(jī)效考核規(guī)章制度集錦篇3

一、項(xiàng)目資金績(jī)效管理總體目標(biāo)。

建立以績(jī)效目標(biāo)實(shí)現(xiàn)為導(dǎo)向、以績(jī)效評(píng)價(jià)為手段、以結(jié)果應(yīng)用

為保障、以優(yōu)化財(cái)政資源配置、提升糧食倉(cāng)儲(chǔ)設(shè)施維修改造工程項(xiàng)

目建設(shè)質(zhì)量、提高資金使用效率為目的的糧食倉(cāng)儲(chǔ)設(shè)施維修改造工

程項(xiàng)目資金績(jī)效管理評(píng)價(jià)體系。

二、項(xiàng)目績(jī)效管理的基本原則。

1、強(qiáng)化領(lǐng)導(dǎo)、分級(jí)負(fù)責(zé)?？h政府負(fù)責(zé)糧食倉(cāng)儲(chǔ)設(shè)施維修改造工

程項(xiàng)目資金績(jī)效管理統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)工作，成立項(xiàng)目績(jī)效管理領(lǐng)導(dǎo)小組，

領(lǐng)導(dǎo)、安排、部署糧食倉(cāng)儲(chǔ)設(shè)施維修改造工程資金項(xiàng)目績(jī)效管理工

作，縣財(cái)政局負(fù)責(zé)組織項(xiàng)目單位開(kāi)展績(jī)效管理工作，縣糧食局是項(xiàng)

目績(jī)效管理的責(zé)任主體單位，負(fù)責(zé)具體實(shí)施項(xiàng)目績(jī)效評(píng)價(jià)工作。

2、科學(xué)規(guī)劃、公開(kāi)透明。建立科學(xué)規(guī)范的項(xiàng)目制度管理體系和

工作流程，按照真實(shí)、客觀、公平、公正的要求，做到指標(biāo)科學(xué)、

數(shù)據(jù)準(zhǔn)確、方法合理，并依法公開(kāi)項(xiàng)目績(jī)效信息，接受社會(huì)監(jiān)督。

3、績(jī)效掛鉤、激勵(lì)約束。建立以績(jī)效為導(dǎo)向的預(yù)算分配機(jī)制，

對(duì)項(xiàng)目實(shí)施績(jī)效評(píng)價(jià)，將資金使用效果與資金分配掛鉤，督促項(xiàng)目

主管部門(mén)和項(xiàng)目建設(shè)單位切實(shí)承擔(dān)起項(xiàng)目績(jī)效管理的責(zé)任。

三、項(xiàng)目績(jī)效管理工作程序。

1、編制項(xiàng)目績(jī)效目標(biāo)。項(xiàng)目法人單位根據(jù)省財(cái)政廳、省糧食局

下達(dá)的年度項(xiàng)目申報(bào)指南和績(jī)效目標(biāo)要求，將項(xiàng)目績(jī)效目標(biāo)及完成

績(jī)效目標(biāo)的保障措施納入項(xiàng)目年度實(shí)施方案，在項(xiàng)目勘察、設(shè)計(jì)時(shí),

按照“績(jī)效優(yōu)先”的原則，編制項(xiàng)目建設(shè)具體內(nèi)容，確定項(xiàng)目預(yù)期

績(jī)效目標(biāo)，加強(qiáng)項(xiàng)目論證，確保績(jī)效目標(biāo)的科學(xué)性。

2、縣財(cái)政局、縣糧食局建立項(xiàng)目績(jī)效管理評(píng)審專家?guī)?，?jī)效評(píng)

價(jià)機(jī)構(gòu)實(shí)行財(cái)政、糧食局或委托中介機(jī)構(gòu)任意一方組織績(jī)效評(píng)審，

對(duì)項(xiàng)目法人單位申報(bào)的項(xiàng)目標(biāo)準(zhǔn)文本及項(xiàng)目實(shí)施方案，組織有關(guān)專

家按照績(jī)效目標(biāo)清晰、量化、符合實(shí)際的要求對(duì)項(xiàng)目設(shè)定的主要技

術(shù)指標(biāo)和經(jīng)濟(jì)、社會(huì)、生態(tài)、環(huán)境等績(jī)效目標(biāo)，進(jìn)行評(píng)審并提出績(jī)

效目標(biāo)評(píng)審意見(jiàn)。

3、項(xiàng)目法人單位根據(jù)績(jī)效專家提出的評(píng)審意見(jiàn)，對(duì)項(xiàng)目實(shí)施方

案、標(biāo)準(zhǔn)文本進(jìn)行修改和完善，報(bào)縣財(cái)政局、縣糧食局審定后，聯(lián)

合上報(bào)省財(cái)政廳、省糧食局廳。

4、省級(jí)財(cái)政部門(mén)、糧食局部門(mén)對(duì)項(xiàng)目年度實(shí)施方案，標(biāo)準(zhǔn)文本

評(píng)審并項(xiàng)目批復(fù)后，縣財(cái)政、糧食局部門(mén)按政府信息公開(kāi)的要求，

將項(xiàng)目績(jī)效目標(biāo)進(jìn)行公開(kāi)，接受社會(huì)監(jiān)督。

5、項(xiàng)目建設(shè)單位按照項(xiàng)目工程“四制”管理的要求，組織項(xiàng)目

實(shí)施，并實(shí)行縣級(jí)財(cái)政報(bào)賬制、國(guó)庫(kù)集中支付制、

政府采購(gòu)制管理，縣財(cái)政部門(mén)對(duì)建設(shè)單位的報(bào)賬資料進(jìn)行審核，

項(xiàng)目資金支出實(shí)行績(jī)效評(píng)價(jià)管理。

6、縣財(cái)政部門(mén)和糧食局部門(mén)對(duì)項(xiàng)目實(shí)施情況實(shí)行跟蹤問(wèn)效管理,

定期和不定期的對(duì)項(xiàng)目資金的使用及項(xiàng)目績(jī)效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)情況進(jìn)行

監(jiān)督檢查。對(duì)項(xiàng)目實(shí)施單位不按規(guī)定用途使用資金，財(cái)政部門(mén)應(yīng)停

止資金撥付，并責(zé)令項(xiàng)目主管和項(xiàng)目實(shí)施單位予以整改，確保項(xiàng)目

績(jī)效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

7、項(xiàng)目實(shí)施完工后，項(xiàng)目建設(shè)單位對(duì)照項(xiàng)目績(jī)效目標(biāo)的實(shí)行情

況形成績(jī)效評(píng)價(jià)自評(píng)報(bào)告，報(bào)縣財(cái)政、糧食局部門(mén)，縣財(cái)政、糧食

局部門(mén)組織相關(guān)部門(mén)和有關(guān)績(jī)效專家對(duì)照項(xiàng)目的實(shí)施方案和績(jī)效目

標(biāo)、建設(shè)單位的自評(píng)報(bào)告進(jìn)行實(shí)地查看，查閱資料，檢查工程建設(shè)

是否按項(xiàng)目實(shí)施方案內(nèi)容執(zhí)行，建設(shè)內(nèi)容是否完成，績(jī)效目標(biāo)是否

實(shí)現(xiàn)，收益對(duì)象是否滿意等方面，進(jìn)行績(jī)效評(píng)審，提出績(jī)效評(píng)價(jià)審

核意見(jiàn)，存在的問(wèn)題責(zé)令項(xiàng)目建設(shè)單位進(jìn)行整改后，形成項(xiàng)目績(jī)效

評(píng)價(jià)報(bào)告，報(bào)省財(cái)政廳和省糧食局廳。四、項(xiàng)目績(jī)效的保障措施。

1、建立項(xiàng)目績(jī)效管理體系。縣要建立和完善政府主導(dǎo)，財(cái)政局、

糧食局、鄉(xiāng)鎮(zhèn)、項(xiàng)目建設(shè)單位共同參與的項(xiàng)目績(jī)效管理體系，縣糧

食局部門(mén)要充分發(fā)揮主體作用，制定具體措施，確保完成績(jī)效目標(biāo)。

縣財(cái)政部門(mén)要認(rèn)真履行職責(zé)，制定

項(xiàng)目績(jī)效管理的總體思路和工作方案，加強(qiáng)對(duì)項(xiàng)目績(jī)效管理工

作的組織、協(xié)調(diào)和監(jiān)督。

2、完善項(xiàng)目績(jī)效管理評(píng)價(jià)體系?？h貶政局制定項(xiàng)目績(jī)效管理的

具體實(shí)施細(xì)則，規(guī)范績(jī)效目標(biāo)、績(jī)效監(jiān)控、績(jī)效評(píng)價(jià)、結(jié)果運(yùn)用等

各項(xiàng)管理流程，增強(qiáng)可操作性，確保項(xiàng)目績(jī)效管理與項(xiàng)目實(shí)施方案

編制、執(zhí)行、監(jiān)督的有效銜接。

3、實(shí)施績(jī)效審計(jì)和監(jiān)察。縣監(jiān)察、審計(jì)部門(mén)要對(duì)績(jī)效管理工作

審計(jì)和監(jiān)督。審計(jì)、監(jiān)察結(jié)果依法向社會(huì)公開(kāi)。對(duì)不能按要求履行

績(jī)效管理職責(zé)、項(xiàng)目支出績(jī)效達(dá)不到預(yù)定目標(biāo)的部門(mén)和建設(shè)單位實(shí)

行績(jī)效問(wèn)責(zé)。

4、加強(qiáng)宣傳。充分利用各類新聞媒體、政府網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)等，積極

宣傳糧食倉(cāng)儲(chǔ)設(shè)施維修改造工程建設(shè)項(xiàng)目績(jī)效管理理念，強(qiáng)化項(xiàng)目

績(jī)效意識(shí)，創(chuàng)新項(xiàng)目管理方式，增強(qiáng)項(xiàng)目管理人員的業(yè)務(wù)素質(zhì)，提

高項(xiàng)目績(jī)效管理工作水平。

績(jī)效考核規(guī)章制度集錦篇4

第一條餐廳員工培訓(xùn)可分為兩個(gè)方面，一是對(duì)新招員工進(jìn)行崗

位前的培訓(xùn)：二是對(duì)老員工進(jìn)行在職培訓(xùn)。

崗前培訓(xùn)主要內(nèi)容是學(xué)習(xí)本餐廳規(guī)章制度，基本的崗位知識(shí)，

實(shí)際地操作技能?；镜膶I(yè)知識(shí)，以便較快地適應(yīng)工作。

員工在職培訓(xùn)主要是根據(jù)崗位的實(shí)際要求，學(xué)習(xí)相應(yīng)業(yè)務(wù)，從

實(shí)際出發(fā)，更新業(yè)務(wù)知識(shí)，學(xué)習(xí)新的業(yè)務(wù)技術(shù)。

第二條員工培訓(xùn)按計(jì)劃，分批分階段，按不同工種及崗位需要

進(jìn)行培訓(xùn)：結(jié)合實(shí)際，注重實(shí)用性，逐步提高員工隊(duì)伍素質(zhì)。

第三條培訓(xùn)內(nèi)容

1員工培訓(xùn)主要根據(jù)其所從事的實(shí)際工作需要，以崗位培訓(xùn)和

專業(yè)培訓(xùn)為主：前廳服務(wù)員按公司制定的培訓(xùn)教材培訓(xùn)。

2管理人員應(yīng)學(xué)習(xí)和掌握現(xiàn)代管理理論和技巧，提高指揮。協(xié)

調(diào)。督導(dǎo)和策劃能力°

3廚師等專業(yè)術(shù)人員，應(yīng)接受各自的專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)，不斷提高

