績效考核手冊試行版

XXX公司

績效考核手冊（試行版）

人力資源部

2003年6月

目錄

1總則.......................................................................................4

1.1績效考核意義..........................................................................4

1.2績效考核目的..........................................................................5

1.3績效考核原則..........................................................................5

1.4績效考核周期..........................................................................5

1.5考核與薪酬委員會......................................................................5

1.6績效考核關(guān)系表（考核人、被考核人及考核內(nèi)容、權(quán)重，表2）...................................................11

1.7適用范疇...............................................................................6

2績效考核體系.................................................................................7

2.1績效考核體系定義......................................................................7

2.2績效考核體系結(jié)構(gòu)......................................................................7

2.2.1績效考核體系內(nèi)容...............................................................7

2.3業(yè)績考核的綜合介紹....................................................................8

2.3.1總述...........................................................................8

2.4KPI考核

KPI考核體系構(gòu)成..........................................................................92.3.2

選擇KPI的原則.........................................................................8

2.3.3硬指標(biāo)..........................................................................9

2.3.4軟指標(biāo)

2.5打算完成情形考核.....................................................................12

2.5.1總述..........................................................................12

2.5.2月度工作打算完成情形考核......................................................12

2.5.3季度工作打算完成情形考核......................................................12

2.5.4年度工作打算完成情形考核......................................................12

2.6能力、態(tài)度考核........................................................................12

2.6.1總述..........................................................................12

2.6.2能力態(tài)度指標(biāo)體系..............................................................12

2.6.3能力態(tài)度考核方式..............................................................12

2.7部門中意度考核.......................................................................12

2.8考核內(nèi)容及權(quán)重分配...................................................................12

2.8.1權(quán)重的確定方法：...............................................................10

2.8.22003年考核內(nèi)容及權(quán)重分釀....................................................12

2003年考核內(nèi)容及權(quán)重分配表（^4）:................................................................................................11

3績效考核實(shí)施..............................................................................14

3.1績效考核培訓(xùn).........................................................................14

3.2績效考核流程.........................................................................14

3.2.1月度績效考核沆程..............................................................14

3.2.2季度績效考核沆程（適用于部門經(jīng)埋）..........................................14

1.2績效考核使各級治理者明確了解F級的工作狀況，通過對卜級在考核期內(nèi)的工作業(yè)

績、態(tài)度以及能力的評估，充分了解公司職員的工作績效，并在此基礎(chǔ)上制定相應(yīng)的薪酬

調(diào)整、人事變動等鼓舞手段。

1.3績效考核目的

1.2.1了解職員對組織的業(yè)績奉獻(xiàn)；

1.2.2為職員的薪酬決策提供依據(jù)；

1.2.3為職員的晉升、降職、調(diào)職和離職提供依據(jù)；

1.2.4了解職員和部

1.2.5門對培訓(xùn)工作的需要；

1.2.6為人力資源部規(guī)劃提供基礎(chǔ)信息。

1.4績效考核原則

13.1公布的原則：考核過程公布化、制度化；

1.3.2客觀性原則：用事實(shí)標(biāo)準(zhǔn)說話，切忌帶入個人主觀因素或武斷猜想；

1.5反饋的原則：在考核終止后，考核結(jié)果必須反饋給被考核人，同時聽取被考核人對考

核結(jié)果的意見，對考核結(jié)果存在的問題作出合明白得釋或及時修正；

1.6時限性原則：績效考核反映考核期內(nèi)被考核人的綜合狀況，不溯及本考核期之前的行

為，不能以考核期內(nèi)被考核人部分表現(xiàn)代替其整體業(yè)績。

1.7績效考核周期

1.4.1公司績效考核包括月度績效考核、季度績效考核和年度績效考核；

1.4.2月度考核主管和線長一年進(jìn)行十二次，部門經(jīng)理一年進(jìn)行八次；季度考核部門經(jīng)理一

年進(jìn)行四次；年度考核全員一年進(jìn)行一次，

1.8月度考核時刻為下月實(shí)際工作日的第1至5個工作日；一季度考核時刻為4月1-10

日，第一季度為7月1-10日，第三季度為10月8-17日，第四季度為次年1月6-16

日；年度考核考核時刻是次年1月6日―1月30日。

1.9考核與薪酬委員會

1.5.1考核與薪酬委員會職能

>組織、實(shí)施、監(jiān)督年度績效考核工作；

>委員會成員負(fù)責(zé)按時完成成員之間和對直截了當(dāng)下屬的績效考核，指導(dǎo)并監(jiān)督本部

門績效考核」一作的開展；

負(fù)責(zé)修正公司現(xiàn)有考核制度與考核實(shí)際情形可能存在的矛盾，從而使績效考核制度

最終簡明有效并易于操作，最終提高職職員作業(yè)績；

1.5.2負(fù)責(zé)處理績效考核過程中職員申訴工作，以確?？冃Э己斯ぷ鞴焦嫉亻_展。

1.5.3考核與薪酬委員會成員（表1）

成員任職人員要緊職責(zé)