專業(yè)技能。

第四條方法與形式

1由工司人事部門(mén)派人或由各部門(mén)指定培訓(xùn)負(fù)責(zé)人組織培訓(xùn)。

2培訓(xùn)采用授課，講課，討論會(huì)，實(shí)踐學(xué)習(xí)等多種形式進(jìn)行，

以加強(qiáng)培訓(xùn)的效果C

3培訓(xùn)的內(nèi)容和時(shí)間安排應(yīng)有計(jì)劃，有目的地進(jìn)行。

4根據(jù)餐廳需要，適當(dāng)組織員工進(jìn)行脫產(chǎn)培訓(xùn)。

第五條培訓(xùn)檔案的管理

1餐廳應(yīng)建立員工培訓(xùn)檔案，及時(shí)將員工的培訓(xùn)內(nèi)容，培訓(xùn)的

方式考核成績(jī)記錄在案。

2根據(jù)員工培訓(xùn)檔案所反映情況找出員工薄弱的業(yè)務(wù)項(xiàng)目，及

時(shí)修改培訓(xùn)內(nèi)容，進(jìn)行再培訓(xùn)。

第一條每位新員工均須參加餐廳舉辦的新員工入職培訓(xùn)，從而

對(duì)餐廳運(yùn)作有整體的了解。適應(yīng)餐廳企業(yè)文化及價(jià)直觀，統(tǒng)一思想，

規(guī)范行為，讓新員工盡快適應(yīng)工作環(huán)境，達(dá)到上崗要求：培訓(xùn)內(nèi)容

及時(shí)間由主管理處統(tǒng)一按排。

第二條新員工入職培訓(xùn)是員工所屬部門(mén)經(jīng)理及管理處的共同責(zé)

任，最遲不應(yīng)超過(guò)報(bào)到后一個(gè)月內(nèi)執(zhí)行。

第三條每位新員工參加培訓(xùn)后均應(yīng)通過(guò)考核。若未通過(guò)。尤許

有一次補(bǔ)考機(jī)會(huì)，苦補(bǔ)考仍不合格者，建意部門(mén)不予錄用。

第四條培訓(xùn)過(guò)程中如有請(qǐng)假缺課的’將不予考核，待下期培訓(xùn)

時(shí)補(bǔ)完相應(yīng)課程后再進(jìn)行考核。

第五條培訓(xùn)結(jié)束后，管理處將對(duì)每位員工的培訓(xùn)情況進(jìn)行評(píng)估,

并將結(jié)果反饋給部門(mén)總監(jiān)，經(jīng)理，同時(shí)記錄歸檔。

第六條未經(jīng)過(guò)新員工入職培訓(xùn)班的員工，不得參加進(jìn)一步的其

它培訓(xùn)。

第七條新員工入職培訓(xùn)由管理處負(fù)責(zé)組織實(shí)施，課時(shí)不得少于

14課時(shí)。

第一條凡在本餐廳試用期滿且正式錄用的員工，為提升工作技

能和綜合素質(zhì)，必須接受在崗培訓(xùn)，使每位員工都最大和度地掌握

應(yīng)有的專業(yè)知識(shí)，也使餐廳的每個(gè)崗位上都有最適合該工作的員工,

做到人盡其才。

第二條在崗培訓(xùn)主要包括管理處每個(gè)月舉辦和各項(xiàng)專題培訓(xùn)和

各部門(mén)組織的崗位技能培訓(xùn)。

第三條在崗培訓(xùn)由管理處或各部門(mén)擬定培訓(xùn)計(jì)劃，并按計(jì)劃由

管理處或各部門(mén)組織的崗位相關(guān)講師執(zhí)行。以達(dá)到最佳效果。

第四條具體培訓(xùn)內(nèi)容根據(jù)培訓(xùn)需求而定。

績(jī)效考核規(guī)章制度集錦篇5

為客觀、公正、公平、實(shí)事求是評(píng)價(jià)員工績(jī)效，特制定以下績(jī)

效考核評(píng)估表：

績(jī)效考核評(píng)估表

員工姓名所在崗位

所在部門(mén)評(píng)估區(qū)間年月s年月

評(píng)價(jià)尺度及分?jǐn)?shù)優(yōu)秀（10分）良好（8分）一般（6分）較差

（4分）極差（2分）

評(píng)估項(xiàng)目標(biāo)準(zhǔn)與要求評(píng)分權(quán)重

自我評(píng)分直屬評(píng)分經(jīng)理評(píng)分總經(jīng)理評(píng)分本欄平均分

工作業(yè)績(jī)

1、工作目標(biāo)達(dá)成性（人均產(chǎn)能目標(biāo)、管理目標(biāo)）

2、生產(chǎn)安全管理效果（人/物/機(jī)/環(huán)/法的安全狀態(tài)）

3、相關(guān)技術(shù)/品質(zhì)的控制或改良

4、團(tuán)隊(duì)的穩(wěn)定性，工作運(yùn)轉(zhuǎn)順暢，屬下人員紀(jì)律性

5O6s管理、ISO執(zhí)行情況、制度落實(shí)狀況

工作技能

1、業(yè)務(wù)知識(shí)技能、管理決策的能力2

2、組織與領(lǐng)導(dǎo)的能力

3、溝通與協(xié)調(diào)的能力

4、開(kāi)拓與創(chuàng)新的能力

5、執(zhí)行與貫徹的能力

工作素質(zhì)

1、任勞任怨，竭盡所能達(dá)成任務(wù)2

2、工作努力，份內(nèi)工作非常完善

3、責(zé)任心強(qiáng)，能自動(dòng)自發(fā)地工作，起表率作用

4、職業(yè)道德與操守，注重個(gè)人舉止，維護(hù)公司形象

5、工作的責(zé)任感與對(duì)公司的奉獻(xiàn)精神

工作態(tài)度

1、服從工作安排，勤勉、誠(chéng)懇，

2、團(tuán)結(jié)協(xié)作，團(tuán)隊(duì)意識(shí)

3、守時(shí)守規(guī)，務(wù)實(shí)、主動(dòng)、積極

4、不浪費(fèi)時(shí)間，不畏勞苦，無(wú)怨言

5、工作精神面貌：是否樂(lè)觀、進(jìn)取

考評(píng)人簽名本人：直屬：經(jīng)理：總經(jīng)理：

評(píng)估得分工作業(yè)績(jī)平均分_4+工作技能平均分_2+工作素質(zhì)_2+工

作態(tài)度_2=分

出勤及獎(jiǎng)懲

（由人事提供信息）

I、出勤：遲到、早退次5+曠工天_4+事假天_0。5+病假天

_0o2二分

II、處罰：罰款/警告次」+小過(guò)次_3+大過(guò)次_9二分

IIL獎(jiǎng)勵(lì)：表?yè)P(yáng)次」+小功次_3+大功次_9二分

總分評(píng)估得分分一I分一II分+HI分二分

級(jí)別劃分A級(jí)（超過(guò)標(biāo)準(zhǔn)或達(dá)標(biāo)/優(yōu)秀或良好）：90~100分；

B級(jí)（基本達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)要求/一般）：80~89分；

C級(jí)（接近標(biāo)準(zhǔn)要求或相差不多/合格）：70~79分；

D級(jí)（遠(yuǎn)低于要求標(biāo)準(zhǔn)/差、需改進(jìn)）：69分以下

績(jī)效考核規(guī)章制度集錦篇6

為探索建立機(jī)關(guān)工作人員績(jī)效考核機(jī)制，加強(qiáng)機(jī)關(guān)管理，強(qiáng)化

工作學(xué)習(xí)交流，提高工作效率水平，特制定本考核辦法。

一、考核原則

堅(jiān)持五個(gè)結(jié)合：考勤、學(xué)習(xí)與工作結(jié)合，定性與定量結(jié)合，平

時(shí)與年度結(jié)合，考核與促進(jìn)工作學(xué)習(xí)交流結(jié)合，結(jié)果與年度獎(jiǎng)金發(fā)

放和干部評(píng)優(yōu)、推薦任用結(jié)合。

二、對(duì)象范圍

全體機(jī)關(guān)工作人員。

三、內(nèi)容標(biāo)準(zhǔn)

考核內(nèi)容包括考勤、學(xué)習(xí)、工作三個(gè)方面，考勤包括全勤、請(qǐng)

假、曠工、加班等情況；學(xué)習(xí)包括學(xué)習(xí)筆記、學(xué)習(xí)成果講用情況；

工作包括在日常工作中形成的工作計(jì)劃安排、總結(jié)調(diào)研、各類報(bào)表、

執(zhí)法記錄、項(xiàng)目材料、會(huì)議記錄、發(fā)表的信息等文字資料。所有考

核內(nèi)容實(shí)行百分制考核，分別根據(jù)考核內(nèi)容的數(shù)量、質(zhì)量、時(shí)效，

按照優(yōu)秀、良好、稱職、不稱職四個(gè)等次，先定性，再定量，實(shí)行

百分制考核。其中考勤、學(xué)習(xí)定量滿分各20分，工作定量滿分60

分（個(gè)別考核對(duì)象按考勤滿分20分，工作滿分80分進(jìn)行考核）。

優(yōu)秀、良好、稱職、不稱職四個(gè)等次分別記相應(yīng)滿分分值的85-

100%.70-84%.60-69%,0-59%的分值。每考核時(shí)間段內(nèi)，學(xué)習(xí)、工

作兩項(xiàng)考核優(yōu)秀人數(shù)比例分別控制在考核對(duì)象總數(shù)的20%以內(nèi)。

（一）考勤

在考核時(shí)間段內(nèi)，全勤（無(wú)曠工、請(qǐng)假和遲到早退）記滿分；

其余為良好或稱職、不稱職等次，并按曠工每天扣2分，因私、因

病請(qǐng)假每天扣1分、節(jié)假日和工作時(shí)間以外加班一次記1分的標(biāo)準(zhǔn)

記入相應(yīng)考核分?？记诠ぷ饔煞止軝C(jī)關(guān)副局長(zhǎng)負(fù)責(zé)，辦公室確定專

人做好平時(shí)記錄工作，每周通報(bào)一次。請(qǐng)假以主要領(lǐng)導(dǎo)或分管領(lǐng)導(dǎo)

簽字的請(qǐng)假條為憑，否則視為曠工。加班必須要有主要領(lǐng)導(dǎo)的安排,

否則不予考核。如因加班多而出現(xiàn)考勤項(xiàng)考核分超過(guò)該項(xiàng)考核滿分

的，以滿分記入。

（二）學(xué)習(xí)

根據(jù)學(xué)習(xí)筆記內(nèi)容是否緊密結(jié)合工作實(shí)際、內(nèi)容是否充實(shí)及數(shù)

量多少，以及是否在機(jī)關(guān)學(xué)習(xí)例會(huì)上開(kāi)展學(xué)習(xí)成果講用及講用效果

評(píng)價(jià)等情況，分別評(píng)定優(yōu)秀、良好、稱職、不稱職四個(gè)等次，分別

記入相應(yīng)考核分。

（三）工作

參照《公務(wù)員平時(shí)考核手冊(cè)》工作計(jì)劃和工作情況記錄，根據(jù)

考核時(shí)間段內(nèi)在日常工作中形成的工作計(jì)劃安排、總結(jié)調(diào)研、各類

報(bào)表、執(zhí)法記錄、項(xiàng)目材料、會(huì)議記錄、發(fā)表的信息等文字圖片資

料的數(shù)量（工作量）、質(zhì)量、時(shí)效等，結(jié)合平時(shí)工作表現(xiàn)，分別評(píng)

定優(yōu)秀、良好、稱職、不稱職四個(gè)等次，分別記入相應(yīng)考核分。其

中信息報(bào)送包括公開(kāi)發(fā)表在各級(jí)媒體上的經(jīng)驗(yàn)總結(jié)、情況反映、調(diào)

研文章、簡(jiǎn)報(bào)消息和圖片等，媒體包括登記注冊(cè)且合法出版發(fā)行和

運(yùn)營(yíng)的報(bào)刊、開(kāi)放性互聯(lián)網(wǎng)站（最低一級(jí)的為商務(wù)局機(jī)關(guān)網(wǎng)站）。

四、方式方法

個(gè)人陳述，集體評(píng)定，定期進(jìn)行，年度累計(jì)，兌現(xiàn)獎(jiǎng)罰。根據(jù)

考核內(nèi)容，由考核領(lǐng)導(dǎo)小組根據(jù)個(gè)人陳述、查閱學(xué)習(xí)筆記（包括學(xué)

習(xí)成果講用交流）、工作成果資料（工作計(jì)劃安排、總結(jié)調(diào)研、各

類報(bào)表、執(zhí)法記錄、項(xiàng)目材料、會(huì)議記錄、發(fā)表的信息等文字資

料），結(jié)合工作難易程度和被考核對(duì)象平時(shí)表現(xiàn)進(jìn)行考核；考勤由

分管機(jī)關(guān)副局長(zhǎng)負(fù)責(zé)考核，一周一通報(bào)，年度與干部職工法定年休

假補(bǔ)貼兌現(xiàn)掛鉤。

五、組織領(lǐng)導(dǎo)

（一）考核小組由商務(wù)局領(lǐng)導(dǎo)班子各成員組成，局長(zhǎng)任組長(zhǎng)，

副局長(zhǎng)、陳東勤、任副組長(zhǎng)，酒類商品管理局局長(zhǎng)宋世杰、工會(huì)主

席李建義、紀(jì)檢組長(zhǎng)王靜平、政務(wù)大廳管理委員會(huì)辦公室主任吳應(yīng)

應(yīng)為成員，負(fù)責(zé)組織、指導(dǎo)和監(jiān)督考核工作，審定考核結(jié)果，對(duì)有

異議的考核結(jié)果進(jìn)行復(fù)核。辦公室楊云杰具體承擔(dān)有關(guān)日常統(tǒng)計(jì)工

作。

（二）考核結(jié)果平時(shí)在機(jī)關(guān)內(nèi)部通報(bào)，年度累積計(jì)分，與一定

數(shù)量的獎(jiǎng)金掛鉤，兌現(xiàn)獎(jiǎng)罰，同時(shí)作為年度公務(wù)員（職工）考核評(píng)

定等次、干部推薦任用的重要依據(jù)。

（三）因個(gè)人原因未參與階段性工作的被考核對(duì)象，其本階段

考核分直接記零；部分參與階段性工作的，先按參與工作時(shí)間占考

核階段時(shí)間的比例多少計(jì)算出其定性定量考核部分應(yīng)得滿分及對(duì)應(yīng)

獎(jiǎng)金數(shù)量，再依照本辦法有關(guān)規(guī)定評(píng)定其應(yīng)得考核分值，兌現(xiàn)相應(yīng)

獎(jiǎng)金。

（四）兌現(xiàn)獎(jiǎng)罰時(shí)先計(jì)算出單位考核分應(yīng)得獎(jiǎng)金數(shù)，再根據(jù)個(gè)

人年度考核得分計(jì)算出個(gè)人應(yīng)得獎(jiǎng)金數(shù)，具體公式如下：M元_N人

+_分=丫元/分，其中M為每人應(yīng)得獎(jiǎng)金的平均值，N為參與兌現(xiàn)獎(jiǎng)

金的總?cè)藬?shù)，.為所有參與兌現(xiàn)獎(jiǎng)金人員的年度考核得分總和，Y為

每考核分所得獎(jiǎng)金數(shù)。

（五）本辦法由商務(wù)局辦公室負(fù)責(zé)解釋，自印發(fā)之日起執(zhí)行。

績(jī)效考核規(guī)章制度集錦篇7

為進(jìn)一步強(qiáng)化責(zé)任意識(shí)，調(diào)動(dòng)全局干部職工的工作積極性，不

斷創(chuàng)新性的開(kāi)展工作，結(jié)合本局實(shí)際，特制定本辦法。

突出干事創(chuàng)業(yè)，堅(jiān)持“客觀公正、民主公開(kāi)、注重實(shí)效”的原

則，充分體現(xiàn)考核的客觀性和可操作性。不斷提高干部職工的政治

素質(zhì)、職業(yè)道德修養(yǎng)。鼓勵(lì)先進(jìn)，營(yíng)造積極向上的工作熱情和良好

的工作氛圍。實(shí)現(xiàn)“縣內(nèi)橫向爭(zhēng)位次，縣外同行創(chuàng)一流”的工作目

標(biāo)。

局直各科室單位。

（一）工作業(yè)績(jī)（90分）。

每半年對(duì)各科室民主考評(píng)1次（其中班子成員占60%,局直科

室單位主要負(fù)責(zé)人占40%）,半年和年底各占50虬

（二）信息工作（10分）。

根據(jù)《信息宣傳考核辦法》考核的分值，將最高分?jǐn)?shù)折算成7

分，其他科室成績(jī)按比例折算計(jì)分。完成分配任務(wù)的另外加3分，

未完成的不得分。

（三）加減分C

1.榮譽(yù)加分?？剖耶?dāng)年獲得國(guó)家級(jí)、省級(jí)、市級(jí)集體榮譽(yù)稱號(hào),

給本科室對(duì)應(yīng)加9分、3分、1分，縣委、縣政府在本年度考核中因

以上成績(jī)給本局加分的，給本科室加分按2倍計(jì)（加分不重復(fù)計(jì)）；

為本局贏得縣級(jí)集體榮譽(yù)稱號(hào)，加1分。工作屬跨年度的表彰只按

頒獎(jiǎng)年份計(jì)獎(jiǎng)，由科室在規(guī)定時(shí)間內(nèi)主動(dòng)將表彰通報(bào)或獎(jiǎng)?wù)隆ⅹ?jiǎng)牌、

證書(shū)等有效證件提供給考核辦。

2.經(jīng)驗(yàn)推廣加分。當(dāng)年為國(guó)家級(jí)、省級(jí)、市級(jí)提供現(xiàn)場(chǎng)會(huì)（工

作安排、務(wù)虛會(huì)除外），且縣委、縣政府在本年度考核中給本局加

分的，給科室對(duì)應(yīng)加18分、6分、2分；為全縣性的會(huì)議提供現(xiàn)場(chǎng)

的（工作安排除外），給科室加1分。由主辦科室在規(guī)定時(shí)間內(nèi)主

動(dòng)將會(huì)議資料或其它相關(guān)有效資料以及應(yīng)予加減分的方案報(bào)分管領(lǐng)

導(dǎo)，由分管領(lǐng)導(dǎo)審核后報(bào)考核辦。

3.因工作被各級(jí)通報(bào)表?yè)P(yáng)、批評(píng)或同類科室全市評(píng)比（均以書(shū)

面通報(bào)排名為準(zhǔn)）前三名或后兩名的，提交研究確定加減分分值。

4.為本局提供有效招商引資信息（以招商局認(rèn)定為準(zhǔn)）的每條

加12分（招商辦除外）。

5.因違規(guī)違紀(jì)行為被上級(jí)檢查通報(bào)或新聞媒體曝光，扣當(dāng)事人

所在科室4分。

6.因工作被服務(wù)對(duì)象投訴造成負(fù)面影響，經(jīng)查屬實(shí)的，由局長(zhǎng)

辦公會(huì)研究，情節(jié)嚴(yán)重的，一次扣當(dāng)事人所在科室最低4分。

7.涉及多科室配合的工作，完不成的扣1一3分，由牽頭科室提

報(bào)，分管領(lǐng)導(dǎo)審核，由考核辦匯總，提交研究確定。

8.科室要制定完善工作制度，并嚴(yán)格考核。沒(méi)有職責(zé)分工、沒(méi)

有考核辦法的，扣5分；不按時(shí)提報(bào)考核成績(jī)的，每次扣一分。

9.其他應(yīng)給予科室加減分的，提交研究確定。

以上各項(xiàng)加分無(wú)上限，減分直至總分扣完為止，同一事項(xiàng)不重

復(fù)加減分。

績(jī)效考核成績(jī)是干部選拔、職稱評(píng)定、職稱聘任、評(píng)先樹(shù)優(yōu)、

年度考核等工作的重要依據(jù)。

（一）獎(jiǎng)勵(lì)。

1.設(shè)立榮譽(yù)獎(jiǎng)c根據(jù)年終考核總成績(jī)，對(duì)總分前八名的科室授

予“優(yōu)秀科室”稱號(hào)，根據(jù)考核成績(jī)和綜合表現(xiàn)評(píng)選出二十名“先

進(jìn)工作者”。

2.設(shè)立突出貢獻(xiàn)獎(jiǎng)。有下列情形之一的，經(jīng)局長(zhǎng)辦公會(huì)研究，

給予表彰獎(jiǎng)勵(lì)。

（1）科室或個(gè)人在全縣中心工作、重點(diǎn)工作、招商引資中做出

突出貢獻(xiàn)，得到縣委、縣政府肯定或表彰，且社會(huì)影響較大的。

（2）在工作中成績(jī)突出，為—縣或—縣農(nóng)業(yè)局爭(zhēng)得到國(guó)家、省、

市級(jí)榮譽(yù)，且社會(huì)影響較大的。

（3）有見(jiàn)義勇為、助人為樂(lè)等行為，并產(chǎn)生了積極的社會(huì)效應(yīng)

的。

突出貢獻(xiàn)獎(jiǎng)和加分不重復(fù)計(jì)。

（二）處罰。

(1)年度成績(jī)最后一名的科室黃牌警告，降低當(dāng)年度科室人員

的年度考核優(yōu)秀等次比例、不得參與評(píng)先樹(shù)優(yōu)。連續(xù)兩年最后一名

的科室，對(duì)科室主要負(fù)責(zé)人免職或降職，并實(shí)行一票否決。

(2)凡因違反紀(jì)律被上級(jí)通報(bào)批評(píng)或被投訴追責(zé)的，除按《考

勤制度》的相關(guān)規(guī)定給予處罰外，當(dāng)事人的當(dāng)年度工作考核確定為

不合格等次，并實(shí)行一票否決；所在科室當(dāng)年度黃牌警告，處罰參

照第一條規(guī)定執(zhí)行C

五、考核的方式方法

對(duì)考核結(jié)果有異議，須在本次考核結(jié)果公布后的兩個(gè)工作日內(nèi)

提出，過(guò)時(shí)不予認(rèn)可。對(duì)提出的異議，經(jīng)認(rèn)定屬實(shí)的，考核辦在兩

個(gè)工作日內(nèi)重新公布。

績(jī)效考核規(guī)章制度集錦篇8

某公司員工考核管理規(guī)定

第一條考核目的是為了正確把握員工的能力適應(yīng)性、工作態(tài)度

及工作效績(jī)。在開(kāi)發(fā)人力資源的同時(shí)，謀求員工晉升、調(diào)動(dòng)、獎(jiǎng)勵(lì)及

懲處的合理與公正,從而完善公司的激勵(lì)制度。

第二條考核程序(略)

2.11季度考核

季度考核的內(nèi)容涉及：工作質(zhì)量、工作數(shù)量、工作效率、獨(dú)立性、

成本意識(shí)、原則性、精神面貌、學(xué)習(xí)能力、創(chuàng)新精神和溝通能力等

方面。

參加考核的人員包括總部直屬的正式管理人員，各分公司，外設(shè)