主任負(fù)說提出年度績效考核總體要求，監(jiān)督考核過程，

主任公司副總經(jīng)理處理考核中顯現(xiàn)的突發(fā)事件

副主任負(fù)責(zé)組織安排對各部門負(fù)責(zé)人和各部門負(fù)責(zé)人

副主任人力資源部部長

對其部門各崗位作績效考核；負(fù)責(zé)日常業(yè)務(wù)的執(zhí)行

負(fù)責(zé)按時完成對其它部門負(fù)責(zé)人及直截了當(dāng)下屬的績

成員公司其它高級治理人員、各部門經(jīng)理效考核，指導(dǎo)并監(jiān)督本部門績效考核工作的開展

人力資源部作為辦事機(jī)構(gòu)，負(fù)責(zé)收集整理考核與薪酬委員會和各部門考核結(jié)果并統(tǒng)一備案。

備注

1.10適用范疇

1.7.1適用于常規(guī)性的績效考核工作，不適用于臨時性考核或其他專門規(guī)考核。

>適用于線長（組長）以上所有正式職員，但不適用于以下人員：

>公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理、助理總經(jīng)理等高級治理人員；

>兼職、特聘人員；

>試用期職員；

>公司臨時工崗位；

1.7.2不參加考核的人員

>月度考核期內(nèi)累計(jì)不到崗超過10天（包括請假與其它各種緣故缺崗）的職員不參與本

月度考核；

>季度考核期內(nèi)累計(jì)不到崗超過1個月（包括請假與其它各種緣故缺崗）的職員不參與

本季度考核；

>年度考核期內(nèi)累計(jì)不到崗超過3個月（包括請假與其它各種緣故缺崗）的職員不參與

本年度考核。

2績效考核體系

2.1績效考核體系定義

2.1.1績效考核體系是由一組既獨(dú)立又相互關(guān)聯(lián)并能較完整地表達(dá)評判要求的考核指標(biāo)組

成的評判系統(tǒng)，績效考核體系的建立，有利于評判職職員作狀況，是進(jìn)行職員考核工

作的基礎(chǔ)，也是保證考核結(jié)果準(zhǔn)確、合理的重要因素；

2.2考核指標(biāo)是能夠反映業(yè)績目標(biāo)完成情形、工作態(tài)度、能力等級的數(shù)據(jù)，是績效考核體

系的差不多單位。

2.3績效考核體系結(jié)構(gòu)

2.2.1績效考核體系內(nèi)容

>業(yè)績考核：通過設(shè)定關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（KPI）,定期衡量各崗位職員重要工作的完成情形。

此類KPI考核要緊在治理人員中進(jìn)行，其中部門經(jīng)理在季度考核和年度考核KPI的

指標(biāo)是不同的。經(jīng)理以下其他治理人員只需在年度進(jìn)行KPI考核。KPI分為硬指標(biāo)（即

定量指標(biāo)）與軟指標(biāo)（即定性指標(biāo)）兩類；

>打算考核：即打算完成情形的考核，在每個月度和季度動態(tài)衡量崗位職員的努力程度

和工作成效；在部門經(jīng)理的考核中，季度和年度打算完成情形的考核又稱為“部門業(yè)

績考核”；

>能力態(tài)度考核：衡量各崗位職員完成本職工作具備的各項(xiàng)能力，對待工作的態(tài)度、思

想意識和工作作風(fēng)，每年度進(jìn)行一次；

月季度年度

、考核：要緊考

\核公司各部

、門在日常工

、作中的配合

加和諧情形

與麻效，每季

度南行一次。

四部分

內(nèi)容，、在不同

能力

的考%周期，部門業(yè)績部門中部門業(yè)績，部門

態(tài)

針對共同的月打算KPIKPI度

（季度打算）盡度（年度打算）月打算中意度

考核對*,分

別進(jìn)供不同

的組合。筆體

《考核4系

構(gòu)成表咽

3）?\

考核周期k

內(nèi)鏡

被考核人\

部門經(jīng)理??■■?■??

部門主管????

線長（組長）????

1.代表構(gòu)成指標(biāo)；

說明

2.4業(yè)績考核的綜合介紹

2.3.1總述

2.3.2業(yè)績考核是績效考核的核心內(nèi)容。它通過對職員當(dāng)期履行職務(wù)職責(zé)狀況及工作結(jié)果的

考核，衡量和評判職員奉獻(xiàn)和對企業(yè)的價值。業(yè)績考核包括KPI考核與非KPI考

核兩項(xiàng)內(nèi)容。KPI（KeyProcessIndication）即關(guān)鍵業(yè)績考核指標(biāo)，代表崗位的核

心責(zé)任。

2.3.3關(guān)鍵業(yè)績（KPI）指標(biāo)考核

2.3.2.1選擇KPI的原則

>結(jié)果導(dǎo)向：KPI指標(biāo)的選擇要表達(dá)出結(jié)果優(yōu)先的原則，第一考慮崗位的工作產(chǎn)出，從

工作產(chǎn)出中分析確定要緊和次要項(xiàng)目，再依據(jù)其重要性進(jìn)行選擇，最終確定KPI指

標(biāo)；

>可衡量性:KPI指標(biāo)應(yīng)具備可衡量性、可驗(yàn)證性。

>制定KPI指標(biāo)應(yīng)兼顧公司長期目標(biāo)和短期利益：

2.3.2.2少而精：KPI指標(biāo)應(yīng)能夠反映出工作的要緊要求，該指標(biāo)能對工作業(yè)績產(chǎn)生重大阻礙,

并能覆蓋大部分工作內(nèi)容；

2.3.2.3KP1確定方法

>確定KPI應(yīng)以崗位說明書為基礎(chǔ)，詳細(xì)了解該崗位工作內(nèi)容并找出要緊工作；

>進(jìn)行全面考評有助于衡量被考評人的全面績效,在制定崗位KPI指標(biāo)時應(yīng)該采取硬指

標(biāo)和軟指標(biāo)相結(jié)合的方式，并依照崗位調(diào)劑軟硬軟指標(biāo)在整個工作業(yè)績考評體系中

的權(quán)重，制定出適合被考評人的考核指標(biāo)。企業(yè)直線部門職員的考核指標(biāo)以硬指標(biāo)為

主，企業(yè)職能部門職員的考核指標(biāo)以軟指標(biāo)為主。

>在能夠反映被考核人的所有評判指標(biāo)中，選擇最重要的3-6個最能反映出被考核人業(yè)

績的評判指標(biāo)作為KPI指標(biāo)；

>KPI指標(biāo)的制定過程是治理人員與職員雙向溝通的過程，在項(xiàng)目選擇、權(quán)重設(shè)定、考

核標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)時都要使職員全面參與，積極承諾完成指標(biāo)；

2.3.2.4公司的KPI體系每兩年修訂一次。依照公司進(jìn)展和治理的方向和重點(diǎn)，由人力資源部

牽頭組織，通過與被考核人雙向溝通討論，并結(jié)合部門及崗位職責(zé)、治理

及經(jīng)營目標(biāo)（包括：財(cái)務(wù)指標(biāo)、內(nèi)部經(jīng)營治理、市場及進(jìn)展與創(chuàng)新等方面）

重新確定被考核人的KPI指標(biāo)，將結(jié)果提交考核與薪酬委員會審批通過后

即作為下一年度的考核依據(jù)。

2.3.2.5硬指標(biāo)

>硬指標(biāo)是以統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)，把統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)作為要緊評判信息，通過硬指標(biāo)信息的直截

了當(dāng)提取或硬指標(biāo)運(yùn)算公式，最終獲得數(shù)量結(jié)果的業(yè)績考評指標(biāo)；

2.3.2.6硬指標(biāo)優(yōu)點(diǎn)：可靠性高，只要運(yùn)算公式和數(shù)據(jù)來源正確，任何人進(jìn)行考評結(jié)果都一

樣；

2.3.2.7硬指標(biāo)缺點(diǎn)：基礎(chǔ)性工作要求高，硬指標(biāo)評判質(zhì)量依靠于統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)，因此數(shù)據(jù)的正確

性專門重要，在數(shù)據(jù)不可靠或者難以量化的考評指標(biāo)中，硬指標(biāo)考評結(jié)果

就難以客觀準(zhǔn)確；硬指標(biāo)考評過程不靈活，難以在考評中發(fā)揮考評人的有

效判定。

2.3.2.8軟指標(biāo)

>軟指標(biāo)是由考評者對被考評人業(yè)績作主觀的分析，直截了當(dāng)給評判對象進(jìn)行打分或

作出模糊評判的業(yè)績考評指標(biāo)，軟指標(biāo)評判完全是利用考評者的知識和體會作出判

定和評判，容易受各種主觀因素阻礙；

2.3.2.9軟指標(biāo)優(yōu)點(diǎn)：由于它不完全依靠統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)，能夠發(fā)揮考評人的有效判定，考慮所有相