廠和事業(yè)部的管理人員和技術(shù)人員由其自行考核。

季度考核的答卷分為三部分：第一部分由員工自行填寫(xiě)；第二部

分由員工的直屬上司填寫(xiě)；第三部分由員的直屬上司與員工面談溝通

后填寫(xiě)。

季度考核結(jié)果分為出色、優(yōu)良、普通和差，四等。對(duì)出色和優(yōu)良

等者，公司將在季評(píng)結(jié)果公布的當(dāng)月分別獎(jiǎng)勵(lì)其當(dāng)月工資總額的10%

和5%,對(duì)普通等者不作獎(jiǎng)懲，對(duì)差等者，將扣發(fā)其當(dāng)月工資總額的5%,

連續(xù)兩次獲差等者將予以解聘。

2.2實(shí)習(xí)考核

公司聘用的管理人員的技術(shù)工人，在試用期結(jié)束時(shí)，必須進(jìn)行實(shí)

習(xí)考核。試用期原則上為三個(gè)月。如在試用期內(nèi)員工請(qǐng)假，則試用期

時(shí)間順延。特殊情況可在部門(mén)經(jīng)理以上級(jí)別同意后提前或推后。但

最短不能少于一個(gè)月，最長(zhǎng)不能多于6個(gè)月。

考核結(jié)果分為優(yōu)等、一等、二等、三等、四等。考核成績(jī)?yōu)閮?yōu)

等、一等和二等的立刻轉(zhuǎn)正?？己顺煽?jī)?yōu)槿鹊膶⒀娱L(zhǎng)試用期三個(gè)

月，屆時(shí)的考核成績(jī)不能列人優(yōu)等，而成績(jī)依然在三或四等的應(yīng)立刻

辭退?？己顺煽?jī)?yōu)樗牡鹊闹苯愚o退。實(shí)習(xí)考核成績(jī)將錄人人事檔案,

作為員工將來(lái)晉升、晉級(jí)的參考依據(jù)。

所有同意轉(zhuǎn)正的人員將收到人力資源委員會(huì)發(fā)給的《轉(zhuǎn)正定級(jí)

通知單》。

2.3見(jiàn)習(xí)考核

任職的所有副經(jīng)理級(jí)及以上人員都需接受見(jiàn)習(xí)考核?？己藭r(shí)間

為正式下文起6個(gè)月?？己私Y(jié)果分為同意轉(zhuǎn)正和不同意轉(zhuǎn)正?？己?/p>

結(jié)果為不同意的，將延長(zhǎng)見(jiàn)習(xí)期3個(gè)月，屆時(shí)考核結(jié)果依然為不同意

轉(zhuǎn)正的將予以辭退,如為提升人員，則降回原職位。

所有執(zhí)行結(jié)果都將由人力資源委員會(huì)發(fā)文通知相關(guān)部門(mén)。

績(jī)效考核規(guī)章制度集錦篇9

一、總則

第一條為加強(qiáng)和提升員工績(jī)效和本公司績(jī)效，提高勞動(dòng)生產(chǎn)率,

增強(qiáng)企業(yè)活力，調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，制定此考核制度。

第二條績(jī)效考核針對(duì)員工的工作表現(xiàn)。

第三條本制度適用于公司內(nèi)所有員工，包括試用期內(nèi)的員工和

臨時(shí)工。

二、考核方法

第四條對(duì)部門(mén)經(jīng)理以上人員的考核，采取自我述職報(bào)告和上級(jí)

主管考核綜合評(píng)判的方法，每半年考核一次，并以次為基礎(chǔ)給出年度

綜合評(píng)判。具體見(jiàn)表O

第五條對(duì)外地辦事處經(jīng)理和一般管理人員的考核，采取自我述

職報(bào)告和上級(jí)主管考核綜合評(píng)判的方法，每個(gè)季度考核一次，并以次

為基礎(chǔ)給出年度綜合評(píng)判，具體見(jiàn)表。

第六條自我述職報(bào)告和上級(jí)考核在薪資待遇方面有如下體現(xiàn)：

年度綜合評(píng)判為‘a(chǎn)'者，在下一年將得到10%工資（不包括工齡工

資）的增長(zhǎng)；

年度綜合評(píng)判為‘b'者，在下一年將得到5%工資（不包括工齡工

資）的增長(zhǎng)；

年度綜合評(píng)判為者，其薪資待遇保持不變；

綜合評(píng)判兩個(gè)為‘d'者，行政及人事部將視情況給予其警告、降

級(jí)使用或辭退。

第七條對(duì)操作層面員工的考核，采取月度工作表現(xiàn)考核的方法。

具體見(jiàn)表。

1.月度業(yè)績(jī)考核為a者,本月工資增加3%；

2.月度業(yè)績(jī)考核為b者,本月工資保持不變；

3.月度業(yè)績(jī)考核為c者,本月工資減少5%；

4.月度業(yè)績(jī)考核為d者，本月工資減少12%；

5.月度業(yè)績(jī)考核為12個(gè)a者，即全年的月度考核都為a,其下

一年工資（工齡工資不在其內(nèi)）增加5%；

6.月度業(yè)績(jī)考核為10個(gè)a,2個(gè)b者,其下一年工資（工齡工資

不在其內(nèi)）增加2%；

7.月度業(yè)績(jī)考核有6個(gè)d者，公司將辭退該員工。

第八條操作層面員工的年度綜合考核以其月度考核為基礎(chǔ)，由

直接上級(jí)給出綜合判斷。綜合判斷的結(jié)果將與該員工的年底獎(jiǎng)金掛

鉤。具體情況如下：

1.月度業(yè)績(jī)考核結(jié)果相應(yīng)的分值a：0.5；b：0.0；c：-0.3；d：-0.5o

由12個(gè)月的累計(jì)分?jǐn)?shù)確定對(duì)該員工的綜合評(píng)判。

2.累計(jì)分?jǐn)?shù)大于等于5分者，年度為'a'；

3.累計(jì)分?jǐn)?shù)小于5分，大于等于3分者，年度為‘b'；

4.累計(jì)分?jǐn)?shù)小于3分，大于等于0分者，年度為％'；

5.累計(jì)分?jǐn)?shù)小于0分者，年度為‘d'；

三、考核時(shí)間

第九條經(jīng)理人員考核時(shí)間安排在每年的六月五日至六月十五日

和一月五日至一月十五日；外地辦事處經(jīng)理和一般管理人員的考核時(shí)

間安排在每年四月、七月、十月和一月的中上旬，操作層面的員工考

核時(shí)間為每月的十四日至十六日，若逢節(jié)假日，依次順延。

四、績(jī)效考核面談

第十條年度績(jī)效考核結(jié)束后，應(yīng)由直接上級(jí)安排對(duì)下屬的績(jī)效

考核面談?？?jī)效考核面談應(yīng)在考核結(jié)束后一周內(nèi)由上級(jí)主管安排，并

報(bào)行政人事部備案C

績(jī)效考核規(guī)章制度集錦篇10

第一章總則

第一條目的

1、客觀公正評(píng)價(jià)員工的工作績(jī)效和貢獻(xiàn)，促使員工不斷提高工

作績(jī)效和自身能力，提升企業(yè)的整體運(yùn)行效率和經(jīng)濟(jì)效益。

2、為員工的薪酬決策、培訓(xùn)、職位晉升、崗位輪換等人力資源

管理工作提供決策依據(jù)。

3、以正向激勵(lì)為主，體現(xiàn)業(yè)績(jī)和報(bào)酬對(duì)等的原則，拉開(kāi)差距，

獎(jiǎng)優(yōu)罰劣。

4、通過(guò)績(jī)效管理，發(fā)現(xiàn)員工自身優(yōu)勢(shì)與工作中存在的不足，促

進(jìn)各級(jí)管理者指導(dǎo)、幫助、約束與激勵(lì)下屬，有效提高員工的知識(shí)、

技能和素質(zhì)，開(kāi)發(fā)員工潛能。

第二條適用范圍

適用于公司所有的正式員工。試用期員工參見(jiàn)試用期考核規(guī)定。

第三條原則

1、公開(kāi)公平原則：考核應(yīng)讓被考核者了解考核流程、方法、標(biāo)

準(zhǔn)和結(jié)果，提高透明度，考核應(yīng)客觀公平地考察和評(píng)價(jià)被考核人員,

對(duì)于同一崗位的員工使用相同的考核標(biāo)準(zhǔn)。

2、客觀公正原則：考核應(yīng)本著實(shí)事求是的態(tài)度，以事實(shí)為依據(jù)

進(jìn)行評(píng)價(jià)與考核，避免主管臆斷和個(gè)人主觀情緒因素的影響，盡量

做到“用數(shù)據(jù)說(shuō)話，用事實(shí)說(shuō)話”。

3、嚴(yán)格性原則：考核不嚴(yán)格，就會(huì)流于形式，形同虛設(shè)。要有

明確的考核標(biāo)準(zhǔn)、嚴(yán)肅認(rèn)真的考核態(tài)度、嚴(yán)格的考核制度和考核程

序及方法。

4、正激勵(lì)原則：考核的目的在于促進(jìn)組織和員工的共同發(fā)展與

成長(zhǎng)，注重績(jī)效結(jié)果的應(yīng)用，而不是單純的獎(jiǎng)罰。

5、雙向溝通原則：績(jī)效指標(biāo)的制定要做到上下溝通，考評(píng)的結(jié)

果一定要反饋給被考評(píng)者本人，并同時(shí)與被考評(píng)者進(jìn)行績(jī)效溝通面

談，肯定其成績(jī)和進(jìn)步，指出不足之處，提出今后改進(jìn)措施。

第二章考核組織和職責(zé)

第四條考核組織

1、公司績(jī)效考核工作由人力資源部、各用人部門(mén)共同推進(jìn)。

2、人力資源部和各部門(mén)在績(jī)效考核中承擔(dān)不同的責(zé)任，各級(jí)主

管均有對(duì)下屬進(jìn)行考核和監(jiān)督管理的權(quán)利和義務(wù)。

3、全體員工均有服從監(jiān)督考核并提出建議、申訴的權(quán)利和義務(wù)。

第五條工作權(quán)責(zé)

（一）人力資源部：

人力資源部是公司績(jī)效考評(píng)工作的建設(shè)和推動(dòng)部門(mén)，在公司最

高管理者領(lǐng)導(dǎo)下工作，負(fù)責(zé)組織、推進(jìn)、協(xié)調(diào)和支持各部門(mén)開(kāi)展績(jī)

效考核工作。其職能有：

1、負(fù)責(zé)公司績(jī)效考核管理體系的建立、修訂和推動(dòng)執(zhí)行，

2、負(fù)責(zé)監(jiān)督和指導(dǎo)各部門(mén)績(jī)效考核工作的開(kāi)展；

3、負(fù)責(zé)各用人部門(mén)績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)的審核工作，并提出修訂意見(jiàn);

4、負(fù)責(zé)績(jī)效管理思想的宣專、相關(guān)專業(yè)知識(shí)、工具的培訓(xùn)工作;

5、負(fù)責(zé)受理、調(diào)研、處理和反饋員工績(jī)效考核申訴和異議；6、

負(fù)責(zé)對(duì)公司績(jī)效考核結(jié)果或績(jī)效考核情況的匯總與分析工作。（二）

用人部門(mén)

部門(mén)負(fù)責(zé)人作為各部門(mén)績(jī)效考核的第一責(zé)任人和管理者，根據(jù)

公司績(jī)效考核政策，實(shí)施本部門(mén)和本部門(mén)員工的考核工作。職責(zé)有：

1、負(fù)責(zé)根據(jù)公司經(jīng)營(yíng)目標(biāo)和績(jī)效考核政策，制定并提出本部門(mén)