關(guān)因素，從更多的角度認(rèn)識評判對象，當(dāng)評判所需的數(shù)據(jù)專門不充分、不

可靠或評判指標(biāo)難以量化的時候，軟評判在績效考評中有更重要的作用；

2.3.2.10軟指標(biāo)缺點(diǎn)：評判結(jié)果容易受到評判者主觀意識的阻礙和體會的局限，其客觀性

和準(zhǔn)確性在專門大程度上取決于評判者的素養(yǎng)；評判結(jié)果的穩(wěn)固性不夠，專

斷的主觀判定經(jīng)常造成不公平。

2.3.2.11KPI考核體系構(gòu)成

>考核標(biāo)準(zhǔn)：對KPI的考核標(biāo)準(zhǔn)作以說明；

>KPI權(quán)重：依照組成某崗位的KPI指標(biāo)對崗位業(yè)績阻礙的大小分別確定各自的權(quán)重,

KPI權(quán)重隨著不同時期的工作重點(diǎn)而進(jìn)行調(diào)整，例如，公司為了引導(dǎo)崗位職員投入更

多的資源開展某項(xiàng)工作，能夠加大該項(xiàng)工作的權(quán)重。通常在年度考核后由考核與薪酬

委員會依照本年度考核狀況討論修訂下一年的KPI權(quán)重；

>信息來源：打分所依據(jù)的信息從何處得到，以各種有形資料為主；

>部門經(jīng)理的KPI考核由四次季度考核和一次年度I考核組成，季度與年度獨(dú)立考核；

>部門主管和線長的KPI考核只在年度末考核。

2.5打算完成情形考核

2.4.1總述

2.4.2為了突出績效治理的過程性，提高考核準(zhǔn)確性和及時性的同時，降低考核難度和考核

成本，除了使用KPI指標(biāo)進(jìn)行結(jié)果考核外，公司還需要對職員考核期內(nèi)非KPI工作完

成情形及工作過程的表現(xiàn)做出評估。具體包括針對職員的月工作打算完成情形考核和

針對中層治理人員的月、季、年度部門工作打算完成情形的考核。要緊考核工作打算

完成情形、打算外工作完成情形，以及打算內(nèi)未完成工作的緣故和解決方法等內(nèi)容。

其他非計(jì)件職員的月度考核方法由部門自行確定，建議參照治理人員的月度打算考

核進(jìn)行；

2.4.3月度工作打算完成情形考核

244部門經(jīng)理月工作打算完成情形考核成績作為部門季度打算完成情形考核的部分基礎(chǔ)

分?jǐn)?shù)，其他職員月工作打算完成情形考核成績作為其月度業(yè)績考核分?jǐn)?shù)和年度業(yè)績

考核的基礎(chǔ)分?jǐn)?shù)；

2.4.5季度工作打算完成情形考核

>部門經(jīng)理在1.4.7、10月月初填寫《治理人職員作打算書及考核表》，并與分管領(lǐng)導(dǎo)

協(xié)商確定本季度工作打算內(nèi)容和要求。打算書原件交人力資源部存檔，復(fù)件由部門經(jīng)

理本人查存。在考核時刻內(nèi)由人力資源部統(tǒng)一組織考核。

>部門經(jīng)埋在一個季度內(nèi)前兩個月的月打算考核分與本季度李打算考核分加權(quán)平均得

出部門經(jīng)理季度業(yè)績考核分?jǐn)?shù)。運(yùn)算公式為：

>季度打算考核得分=0.3*第一個月月打算考核分+0.3*第二個月月打算考核分十

0.4*本季度季打算考核分

2.4.6年度工作打算完成情形考核

>部門經(jīng)理在本年1月初填寫《治理人職員作打算書及考核表》，并與分管領(lǐng)導(dǎo)協(xié)商確

定本年度工作打算內(nèi)容和要求。打算書原件交人力資源部存檔，復(fù)件由部門經(jīng)理本人

查存。在考核時刻內(nèi)由人力資源部統(tǒng)一組織考核。

>部門經(jīng)理當(dāng)年四個季度的打算考核分?jǐn)?shù)與本年度年打算考核分加權(quán)平均后即為年度

打算考核分。運(yùn)算公式為：

>年度打算考核得分=0.15*第一季度打算考核分+0.15*第二季度打算考核分+

0.15*第三季度打算考核分+0.15*第四季度打算考核分+0.4*本年度年打算

考核分

2.6能力、態(tài)度考核

2.5.1總述

>能力考核是考核職員在崗位實(shí)際工作中具備的能力，依照被考核人表現(xiàn)的工作能力,

參照能力考核標(biāo)準(zhǔn)，對被考核人所擔(dān)當(dāng)?shù)穆殑?wù)與其能力匹配程度做出評定；

>工作態(tài)度是對某項(xiàng)工作的認(rèn)知程度及為此付出的努力程度，它是工作能力向工作業(yè)

績轉(zhuǎn)換的橋梁，在專門大程度上決定了能力向業(yè)績的轉(zhuǎn)化成效。工作態(tài)度考核可選取

對工作業(yè)績能夠產(chǎn)生較大阻礙的考核內(nèi)容，如協(xié)作精神、工作主動性和責(zé)任心等等；

2.5.2針對部門經(jīng)理、主管和線長（組長），分別對應(yīng)三套不同的能力態(tài)度指標(biāo)體系。

2.5.3能力態(tài)度指標(biāo)體系

被考核人分管領(lǐng)導(dǎo)考核內(nèi)容與權(quán)重委員會考核內(nèi)容與權(quán)重部門內(nèi)主管考核內(nèi)容與權(quán)重

打算和執(zhí)行能力15%、推斷/建立期望與實(shí)現(xiàn)10%、授權(quán)10%.

敏銳性10%,解決問題/

決策能力10%、準(zhǔn)確性10%、團(tuán)隊(duì)合作/進(jìn)展10%>解決問題/

矛盾15%、溝通能力10%.

效率10%,責(zé)任心10用、創(chuàng)新矛盾10%,應(yīng)變能力5樂阻礙/說

部門經(jīng)理創(chuàng)新能力10%,主動性

能力10%、溝通能力10%、主服能力10%、溝通能力10%,敏銳

10%、責(zé)任心20%、協(xié)作性

動性10%、靈活性5%、專業(yè)知性10%、鼓舞10%、評估/反饋/培

10%、靈活性5%；

識和技能10%訓(xùn)10%、專業(yè)知識和技能5%

被考核人本部門經(jīng)理考核內(nèi)容與權(quán)重相關(guān)主管考核內(nèi)容與權(quán)重

敏銳性10%、解決問題/矛盾20%、溝通能力

打算和執(zhí)行能力20%,準(zhǔn)確性15%,效率10%、

15樂創(chuàng)新能力15樂主動性15%、責(zé)任心15%、

主管責(zé)任心15%、創(chuàng)新能力10樂溝通能力10%、主

專業(yè)知識和技能，10%

動性10%,專業(yè)知識和技能10%

被考核人直截了當(dāng)主管考核內(nèi)容與權(quán)重相關(guān)線長考核內(nèi)容與權(quán)重

敏銳性15樂解決問題/矛盾2。樂溝通能力

打算和執(zhí)行能力25%、準(zhǔn)確性15%、效率15%、

線長/組長15%、創(chuàng)新能力15樂責(zé)任心15%>專業(yè)知識

創(chuàng)新能力10%,主動性15樂專業(yè)知識和技能20%

和技能20%

說明詳情參見《公司能力/態(tài)度考核表》

2.5.4能力態(tài)度考核方式

>考核人綜合考慮本年度該職員在工作中反映出的各項(xiàng)能力態(tài)度，參考評判等級說明,

并通過與相同崗位其它職員的能力態(tài)度表現(xiàn)對比，最終確定該職員的得分；

>能力態(tài)度評判等級分為5級，每項(xiàng)指標(biāo)均按百分制打分，通過將各項(xiàng)能力態(tài)度指標(biāo)得

分加權(quán)求和，最終確定該職員本年度能力態(tài)度考核分?jǐn)?shù)；

>指標(biāo)和評判標(biāo)準(zhǔn)的更換須經(jīng)公司考核與薪酬委員會集體決定；

2.7部門中意度考核

2.6.1部門中意度要緊考核公司各部門在季度工作中的配合情形，其考核分按當(dāng)期比重計(jì)

入考核總成績；

2.6.2在每個季度考核時，由人力資源部收集各部門中意度評分結(jié)果并進(jìn)行匯總處理；其中,

各部門對人力資源部的部門中意度評分結(jié)果直截了當(dāng)送交考核與薪酬委員會主任,

由其進(jìn)行結(jié)果處理；

2.8人力資源部對中意度評分的詳細(xì)情形應(yīng)予以保密，除非確有必要并經(jīng)公司副總經(jīng)理

書面同意，除考核治理人員外，其他任何人無權(quán)查詢中意度考核原始資料。

2.9考核內(nèi)容及權(quán)重分配

>權(quán)重的確定方法：

>依照企業(yè)進(jìn)展戰(zhàn)略所倡導(dǎo)的職員行為導(dǎo)向確定；

>依照公司經(jīng)營狀況以及公司目前對不同工作崗位人員的要求確；

2.7.12（X）3年考核內(nèi)容及權(quán)重分配

\2003年考核月度考核季度考核年度考核

'弋1容及權(quán)重

然表（表

能力

年度

季度部門2部門

態(tài)

度

周端容月打算KPI打算X月打算KPI

打算中意度中意度

/蜒

被考核人\

部門經(jīng)理100%40%40%20%30%40%15%15%

部門主管100%40%30%30%

線長（組長）100%50%30%20%

例如：部門主管年度績效考核分中，全年12個月的月度績效考核分?jǐn)?shù)平均分占40%,KPI

說明占30%能力態(tài)度占30%；

2.7.2績效考核組成與關(guān)系

績效考核關(guān)系總表（表4）

月季度年度

被考度S

考核人季度部門年度2月度2部門能力

核人算KPIKPI

打算中意度打算打算中意度態(tài)度

公司分管領(lǐng)導(dǎo)100%100%100%100%100%50%

經(jīng)理考核與薪酬委員會100%100%30%

部門內(nèi)主管20%

部門經(jīng)理100%100%100%60%

主管

相關(guān)主管40%

組長部門主管100%100%100%60%

/線

相關(guān)組長（線長）40%

長

1.表中的百分比為3冷核人打分的權(quán)重；

2.人力資源部組織）f監(jiān)督績效考核實(shí)施過程，并將評估結(jié)果匯總報公司副總經(jīng)理：

3.人力資源部經(jīng)理白勺考核結(jié)果由公司分管領(lǐng)導(dǎo)直截了當(dāng)匯總；

4.對績效考核人要工需要考核人熱練把握績效考核相關(guān)表格、流程、考核制度，做到與被考核

說明人的及時溝通與￡N饋，公平有效地完成考核工作。

5.對?績效考核人要。艮：需要考核人熟練把握績效考核相關(guān)表格、流程、考核制度，做到與被考核

人的及時溝通與￡N饋，公平有效地完成考核工作。

6.對績效考核人要月需要考核人熟練把握績效考核相關(guān)表格、流程、考核制度，做到與被考核

人的及時溝通與￡7饋，公平有效地完成考核工作。

3績效考核實(shí)施

3.1績效考核培訓(xùn)