的績(jī)效考核指標(biāo)，并分解、落實(shí)到各崗位員工；

2、注重部門(mén)績(jī)效溝通工作，做好直接下級(jí)績(jī)效指標(biāo)的分解、提

取、制定工作；

3、在績(jī)效實(shí)施過(guò)程中及時(shí)解決員工在實(shí)現(xiàn)績(jī)效指標(biāo)過(guò)程中遇到

的問(wèn)題并提供相應(yīng)幫助或資源支持；

4、負(fù)責(zé)本部門(mén)內(nèi)員工績(jī)效考核工作的組織、實(shí)施、督促和改善,

做好本部門(mén)有關(guān)考核數(shù)據(jù)的收集與整理工作；

5、負(fù)責(zé)本部門(mén)績(jī)效考核結(jié)果或績(jī)效考核情況的匯總、審核和總

結(jié)分析工作；

6、負(fù)責(zé)部門(mén)內(nèi)員工績(jī)效考核結(jié)果的反饋及解釋工作。

第三章績(jī)效考核內(nèi)容

第六條考核周期

公司考核分為月度考核和年度考核二種。經(jīng)理及以上人員實(shí)行

年度考核，課長(zhǎng)實(shí)行月度考核和年度考核，其它人員實(shí)行月度考核。

如無(wú)特別說(shuō)明，本文中的考核指月度績(jī)效考核。

第七條考核相關(guān)人員

考核相關(guān)人員由被考核人、考核人、審核人、批準(zhǔn)人組成。

1、被考核人即被考核的員工。

2、考核人即員工的主管，一般指課級(jí)及以上主管。

3、審核人一般包括考核人的上上級(jí)主管、人力資源部績(jī)效專員、

人力資源部經(jīng)理。4、批準(zhǔn)人指公司副總經(jīng)理及以上領(lǐng)導(dǎo)。第八條

績(jī)效指標(biāo)構(gòu)成

績(jī)效考核指標(biāo)由關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)、綜合指標(biāo)、雷區(qū)、加分項(xiàng)等項(xiàng)

目構(gòu)成。根據(jù)崗位性質(zhì)、重要性的不同，設(shè)置具體的績(jī)效考核指標(biāo),

并賦予相應(yīng)的權(quán)重c具體見(jiàn)各崗位績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)。

（一）關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)

即關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，又稱KPI,來(lái)自部門(mén)績(jī)效指標(biāo)的承接或分解

及個(gè)人應(yīng)該承擔(dān)的崗位職責(zé)，是最能有效影響本人或部門(mén)價(jià)值創(chuàng)造

的關(guān)鍵驅(qū)動(dòng)因素。KPI需要量化或標(biāo)準(zhǔn)化，方便考核。

（二）綜合指標(biāo)

即基本績(jī)效指標(biāo)，又稱CPI,是要求個(gè)人必須做到的基本職責(zé)。

CPI來(lái)源于公司業(yè)務(wù)流程、員工工作職責(zé)和其他規(guī)章制度。和KPI

一樣，CPI也需要量化或標(biāo)準(zhǔn)化，以方便考核。

（三）雷區(qū)

即員工不能觸犯的績(jī)效指標(biāo)，一旦觸犯則嚴(yán)重影響績(jī)效得分，

甚至否決當(dāng)期績(jī)效,雷區(qū)內(nèi)容一般是指重大品質(zhì)事故和安全事故、

重大瀆職行為、嚴(yán)重違紀(jì)等內(nèi)容。

（四）加分項(xiàng)

即可以予以加分的績(jī)效指標(biāo)。加分項(xiàng)主要包括合理化建議和特

殊貢獻(xiàn)二類。第九條績(jī)效指標(biāo)設(shè)置的原則

在設(shè)置績(jī)效目標(biāo)時(shí)，應(yīng)遵守SMART原則，即績(jī)效指標(biāo)是具體的、

可量的、通過(guò)努力可能實(shí)現(xiàn)的、可以證明和觀察的、有時(shí)限性的。

——S代表具體(Specific),指績(jī)效考核要切中特定的工作

指標(biāo)，不能籠統(tǒng)；

——M代表可度量(Measurable),指績(jī)效指標(biāo)是數(shù)量化或者

行為化的，驗(yàn)證這些績(jī)效指標(biāo)的數(shù)據(jù)或者信息是可以獲得的；

一一A代表可實(shí)現(xiàn)(Attainable),指績(jī)效指標(biāo)在付出努力的.

情況下可以實(shí)現(xiàn)，避免設(shè)立過(guò)高或過(guò)低的目標(biāo)；

——R代表現(xiàn)實(shí)性(Realistic),指績(jī)效指標(biāo)是實(shí)實(shí)在在的，

可以證明和觀察；

——T代表有時(shí)限(Timebound),注重完成績(jī)效指標(biāo)的特定

期限。

第四章績(jī)效考核實(shí)施

第十條制定員工績(jī)效計(jì)劃

1、績(jī)效計(jì)劃制定的需遵行上自上而下、層層分解的原則，即由

上級(jí)主管制訂下屬人員的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)需參照公司

目標(biāo)、部門(mén)目標(biāo)層層分解到員工個(gè)人。

2、各用人部門(mén)主管應(yīng)根據(jù)公司經(jīng)營(yíng)目標(biāo)、部門(mén)目標(biāo)結(jié)合員工的

崗位職責(zé)及工作要求，和下屬員工充分溝通后，制定員工的績(jī)效計(jì)

劃、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。

3、人力資源部提供統(tǒng)一的績(jī)效考核表格模板，對(duì)各部門(mén)的績(jī)效

考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行審核，并在制訂過(guò)程中提供必要的協(xié)助。

4、經(jīng)理及以上人員的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)由人力資源部制訂；其它人員的

績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)由用人部門(mén)制定。

第十一條績(jī)效考核評(píng)分

1、每月5—8日，各部門(mén)收集員工的績(jī)效收據(jù)，按照績(jī)效考核

標(biāo)準(zhǔn)對(duì)員工進(jìn)行考核評(píng)分。

2、每月10日前各部門(mén)需將本部門(mén)員工的績(jī)效考核表交人力資

源部審核。

第十二條績(jī)效指標(biāo)的修訂

1、在績(jī)效考核實(shí)施過(guò)程中，如發(fā)現(xiàn)指標(biāo)過(guò)高或過(guò)低，或存在設(shè)

置不合理的情況，用人部門(mén)和人力資源部q均可提出績(jī)效指標(biāo)修訂

意見(jiàn)。

2、用人部門(mén)對(duì)績(jī)效指標(biāo)提出修訂的，由用人部門(mén)提報(bào)書(shū)面修訂

意見(jiàn)，經(jīng)人力資源部負(fù)責(zé)人審批生效。

3、人力資源部對(duì)用人部門(mén)績(jī)效指標(biāo)提出修訂的，由人力資源部

和用人部門(mén)進(jìn)行有效溝通并達(dá)成一致意見(jiàn)后，由人力資源部負(fù)責(zé)人

審批生效。

第十三條績(jī)效分析

1、各部門(mén)需每季度一次對(duì)本部門(mén)的績(jī)效考核情況進(jìn)行分析和統(tǒng)

計(jì)，并制訂改進(jìn)計(jì)劃.

2、人力資源部每半年對(duì)公司整體的績(jī)效考核運(yùn)行和績(jī)效達(dá)成情

況進(jìn)行分析和總結(jié)C

第五章績(jī)效反饋

第十四條考核反饋

績(jī)效考核工作完成之后，各用人部門(mén)主管須對(duì)下屬考核周期內(nèi)

的工作業(yè)績(jī)及其工作表現(xiàn)進(jìn)行回顧、總結(jié)評(píng)估和溝通反饋，并將考

核結(jié)果反饋給員工，由員工在考核表上簽字確認(rèn)。

第十五條績(jī)效面談

1、根據(jù)“誰(shuí)考核誰(shuí)面談”的原則，上級(jí)主管對(duì)以下兩類人員必

須安排績(jī)效面談：

①績(jī)效考核周期內(nèi)績(jī)效評(píng)定結(jié)果為優(yōu)或差的人員。

②本期績(jī)效評(píng)定結(jié)果與上一個(gè)績(jī)效考核周期差距較大的人員。

2、人力資源部對(duì)用人部門(mén)的績(jī)效面談提供相應(yīng)的支持，解決與

協(xié)調(diào)績(jī)效面談中遇到的問(wèn)題。

第十六條績(jī)效申訴

1、在績(jī)效考核過(guò)程中，員工如認(rèn)為受不公平對(duì)待或?qū)己私Y(jié)果

感到不滿意，以實(shí)名形式書(shū)面或口頭向人力資源部提出績(jī)效申訴。

2、收到員工績(jī)效申訴后，人力資源部開(kāi)展調(diào)查取證，并在3個(gè)

工作日內(nèi)將處理結(jié)果反饋給申訴人。

3、人力資源部定期對(duì)各部門(mén)在考核過(guò)程中的公平公正性、數(shù)據(jù)

真實(shí)性進(jìn)行抽查，如果發(fā)現(xiàn)考核人在考核過(guò)程存在不公平行為或數(shù)

據(jù)弄虛作假的，將采取相應(yīng)的處罰措施。

第六章結(jié)果應(yīng)用

第十七條績(jī)效獎(jiǎng)金

考核結(jié)果作為員工績(jī)效獎(jiǎng)金發(fā)放的直接依據(jù)。員工績(jī)效獎(jiǎng)金二績(jī)

效獎(jiǎng)金標(biāo)準(zhǔn).績(jī)效系數(shù)。

81分101,82分102,83分103,89分109,以此類推。

第十八條崗位、薪資調(diào)整

連續(xù)3個(gè)月績(jī)效得分低于60分的，予以調(diào)整崗位或降級(jí)降薪，

合同期滿不予以續(xù)簽；連續(xù)3個(gè)月績(jī)效得分高于90分者，工資予以

增加一個(gè)薪資等級(jí),

第十九條晉升晉級(jí)

在一個(gè)考核年度內(nèi)，連續(xù)6個(gè)月績(jī)效得分達(dá)到90分的，予以晉

升一個(gè)職位，無(wú)合適職位的，予以晉升一個(gè)職級(jí)，工資隨之調(diào)整。

第二十條培訓(xùn)發(fā)展

連續(xù)2個(gè)月績(jī)效得分低于60分者，需制訂績(jī)效改善計(jì)劃，在下

一個(gè)考核周期予以觀察；連續(xù)3個(gè)月績(jī)效分?jǐn)?shù)高于90分者，可選拔

進(jìn)入人才梯隊(duì)，予以培訓(xùn)深造的機(jī)會(huì)。

第二十一條其它應(yīng)用

考核成績(jī)?cè)诓块T(mén)前10%的員工，自動(dòng)獲得公司“年度優(yōu)秀員工”