3.1.1績效考核體系對考核人的要求

>績效考核人對被考核人的業(yè)務(wù)有充分的了解；

>績效考核人熟練把握考核的差不多原理及操作實(shí)務(wù)；

>績效考核人必須在考核過程中與被考核人進(jìn)行有效的溝通和交流。

3.1.2培訓(xùn)目的

3.1.3使考核人把握績效考核相關(guān)技能，熟悉考核的各個環(huán)節(jié)，準(zhǔn)確把握考核標(biāo)準(zhǔn)，分享考

核體會，把握考核方法，克服考核過程中常見的問題。

3.1.4培訓(xùn)內(nèi)容

>人力資源部依照公司中高級治理人員及一樣治理人員對績效考核制度的把握情形,

在每年季度和年度績效考核實(shí)施前一周組織統(tǒng)一培訓(xùn)。培訓(xùn)內(nèi)容包括：

>績效考核標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)容；

A績效考核流程；

>績效考核方法以及考核實(shí)施過程應(yīng)注意的問題C

3.2績效考核流程

3.2.1月度績效考核流程

>部門經(jīng)理、主管、線長（組長）（簡稱治理人員）在考核月的月初填寫《治理人職員

作打算書及考核表》，抄送上級領(lǐng)導(dǎo)確認(rèn)后，雙方簽字認(rèn)可的打算書原件交人力資源

部存檔，復(fù)本由被考核人及其上級存查；

>次月初，被考核人對比《治理人職員作打算及考核表》，填寫上期打算總結(jié)和本期打

算安排，考核人對被考核人的上月度打算完成情形和下月打算安排進(jìn)行考評，填寫評

估（復(fù)核）意見，簽名后交人力資源部存檔；部門經(jīng)理的考核表由人力資源部收齊后

統(tǒng)一送交總經(jīng)理核準(zhǔn)；

>月度績效考核結(jié)果作為月度績效考核工資發(fā)放的依據(jù)，部門經(jīng)理月度績效考核結(jié)果

作為季度部門業(yè)績考核分的基礎(chǔ)；

3.2.2部門經(jīng)理的考核結(jié)果由人力資源部反饋給被考核者本人，其他職員考核結(jié)果由其直

截了當(dāng)上級負(fù)責(zé)分別反饋。

3.2.3季度績效考核流程（適用于部門經(jīng)理）

>部門經(jīng)理的季度績效考核由部門季度業(yè)績考核（季度打算的完成狀況）、部門經(jīng)理關(guān)

鍵業(yè)績指標(biāo)考核和部門中意度考核三部分組成C季度績效考核結(jié)果是公司部門經(jīng)理季

度業(yè)績工資發(fā)放的依據(jù)；

>被考核人在本考核期（全年初始期）期初填寫《治理人職員作打算書及考核表（季度）》、

《崗位KPI考核表（季度）》；

>考核與薪酬委員會召開工作會議，集體討論各部門經(jīng)理的季度工作打算和季度KPI指

標(biāo)；

>人力資源部經(jīng)理代表考核人與被考核人同時簽名，簽名生效后打算書和考核表一式

兩份，原件交人力資源部存檔，一份反饋回被考核人本人，此項(xiàng)工作在考核期開始之

前終止；

>在下一考核期期初，部門經(jīng)理填寫《部門經(jīng)理工作打算及考核表（季度）》、《崗位KPI

考核表（季度）》；

>考核與薪酬委員會召開工作會議，部門經(jīng)理陳述本部上一季度工作打算和KPI指標(biāo)的

完成情形，提出本季工作打算；

>考核與薪酬委員會成員評議，分別打出各部門經(jīng)理季打算考核分、KPI指標(biāo)考核分和

部門中意度考核分；

3.2.4將考核表交人力資源部匯總，并將匯總結(jié)果交考核與薪酬委員會組長審核后歸檔同

時反饋給各部門經(jīng)理。

3.2.5年度績效考核流程

>年度績效考核結(jié)果是公司部門經(jīng)理年度業(yè)績工資、主管和線長年度效益獎金發(fā)放的依

據(jù)；

>部門經(jīng)理的年度績效考核由部門年度業(yè)績考核（年度打算的完成狀況）、部門經(jīng)理關(guān)

鍵業(yè)績指標(biāo)考核、能力態(tài)度三部分組成；

>部門主管和線長（組長）的年度績效考核由月打算考核匯總、關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)考核、能

力態(tài)度三部分組成；

>其他職員的年度績效考核由月打算考核匯總和能力態(tài)度兩部分組成。

3.2.3.1部門經(jīng)理年度績效考核流程

>考核與薪酬委員會成員評議，分別打出各部門經(jīng)理年打算考核分、KPI指標(biāo)考核分和

能力態(tài)度考核分；

>部門經(jīng)理年度部門中意度結(jié)果為全年四個季度部門中意度考核分直截了當(dāng)加總平均

得出，年度不再作部門中意度考核；

323.2考核表交人力資源部匯總，將匯總結(jié)果交考核與薪酬委員會主任審核后歸檔，同時反

饋給各部門經(jīng)理。

3.233主管、線長（組長）年度績效考核流程

>由被考核人在本考核期之前填寫《崗位KPI考核表（年度）》，考核人和被考核人經(jīng)

充分協(xié)商同意后同時簽名，簽名生效后考核表一式三份，原件交人力資源部存檔，一

份交本部門存檔，一份反饋回被考核人本人；

>被考核人年度打算考核分直截了當(dāng)為全年12個月打算考核分加總平均得出；

>部門經(jīng)理對本部門線長（組長）的考核表進(jìn)行復(fù)核，簽名后交人力資源部匯總；

3.234人力資源部將部門主管和線長（組長）的匯總結(jié)果交該部門經(jīng)理進(jìn)行復(fù)核，簽名后由

人力資源部存檔。

323.5主管、線長（組長）年度績效考核流程

4除無需進(jìn)行KPI考核外，其他程序與主管和線

長同。

5績效考核結(jié)果運(yùn)用

4.1績效考核結(jié)果

4.1.1部門經(jīng)理季度績效考核結(jié)果

4.1.2以績效考核分值表示，在公司內(nèi)不分級。考核結(jié)果由考核人反饋回被考核人。在考核

與薪酬委員會中只公示最高分、最低分和平均分?？冃Э己朔种底鳛椴块T經(jīng)理季度業(yè)