的評(píng)比候選人資格，

第七章附則

第二十二條本

制度是公司績(jī)效考核工作的指導(dǎo)性文件，由人力資源部負(fù)責(zé)修

訂和解釋。

第二十三條

本制度從—年1月1日起正式生效。

績(jī)效考核規(guī)章制度集錦篇11

一、總則

1、客觀、公正地評(píng)價(jià)公司各級(jí)員工的工作績(jī)效，肯定和體現(xiàn)員

工的價(jià)值；

2、幫助部門(mén)建立一個(gè)有效的雙向溝通平臺(tái)，建立績(jī)效考核反饋

機(jī)制，提高員工素質(zhì)和個(gè)人績(jī)效；

3、規(guī)范績(jī)效管理流程，使其制度化、標(biāo)準(zhǔn)化。

4、推廣在績(jī)效考核方面先進(jìn)部室的經(jīng)驗(yàn)，在全公司范圍內(nèi)形成

注重考核的良好氛圍。

二、績(jī)效考核的實(shí)施

㈠、考核對(duì)象

本制度的考核對(duì)象為公司全體員工，但以下人員不包括在內(nèi)：

1、因公休、請(qǐng)假等原因，考核期間出勤率不足20%的員工；

2、試用期員工、實(shí)習(xí)人員。

仁）、考核項(xiàng)目

1、對(duì)員工的績(jī)效考核包含業(yè)績(jī)考核和行為考核兩個(gè)方面。

2、業(yè)績(jī)考核是對(duì)員工的工作結(jié)果進(jìn)行評(píng)估，工作結(jié)果可以是職

位說(shuō)明書(shū)規(guī)定的崗位職責(zé)，也可以是主管根據(jù)工作需要臨時(shí)分派的

工作任務(wù)。（請(qǐng)各部、室在《員工考核表》的基礎(chǔ)上進(jìn)行完善和調(diào)

整）

3、行為考核是對(duì)員工的工作過(guò)程進(jìn)行評(píng)估，是公司/部門(mén)業(yè)務(wù)

發(fā)展對(duì)每一個(gè)員工素質(zhì)要求的體現(xiàn)。主要為團(tuán)隊(duì)協(xié)作、溝通與聯(lián)系、

客戶服務(wù)導(dǎo)向等，具體內(nèi)容見(jiàn)附件，行為考核內(nèi)容各部門(mén)可根據(jù)實(shí)

際情況進(jìn)行調(diào)整，并報(bào)人力資源部備案。

（三）、考核頻率

1、各級(jí)員工績(jī)效考核每月進(jìn)行一次。如遇法定節(jié)假日，考核時(shí)

間順延。

2、各部門(mén)于次月的月初（8號(hào)以前）將員工本月的月度績(jī)效考

核的結(jié)果報(bào)人力資源部。

績(jī)效考核規(guī)章制度集錦篇12

一、總則

第一條目的

1、本制度是廣東騰訊集團(tuán)有限公司依據(jù)自身實(shí)際情況訂立的管

理制度之一。

2、通過(guò)確定公司和職位的關(guān)鍵績(jī)效因素，以責(zé)任結(jié)果為導(dǎo)向，

建立員工績(jī)效管理體系，使公司實(shí)際經(jīng)營(yíng)管理行為與戰(zhàn)略目標(biāo)統(tǒng)一,

員工績(jī)效與組織績(jī)效統(tǒng)一，通過(guò)員工績(jī)效的持續(xù)提高帶來(lái)公司績(jī)效

的不斷改進(jìn)，增強(qiáng)公司的核心競(jìng)爭(zhēng)力。

3、在績(jī)效與公司戰(zhàn)略、目標(biāo)和價(jià)值觀之間建立清晰的聯(lián)系，公

平合理地評(píng)價(jià)員工績(jī)效，為浮動(dòng)薪酬發(fā)放、年度綜合評(píng)定、薪酬分

配、晉升與調(diào)配等積累數(shù)據(jù)，為人事管理與開(kāi)發(fā)提供準(zhǔn)確的員工績(jī)

效信息。

4、建立規(guī)范的績(jī)效溝通與反饋機(jī)制，向員工反饋績(jī)效評(píng)價(jià)和對(duì)

比信息，為員工改進(jìn)績(jī)效提供指導(dǎo)和幫助，同時(shí)激勵(lì)員工不斷學(xué)習(xí)，

自我管理，創(chuàng)造職業(yè)生涯的輝煌

第二條適用范圍

本制度適用于廣東騰訊集團(tuán)有限公司。

各子公司、項(xiàng)目公司可參照本制度，自行制（修）訂其績(jī)效制

度。子公司、項(xiàng)目公司自行制（修）訂的績(jī)效制度，報(bào)集團(tuán)人事部、

人事總監(jiān)審核，總裁審批后，遵照?qǐng)?zhí)行。

第三條制度內(nèi)容概要

本制度通過(guò)對(duì)季度及月度主要工作指標(biāo)的分解和細(xì)化，并盡可

能量化各項(xiàng)考核指標(biāo)，使集團(tuán)的績(jī)效管理規(guī)范、高效。

二、設(shè)計(jì)指導(dǎo)原則

第四條績(jī)效管理體系的構(gòu)成

1、績(jī)效管理體系包括關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)體系KPIs、公司績(jī)效管理、

員工績(jī)效管理、年度綜合評(píng)估等。

2、績(jī)效的有效性側(cè)重于績(jī)效管理各環(huán)節(jié)流程制度的建設(shè)以及各

級(jí)管理者績(jī)效管理能力的提升。

3、績(jī)效管理必須建立制度化、規(guī)范化的雙向溝通機(jī)制。各部門(mén)

負(fù)責(zé)人作為人事管理第一責(zé)任人，有幫助下屬提升能力與完成管理

任務(wù)的責(zé)任。

4、在績(jī)效管理中，突出績(jī)效考核對(duì)公司績(jī)效改進(jìn)的關(guān)鍵作用。

績(jī)效考核以KPI為基礎(chǔ)，以業(yè)績(jī)衡量標(biāo)準(zhǔn)/工作結(jié)果對(duì)員工行為結(jié)果

進(jìn)行考核；績(jī)效考核以目標(biāo)為導(dǎo)向，依靠績(jī)效目標(biāo)的牽引和拉動(dòng)促

使員工實(shí)現(xiàn)績(jī)效目標(biāo)；績(jī)效考核強(qiáng)調(diào)主管和員工的共同參與，強(qiáng)調(diào)

溝通和績(jī)效輔導(dǎo)。

第五條績(jī)效管理體系的原則

1、“三公”原則，即：“公正、公開(kāi)、公平”,績(jī)效管理各環(huán)

節(jié)目標(biāo)公正，過(guò)程公開(kāi)，評(píng)價(jià)公平。

2、團(tuán)隊(duì)傾向性原則：團(tuán)隊(duì)的領(lǐng)導(dǎo)者與員工是不可分割的利益共

同體，團(tuán)隊(duì)中所有人員都對(duì)部門(mén)的KPI和涉及的業(yè)務(wù)流程負(fù)責(zé)。領(lǐng)

導(dǎo)者要通過(guò)績(jī)效輔導(dǎo)幫助下屬提高績(jī)效，各個(gè)任職者有責(zé)任幫助流

程相關(guān)周邊人員提高績(jī)效。

3、客觀性原則：主管在評(píng)價(jià)下屬時(shí)以績(jī)效為主，以日常管理中

的觀察、記錄為基礎(chǔ)，各部門(mén)要逐步規(guī)范對(duì)員工日常工作計(jì)劃與總

結(jié)的管理，以此作為考核的主要依據(jù)。

4、績(jī)效考核責(zé)任結(jié)果導(dǎo)向原則：突出業(yè)績(jī)，以在正確的期間達(dá)

成正確績(jī)效結(jié)果為依據(jù)，同時(shí)兼顧能力或者關(guān)鍵行為以及個(gè)人態(tài)度

對(duì)工作和團(tuán)隊(duì)的價(jià)值貢獻(xiàn)。

5、動(dòng)態(tài)與發(fā)展原則：績(jī)效管理保持動(dòng)態(tài)性和靈活性，績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)、

實(shí)施標(biāo)準(zhǔn)將隨著公司和管理對(duì)象的成長(zhǎng)以及戰(zhàn)略的變化而變化。

三、績(jī)效管理執(zhí)行綜述

第六條考核對(duì)象

集團(tuán)總部的考核對(duì)象為所有員工，總裁的考核方法由董事會(huì)根

據(jù)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)與計(jì)劃完成情況另行確定；

第七條考核周期

集團(tuán)總部的考核周期分為三類，即：

1、月度考核：適用于集團(tuán)總部所有員工，一般于次月10日前

完成。

2、季度考核：適用于集團(tuán)總部所有員工，于每年1、4、7、10

月的15日前完成上季考核工作。

3、年度考核：適用于集團(tuán)總部所有員工，具體方案另行公布。

第八條考核依據(jù)與考核形式

1、集團(tuán)總部的考核采取基于計(jì)劃管理的考核方式，不同職位層

級(jí)的考核對(duì)象的考核重點(diǎn)有所差異：

2、試用期員工考核見(jiàn)公司勞動(dòng)用工管理制度。

第九條考核內(nèi)容

職位關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)

1、職位關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，源于公司發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營(yíng)計(jì)劃，通過(guò)

KPI體系的建立使發(fā)展戰(zhàn)略和發(fā)展目標(biāo)轉(zhuǎn)化為各部門(mén)以及公司成員

的具體行動(dòng)

2、職位目標(biāo)分解要體現(xiàn)：基于職位職責(zé)的責(zé)任與貢獻(xiàn)；基于職

位對(duì)總目標(biāo)的貢獻(xiàn)；基于職位對(duì)流程的貢獻(xiàn)。職位KPI必須符合

SMART法則，即：具體的(Specific)、可衡量的(Measurable)、可

以達(dá)到的(Attainable)相關(guān)的(Relevant)、以時(shí)間為基礎(chǔ)的

(Time-based)。

3、績(jī)效目標(biāo)的設(shè)立因職位層級(jí)而異。基層職位績(jī)效目標(biāo)應(yīng)根據(jù)

部門(mén)職位特點(diǎn)來(lái)設(shè)定。

（1）對(duì)于部門(mén)負(fù)責(zé)人關(guān)鍵以部門(mén)工作效果，關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的達(dá)

成率來(lái)設(shè)置。

（2）對(duì)于一般工作人員可以考核工作計(jì)劃完成度來(lái)設(shè)置。

（3）對(duì)于例行性工作人員如出納、文員等，以工作量及準(zhǔn)確性、

及時(shí)性、規(guī)范性等來(lái)設(shè)置。

（4）設(shè)立績(jī)效目標(biāo)應(yīng)考慮流程協(xié)作的要求，不可僅限于職責(zé)范

圍內(nèi)。

其他目標(biāo)計(jì)劃

1、區(qū)別于關(guān)鍵績(jī)效考核指標(biāo)的一般行工作內(nèi)容

2、領(lǐng)導(dǎo)交辦的相關(guān)工作內(nèi)容。

第十條考核關(guān)系

1、對(duì)于不同的考核內(nèi)容，集團(tuán)總部考核關(guān)系分示如下：

2、外派之人員考核：

（1）外派總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總監(jiān)及副總監(jiān)人員考核由考核委

員會(huì)直接考核，并由董事長(zhǎng)評(píng)定；

（2）其它外派人員考核在子公司或項(xiàng)目公司進(jìn)行

第十一條考核責(zé)任

1、考核委員會(huì)領(lǐng)導(dǎo)績(jī)效考核工作，承擔(dān)以下職責(zé)：

（1）考核委員會(huì)是公司為不斷提升績(jī)效而設(shè)立的非結(jié)構(gòu)化、常

設(shè)的業(yè)績(jī)管理、評(píng)價(jià)機(jī)構(gòu)。

（2）考核委員會(huì)對(duì)公司績(jī)效評(píng)價(jià)、員工績(jī)效考核、獎(jiǎng)金評(píng)定、

非物質(zhì)激勵(lì)等總體激勵(lì)機(jī)制的管理負(fù)責(zé)。

（3）本績(jī)效考核制度的制定、解釋、修改的責(zé)任和權(quán)限在考核

委員會(huì)以及由考核委員會(huì)授權(quán)的人事部門(mén)。

（4）違反本制度的處罰決定權(quán)在考核委員會(huì)。

（5）所有考核的解釋、最終評(píng)定權(quán)在考核委員會(huì)