績工資發(fā)放的依據(jù)，具體發(fā)放方法詳見〈薪酬治理制度》。

4.1.3部門經(jīng)理年度績效考核結(jié)果

在公司內(nèi)分為

S、A.B.C.D五

級；具體分布S級A級B級C級D級

比例為：

等級

比例（名）12511

1.A級和B級的個數(shù)可由考核與薪酬委員會依照當(dāng)年考彳核的整體優(yōu)良程度和企業(yè)經(jīng)營狀

況進(jìn)行調(diào)整；

2.考核結(jié)果作為經(jīng)理年度業(yè)績工資發(fā)放的依據(jù)，具體發(fā)放方法詳見《薪酬治理制度》；

備注3.以上考核結(jié)果分布比例以10人計(jì).若參加部門經(jīng)理耳彳度績效考核的人數(shù)發(fā)生變動時，

考核結(jié)果的分布比例由考核與薪酬委員會進(jìn)行調(diào)整；

4.考核結(jié)果由考核人反饋回被考核人，在考核與薪酬委員會內(nèi)公示考核結(jié)果。

5.考核結(jié)果由考核人反饋回被考核人，在考核與薪酬委員會內(nèi)公示考核結(jié)果。

4.1.4職員月度績效考核結(jié)果

在部門內(nèi)分

S、A.B.C.D

五級，強(qiáng)制比S級A級B級C級D級

例為：

等級

比例（%）5157055

1.單位人數(shù)不滿20人的，按20人運(yùn)算S等；

2.各部門主管級人員評定為S等的人數(shù)最多不能超過本部門主管人數(shù)的60%；

備注3.考核成績作為職員月度業(yè)績工資發(fā)放的依據(jù)，具體發(fā)放方法詳見《2003年下半年考

核試行方案》

4.考核結(jié)果由考核人反饋回被考核人，在部門內(nèi)只公示各級人員總數(shù)。

4.1.5職員年度績效考核結(jié)果

在本部門內(nèi)分部門內(nèi)評級比例分布（％）

為5、A.B.C.D

五級，分布比

例由所在部門

部門經(jīng)理的年

度考核結(jié)果決S級A級B級C級D級

定，具體分布

比例如下：

部門經(jīng)理考核

評級

S級15256000

A級10206550

B級5157055

C級01570105

D級01070155

1.考月導(dǎo)在部門評級為D級時，部門內(nèi)評級為A級的個別職員具備S級的業(yè)績成績，現(xiàn)在

可口5人力資源部對A級中排名靠前的職員進(jìn)行復(fù)審，：將結(jié)果報考核與薪酬委員會審議；

2.考書發(fā)結(jié)果由考核人反饋回被考核人。在部門內(nèi)只公示各級人數(shù)。

備注3.年月芝考核結(jié)果作為部門主管和線長年度效益獎金發(fā)放的依據(jù)，具體發(fā)放方法見人力資

源音“有關(guān)規(guī)定。

4.年月國考核結(jié)果作為部門主管和線長年度效益獎金發(fā)放的依據(jù)，具體發(fā)放方法見人力資

源目E有關(guān)規(guī)定。

4.2崗位工資及崗位調(diào)整

公司部門經(jīng)理、主管與線長由于年度業(yè)績考核結(jié)果而引起的崗位工資調(diào)整詳見

《薪酬治理制度》；

4.2.1職員晉升

422年度績效考核結(jié)果是人力資源部決定職員是否晉升的要緊依據(jù)，對年終績效考核成

績在A級（含A級）以上的職員，人力資源部依照當(dāng)時公司的用人需求情形，制

定職員晉升提案，并上報考核與薪酬委員會。

4.2.3工作調(diào)動

>年度績效考核使被考核人與人力資源部充分了解其工作業(yè)績、工作能力和態(tài)度。職員

在提出工作調(diào)動申請時，應(yīng)由本人填寫上一年度績效考核結(jié)果，由人力資源部審核并

補(bǔ)充相關(guān)考核資料；

4.2.4由人力資源部提出調(diào)動意見的，參照上述程序辦理；

4.2.5辭退

4.3關(guān)于年度考核結(jié)果為D級的職員，公司能夠在下一年度不與其續(xù)簽勞動合同。

4.4職員培訓(xùn)

4.3.1人力資源部將公司全體職員核心能力的考核結(jié)果整理成冊，在年度績效考核終止后

2（）大內(nèi)，依照全體職員核心能力狀況修全體職員年度培訓(xùn)打算，上報審批；

4.3.2關(guān)于年終考核等級為S級的職員，將作為核心人員優(yōu)先滿足其培訓(xùn)需求，并對其個人

在公司的職業(yè)進(jìn)展規(guī)劃緊密關(guān)注；

4.3.3A級的職員將適時提供其業(yè)務(wù)和能力方面的培訓(xùn)，并協(xié)助其制定在公司的職業(yè)進(jìn)展規(guī)

戈IJ;

4.5每半年人力資源部需要對職員年度能力培訓(xùn)方案實(shí)施具體情形進(jìn)行總結(jié)并不斷調(diào)整,

達(dá)到開發(fā)、挖掘職員能力的目的。

4.6其它阻礙

4.4.1對職員資格職務(wù)的阻礙

>已有資格職務(wù)的職員，只有上年度績效考核結(jié)果為A級（含A級）以上，方可獲得資

格職務(wù)晉升機(jī)會；

>已有資格職務(wù)的職員，只有上年度績效考核結(jié)果為B級，方可獲得資格職務(wù)保留機(jī)

會；

>未有資格職務(wù)的職員，只有上年度績效考核結(jié)果為B級（含B級）以上，方可獲得資

格職務(wù)申報的機(jī)會；

>具體實(shí)施細(xì)節(jié)詳見有關(guān)規(guī)定。

4.4.2對內(nèi)部職稱評聘的阻礙

>職員只有上一年度績效考核結(jié)果為A級（含A級）以上，在本年度內(nèi)部職稱評聘的過

程中，可獲得高聘的機(jī)會；

>職員只有上一年度績效考核結(jié)果為B級，在本年度內(nèi)部職稱評聘的過程中，可獲得平

聘的機(jī)會；

>職員當(dāng)上一年度績效考核結(jié)果為C級，在本年度內(nèi)部職稱評聘的過程中，只能低聘或

不聘；

>具體實(shí)施細(xì)節(jié)詳見有關(guān)規(guī)定。

6績效考核制度修訂

5.1績效考核修訂內(nèi)容

5.1.1在年度績效考核過程中，考核與薪酬委員會通過把握考核人與被考核人對考核體系

的意見，在限定時刻內(nèi)，對現(xiàn)有考核體系內(nèi)容進(jìn)行修改，以更好適應(yīng)下一年的績

效考核工作。修改的內(nèi)容包括：

5.1.2本年度該職員績效考核中KPI指標(biāo)內(nèi)容、考核標(biāo)準(zhǔn)、考核流程；

5.1.3工作業(yè)績考核中KP1考核與非KPI工作完成情形考核之間權(quán)重分配；

5.1.4本年度該職職員作業(yè)績、KPL能力態(tài)度的權(quán)重分配；

5.2績效考核修訂程序

>績效考核修訂形式為定期修訂，日期為每年年度考核終止后2周內(nèi)，若顯現(xiàn)以下任一

情形能夠進(jìn)行不定期修訂，修訂日期由考核與薪酬委員會決定：

>目前績效考核體系不能適應(yīng)公司的進(jìn)展，嚴(yán)峻阻礙公司經(jīng)營；

>公司發(fā)生重大變更，必須改變績效考核體系；

>考核與薪酬委員會中有1/3以上人員提議。

5.2.1修訂議案的提出

5.2.2任何對公司考核制度有疑間的職員都有權(quán)向考核與薪酬委員會提出考核制度修訂提

案，提案發(fā)起人能夠在修訂期內(nèi)提交修訂建議的書面報告（格式見附表1）,給人力

資源部并由其統(tǒng)一轉(zhuǎn)交考核與薪酬委員會討論C

5.2.3修訂議案的受理

5.2.4績效考核修訂議案的受理：在修訂期間職員提出的修訂書面議案將由人力資源部集

中轉(zhuǎn)交考核與薪酬委員會，人力