（6）負(fù)責(zé)員工考核申訴的最終處理。

2、各級(jí)管理者是直接下屬員工績(jī)效考核的直接責(zé)任人，承擔(dān)以

下的職責(zé)：

（1）在考核中要以目標(biāo)為導(dǎo)向，對(duì)下屬進(jìn)行合理、公平的評(píng)價(jià)。

（2）各級(jí)管理者要認(rèn)真履行對(duì)員工達(dá)成目標(biāo)的支持和輔導(dǎo)責(zé)任。

（3）各級(jí)管理者要不斷提高管理技能，有效與員工溝通。

（4）負(fù)責(zé)相應(yīng)各部門(mén)考核工作的整體組織及監(jiān)督管理；

（5）負(fù)責(zé)幫助下屬員工制定月度工作計(jì)劃和考核標(biāo)準(zhǔn)；

3、集團(tuán)人事部為績(jī)效考核具體組織和實(shí)施部門(mén)，承擔(dān)以下職責(zé):

（1）公司績(jī)效考核執(zhí)行機(jī)構(gòu)是人事部門(mén)。

（2）負(fù)責(zé)各子公司、項(xiàng)目公司考核方案的審核，制度執(zhí)行情況

的監(jiān)督和審核;

（3）負(fù)責(zé)組織每個(gè)考核周期自上而下《績(jī)效考核表》的制定和

檢查，并及時(shí)歸檔C

（4）檢查各級(jí)管理者對(duì)績(jī)效目標(biāo)達(dá)成過(guò)程的檢查和輔導(dǎo)情況，

提供業(yè)績(jī)管理的技術(shù)支撐。

（5）負(fù)責(zé)每個(gè)考核周期內(nèi)的自下而上績(jī)效評(píng)估的組織工作。

（6）負(fù)責(zé)完成每個(gè)考核匯總和分析，及時(shí)提交考核委員會(huì)審核,

及時(shí)反饋和溝通審核結(jié)果。

（7）根據(jù)考核委員會(huì)的決定，負(fù)責(zé)完成獎(jiǎng)金分配和發(fā)放。

（8）受理考核投訴，并跟蹤處理。

（9）負(fù)責(zé)回答在制度執(zhí)行過(guò)程中的問(wèn)題。

（10）為每位員工建立考核檔案，作為獎(jiǎng)金發(fā)放、工資調(diào)整、

職務(wù)升降、崗位調(diào)動(dòng)等的依據(jù)。

第十二條考核結(jié)果應(yīng)用

集團(tuán)人事部為每位員工建立考核檔案，考核結(jié)果將作為獎(jiǎng)金發(fā)

放、評(píng)選先進(jìn)、薪資調(diào)整、職務(wù)升降、崗位調(diào)整、員工福利、考核

辭退等的重要依據(jù)c具體依相關(guān)制度規(guī)定執(zhí)行。

第十三條考核申訴程序

1、各類考核結(jié)束后，被考核者有權(quán)了解自己的考核結(jié)果，考核

者有向被考核者通知和說(shuō)明考核結(jié)果的義務(wù)；

2、被考核者如對(duì)考核結(jié)果存有異議，有權(quán)在接到通知的10日

之內(nèi)，向集團(tuán)人事部提出申訴（不接受口頭申訴）；

3、集團(tuán)人事部通過(guò)調(diào)查和協(xié)調(diào)，在10日之內(nèi)，對(duì)申訴提出處

理建議，并將事實(shí)認(rèn)定結(jié)果和申訴處理意見(jiàn)反饋給申訴雙方當(dāng)事人

和所在部門(mén)負(fù)責(zé)人或分管高管，并監(jiān)督落實(shí)；

4、若當(dāng)事人對(duì)結(jié)果仍持異議，可向考核委員會(huì)提請(qǐng)仲裁，考核

委員會(huì)仲裁結(jié)果為最終結(jié)果。

四、績(jī)效管理執(zhí)行細(xì)則

第十四條考核目標(biāo)的制定

1、公司級(jí)績(jī)效目標(biāo)以公司年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃及年度經(jīng)營(yíng)管理目標(biāo)責(zé)

任狀為基礎(chǔ)，包括銷售收入、凈利潤(rùn)、工期、質(zhì)量、安全、成本、

招商指標(biāo)及其他節(jié)點(diǎn)指標(biāo)。

2、部門(mén)級(jí)績(jī)效目標(biāo)以公司級(jí)績(jī)效目標(biāo)進(jìn)行分解落實(shí)，員工級(jí)績(jī)

效目標(biāo)以部門(mén)級(jí)目標(biāo)進(jìn)行分解，結(jié)合本職位的職位說(shuō)明書(shū)職責(zé)設(shè)定。

3、目標(biāo)在公司經(jīng)營(yíng)情況發(fā)生調(diào)整時(shí)，可根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行修訂。

4、上級(jí)與下級(jí)應(yīng)就績(jī)效目標(biāo)進(jìn)行溝通并達(dá)成共識(shí)，共同探討達(dá)

成績(jī)效目標(biāo)的措施，根據(jù)工作的重要性和緊急程度確定工作安排的

優(yōu)先次序。

5、每位員工根據(jù)上述要求，擬定本人月度目標(biāo)計(jì)劃和年/季度

績(jī)效目標(biāo)，與上司溝通并經(jīng)上司核準(zhǔn)后執(zhí)行。

6、月度計(jì)劃總結(jié)：每月末，員工對(duì)比計(jì)劃根據(jù)實(shí)際完成情況，

進(jìn)行總結(jié)，上司作回顧溝通。

7、季度目標(biāo)評(píng)價(jià)：每季度末，上級(jí)和下級(jí)根據(jù)目標(biāo)計(jì)劃完成情

況進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)，對(duì)結(jié)果進(jìn)行溝通、指導(dǎo)、評(píng)價(jià)。填寫(xiě)《績(jī)效考核

表》并將考評(píng)結(jié)果匯總至人事部門(mén)，交管理層進(jìn)行評(píng)估平衡以及反

饋。

第十五條考核操作流程

1、績(jī)效計(jì)劃

(1)各部門(mén)管理領(lǐng)導(dǎo)計(jì)劃：各部分分管領(lǐng)導(dǎo)在規(guī)定時(shí)間前(以

集團(tuán)總裁辦所發(fā)通知為準(zhǔn))將各部門(mén)月度計(jì)劃發(fā)至集團(tuán)經(jīng)營(yíng)管理部；

月度例會(huì)上討論確定各部門(mén)的《月度工作計(jì)劃表》，月度例會(huì)次日

17：30前，經(jīng)營(yíng)管理部負(fù)責(zé)將各部門(mén)的《月度工作計(jì)劃表》發(fā)至各

分管領(lǐng)導(dǎo)處及人力部人事主管處；

(2)各部門(mén)經(jīng)理/副經(jīng)理計(jì)劃：程序如下(3)員工計(jì)劃。

(3)員工計(jì)劃：月度例會(huì)后20(最遲不得超過(guò)當(dāng)月2日)17：

30前，各級(jí)員工需將個(gè)人的《月度工作計(jì)劃表》發(fā)至上級(jí)主管處，

各上級(jí)主管需及時(shí)與下屬進(jìn)行溝通、確認(rèn)后，在限期內(nèi)將下屬的

《月度工作計(jì)劃表》發(fā)至下屬本人及人事主管處。

2、計(jì)劃調(diào)整

(1)計(jì)劃增加：可經(jīng)雙方確認(rèn)后，在月末總結(jié)時(shí)列于總結(jié)表內(nèi);

(2)計(jì)劃刪改：因客觀不可抗情況造成原計(jì)劃任務(wù)取消或重要

指標(biāo)變更，被考核人需于當(dāng)月20日前填寫(xiě)計(jì)劃刪改申請(qǐng)，報(bào)各部門(mén)

分管領(lǐng)導(dǎo)處，如系分管領(lǐng)導(dǎo)關(guān)鍵任務(wù)的調(diào)整，則需上報(bào)總裁批準(zhǔn)，

否則此項(xiàng)以未完成計(jì)。

3、績(jī)效總結(jié)

（1）各部門(mén)分管領(lǐng)導(dǎo)總結(jié)：各分管領(lǐng)導(dǎo)在規(guī)定時(shí)間前（以集團(tuán)

總裁辦所發(fā)通知為準(zhǔn)）將月度總結(jié)發(fā)至集團(tuán)經(jīng)營(yíng)管理部；

（2）經(jīng)營(yíng)管理部負(fù)責(zé)準(zhǔn)備各分管領(lǐng)導(dǎo)《月度計(jì)劃總結(jié)考核表》

的復(fù)印件，供考核委員會(huì)考核人考核時(shí)使用，各考核人需將考核評(píng)

分表于月度例會(huì)次日17：30前交至人事部人事主管處；

（3）部門(mén)經(jīng)理與員工總結(jié)：需在次月5日17：30前將個(gè)人的

《月度計(jì)劃總結(jié)考核表》（以月初上交的計(jì)劃表為基礎(chǔ)）自評(píng)后發(fā)

至上級(jí)主管處，上級(jí)主管需及時(shí)與下屬進(jìn)行溝通、考評(píng)，并在次月

7日17：30前將溝通確認(rèn)的總結(jié)考核表發(fā)至下屬本人及人事主管處;

4、績(jī)效溝通

（1）績(jī)效溝通要對(duì)照《月度計(jì)劃表》和《崗位說(shuō)明書(shū)》進(jìn)行，

主要為肯定成績(jī)，指出不足、提出改進(jìn)意見(jiàn)，幫助員工制定改進(jìn)措

施并反饋下月度的《計(jì)劃表》等；溝通方式以面談為主，如無(wú)條件，

亦可視情況采取電話溝通等方式；

（2）人事部對(duì)績(jī)效溝通的執(zhí)行情況不定期進(jìn)行抽樣檢查，對(duì)沒(méi)

有按規(guī)定執(zhí)行績(jī)效溝通的管理人員，視情況給予通報(bào)批評(píng)和考核成

績(jī)降級(jí)的處理；

（3）如下屬（被考核人）對(duì)上級(jí)主管（考核人）所定之計(jì)劃、

或評(píng)價(jià)結(jié)果、或溝通過(guò)程存有異議，可在次月7日前向人事部提交

書(shū)面說(shuō)明并按申訴程序執(zhí)行；

（4）對(duì)考核結(jié)果含D及以下的員工，必須在績(jī)效面談時(shí)如實(shí)通

知其考核結(jié)果、說(shuō)明原因及處理意見(jiàn)，對(duì)上述內(nèi)容必須保留書(shū)面記

錄，并由員工本人簽字確認(rèn)。

5、績(jī)效匯總與績(jī)效工資計(jì)算

（1）次月10日17：30前，人事部負(fù)責(zé)對(duì)績(jī)效考核數(shù)據(jù)進(jìn)行匯

總，編制《月度中心考核結(jié)果匯總表》并發(fā)至總裁、各分管領(lǐng)導(dǎo)處;

（2）次月20日17：30前，人事部負(fù)責(zé)計(jì)算出各員工的績(jī)效工

資總額，并制表交財(cái)務(wù)部發(fā)放。

6、外派至各子公司的人員的績(jī)效考核

外派人員所的考核參照集團(tuán)相關(guān)級(jí)別人員考核方式操作；

7、季度考核的操作流程參照月度考核

第十六條考核結(jié)果計(jì)算

考核結(jié)果與員工當(dāng)月績(jī)效工資掛鉤，與年度績(jī)效工資掛鉤，與

年度優(yōu)秀員工等相關(guān)評(píng)比掛鉤。

1、一般情況取值方法為

該項(xiàng)指標(biāo)得分二權(quán)重實(shí)際值/目標(biāo)值

2、要求控制、降低的指標(biāo)（如費(fèi)用等類指標(biāo)）：

該項(xiàng)指標(biāo)得分二權(quán)重（1一實(shí)際值/目標(biāo)值）

3、部門(mén)（組織）或個(gè)人得分為綜合考評(píng)得分：

總得分二X單項(xiàng)指標(biāo)得分

注：任何一項(xiàng)指標(biāo)的最低得分為20。

第十七條考核結(jié)果與參考標(biāo)準(zhǔn)

1、考核結(jié)果包括綜合評(píng)語(yǔ)和考核等級(jí)（A、B、C、D、E）?？?/p>

核與評(píng)價(jià)相結(jié)合。

2、考核等級(jí)分為（A、B、C、D、E）五級(jí)，定義如下表：

3、為避免部門(mén)間考核過(guò)松或過(guò)嚴(yán)造成部門(mén)間不平衡，以及考核

和稀泥、等同化的誤差，對(duì)考核等級(jí)設(shè)立的參考比例與對(duì)部門(mén)績(jī)效

的考評(píng)和部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)者的考評(píng)結(jié)果掛鉤，各部門(mén)人員考評(píng)等級(jí)按以下

比例執(zhí)行。

第十八條考核結(jié)果應(yīng)用

1、月度考核結(jié)果：月度考核結(jié)果與員工月度獎(jiǎng)金掛鉤。

月度獎(jiǎng)金二獎(jiǎng)金基數(shù)一個(gè)人績(jī)效考核因數(shù)

2、季度考核結(jié)果：季度考核結(jié)果與員工季度獎(jiǎng)金掛鉤。

季度獎(jiǎng)金二獎(jiǎng)金基數(shù)一個(gè)人績(jī)效考核因數(shù)

3、年度考核結(jié)果：年度考核結(jié)果與年終效益獎(jiǎng)掛鉤，并作為次

年工資調(diào)整和崗位調(diào)整的重要基礎(chǔ)。

年終效益獎(jiǎng)二效益獎(jiǎng)基數(shù)一個(gè)人績(jī)效考核因數(shù)—公司績(jī)效考核因數(shù)

4、原則上年度績(jī)效考核結(jié)果為A級(jí)的員工予以加薪，由考核委

員會(huì)根據(jù)業(yè)績(jī)將員工工資上調(diào)。年度績(jī)效考核結(jié)果為A級(jí)的員工有

資格參加優(yōu)秀員工的評(píng)選。

5、年度績(jī)效考核結(jié)果為D級(jí)的員工予以降薪，由考核委員會(huì)根

據(jù)業(yè)績(jī)將員工技能工資下調(diào)1級(jí)至數(shù)級(jí)。

6、年度績(jī)效考核結(jié)果為E級(jí)的員工予以調(diào)整崗位，下降職級(jí)處

理，嚴(yán)重不合格者予以解除勞動(dòng)關(guān)系處理。

7、公司績(jī)效考核因數(shù)由公司考核委員會(huì)根據(jù)公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)指標(biāo)

達(dá)成情況綜合評(píng)估后確定。達(dá)到績(jī)效指標(biāo)則為100%,未達(dá)標(biāo)則柜應(yīng)

降低。如超額完成，則相應(yīng)提高因數(shù)。

8、月度及季度獎(jiǎng)金基數(shù)調(diào)整參照集團(tuán)薪酬福利體系

五、附則

第十九條本規(guī)定解釋權(quán)歸集團(tuán)人力資源部。

第二十條對(duì)未能按規(guī)定時(shí)間完成考核表單提交的予以20元/次

扣款；對(duì)超過(guò)規(guī)定時(shí)間10日未提交考核表單的予以200元的扣款。

第二十一條本規(guī)定未盡事宜，由個(gè)人提出書(shū)面申請(qǐng)，經(jīng)人事部

門(mén)按國(guó)家相關(guān)規(guī)定提出處理意見(jiàn)，報(bào)集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)審批后執(zhí)行。

第二十二條本規(guī)定自頒發(fā)之日起實(shí)施，原有相關(guān)規(guī)定同時(shí)廢止,

未盡事宜另行通知C

績(jī)效考核規(guī)章制度集錦篇13

一、總則

1.為形成穩(wěn)定的工作團(tuán)隊(duì)，維護(hù)公司各級(jí)員工的利益，保證企

業(yè)與員工的共同發(fā)展，特制定本制度；

2.本管理制度是依據(jù)國(guó)家法律、法規(guī)并結(jié)合公司實(shí)際情況制定

的薪酬管理規(guī)定，是員工獲得勞動(dòng)報(bào)酬的保證，也是個(gè)人持續(xù)發(fā)展

的基本保證，體現(xiàn)了企業(yè)效益與員工利益相結(jié)合的原則；

3.本管理制度是建立在對(duì)員工業(yè)績(jī)進(jìn)行客觀評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)上，本

著獎(jiǎng)勵(lì)優(yōu)秀、鞭策落后、激勵(lì)員工的主旨，意在建立以競(jìng)爭(zhēng)、激勵(lì)、

選拔、淘汰為核心的用人機(jī)制；

4.本制度中所稱工資，為本公司以貨幣形式直接付給員工的勞

動(dòng)報(bào)酬；

5.本制度適用于與公司簽訂勞動(dòng)合同的所有員工。

二、薪酬結(jié)構(gòu)

1.公司實(shí)行以崗位績(jī)效工資為主要形式的結(jié)構(gòu)工資制度。即以

基本工資為基礎(chǔ)、崗位績(jī)效工資為主，年限工資、福利為補(bǔ)充的工

資結(jié)構(gòu)體系；

2.員工工資是每一位員工在其所在崗位承擔(dān)（或可能承擔(dān)）的責(zé)

任的應(yīng)得報(bào)酬，同時(shí)也體現(xiàn)了員工對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)。因此，員工工資

依據(jù)因崗定薪的原則。它體現(xiàn)了在不同崗位的員工承擔(dān)著不同的責(zé)

任、義務(wù)和風(fēng)險(xiǎn)；

3.員工月工資總額由基本工資、崗位績(jī)效工資、年限工資、福

利、四部分組成；

4.根據(jù)年度盈利情況公司在財(cái)務(wù)年度對(duì)突出貢獻(xiàn)的員工發(fā)放企

業(yè)紅包。

三、薪酬內(nèi)容

1.基本工資

1）基本工資是保障員工基本生活所需，公司可根據(jù)當(dāng)?shù)匚飪r(jià)進(jìn)

行調(diào)整;

2）基本工資劃分為五級(jí)，員工入職時(shí)根據(jù)其相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)?zāi)晗蕖?/p>

學(xué)歷、技能進(jìn)行初次定級(jí)；

3）基本工資的調(diào)整隨員工在本企業(yè)的工作性質(zhì)變化，或根據(jù)當(dāng)

地的物價(jià)調(diào)整進(jìn)行浮動(dòng)；

4）同一崗位系列的基本工資不隨崗級(jí)變更而變動(dòng)。

2.崗位績(jī)效工資

1）公司根據(jù)不同崗位的性質(zhì)、業(yè)務(wù)特點(diǎn)，分別制定了四個(gè)崗位

系列，崗位系列如下：

①?zèng)Q策層：董事長(zhǎng)、總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理總監(jiān)

②管理層：部門(mén)經(jīng)理、分公司經(jīng)理、項(xiàng)目部經(jīng)理、行政辦主任

③技術(shù)層：土建工程師、水暖工程師、電氣工程師、營(yíng)銷經(jīng)理、

預(yù)算員、主管會(huì)計(jì)

④基礎(chǔ)層：助理工程師、秘書(shū)、行政后勤人員、營(yíng)銷人員、會(huì)

計(jì)出納

2）各崗位系列劃分了多個(gè)崗級(jí)，根據(jù)崗位的相對(duì)價(jià)值（責(zé)任、技

能要求、風(fēng)險(xiǎn)等）確定各級(jí)崗位績(jī)效工資；

3）不同崗位系列的差別，體現(xiàn)了崗位之間的工作性質(zhì)差別。同

一崗位系列中各崗級(jí)之間的級(jí)差反映了員工綜合能力之間的差別，

遵循崗級(jí)越高、級(jí)差越大的原則；

4）對(duì)新入職員工，根據(jù)工作性質(zhì)和承擔(dān)的責(zé)任，確定崗位系列,

依據(jù)相關(guān)崗位工作經(jīng)驗(yàn)、知識(shí)、技能評(píng)估進(jìn)行初次定崗;

5）崗位的升降、薪資的調(diào)整依據(jù)對(duì)員工的工作態(tài)度、工作業(yè)績(jī)

及工作能力三方面的評(píng)估結(jié)果；

6）崗位績(jī)效工資與工作績(jī)效掛鉤，按照員工月度考核成績(jī)核算。

3.年限工資

1）員工司齡滿1年后開(kāi)始享有年限工資，按照員工轉(zhuǎn)正時(shí)間計(jì)

算司齡，次月開(kāi)始享有；技術(shù)層和基礎(chǔ)層工齡工資50元/年，管理

層工齡工資100元/'年，決策層工齡工資200元/年，高于5年按五

年計(jì)；

2）年限工資隨崗位系列的變更、司齡的增加而變動(dòng)。

4.福利

1）公司依據(jù)崗位系列的特性差異確定福利補(bǔ)貼。福利補(bǔ)貼包括:

交通補(bǔ)貼、通訊補(bǔ)貼、餐費(fèi)補(bǔ)貼；

2）公司為符合公司人事管理規(guī)定的工齡滿一年以上的正式員工

辦理基本社會(huì)保險(xiǎn)（養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)），企業(yè)交納的費(fèi)用定期存入

員工社保專用賬戶；

3）隨著公司的發(fā)展，根據(jù)國(guó)家有關(guān)規(guī)定和企業(yè)的支付能力，公

司將不斷調(diào)整福利結(jié)構(gòu)，以增強(qiáng)全體員工的凝聚力和忠誠(chéng)度。

四、薪酬調(diào)整

L公司根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略變化、公司整體效益情況、行業(yè)及地

區(qū)競(jìng)爭(zhēng)狀況、國(guó)家政策和物價(jià)水平等宏觀因素的變化進(jìn)行薪酬結(jié)構(gòu)

和薪酬水平的調(diào)整；

2.員工工資調(diào)整分為定期調(diào)整及不定期調(diào)整兩種形式；

3.定期調(diào)整：公司根據(jù)崗位評(píng)估的相關(guān)管理規(guī)定，定期開(kāi)展崗

位評(píng)估工作，并針對(duì)評(píng)估結(jié)果進(jìn)行人員工資調(diào)整；

4.不定期調(diào)整：

1）員工在公司內(nèi)的發(fā)展空間是多元化的，當(dāng)員工的工作性質(zhì)發(fā)

生變更時(shí)，工資將根據(jù)新的崗位系列進(jìn)行調(diào)整；

2）對(duì)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)、技術(shù)創(chuàng)新、客戶服務(wù)等方面有突出貢獻(xiàn)的,

經(jīng)公司總經(jīng)理審批，可進(jìn)行工資調(diào)整作為獎(jiǎng)勵(lì)；

3）對(duì)嚴(yán)重違反公司管理規(guī)定或造成損失的行為，依據(jù)其嚴(yán)重性,

可采取懲罰性工資調(diào)整；

4）工資調(diào)整將以公司級(jí)通知下達(dá)。

五、薪酬支付

L員工工資實(shí)行月薪制，付薪日期為每月的18日，支付的是員

工上月1日至月底